企業(yè)人力資源診斷框架模型

企業(yè)人力資源常見(jiàn)問(wèn)題綜述部分企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，人力資源管理還停留在簡(jiǎn)單的人事管理上傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式理念檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開(kāi)發(fā)的全過(guò)程各部門(mén)實(shí)行分口切塊式管理，難于發(fā)揮員工的整體利益人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本將全體員工作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理，從企業(yè)的角度考慮考慮人力問(wèn)題人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)從組織上看，人力資源管理組織的職能缺位會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮人力資源部職責(zé)建立人力資源管理程序開(kāi)發(fā)/選擇人力資源管理方法監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線經(jīng)理常見(jiàn)問(wèn)題在人力資源管理中只有事務(wù)性執(zhí)行，不能參與決策意見(jiàn)沒(méi)有從全局制定的人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理效果無(wú)明確責(zé)任高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理后果缺乏與公司發(fā)展相適應(yīng)的統(tǒng)一人力資源管理規(guī)劃人力資源管理部門(mén)難以向高層提供有力的決策信息支持人力資源管理成本增高,缺乏控制企業(yè)整體人力資源利用效率降低人才浪費(fèi)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來(lái)收入預(yù)期不明確缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛員工不公平感增強(qiáng)人員不能合理流動(dòng)員工敬業(yè)精神弱化員工士氣不高由此帶來(lái)的眾多問(wèn)題甚至?xí)葑兂勺璧K企業(yè)發(fā)展的隱患有人無(wú)事干，有事無(wú)人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干卻不讓干人力資源規(guī)劃：企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺(jué)，缺乏整體感人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人力資源的過(guò)程沒(méi)有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？不能回答：沒(méi)有外部人才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源狀況不清外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足內(nèi)部需求預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單人員配置：企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高東方電子：主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手重視人才，提出人才增長(zhǎng)率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來(lái)高級(jí)人才增長(zhǎng)率達(dá)100%/年深圳華為：采取人才壟斷策略，大量吸納高級(jí)人才不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來(lái)的短期行為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪人員配置：許多企業(yè)中同時(shí)存在著人才浪費(fèi)與人才缺乏的現(xiàn)象人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才人不能盡其所能也阻礙了各類(lèi)員工才能的充分施展，員工的穩(wěn)定性弱，流動(dòng)性增強(qiáng)一些企業(yè)所認(rèn)為的人才缺乏實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有得到優(yōu)化配置的問(wèn)題人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問(wèn)題所在。人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才如果人才使用技能不對(duì)口、層級(jí)不合理，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮問(wèn)題后果工作分析：一些企業(yè)忽視了針對(duì)各崗位的工作分析，無(wú)法為有效的人力資源管理創(chuàng)造基礎(chǔ)條件工作分析員工培訓(xùn)要求員工薪酬確定工作績(jī)效評(píng)價(jià)招聘選拔決策工作說(shuō)明書(shū)工作規(guī)范工作分析是針對(duì)某特定的工作、崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程無(wú)法明確不同崗位對(duì)人員的需求，招聘的隨意性大因人而設(shè)崗，不是因崗選人無(wú)法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無(wú)所事事或無(wú)所適從無(wú)法明確員工的考核指標(biāo)不能對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無(wú)的放矢薪酬制度不能建立在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求影響人力資源各項(xiàng)管理職能的不足，難以形成一個(gè)良性循環(huán)，無(wú)法為公司發(fā)展提供有力的支持

不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才不能招徠到合適人才，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通不足企業(yè)迅速發(fā)展，人才相對(duì)短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性激勵(lì)手段單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工的不公平感組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)分析培訓(xùn)考核流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系招聘：招聘中的問(wèn)題導(dǎo)致有的企業(yè)無(wú)法通過(guò)招聘滿(mǎn)足企業(yè)的用人需求人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過(guò)招聘滿(mǎn)足企業(yè)用人需求無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)人員甄選隨意性大企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才招聘人才不重視企業(yè)的實(shí)際需要，“充門(mén)面”招聘人才渠道單一人才市場(chǎng)上吸引力低招聘針對(duì)性不強(qiáng)招聘職能未充分發(fā)揮沒(méi)有配套吸引人才的措施培訓(xùn)：：培訓(xùn)訓(xùn)不足足使得得企業(yè)業(yè)不能能整體體提升升員工工知識(shí)識(shí)與技技能，，無(wú)法法起到到增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力及及凝聚聚力的的作用用營(yíng)銷(xiāo)技技能培培訓(xùn)潛能開(kāi)開(kāi)發(fā)培培訓(xùn)技術(shù)知知識(shí)培培訓(xùn)管理知知識(shí)培培訓(xùn)新員工工培訓(xùn)訓(xùn)溝通技技能培訓(xùn)企業(yè)文文化培培訓(xùn)培訓(xùn)技術(shù)人人員不不能趕趕上技技術(shù)發(fā)發(fā)展趨趨勢(shì)，，技術(shù)術(shù)優(yōu)勢(shì)勢(shì)減弱弱市場(chǎng)人人員不不能充充分了了解產(chǎn)產(chǎn)品情情況，，服務(wù)務(wù)能力力不足足，市市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力力差開(kāi)發(fā)個(gè)個(gè)人潛潛能少少，難難于滿(mǎn)滿(mǎn)足個(gè)個(gè)人發(fā)發(fā)展需需要新進(jìn)人人員不不能迅迅速認(rèn)認(rèn)可企企業(yè)文文化企企業(yè)凝凝聚力力弱化化管理人人員難難以有有效行行使管管理職職能人際關(guān)關(guān)系不不夠融融洽新員工工熟悉悉企業(yè)業(yè)環(huán)境境慢，，不利利于迅迅速適適應(yīng)考核：：迅速速發(fā)展展中的的企業(yè)業(yè)往往往疏于于考核核企業(yè)初初創(chuàng)階階段，，人員員少，，管理理者能能經(jīng)常常與員員工接接觸，，經(jīng)常常直接接考核核企業(yè)發(fā)發(fā)展壯壯大，，管理理層次次增多多，管管理者者與員員工接接觸減減少，，直接接考核核每個(gè)個(gè)人業(yè)業(yè)績(jī)不不現(xiàn)實(shí)實(shí)初創(chuàng)階階段成長(zhǎng)階階段公司管管理進(jìn)進(jìn)入規(guī)規(guī)范化化管理理階段段公司管管理模模式大大多是是經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)管理理企業(yè)對(duì)對(duì)考核核的要要求管理的的特點(diǎn)許多進(jìn)進(jìn)入成成長(zhǎng)期期的企企業(yè)考考核仍仍舊靠靠主觀觀領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)拍腦腦袋決決定，，無(wú)法法對(duì)員員工績(jī)績(jī)效給給予公公正評(píng)評(píng)價(jià)，，造成成員工工不滿(mǎn)滿(mǎn)考核：：實(shí)施考考核時(shí)時(shí)的一一些問(wèn)問(wèn)題影影響著著考核核效果果的有有效發(fā)發(fā)揮檢查員員工有有效性性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：保保證員員工工工作努努力方方向與與企業(yè)業(yè)發(fā)展展目標(biāo)標(biāo)相一一致人事決決策：：為員員工加加薪、、晉升升和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)提提供依依據(jù)員工職職業(yè)發(fā)發(fā)展：：使員員工認(rèn)認(rèn)識(shí)到到自己己的不不足，，明確確今后后的努努力方方向培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃和和目標(biāo)標(biāo)：有有利于于針對(duì)對(duì)員工工的不不足開(kāi)開(kāi)展針針對(duì)性性培訓(xùn)訓(xùn)組織診診斷：：發(fā)現(xiàn)現(xiàn)組織織中存存在的的問(wèn)題題考核目目的常見(jiàn)問(wèn)問(wèn)題企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者固守守集權(quán)權(quán)式領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，，不肯肯授權(quán)權(quán)或不不愿合合理運(yùn)運(yùn)用考考核結(jié)結(jié)果考核指指標(biāo)不不能全全面地地衡量量考評(píng)評(píng)者的的業(yè)績(jī)績(jī)、能能力和和態(tài)度度考評(píng)人人不能能本著著對(duì)企企業(yè)負(fù)負(fù)責(zé)的的態(tài)度度公正正公平平的進(jìn)進(jìn)行考考核受評(píng)人不不能正確確了解考考核的含含義，產(chǎn)產(chǎn)生抵觸觸情緒上下級(jí)之之間不能能充分進(jìn)進(jìn)行考核核溝通，，考核的的作用發(fā)發(fā)揮不出出來(lái)后果考核成了了“走過(guò)過(guò)場(chǎng)”、、“形式式主義””，無(wú)法法有效地地把員工工的績(jī)效效的優(yōu)劣劣區(qū)分開(kāi)開(kāi)考核不僅僅沒(méi)有起起到積極極作用，，還會(huì)在在員工之之間造成成不滿(mǎn)意意傾向的的增加無(wú)法通過(guò)過(guò)績(jī)效考考核建立立起組織織目標(biāo)和和個(gè)人發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)的有機(jī)機(jī)聯(lián)系考核：考考核的參參加者單單一，不不利于員員工績(jī)效效的公正正體現(xiàn)同級(jí)人員員被考評(píng)人人相關(guān)部門(mén)門(mén)下屬上司業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)方法法單一，，沒(méi)有從從同級(jí)人人員和相相關(guān)部門(mén)門(mén)的角度度考評(píng)憑印象進(jìn)進(jìn)行的考考評(píng)可能能有失公公允考評(píng)時(shí)上上下缺乏乏交流，，起不到到指導(dǎo)下下屬的作作用，考考評(píng)功能能未充分分發(fā)揮考評(píng)考評(píng)上司在考考評(píng)中起起了決定定的作用用!激勵(lì)：企企業(yè)的激激勵(lì)手段段單一，，無(wú)法對(duì)對(duì)員工形形成有針針對(duì)性的的激勵(lì)給員工以以更高的的成就感感和責(zé)任任感，滿(mǎn)滿(mǎn)足自我我發(fā)展的的需要令員工隨隨時(shí)感到到受關(guān)注注和尊重重肯定工作作業(yè)績(jī)和和能力的的直接和和長(zhǎng)期表表現(xiàn)激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)參與管理理決策權(quán)承擔(dān)更大大的責(zé)任任升遷、涉涉外機(jī)會(huì)會(huì)直接間接基本工資資獎(jiǎng)金福利排憂(yōu)解難難保險(xiǎn)津貼股權(quán)給員工以以歸屬感感體現(xiàn)企業(yè)業(yè)對(duì)員工工的關(guān)心心企業(yè)往往往簡(jiǎn)單的的把對(duì)員員工的激激勵(lì)理解解成員工工的貨幣幣收入，，這樣直直接導(dǎo)致致了員工工工資的的螺旋式式上升激勵(lì)：企企業(yè)薪酬酬制度不不合理導(dǎo)導(dǎo)致員工工產(chǎn)生不不公平心心理薪酬自我我不公平平，導(dǎo)致致員工敬敬業(yè)精神神弱化，，工作積積極性不不高薪酬內(nèi)部部不公平平，造成成員工之之間互相相攀比薪酬外部部不公平平，難以以引進(jìn)外外部人才才同一企業(yè)業(yè)中員工工所獲得得的薪酬酬應(yīng)正比比于其各各自對(duì)企企業(yè)作出出的貢獻(xiàn)獻(xiàn)同一行業(yè)業(yè)、同一一地區(qū)或或同等規(guī)規(guī)模的不不同企業(yè)業(yè)中類(lèi)似似職務(wù)的的薪酬應(yīng)應(yīng)基本相相同員工所獲獲得的薪薪酬應(yīng)與與其貢獻(xiàn)獻(xiàn)成正比比自我公平平內(nèi)部公平平外部公平平企業(yè)的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)、薪酬酬水平不不合理會(huì)會(huì)造成員員工的不不滿(mǎn)意程程度的增增加職業(yè)生涯涯：企業(yè)業(yè)沒(méi)有對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯指指導(dǎo)，員員工個(gè)人人發(fā)展方方向不明明公司員工工感受不不到對(duì)個(gè)個(gè)人發(fā)展展的關(guān)心心和指引引錄用時(shí)無(wú)無(wú)明確的的在積成成內(nèi)發(fā)展展方向的的指導(dǎo)人員憑感感覺(jué)摸索索提高自自己,公公司的培培訓(xùn)不滿(mǎn)滿(mǎn)足需要要上級(jí)與人人員的溝溝通不足足，缺乏乏對(duì)員工工發(fā)展的的支持和和引導(dǎo)未幫助員員工很好好的分析析自身，，考核績(jī)績(jī)效未成成為引導(dǎo)導(dǎo)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)并并反饋簡(jiǎn)單的激激勵(lì)不足足以鼓勵(lì)勵(lì)員工積積極進(jìn)取取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)發(fā)展+責(zé)責(zé)任心)組織對(duì)員員工的外外在驅(qū)動(dòng)動(dòng)高低低高失落共同發(fā)展展消極引導(dǎo)方向可能的退退變職業(yè)生涯：：企業(yè)為員員工設(shè)計(jì)的的晉升通道道往往只有有提職一條條途徑職能人員技術(shù)人員其它人員產(chǎn)生問(wèn)題各類(lèi)人員員只有到了了管理崗位位，待遇才才有明顯提提高的可能能，提職是是晉升的唯唯一途徑優(yōu)秀的技術(shù)術(shù)人員走管管理通道影影響公司技技術(shù)人員專(zhuān)專(zhuān)注于研究究、發(fā)展技技術(shù)、增強(qiáng)強(qiáng)公司技術(shù)術(shù)實(shí)力管理工作要要求相應(yīng)的的知識(shí)與能能力，不是是所有技術(shù)術(shù)優(yōu)秀的人人員都適合合到管理崗崗位。否則則，只會(huì)造造成少了一個(gè)優(yōu)優(yōu)秀的技術(shù)術(shù)人員，多多了一個(gè)蹩蹩腳的管理理人員單一管理通通道滿(mǎn)足不不了發(fā)展需需求有效的人力力資源管理理建議：現(xiàn)代企業(yè)人人力資源的的素質(zhì)特點(diǎn)點(diǎn)是我們進(jìn)進(jìn)行人力資資源管理的的出發(fā)點(diǎn)可挖掘性可變革性可延續(xù)性人力資源建立適當(dāng)?shù)牡募?lì)機(jī)制制和價(jià)值導(dǎo)導(dǎo)向，把企企業(yè)內(nèi)潛在在智力資源源變成現(xiàn)實(shí)實(shí)可利用資資源員工成為企企業(yè)最重要要的財(cái)富，，通過(guò)他們們的智慧、、技能和創(chuàng)創(chuàng)造性的活活動(dòng)使企業(yè)業(yè)獲得抵御御外來(lái)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的力量，，源源不斷斷地獲取利利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)動(dòng)力人力資源具具有可塑性性和自我學(xué)學(xué)習(xí)、自我我提高、獲獲取新知識(shí)識(shí)和新技能能的能力可學(xué)習(xí)性人力資源根根據(jù)組織內(nèi)內(nèi)外部環(huán)境境的變化，，調(diào)整自己己的思想觀觀念、知識(shí)識(shí)結(jié)構(gòu)、思思維方式和和行為模式式，始終跟跟上時(shí)代和和企業(yè)發(fā)展展步伐人力資源能能夠在共同同價(jià)值觀念念下形成一一個(gè)整體，，組織具有有向心力、、內(nèi)聚力、、員工有榮榮譽(yù)感和歸歸屬感人力資源處處于不斷流流動(dòng)、調(diào)整整和再配置置當(dāng)中，為為保持工作作的連續(xù)性性，要求企企業(yè)人員具具備適時(shí)補(bǔ)補(bǔ)缺的素質(zhì)質(zhì)可凝聚性可競(jìng)爭(zhēng)性人力資源管管理模型的的運(yùn)用外部環(huán)境因因素勞動(dòng)法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境同行業(yè)國(guó)內(nèi)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)激烈程度度勞動(dòng)力的供供給本企業(yè)所在在地區(qū)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顮顩r內(nèi)部環(huán)境因因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)社會(huì)認(rèn)可；；提高競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；；提高服服務(wù)意識(shí)規(guī)劃和招聘聘人力資源規(guī)規(guī)劃工作分析分分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選選培訓(xùn)和能力力開(kāi)發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)計(jì)劃績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)酬工資獎(jiǎng)金福利人力資源管管理過(guò)程以人為本,注重結(jié)結(jié)果人力資源管管理需要解解決幾個(gè)問(wèn)問(wèn)題人與工作的的匹配：事得其才，，人盡其用用人的需求與與工作報(bào)酬酬的匹配酬適其需，，人盡其力力，最大奉奉獻(xiàn)人與人的協(xié)協(xié)調(diào)合作：：互補(bǔ)凝聚，，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神工作與工作作的協(xié)調(diào)合合作：權(quán)責(zé)有序，，靈柔高效效，發(fā)揮整整體優(yōu)勢(shì)人力資源管管理對(duì)所討論的的工作的職職責(zé)范圍作作出說(shuō)明，，為工作分分析人員提提供幫助協(xié)助工作分分析調(diào)查工作分析的的組織協(xié)調(diào)調(diào)根據(jù)部門(mén)主主管提供的的信息寫(xiě)出出工作說(shuō)明明說(shuō)明工作對(duì)對(duì)人員的要要求，為人人力資源部部門(mén)的選聘聘測(cè)試提供供依據(jù)面試應(yīng)聘人人員并作出出錄用決策策了解企業(yè)整整體戰(zhàn)略和和計(jì)劃并在在此基礎(chǔ)上上提出本部部門(mén)的人力力資源計(jì)劃劃運(yùn)用公司的的評(píng)估表格格對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行績(jī)效考考核績(jī)效考核面面談匯總并協(xié)調(diào)調(diào)各部門(mén)的的人力資源源計(jì)劃制定企業(yè)的的人力資源源總體計(jì)劃劃開(kāi)發(fā)績(jī)效考考核工具組織考核，，匯總處理理考核結(jié)果果保存考核記記錄開(kāi)展招聘活活動(dòng)，不斷斷擴(kuò)大應(yīng)聘聘人員隊(duì)伍伍進(jìn)行初步篩篩選并將合合格的候選選人推薦給給部門(mén)主管管甄選過(guò)程的的組織協(xié)調(diào)調(diào)工作甄選技術(shù)的的開(kāi)發(fā)人力資源部部門(mén)的工作作部門(mén)經(jīng)理的的工作招聘與錄用工作分析考核人力資源計(jì)計(jì)劃職能人力資源部部門(mén)和各直直線部門(mén)要要共同承擔(dān)擔(dān)人力資源源管理的工工作根據(jù)公司及及工作要求求安排員工工，對(duì)新員員工進(jìn)行指指導(dǎo)和培訓(xùn)訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)務(wù)的開(kāi)展評(píng)評(píng)估、推薦薦管理人員員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和和授權(quán)，建建立高效的的工作團(tuán)隊(duì)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)進(jìn)步給予評(píng)評(píng)價(jià)并就其其職業(yè)發(fā)展展提出建議議向人力資源源部門(mén)提供供各項(xiàng)工作作性質(zhì)及相相對(duì)價(jià)值方方面的信息息，作為薪薪酬決策的的基礎(chǔ)決定給下屬屬獎(jiǎng)勵(lì)的方方式和數(shù)量量決定公司要要提供給員員工的福利利和服務(wù)準(zhǔn)備培培訓(xùn)材材料和和定向向文件件根據(jù)公公司既既定的的未來(lái)來(lái)需要要就管管理人人員的的發(fā)展展計(jì)劃劃向總總經(jīng)理理提出出建議議在規(guī)定定和實(shí)實(shí)際運(yùn)運(yùn)作企企業(yè)質(zhì)質(zhì)量改改進(jìn)計(jì)計(jì)劃以以及團(tuán)團(tuán)隊(duì)建建設(shè)方方面充充當(dāng)信信息源源實(shí)施工工作評(píng)評(píng)估程程序，，決定定每項(xiàng)項(xiàng)工作作在公公司的的相對(duì)對(duì)價(jià)值值開(kāi)展薪薪資調(diào)調(diào)查，，了解解同樣樣或近近似的的職位位在其其它公公司的的工資資水平平在獎(jiǎng)金金和工工資計(jì)計(jì)劃方方面向向一線線經(jīng)理理提出出建議議開(kāi)發(fā)福福利、、服務(wù)務(wù)項(xiàng)目目，并并跟一一線經(jīng)經(jīng)理協(xié)協(xié)商人力資資源部部門(mén)的的工作作部門(mén)經(jīng)經(jīng)理的的工作作培訓(xùn)與與發(fā)展薪酬管管理職能營(yíng)造相相互尊尊重、、相互互信任任的氛氛圍，，維持持健康康的勞勞動(dòng)關(guān)關(guān)系堅(jiān)持貫貫徹勞勞動(dòng)合合同的的各項(xiàng)項(xiàng)條款款確保公公司的的員工工申訴訴程序序按勞勞動(dòng)合合同和和有關(guān)關(guān)法規(guī)規(guī)執(zhí)行行，申申訴的的最終終裁決決在對(duì)對(duì)上述述情況況進(jìn)行行調(diào)查查后作作出跟人力力資源源部門(mén)門(mén)一起起參與與勞資資談判判保持員員工與與經(jīng)理理之間間溝通通渠道道暢通通，使使員工工能了了解公公司大大事并并能通通過(guò)多多種渠渠道發(fā)發(fā)表建建議和和不滿(mǎn)滿(mǎn)確保職職工在在紀(jì)律律、解解雇、、職業(yè)業(yè)安全全等方方面受受到公公平對(duì)對(duì)待持續(xù)不不斷地地指導(dǎo)導(dǎo)員工工養(yǎng)成成并堅(jiān)堅(jiān)持安安全工工作習(xí)習(xí)慣發(fā)生事事故時(shí)時(shí)，迅迅速、、準(zhǔn)確確地提提供報(bào)報(bào)告分析導(dǎo)導(dǎo)致員員工不不滿(mǎn)的的深層層原因因?qū)σ痪€線經(jīng)理理進(jìn)行行培訓(xùn)訓(xùn)，幫幫助他他們了了解和和理解解勞動(dòng)動(dòng)合同同條款款及法法規(guī)方方面易易犯的的錯(cuò)誤誤在如何何處理理員工工投訴訴方面面向一一線經(jīng)經(jīng)理提提出建建議，，幫助助有關(guān)關(guān)各方方就投投訴問(wèn)問(wèn)題達(dá)達(dá)成最最終協(xié)協(xié)議向一線線經(jīng)理理介紹紹溝通通技巧巧，促促進(jìn)上上行及及下行行溝通通開(kāi)發(fā)確確保員員工能能受到到公平平對(duì)待待的程程序并并對(duì)一一線經(jīng)經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行培培訓(xùn)，，使他他們掌掌握這這一程程序分析工工作，，以制制定安安全操操作規(guī)規(guī)程并并就機(jī)機(jī)械防防護(hù)裝裝置等等安全全設(shè)備備的設(shè)設(shè)計(jì)提提出建建議人力資資源部部門(mén)的的工作作部門(mén)經(jīng)經(jīng)理的的工作作勞動(dòng)關(guān)系員工保險(xiǎn)與與安全職能企業(yè)應(yīng)該根根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和組織織目標(biāo)進(jìn)行行人力資源源的系統(tǒng)規(guī)規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃過(guò)過(guò)程人力資源計(jì)計(jì)劃過(guò)程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期））計(jì)劃方案所所需的資源組織策策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)監(jiān)督與控制制定行動(dòng)方方案崗位分析和和配置招聘提升與調(diào)動(dòng)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展展工資與福利利勞動(dòng)關(guān)系有些公司戰(zhàn)戰(zhàn)略不清，，缺乏長(zhǎng)期期規(guī)劃，直直接影響公公司人力資資源規(guī)劃的的制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問(wèn)題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作作設(shè)計(jì)可供的和所所需的資源源凈需求量做好工作分分析和崗位位評(píng)估工作作，為建立立合理的薪薪酬體系奠奠定基礎(chǔ)工作分析崗位評(píng)估薪酬體系崗位評(píng)估的的作用對(duì)工作進(jìn)行行科學(xué)定量量測(cè)評(píng)，以以量值表現(xiàn)現(xiàn)崗位特征征。使性質(zhì)相同同或相近的的崗位有統(tǒng)統(tǒng)一的評(píng)判判和估價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，便于于比較崗位位間價(jià)值的的高低。為企業(yè)崗位位歸級(jí)列等等奠定基礎(chǔ)礎(chǔ)。為建立公平平合理的工工資和獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)制度提供供科學(xué)的依依據(jù)。工作分析是是現(xiàn)代企業(yè)業(yè)科學(xué)管理理的基礎(chǔ)工工作以崗位評(píng)價(jià)價(jià)為依據(jù)，，建立起一一種公平合合理的薪酬酬結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果是薪酬酬體系重要要因素之一一設(shè)計(jì)薪酬體體系要遵循循的原則公平性公平包含外外部公平、、內(nèi)部公平平和自我公公平薪酬制度要要有明確一一致的原則則作指導(dǎo)，，并有統(tǒng)一一的、可以以說(shuō)明的規(guī)規(guī)范作依據(jù)據(jù)管理者要?jiǎng)?chuàng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)均均等、公平平競(jìng)爭(zhēng)的條條件，并引引導(dǎo)員工把把注意力從從結(jié)果均等等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)會(huì)均等上來(lái)來(lái)。如果機(jī)機(jī)會(huì)不均等等，單純收收入與貢獻(xiàn)獻(xiàn)比相等并并不能代表表公平競(jìng)爭(zhēng)性根據(jù)人才的的供求關(guān)系系確定競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性的薪酬酬。對(duì)于技技術(shù)要求強(qiáng)強(qiáng)的稀缺型型人才，供供給有限，，應(yīng)該使其其薪酬高于于其他企業(yè)業(yè)或具備競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)對(duì)于普遍性性的勞動(dòng)力力，其薪酬酬應(yīng)不低于于市場(chǎng)平均均水平激勵(lì)性在內(nèi)部各類(lèi)類(lèi)、各級(jí)職職務(wù)的薪酬酬水準(zhǔn)上，，適當(dāng)拉開(kāi)開(kāi)差距，調(diào)調(diào)動(dòng)員工的的積極性和和工作熱情情，讓員工工看到奮斗斗的目標(biāo)和和方向適應(yīng)性薪酬水平要要和行業(yè)以以及企業(yè)自自身的特點(diǎn)點(diǎn)相適應(yīng)技術(shù)密集型型企業(yè)的人人力成本在在總成本中中的比重少少，應(yīng)該將將注意力集集中在提高高員工的士士氣和績(jī)效效上，不必必過(guò)分計(jì)較較支付水平平的高低。。勞動(dòng)密集集型企業(yè)中中的人力成成本所占比比重大，因因此需要““斤斤計(jì)較較”資金實(shí)力雄雄厚的企業(yè)業(yè)相對(duì)其他他企業(yè)薪酬酬支付的敏敏感度會(huì)弱弱些薪酬的各組組成部分體體現(xiàn)出不同同的剛性和和差異性特特點(diǎn)，企業(yè)業(yè)可以根據(jù)據(jù)不同的偏偏好采取相相應(yīng)的薪酬酬模式獎(jiǎng)金保險(xiǎn)福利基本薪資津貼剛性差異性薪酬主要根根據(jù)員工近近期的績(jī)效效決定獎(jiǎng)金和津貼貼的比重較較大，福利利、保險(xiǎn)、、津貼的比比重較?。?；基本薪資資常采用績(jī)績(jī)效薪酬（（計(jì)件薪酬酬）、銷(xiāo)售售提成等薪薪酬激勵(lì)性強(qiáng)，，但是員工工缺乏安全全感適用于員工工熱情不高高，人員流流動(dòng)性大的的企業(yè)薪酬主要取取決于工齡齡與企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)狀況況，與個(gè)人人的績(jī)效關(guān)關(guān)聯(lián)不大，，員工收入入相對(duì)穩(wěn)定定。薪酬的主要要部分是基基本薪資，，獎(jiǎng)金的比比重小，福福利、保險(xiǎn)險(xiǎn)比例適中中員工有較強(qiáng)強(qiáng)的安全感感，但激勵(lì)勵(lì)性差，企企業(yè)的人工工成本負(fù)擔(dān)擔(dān)重適合于穩(wěn)定定經(jīng)營(yíng)的企企業(yè)和事業(yè)業(yè)單位高穩(wěn)定模式式：高彈性模式式：基本薪資、、獎(jiǎng)金、和和其他附加加工資的比比例適中重視福利、、津貼和保保險(xiǎn)等附加加薪資的作作用兼顧員工的的安全性需需求和企業(yè)業(yè)激勵(lì)性目目標(biāo)適用于一些些成熟的高高科技企業(yè)業(yè)，跨國(guó)公公司通常采采取這種模模式折衷模式：：薪酬模式也也要與企業(yè)業(yè)發(fā)展階段段特點(diǎn)相匹匹配薪酬策略應(yīng)當(dāng)當(dāng)具有較強(qiáng)的的激勵(lì)性，刺刺激創(chuàng)業(yè)，以以投資促發(fā)展展高額基本薪資資，中、高等等獎(jiǎng)金與津貼貼，中等福利利水平成長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段較低的基本薪薪資，標(biāo)準(zhǔn)的的福利水平，，與成本控制制相結(jié)合的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基本薪資處于于平均水平，，獎(jiǎng)金所占比比例較高，福福利水平中等等保護(hù)市場(chǎng)，保保持利潤(rùn)，鼓鼓勵(lì)新技術(shù)開(kāi)開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)開(kāi)開(kāi)拓著重于控制成成本，爭(zhēng)取利利潤(rùn)，向別處處投資基本薪資制度度的建立流程程本企業(yè)的付酬酬原則與策略工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)與職職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資狀況調(diào)查查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)執(zhí)行控制與調(diào)調(diào)整依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略略與企業(yè)文化化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)說(shuō)明確定付酬因素素選擇評(píng)價(jià)方方法確定和繪出工工資結(jié)構(gòu)線勞動(dòng)力市場(chǎng)供供給情況、地地區(qū)及行業(yè)調(diào)調(diào)查、國(guó)家法法令法規(guī)工資范圍及數(shù)數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本本控制等三種典型的確確立基本薪資資的方式崗位技能薪酬酬制職務(wù)職能薪酬酬制員工的工資主主要取決于當(dāng)當(dāng)前的崗位性性質(zhì)，在工作作分析與職位位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，以評(píng)估估的結(jié)果作為為分配依據(jù)。。即通過(guò)工作作分析與職位位評(píng)價(jià)確定薪薪點(diǎn)，合理調(diào)調(diào)整崗位技能能工資的結(jié)構(gòu)構(gòu)比例——實(shí)實(shí)施以崗位工工資為主、以以技能工資為為輔的結(jié)構(gòu)適合于穩(wěn)定性性生產(chǎn)的工業(yè)業(yè)企業(yè)以履行職務(wù)的的種類(lèi)和程度度為基準(zhǔn)來(lái)確確定薪酬的一一種制度將工作性質(zhì)相相同的職位歸歸入一個(gè)集團(tuán)團(tuán)確定職檔（（職系），再再將每個(gè)職務(wù)務(wù)分級(jí)別類(lèi)，，最終定出每每個(gè)等級(jí)的薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)適用與技術(shù)含含量高的企業(yè)業(yè)市場(chǎng)定價(jià)工資資制不僅僅把工資資作為勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬，更看成成是企業(yè)的一一種投資行為為為激勵(lì)和吸引引優(yōu)秀人才，，特別是市場(chǎng)場(chǎng)上稀缺的人人力資源，可可以根據(jù)市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)格設(shè)立工工資特區(qū)，目目的是增強(qiáng)薪薪酬在人才市市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，留住骨骨干職工以市場(chǎng)價(jià)格為為基礎(chǔ)，采取取談判的形式式確定工資，，一般采取保保密制度適用與一些高高科技企業(yè)或或一些企業(yè)的的稀缺管理人人員、市場(chǎng)人人員和技術(shù)人人員崗位技能工資資等級(jí)示例級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)十一級(jí)十二級(jí)十三級(jí)十四級(jí)中值150210270330390450510570630690750810870930包含人員一等二等三等四等五等六等七等八等九等12212913614315015716417117817018019020021022023024025021422824225627028429831232626227929631333034736438139831033035037039041043045047035838140442745047349651954240643245848451053656258861445448351254157059962865768650253456659863066269472675855058562065569072576079583059863667471275078882686490264668772876981085189293397469473878282687091495810007427898368839309771000按照中值越高檔差越大的原則確定檔差，第9檔比第5檔高20%，第一檔比第5檔低20%?；趰徫辉u(píng)價(jià)價(jià)的得分職務(wù)職能薪資資制職檔職級(jí)級(jí)示例職檔級(jí)別主管職務(wù)技術(shù)職務(wù)業(yè)務(wù)職務(wù)（指銷(xiāo)售人員）職稱(chēng)職級(jí)職稱(chēng)職級(jí)職稱(chēng)職級(jí)11總經(jīng)理院士一級(jí)22副總經(jīng)理一級(jí)院士二級(jí)3副總經(jīng)理二級(jí)院士三級(jí)4副總經(jīng)理三級(jí)院士四級(jí)35中心主任、副主任一級(jí)高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)一級(jí)6中心主任、副主任二級(jí)高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)二級(jí)7中心主任、副主任三級(jí)高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)三級(jí)48部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)一級(jí)副高技術(shù)職稱(chēng)一級(jí)高級(jí)業(yè)務(wù)主任一級(jí)9部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)二級(jí)副高技術(shù)職稱(chēng)二級(jí)高級(jí)業(yè)務(wù)主任二級(jí)10部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)三級(jí)副高技術(shù)職稱(chēng)三級(jí)高級(jí)業(yè)務(wù)主任三級(jí)11部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)四級(jí)副高技術(shù)職稱(chēng)四級(jí)副高業(yè)務(wù)主任一級(jí)12部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)五級(jí)副高技術(shù)職稱(chēng)五級(jí)副高業(yè)務(wù)主任二級(jí)13部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)六級(jí)副高技術(shù)職稱(chēng)六級(jí)副高業(yè)務(wù)主任三級(jí)514組長(zhǎng)一級(jí)中級(jí)職稱(chēng)一級(jí)中級(jí)業(yè)務(wù)主任一級(jí)15組長(zhǎng)二級(jí)中級(jí)職稱(chēng)二級(jí)中級(jí)業(yè)務(wù)主任二級(jí)16組長(zhǎng)三級(jí)中級(jí)職稱(chēng)三級(jí)中級(jí)業(yè)務(wù)主任三級(jí)617初級(jí)職稱(chēng)一級(jí)初級(jí)業(yè)務(wù)主任一級(jí)18初級(jí)職稱(chēng)二級(jí)初級(jí)業(yè)務(wù)主任二級(jí)19初級(jí)職稱(chēng)三級(jí)初級(jí)業(yè)務(wù)主任三級(jí)720員級(jí)職稱(chēng)一級(jí)業(yè)務(wù)員一級(jí)21員級(jí)職稱(chēng)二級(jí)業(yè)務(wù)員二級(jí)22員級(jí)職稱(chēng)三級(jí)業(yè)務(wù)員三級(jí)企業(yè)在不同發(fā)發(fā)展階段考核核目的的側(cè)重重不同成長(zhǎng)期成熟期初創(chuàng)期衰退期期企業(yè)生生命周周期考核目的初創(chuàng)期成長(zhǎng)期成熟期衰退期更生期人事決策員工培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展檢查員工有效性標(biāo)準(zhǔn)組織問(wèn)題診斷更生期期企業(yè)考考核系系統(tǒng)結(jié)結(jié)構(gòu)考核系系統(tǒng)要素子子系統(tǒng)指標(biāo)子子系統(tǒng)計(jì)量子子系統(tǒng)評(píng)價(jià)子子系統(tǒng)考核要要素子子系統(tǒng)統(tǒng)考核要要素工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力工作效率工作任務(wù)工作效益組織效率管理效率工作數(shù)量工作質(zhì)量經(jīng)濟(jì)效益社會(huì)效益時(shí)間效益積極性協(xié)作性紀(jì)律性責(zé)任性理解判斷力開(kāi)拓創(chuàng)新力指導(dǎo)統(tǒng)帥力協(xié)調(diào)交涉力監(jiān)督指導(dǎo)力知識(shí)學(xué)習(xí)力溝通服務(wù)力考核指指標(biāo)子子系統(tǒng)統(tǒng)業(yè)績(jī)考核表根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)來(lái)確定態(tài)度考核積極性是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí)對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議協(xié)作性是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同時(shí)做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系

責(zé)任性對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績(jī)考核能力考核知識(shí)

學(xué)習(xí)力理解

判斷力

開(kāi)拓

創(chuàng)新力協(xié)調(diào)

交涉力指導(dǎo)

統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí)能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，迅速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進(jìn)而適宜地予以處理

是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問(wèn)題

能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說(shuō)服對(duì)方，有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書(shū)面溝通在交涉過(guò)程中能否存異求同，避免沖突，減少摩擦是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而積極指導(dǎo)下屬工作能否與下屬保持良好的關(guān)系能否站在公司的立場(chǎng)上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門(mén)與相關(guān)部門(mén)間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問(wèn)題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并給予及時(shí)必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議說(shuō)明：：以上指指標(biāo)除除溝通通、協(xié)協(xié)調(diào)、、服務(wù)務(wù)由相相關(guān)部部門(mén)或或同事事考核核和溝溝通、、監(jiān)督督、指指導(dǎo)由由下級(jí)級(jí)考核核外，，其他他指標(biāo)標(biāo)均由由直接接上級(jí)級(jí)考核核?？己酥钢笜?biāo)子子系統(tǒng)統(tǒng)業(yè)績(jī)指指標(biāo)考考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的設(shè)計(jì)計(jì)原則則業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是員工通過(guò)工作努力能夠達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該得到主管領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)員工的認(rèn)可業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體和可以衡量的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是有時(shí)間限制的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)確定的，是有意義的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是可以根據(jù)環(huán)境的變化而改變的業(yè)績(jī)考考核指指標(biāo)要要根據(jù)據(jù)各個(gè)個(gè)崗位位的工工作特特點(diǎn)來(lái)來(lái)確定定考核計(jì)計(jì)量子子系統(tǒng)統(tǒng)各種指指標(biāo)的的權(quán)重重（不不同崗崗位人人員的的考核核指標(biāo)標(biāo)不同同，指指標(biāo)的的權(quán)重重也不不同））另一種種是每每一種種指標(biāo)標(biāo)的評(píng)評(píng)價(jià)方方式評(píng)級(jí)量量表法法：考考核中中最普普遍的的方法法，是是由考考核者者根據(jù)據(jù)量表表，對(duì)對(duì)員工工的表表現(xiàn)作作出評(píng)評(píng)價(jià)和和記分分，常常用5點(diǎn)量量表：：A（10））非常優(yōu)優(yōu)秀，，理想想狀態(tài)態(tài)；B（8）優(yōu)秀，，滿(mǎn)足足要求求；C（6）基本滿(mǎn)滿(mǎn)足要要求；；D（4）略有不不足；；E（2）不滿(mǎn)足足要求求等級(jí)擇擇一法法：首首先給給評(píng)價(jià)價(jià)檔次次ABCDE賦予一一定等等級(jí)內(nèi)內(nèi)涵，，在此此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，對(duì)員員工表表現(xiàn)作作出單單項(xiàng)選選擇。。如工工作態(tài)態(tài)度的的相應(yīng)應(yīng)等級(jí)級(jí)內(nèi)涵涵為：：A。工作熱熱情極極高，，責(zé)任任心極極強(qiáng)B。工作熱熱情J較高，，責(zé)任任心較較強(qiáng)。。C責(zé)任心心還可可以，，但很很難說(shuō)說(shuō)是認(rèn)認(rèn)真負(fù)負(fù)責(zé)D。有時(shí)不不負(fù)責(zé)責(zé)任E。缺乏工工作熱熱情，，凡事事不負(fù)負(fù)責(zé)任任個(gè)體排排序法法：把把員工工按照照從好好到壞壞的順順序排排列配對(duì)比比較法法：把把每位位員工工與其其他員員工一一一配配對(duì)，，分別別比較較?；竞x考核評(píng)評(píng)價(jià)子子系統(tǒng)統(tǒng)：評(píng)評(píng)價(jià)者者與評(píng)評(píng)價(jià)內(nèi)內(nèi)容按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行對(duì)被考核者在完成工作任務(wù)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的能力和態(tài)度進(jìn)行考核直接上級(jí)評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作態(tài)度評(píng)價(jià)工作能力評(píng)價(jià)橫向評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)工作能力評(píng)價(jià)按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量重點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力自我評(píng)價(jià)員工自己針對(duì)考核期間的表現(xiàn)做出對(duì)自己的評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)考核評(píng)評(píng)價(jià)子子系統(tǒng)統(tǒng)：評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)時(shí)間及及評(píng)價(jià)價(jià)管理理時(shí)間不同工工作性性質(zhì)的的員工工的考考核期期限是是不同同的，，生產(chǎn)產(chǎn)部門(mén)門(mén)的員員工每每天都都可以以進(jìn)行行業(yè)績(jī)績(jī)考核核，而而職能能部門(mén)門(mén)就不不需要要每天天考核核，最最多是是一個(gè)個(gè)月考考核一一次。。確定定時(shí)間間時(shí)主主要考考慮既既要避避免因因?yàn)榭伎己似谄谙捱^(guò)過(guò)長(zhǎng)造造成的的員工工績(jī)效效不能能及時(shí)時(shí)反饋饋的弊弊端，，也要要避免免考核核期限限過(guò)短短，造造成考考核成成本提提高的的問(wèn)題題管理理員工工考考核核由由人人力力資資源源部部負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)組組織織實(shí)實(shí)施施考核核結(jié)結(jié)果果由由各各部部門(mén)門(mén)執(zhí)執(zhí)行行匯匯總總后后交交至至人人力力資資源源部部存存檔檔員工工有有資資格格對(duì)對(duì)考考評(píng)評(píng)結(jié)結(jié)果果提提出出申申訴訴，，由由人人力力資資源源部部協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)和和處處理理未來(lái)來(lái)的的企企業(yè)業(yè)考考核核人員員工工作作越越來(lái)來(lái)越越豐豐富富化化、、工工作作的的時(shí)時(shí)間間和和地地點(diǎn)點(diǎn)更更加加不不確確定定，，因因此此考考核核的的重重要要性性越越來(lái)來(lái)越越大大考核核的的形形式式與與程程序序越越來(lái)來(lái)越越個(gè)個(gè)性性化化，，考考核核的的內(nèi)內(nèi)容容往往往往不不在在因因?yàn)闉楣すぷ髯髟O(shè)設(shè)計(jì)計(jì)，，而而更更多多地地會(huì)會(huì)根根據(jù)據(jù)個(gè)個(gè)人人來(lái)來(lái)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)。?？己撕艘厮馗蛹訌?fù)復(fù)雜雜、、具具體體化化，，通通用用表表格格越越來(lái)來(lái)越越少少非規(guī)規(guī)范范性性問(wèn)問(wèn)題題經(jīng)經(jīng)常常出出現(xiàn)現(xiàn)，，考考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)更更加加難難以以確確定定對(duì)考考核核人人員員的的需需求求越越來(lái)來(lái)越越高高考核核有有效效性性的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)越越來(lái)來(lái)越越重重要要培訓(xùn)訓(xùn)需需求求評(píng)評(píng)估估目標(biāo)標(biāo)確確立立培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容容與與方方法法設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)實(shí)施施培培訓(xùn)訓(xùn)制定定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)培訓(xùn)訓(xùn)監(jiān)監(jiān)控控培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)后果果評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)反饋饋需求求分分析析階階段段計(jì)劃劃與與實(shí)實(shí)施施階階段段評(píng)估估階階段段人員員培培訓(xùn)訓(xùn)的的模模式式：：系系統(tǒng)統(tǒng)型型模模式式現(xiàn)代代企企業(yè)業(yè)培培訓(xùn)訓(xùn)要要將將專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)素素質(zhì)質(zhì)培培訓(xùn)訓(xùn)和和人人格格素素質(zhì)質(zhì)培培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)結(jié)合合起起來(lái)來(lái)知識(shí)識(shí)培培訓(xùn)訓(xùn)技能能培培訓(xùn)訓(xùn)態(tài)度度培培訓(xùn)訓(xùn)與工工作作崗崗位位要要求求相相聯(lián)聯(lián)系系的的基基本本知知識(shí)識(shí)員工工承承擔(dān)擔(dān)工工作作的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，是是上上崗崗的的必必要要條條件件課程程和和內(nèi)內(nèi)容容的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)相相對(duì)對(duì)容容易易培養(yǎng)養(yǎng)員員工工解解決決實(shí)實(shí)際際問(wèn)問(wèn)題題的的技技巧巧和和能能力力決定定員員工工的的工工作作效效率率和和工工作作績(jī)績(jī)效效課程程和和內(nèi)內(nèi)容容的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)相相對(duì)對(duì)容容易易協(xié)調(diào)調(diào)個(gè)個(gè)人人價(jià)價(jià)值值觀觀和和組組織織價(jià)價(jià)值值觀觀相相一一致致影響響能能力力和和工工作作效效力力發(fā)發(fā)揮揮的的重重要要因因素素不易易控