命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧

一級題型及分值分布科目題型題量分?jǐn)?shù)合格標(biāo)準(zhǔn)道德理論道德單選171060多選8理論單選6090多選40簡答題22060綜合題480綜合評審公文筐測試合格命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第1頁!考試難易分析這項(xiàng)考試并不是難度很大的“頂級”考試，對考生的要求與國際名牌企業(yè)，如“世界５００強(qiáng)”對人力資源管理人員的要求有一定差距，從這個意義上講，這次考試又是容易的?？荚嚪衔覈F(xiàn)行人力資源管理從業(yè)人員的總體狀態(tài)，同時帶有一定的前瞻性和引導(dǎo)意識。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第2頁!難易差別原因（1）年齡條件的影響年齡適中，一般在３０歲上下，有一定的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)、并具有在一定規(guī)模公司從業(yè)背景的“白領(lǐng)”，答題比較好，通過課程教學(xué)和串講，他們的知識與理論記憶全面，理解快，善于應(yīng)用。年齡偏大的考生在這方面則有一定的困難。當(dāng)然，在年齡較大者中，有多年人力資源管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，尤其是擔(dān)任綜合性人力資源領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，答題則比較好，尤其是對占時間的多項(xiàng)選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，他們思維清晰，得心應(yīng)手。一些非常年輕，從事人力資源管理工作很短的考生（有的人僅從事人力資源管理幾個月，或者從事別的工作也考這個“熱門”資格的），回答多項(xiàng)選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，顯然要費(fèi)時，而且難以答好。

命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第3頁!難易差別原因（2）從事人力資源管理時間長短過去人力資源管理人員并不被人們所重視，得到重視并且熱起來是近幾年的事，我國在該領(lǐng)域的人才培養(yǎng)長期缺乏，因此大部分考生并不是人力資源管理專業(yè)和相關(guān)專業(yè)人員，可以說，對考題難易程度的感覺，與每個考生的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，知識的廣度、深度，所在單位的規(guī)模、行業(yè)與管理水平，進(jìn)入人力資源管理工作崗位的時間長短，平時的學(xué)習(xí)狀況，自身的管理水平有直接的關(guān)系。

命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第4頁!難易差別原因（4）學(xué)習(xí)努力程度與方法總的來說，每節(jié)課都認(rèn)真地聽了，每道指導(dǎo)書的題都認(rèn)真地做了，每一個知識要點(diǎn)都認(rèn)真地記了，對這項(xiàng)考試是不會喊“難”的。有的考生聽課認(rèn)真，及時復(fù)習(xí)，尤其是利用了寶貴時間自學(xué)，到串講時，就相當(dāng)輕松。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第5頁!難點(diǎn)（2）二是操作技能考題，對管理理念和管理經(jīng)驗(yàn)有一定要求，需要考生既有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)又必須記住規(guī)范性的知識要點(diǎn)，這部分考題比理論知識考題要難，靈活性也大。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第6頁!考試時間

考試類型考試時間理論知識考試08：30-10：00專業(yè)技能考核10：30-12：30命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第7頁!例如(2)：關(guān)于勞動合同，表述錯誤的是(A)。(A)勞動合同中除必須具備法定條款之外，還必須具備約定條款，否則不能成立(B)如果當(dāng)事人雙方要求的勞動合同的生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時,必須注明該合同的生效時間(C)專項(xiàng)協(xié)議書約定在特定條件下用人單位和勞動者的權(quán)利和義務(wù),此時,勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)暫時中止執(zhí)行(D)用人單位人力資源管理部門及其負(fù)責(zé)人具體實(shí)施的勞動合同、各類專項(xiàng)協(xié)議的協(xié)商、簽訂、解除、變更活動，必須獲得法定代表機(jī)關(guān)的授權(quán)方能進(jìn)行例如(3)：法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)稱為(A)。(A)意思機(jī)關(guān)(B)執(zhí)行機(jī)關(guān)(C)代表機(jī)關(guān)(D)監(jiān)察機(jī)關(guān)單項(xiàng)選擇題命題思路(一)命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第8頁!例如(7)：在績效考核中，由各級職能部門考核人負(fù)主要責(zé)任的工作有(A)。(A)及時給員工進(jìn)行績效反饋(B)確?？冃Э己酥贫确戏梢?C)處理員工在績效考核方面的申訴(D)提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢例如(8)：關(guān)于360度反饋評價,理解錯誤的是(B)。(A)有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展(B)可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平(C)可以對被評價者有更深入、更全面的了解(D)能夠增強(qiáng)員工的自我意識，提高自我管理效能例如(9)：強(qiáng)文化和弱文化的劃分是依據(jù)于組織文化的(B)。(A)活躍程度(B)認(rèn)可程度(C)內(nèi)容性質(zhì)(D)工作作風(fēng)命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第9頁!

命題思路二：主要考察一些相近或者并列的概念，其內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句等。例如(1)：分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計措施屬于（C)。（A）工作豐富化（B）工作滿負(fù)荷（C）橫向擴(kuò)大工作（D）縱向擴(kuò)大工作例如(2)：生產(chǎn)工人不但承擔(dān)一部分生產(chǎn)任務(wù),還參與產(chǎn)品試驗(yàn)、設(shè)計、工藝等技術(shù)工作,這樣的工作設(shè)計措施屬于（D)。（A）工作滿負(fù)荷（B）工作豐富化（C）橫向擴(kuò)大工作（D）縱向擴(kuò)大工作單項(xiàng)選擇題（理論知識）有四種命題思路命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第10頁!例如(6)：集體勞動合同體制以(A)為主導(dǎo)體制。(A)基層集體合同(B)行業(yè)集體合同(C)集團(tuán)集體合同(D)地區(qū)集體合同例如(7)：仲裁文書的送達(dá)方式不包括(C)。(A)留置送達(dá)(B)公告送達(dá)(C)轉(zhuǎn)托送達(dá)(D)直接送達(dá)例如(8)：勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù),在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為(B)。(A)勞動合同(B)專項(xiàng)協(xié)議(C)法定條款(D)約定條款例如(9)：培訓(xùn)管理的首要制度是(C)。(A)入職培訓(xùn)制度(B)培訓(xùn)激勵制度(C)培訓(xùn)服務(wù)制度(D)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第11頁!例如(3)：崗位評價的要素計點(diǎn)法中，制定崗位點(diǎn)值方案的最后一步是編寫(D)。(A)新研計劃表(B)工作說明書(C)崗位分析手冊(D)崗位評價指導(dǎo)手冊例如(4)：勞動合同的續(xù)訂與變更,表述錯誤的是(A)。(A)提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前15日書面通知對方(B)勞動者在同一用人單位工作滿10年,雙方同意續(xù)延勞動合同,勞動者有權(quán)提出訂立無固定期限的勞動合同(C)訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容(D)提出勞動合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對方命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第12頁!

命題思路四：主要考察對一些基本技術(shù)程序或流程適用情境的掌握程度。

這類命題,在招聘、培訓(xùn)、績效管理、勞動關(guān)系這幾章出題比較多,如情景模擬法、心理測試等,都比較容易成為命題。

例如(1)：與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更測重于(A)。

(A)操作技能的培訓(xùn)(B)角色行為能力的培訓(xùn)(C)分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)(D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

例如(2)：關(guān)于投射測試,表述正確的是(C)。(A)應(yīng)用較多的有16PF測試(B)主要用于專業(yè)能力的考察(C)更能反映出受測者的真實(shí)心理狀況(D)不能用于高級管理人員的選拔命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第13頁!2、還有一種命題,就是在書上的一些并列的性質(zhì)和方法,要注意;例如(1)：關(guān)于職業(yè)人格類型,理解錯誤的是(C)。(A)常規(guī)型的人比較適合從事前臺接待、辦公室秘書、圖書館員等工作(B)管理型的人通常表現(xiàn)為支配的、樂觀的、沖動的、自我顯示的等特征(C)現(xiàn)實(shí)型的人比較適合于從事需要更多時間與人交往的說服、教育和治療工作(D)藝術(shù)型的人可以通過系統(tǒng)化的、自由的活動進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn),但精細(xì)的操作能力較差命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第14頁!例如(4)：關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯誤的是(A)。(A)充分滿足員工的實(shí)際需求(B)適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距(C)支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬(D)支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬例如(5)：關(guān)于企業(yè)中的沖突，理解錯誤的是(B)。(A)沖突在企業(yè)或群體中注定是要存在的(B)企業(yè)中有沖突總是不好的，應(yīng)盡量加以避免(C)溝通過少和過多都會增加沖突的潛在可能性(D)群體與群體之間的沖突可能會使群體內(nèi)部分歧減少,成員對群體更忠誠命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第15頁!例如(3)：采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是(C)。(A)目標(biāo)管理法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)成績記錄法例如(4)：崗位評價的要素計點(diǎn)法中，制定崗位點(diǎn)值方案的最后一步是編寫(D)。(A)新研計劃表(B)工作說明書(C)崗位分析手冊(D)崗位評價指導(dǎo)手冊例如(5)：將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是(B)。(A)崗位排列法(B)崗位分類法(C)要素比較法(D)要素計點(diǎn)法命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第16頁!

命題思路一：主要考察對一些基本概念外延的理解和掌握程度。

例如(1)：培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（ABCD）。（A）崗位任職資格制度（B）業(yè)績考核制度（C）崗位晉升制度（D）收入分配制度（E）培訓(xùn)服務(wù)制度例如(2)：搞好就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)工作的指導(dǎo)思想有(ACDE)。(A)就業(yè)服務(wù)要立足于人(B)就業(yè)服務(wù)要立足于企業(yè)(C)就業(yè)服務(wù)要立足于社會(D)就業(yè)服務(wù)要立足于科學(xué)(E)就業(yè)服務(wù)要立足于經(jīng)濟(jì)多項(xiàng)選擇題（理論知識）的四種命題思路命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第17頁!例如(7)：員工績效考評的范圍包括(ABCDE)。(A)能力素質(zhì)(B)勞動態(tài)度(C)行為表現(xiàn)(D)心理品質(zhì)(E)勞動活動的結(jié)果例如(8)：下列激勵員工的方式中,屬于內(nèi)部激勵的有(ABC)。(A)欣賞和認(rèn)可(B)發(fā)展的機(jī)會(C)具有挑戰(zhàn)性的工作(D)快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)(E)有競爭力的工資報酬例如(9)：我國的社會保障體系包括(ABCE)。(A)社會保險(B)社會救濟(jì)(C)社會福利(D)社會慈善(E)社會優(yōu)撫命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第18頁!

命題思路二：主要考察對一些基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個命題中的并列從屬項(xiàng)。多見于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。例如(1)：在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（CDE）。（A）加班加點(diǎn)津貼（B）特殊情況下支付的工資（C）合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎（D）聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼（E）離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出例如(2)：屬于直接傳授培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法有(AE)。(A)講義法(B)案例分析法(C)頭腦風(fēng)暴法(D)模擬訓(xùn)練法(E)專題講座法命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第19頁!

命題思路四：主要考察對一些基本技術(shù)方法或流程的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢分析能力。例如(1)：與其他調(diào)查方法相比較，抽樣調(diào)查法具有的優(yōu)勢是（ABCD）。（A）具有較高的科學(xué)性（B）能提高資料的時效性（C）能節(jié)省人力、物力、財力（D）能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料（E）收集到的資料更完整、更系統(tǒng)命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第20頁!

命題思路一：主要考察對一些規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識記、理解和判斷技能。

像勞動合同的簽訂、集體合同的簽訂、勞動關(guān)系爭議調(diào)解、仲裁的原則、程序,大家都要重點(diǎn)記下來。上次考了集體合同,這次也可能考仲裁、調(diào)解。

例如(1)：下面是星云公司（甲方）和員工張云（乙方）簽訂的勞動合同的內(nèi)容：一、乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負(fù)責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護(hù)。二、乙方的正常工作時間為每日8小時。三、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應(yīng)予配合。改錯題（技能知識）有兩種出題思路命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第21頁!例如(2)：下面是一段關(guān)于勞動爭議仲裁申請和受理的敘述：

勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書，其中應(yīng)當(dāng)載明：員工當(dāng)事人的姓名、職位、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，員工直線管理人員的姓名、職務(wù)；仲裁請求及事實(shí)和理由；證據(jù)、證人的姓名、工作單位。經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案件，應(yīng)填寫《立案審批表》報仲裁委員會負(fù)責(zé)人審批，審批應(yīng)在填表7日內(nèi)做出決定，將申訴書副本送達(dá)申訴人，并要求在20日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。決定不予立案的，應(yīng)在7日內(nèi)制作不予受理通知書，說明不予立案的理由，送達(dá)申訴人和申訴人所在工作單位。

請指出錯誤的地方，并予以改正。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第22頁!例如(3)：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申請書．各地區(qū)工會的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)．經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案件，填寫《立案審批表》報仲裁委員會負(fù)責(zé)人審批，審批應(yīng)在填表10日內(nèi)做出決定。開庭審理和裁決之后，仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的，即發(fā)生法律效力。當(dāng)事人不服仲裁裁決，可以向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。勞動爭議的申訴時效為30日，勞動爭議的仲裁時效為60日，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過15日。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正．命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第23頁!例如(3):集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為3—5年。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會；用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3—10名，并確定一名首席代表。記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生。集體合同草案經(jīng)討論修訂并提交職工代表大會或職工會議審議通過后，所有協(xié)商代表要在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。

由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的7天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。勞動行政部門在收到集體合同后的20天內(nèi)將《審核意見書》送達(dá)；集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為準(zhǔn)。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在30日內(nèi)對其進(jìn)行修改并重新報送審核。

請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，井予以改正。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第24頁!

命題思路一：簡答題的命題范圍比較廣泛，比如人力資源管理中的：1)組織結(jié)構(gòu)類型的優(yōu)缺點(diǎn)及適用企業(yè)；2)招聘錄用決策；3)薪酬調(diào)查審查薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)注意的問題；4)員工培訓(xùn)后的流失問題；5)員工各個職業(yè)生涯時期的管理；6)員工工作壓力溝通；7)制定績效目標(biāo)溝通、績效考評反饋溝通；8)培訓(xùn)效果與工作成效溝通等都可以用來作為簡答題的命題。

簡答題的答案不一定在書上，對考生的思路限制不多，除了考察分析解決問題的能力，還要考察溝通能力。

比如：你作為一個管理者，在制訂績效考核目標(biāo)時，你要與員工就績效目標(biāo)、績效計劃進(jìn)行協(xié)商，考評結(jié)束的時候，你要把考評結(jié)果反饋給員工；又如：當(dāng)今職場競爭激烈，員工工作壓力大，要進(jìn)行緩解壓力溝通；再如：有的員工參加培訓(xùn)時考試成績不錯，但工作績效并沒有得到改善，主要原因是什么？如何解決？還有：你有一個能力很強(qiáng)的下屬，想提撥使用，但其他同事反映該下屬“自高自大”，難相處，你如何處理？這些工作都反映你的溝通的能力，都會很容易作為考題。你要設(shè)想一下，對于這些溝通能力和解決問題能力的體現(xiàn)，如果作為考題，你如何去回答。簡答題有兩種出題思路命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第25頁!答案要點(diǎn)：(1)關(guān)于職得其人與過分勝任：建議以職得其人更為合適，因?yàn)檫^分勝任后，工作崗位本身對任職者難以形成吸引力，不利于員工隊伍穩(wěn)定。(2)關(guān)于當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要：首先解決的問題是滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。(3)關(guān)于忠誠與能力的關(guān)系：目前的招聘方法很難預(yù)測人的忠誠度，所以招聘應(yīng)更加關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合問題。(4)關(guān)于組織發(fā)展階段與用人策略：組織處于不同的發(fā)展階段，對人的勝任特征要求的傾向性會有變化，也會選擇不同的人去承擔(dān)任務(wù)。(5)班子搭配問題：應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員搭配與互補(bǔ)性，招聘中既要關(guān)注求職者是否具備應(yīng)聘職位所需勝任特征，也要明確求職者哪些不足是招聘部門應(yīng)當(dāng)容忍的命題思路和答題要求命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第26頁!命題思路和答題要求答案要點(diǎn)：(1)對職位的描述是否清楚。(2)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時間不得超過半年。(3)選擇的勞動力市場是否合適？調(diào)查的地區(qū)應(yīng)與本地區(qū)類似。(4)哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門的權(quán)威性，公司的調(diào)查和分析經(jīng)驗(yàn)與能力。(5)是否報告了數(shù)據(jù)采集方法？應(yīng)當(dāng)是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。(6)是否報告了數(shù)據(jù)處理方法？需要了解使用了哪些統(tǒng)計手段和方法。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第27頁!命題思路和答題要求答案要點(diǎn)：此現(xiàn)象的原因可以從個人和組織兩個方面進(jìn)行分析。1、組織方面：(1)培訓(xùn)效果評估有問題；(2)培訓(xùn)活動缺乏針對性，培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容無法運(yùn)用到實(shí)際工作中。(3)企業(yè)不能為培訓(xùn)中所學(xué)知識和技能的運(yùn)用提供相應(yīng)的支持條件。(4)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)不完善，相關(guān)管理制度不健全，也影響到培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。2、個人方面：(1)受訓(xùn)者不能主動地將所學(xué)的知識、技能應(yīng)用到實(shí)際工作中。(2)舊的觀念和習(xí)慣阻礙了所學(xué)知識在實(shí)際中的應(yīng)用。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第28頁!命題思路和答題要求答案要點(diǎn)：(1)能夠全面考慮接受這個項(xiàng)目所帶來的結(jié)果,也能夠考慮到接受這個項(xiàng)目可能隱含的風(fēng)險,從而制定規(guī)避風(fēng)險的各種方案；(2)簽訂培訓(xùn)專項(xiàng)協(xié)議，以約束員工的自愿離職行為；(3)尋求企業(yè)和管理人員雙方共同的發(fā)展目標(biāo)，為學(xué)習(xí)者設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；(4)關(guān)心其家庭，或贏得同事、家庭成員的支持。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第29頁!）答案要點(diǎn)：

（1）建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時、準(zhǔn)確地在上下級之間傳遞。

（2）利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。

（3）借助企業(yè)外部的專家實(shí)現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率。

（4）充分利用工會及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用。

（5）注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性，降低溝通中的障礙與干擾。

（6）營造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少流言造成的不利影響。

（7）關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢群體可能帶來的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進(jìn)行。

命題思路和答題要求命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第30頁!命題思路和答題要求答案要點(diǎn)：(1)向員工概述確定績效管理目標(biāo)的目的,講明部門與員工的主要任務(wù)及其考核指標(biāo)，并闡明個人目標(biāo)與部門目標(biāo)之間的關(guān)系；(2)鼓勵員工就任務(wù)的內(nèi)容、可測性及可實(shí)現(xiàn)的程度表達(dá)自已的觀點(diǎn)并提出建議；(3)和員工就每一項(xiàng)考核目標(biāo)及目標(biāo)發(fā)生改變后的處理模式進(jìn)行討論并達(dá)成一致；(4)就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟及行動計劃達(dá)成共識；(5)討淪為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和支持；(6)就與目標(biāo)考核相對應(yīng)的獎懲方式予以說明；(7)對討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié),并將所達(dá)成共識的內(nèi)容記錄在案,雙方簽字確認(rèn)。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第31頁!命題思路和答題要求答案要點(diǎn)：(1)了解這些意見是否屬實(shí),持這種意見的員工范圍和原因。(2)新上任者不必卷入原來的糾紛，應(yīng)注重建立廣泛、和諧的上下級關(guān)系。(3)不馬上做出提升決策,考察一段時間再做決定。(4)如果這位下屬在與同事相處方面確實(shí)存在大家反映的問題,要幫助他調(diào)整和改善自已的行為。(5)考察一段時間后,如果決定晉升,要在部門內(nèi)部公開晉升的依據(jù),以規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)服人。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第32頁!命題思路和答題要求答案要點(diǎn)：1．產(chǎn)生工作壓力的因素有：(1)工作負(fù)荷過重；(2)時間緊張；(3)管理人員素質(zhì)不高；(4)制度環(huán)境不清晰；(5)職責(zé)不明；(6)責(zé)權(quán)不清；(7)分工協(xié)作狀態(tài)不良；(8)價值觀沖突。2．溝通的方法：(1)勸告；(2)安撫、勸慰；(3)鼓勵溝通；(4)重新定向。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第33頁!

例如：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及到評分的準(zhǔn)確性問題。請簡要說明：怎樣才能避免評分誤差？

簡答題案例(2):命題思路和答題要求命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第34頁!簡答題案例(3):你是某技術(shù)工程公司銷售部經(jīng)理,胡東是三年前加入到你部門的銷售員。由于工作表現(xiàn)平平,連續(xù)兩年你給他的績效評定都是“及格”。今年伊始,胡東的精神面貌煥然一新,工作十分努力,年度銷售成績也超出預(yù)定指標(biāo)30%。但人力資源部提供的360度行為評價的結(jié)果表明,其同事和外部客戶對他的意見都比較大。前者普遍反映胡東常常違反公司的規(guī)定爭奪其他同事即將談妥的的業(yè)務(wù);后者則反映他所承諾的很多后續(xù)服務(wù)從來都沒有兌現(xiàn)過..….。綜上考慮,雖然你知道胡東迫切希望在本次考核中被評為“優(yōu)秀”,但你還是決定將其評定為“良好”。為了讓胡東真心接受考核結(jié)果,你約了他做本年度的績效考核面談。請回答下列問題:1．你應(yīng)該怎樣安排本次績效面談的程序?2．面談中應(yīng)該注意哪些問題?命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第35頁!簡答題案例(4):甲和乙是你的兩個能力很強(qiáng)的下屬，由于互不服氣，經(jīng)常在工作上給對方制造麻煩，對本部門的其他員工造成了不良的影響；但他們的工作是緊密聯(lián)系的,任何一個人對完成部門的年度業(yè)績目標(biāo)都非常重要。作為他們的直接上司,你應(yīng)該如何處理這件事情？命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第36頁!簡答題案例(5):

職業(yè)后期是指員工45歲以后的時期,請分析處在這個時期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢和問題是什么，作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來關(guān)心他們？命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第37頁!

圖表一般都會有橫坐標(biāo),縱坐標(biāo),比如橫坐標(biāo)不變的情況下,縱坐標(biāo)是如何變化的;縱坐標(biāo)不變的情況下,橫坐標(biāo)是如何變化的。答題時,一定要把圖表的事實(shí)和現(xiàn)狀概括出來,然后再將實(shí)質(zhì)問題描述出來,再提出你的解決辦法。這就是應(yīng)對圖表分析題的方法。圖表分析題（技能知識）命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第38頁!

答案要點(diǎn)：（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。（3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。（4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。圖表分析題（技能知識）命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第39頁!問題一：分別說明三個企業(yè)薪酬設(shè)計的特點(diǎn)。答案要點(diǎn)：①企業(yè)1的特點(diǎn)是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。②企業(yè)2的特點(diǎn)是高級別的崗位薪酬水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。③企業(yè)3的特點(diǎn)是高級別的崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位。各等級之間員工的薪酬水平有一定的重疊，低等級崗位之間的重疊部分較大，等級內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對較小，而高等級崗位之間重疊部分較小，等級內(nèi)檔次數(shù)相對較少，各檔次之間差距不等且檔次相對較大。圖表分析題（技能知識）命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第40頁!例如(3)：甲、乙是兩個規(guī)模相當(dāng)?shù)墓?，其崗位等級?biāo)準(zhǔn)表如表１、表２所示表１甲公司崗位工資登記標(biāo)準(zhǔn)表

檔次

等級12345678一104001140012400二820088009400三6700700073007600四52005500580061006400五37004000430046004900六290030003100320033003400七230024002500260027002800八170018001900200021002200九1300135014001450150015501600十900950100010501100115012001250十一500550600650700750800850命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第41頁!答案要點(diǎn)：１）甲公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表（表１）對應(yīng)的是分層式薪酬等級設(shè)計。乙公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表（表２）對應(yīng)的是寬泛式薪酬等級設(shè)計。２）分層式薪酬等級設(shè)計的特點(diǎn)是企業(yè)包含的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列；員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的；由于等級多，薪酬級別差往往較小，每等級的薪酬浮動幅度較??；在成熟的、等級型的企業(yè)中比較常見。３）寬泛式薪酬等級設(shè)計的特點(diǎn)是企業(yè)包含的薪酬等級少，呈平行四邊形排列；員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高；由于等級較少，薪酬級差往往較大，每等級的薪酬浮動幅度較??；在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中比較常見。圖表分析題（技能知識）命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第42頁!圖表分析題（技能知識）答案要點(diǎn)：(1)、員工中期職業(yè)發(fā)展階段是一個時間長(有的長達(dá)20年乃至更長)、富于變化、既有事業(yè)的成功(甚至達(dá)到高峰),又可能有職業(yè)危機(jī)的一個很寬闊的地帶。處于職業(yè)生涯發(fā)展中期的員工的特點(diǎn)是,相當(dāng)長的一段時間處于職業(yè)生涯發(fā)展的“高原期”,晉升受到限制,一些員工會因此覺得工作單調(diào)、乏味,工作動力受影響。存在的主要問題是,缺乏明確的組織認(rèn)同和貢獻(xiàn)區(qū),出現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與抱負(fù)不一致,工作下滑。(2)、通常需要對這些員工進(jìn)行職業(yè)生涯咨詢,了解他們?yōu)槭裁磿幱诼殬I(yè)生涯發(fā)展的瓶頸,有沒有消除的辦法?是繼續(xù)從事原來的工作,還是變化一下職位,抑或是更換一個組織,在參與工作、家庭和自我發(fā)展中取得一種適當(dāng)?shù)木狻?3)、安排富有挑戰(zhàn)性的工作、新的工作任務(wù)或者探索性的職業(yè)工作。(4)、嘗試實(shí)施工作輪換、進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)。(5)、賦予員工以良師益友角色,提供合適的職業(yè)機(jī)會。(6)、改善工作環(huán)境和條件,增加報酬福利,實(shí)施靈活機(jī)動的管理方式。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第43頁!表2職業(yè)人格類型說明表想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、獨(dú)創(chuàng)的。但是秩序性較少的。感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等特征。通過系統(tǒng)化的、自由的活動進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁設(shè)計、美工編輯等。人格類型

現(xiàn)實(shí)型

研究型

高分者的人格特征

高分者的職業(yè)特征

非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等特征。需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作，如司機(jī)、電工等。

分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的、好奇心強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等特征。

通過觀察、科學(xué)分析法進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動研究對象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等。藝術(shù)型

命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第44頁!（1）請結(jié)合表2提供的《職業(yè)人格類型說明表》，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位？（2）怎樣看待這些測試結(jié)果？答案要點(diǎn)：

1、各求職者的人格特征和適合的崗位：1)求職A：常規(guī)型和現(xiàn)實(shí)型兩個方面得分比較高，性格偏內(nèi)向。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作，或嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動，希望較快地見到勞動成果，有自控能力。2)求職者B：藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的分?jǐn)?shù)差別太小,說明該測試不適合求職者,可以再給求職者做一個人格測試。3)求職者C：管理型、社會型和藝術(shù)型的得分比較高。性格偏外向。適合從事需要膽略、冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動；或從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作；或者通過系統(tǒng)化的、自由的活動進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)。2、人格測試的結(jié)果不是絕對準(zhǔn)確,也有被試者的實(shí)際情況和測試結(jié)果不相符的情況出現(xiàn),對求職者的評價還要結(jié)合面試、資格審核等手段。人格測試結(jié)果只能說明求職者在哪些方面的優(yōu)勢，去從事哪些職業(yè)比較容易獲得成功,并不能說明他在其他職業(yè)上無法獲得成功。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第45頁!(1)請對該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。(2)此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計有何啟示?命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第46頁!例如(6)：某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖1。圖表分析題（技能知識）命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第47頁!例如(7)：某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計表，見表1。(1)請計算算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。(2)在選擇最適合的招聘渠道時應(yīng)考慮哪些問題?圖表分析題（技能知識）命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第48頁!綜合分析題（技能知識）

綜合分析題的命題思路，概況起來，一般是涉及多個模塊，考你所學(xué)知識的綜合運(yùn)用能力、判斷決策能力、戰(zhàn)略思維能力、創(chuàng)新能力、理論和實(shí)踐結(jié)合能力，還有影響他人的能力，最后是落到方案可行性。綜合題分析題,都會涉及到組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)、績效管理、員工滿意度調(diào)查分析等問題，所以大家一定要對章組織結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn)；第三章培訓(xùn)方法、團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)和培訓(xùn)評估；第四章績效管理實(shí)施和績效考評方法；第五章員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)分析等，要認(rèn)真的學(xué)透。命題思路和答題要求命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第49頁!請回答以下3個問題：（1）團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)課程應(yīng)當(dāng)涉及哪些具體內(nèi)容？（2）哪些培訓(xùn)方式更適合運(yùn)用在本次培訓(xùn)中？（3）應(yīng)采用哪些方法對本次培訓(xùn)效果進(jìn)行評估和跟蹤？

1、團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)課程內(nèi)容：什么是一個有效的團(tuán)隊建立團(tuán)隊的目標(biāo)、任務(wù)團(tuán)隊成員職責(zé)與角色的澄清團(tuán)隊的發(fā)展階段團(tuán)隊的發(fā)展階段及行為特點(diǎn)6)團(tuán)隊中建立相互信任的方法7)團(tuán)隊沖突及處理方法團(tuán)隊的溝通與反饋方法團(tuán)隊解決問題的技能和方法答案要點(diǎn)：綜合分析題（技能知識）命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第50頁!第四部分理論知識考試技巧命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第51頁!答題技巧（1）職業(yè)道德單選題一般情況下，并且冷靜的話，多數(shù)人都能夠答對，關(guān)鍵在于審題一定要冷靜。和高考一樣，會有一些題目的問法有些特別，所以一定要看清題目職業(yè)道德理論基礎(chǔ)理論與知識16題8道單選，8道多選擇。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第52頁!答題技巧（3）對于職業(yè)道德的個人表現(xiàn)部分主要是符合普通的道德和習(xí)慣做法測量你的成熟度符合辯證法，不走極端。共9道題。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第53頁!答題技巧（5）邏輯推理排除法記憶命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第54頁!題型分析簡答題2道，共20分。綜合分析題4道，80分。時間120分鐘，需要加快速度。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第55頁!答題技巧（3）簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。評分標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。（2分）（1）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政策和策略的規(guī)定。（2分）（2）組織人事規(guī)劃。它是人力資源規(guī)劃的下屬概念，包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃。即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。（1分）勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃。它是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式，工作地的組織狀況，工作輪班方式和工時制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效實(shí)現(xiàn)勞動組織科學(xué)化所提出的具體措施計劃。（1分）勞動定員定額提高計劃。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，以及勞動者素質(zhì)的不同，企業(yè)應(yīng)適時地制定企業(yè)勞動定員定額計劃。（1分）（3）制度建設(shè)規(guī)劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的法律保障，企業(yè)為保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理制度體系。（2分）（4）員工開發(fā)計劃。這類計劃的編制和實(shí)施，為提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢，而編制的規(guī)劃。（2分）命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第56頁!答題技巧（5）綜合分析題是綜合考察一個人的相關(guān)知識的掌握程度要根據(jù)案例中的原話引申出代表的含義找出優(yōu)缺點(diǎn)提出解決措施盡可能的發(fā)散思維，列的全面些命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第57頁!新星公司所面臨的員工考評問題

新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵員工積極進(jìn)取。

現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度以及如何對管理人員考評等問題。

結(jié)合本案例請您回答以下幾個問題：您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要?請說明具體原因。

命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第58頁!1、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部一項(xiàng)指標(biāo)。2004年萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)費(fèi)。加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加。由于年底任務(wù)比較重，各部門再派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第59頁!1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）可取之處：培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多。（2分）能在年初做好培訓(xùn)計劃。（2分）與人力資源部工作考核掛鉤。（2分）（2）存在的問題：把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性，造成培訓(xùn)工作被動。（3分）公司在追加培訓(xùn)費(fèi)用時未做培訓(xùn)需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)，違背了按需施教、學(xué)以致用的的原則。（3分）指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工主動申請，違背了主動參與原則。（3分）未對參加培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則。（3分）指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)違背了投資效益原則。（3分）命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第60頁!HR——案例分析工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對比培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)營結(jié)果如何衡量培訓(xùn)前結(jié)果培訓(xùn)后結(jié)果差異以貨幣計算質(zhì)量淘汰率2·%即1440塊/天1.5%1080塊/天0.5%360塊/天720元/天172800元/年環(huán)境衛(wèi)生20項(xiàng)內(nèi)容的檢查10處不合格（平均）2處不合格(平均)8處不合格(平均)無法用貨幣表示可避免的事故事故數(shù)量24次/年16次/年8次/年48000元/年事故的直接成本144000元/年96000元/年48000元/年命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第61頁!HR——案例分析根據(jù)以上的案例論述計算并回答：1、總的培訓(xùn)成本是多少？每個受訓(xùn)者的成本是多少？2、培訓(xùn)投資回報率是多少？答案：1、總的培訓(xùn)成本=32836元直接成本=教師課時費(fèi)加補(bǔ)貼1875元+材料費(fèi)3584元+培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)600元+餐費(fèi)672元=6731元間接成本=培訓(xùn)管理費(fèi)2380元+開發(fā)成本費(fèi)用6756元+受訓(xùn)者工資福利16969元=26105元

每個受訓(xùn)者的成本=32836/56=587元2、總投資回報率=（172800+48000）/32836=672%凈投資回報率=（172800+48000-32836）/32836=572%培訓(xùn)與開發(fā)命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第62頁!該公司目前一般員工實(shí)行的是技術(shù)等級工資制，采用計時工資加獎金（按月支付）的計酬形式，而管理人員實(shí)行的是職務(wù)等級工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個季度按照對各個部門的績效考評結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎，其獎金水平不得超過一般員工獎金水平的30%。圖1、圖2和圖3是一家管理咨詢公司對該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第63頁!命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第64頁!請結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問題：（1）根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？（2）針對上述三類人員薪資管理存在的問題應(yīng)如何進(jìn)行整體性的調(diào)整？命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第65頁!（2）調(diào)整建議：①通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。2②加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。（2分）③確立嚴(yán)格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，確保薪酬管理對內(nèi)部和對個人的公平公正性。（2分）④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。（2分）⑤在進(jìn)行崗位分析評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬泛式（寬帶式）薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級管理人員工作的特點(diǎn)。（2⑥公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中級管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期的薪酬制度。（2命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第66頁!復(fù)習(xí)技巧（2）總體把握，突出重點(diǎn)

系統(tǒng)掌握書本的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。平時看書時，對于每一章的重點(diǎn)內(nèi)容，綱要式的要點(diǎn)部分，邊看邊劃，加強(qiáng)記憶。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第67頁!復(fù)習(xí)技巧（4）多種方法，強(qiáng)化記憶做題的方式看、讀、聽、寫詞語或順口溜（如：診斷、監(jiān)測、導(dǎo)向、競爭）聯(lián)想式命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第68頁!復(fù)習(xí)技巧（5）條理清晰，先后有序

看每一章時，最好按照基礎(chǔ)知識----中級教材-----習(xí)題集------做題的順序。通過對相同章節(jié)循環(huán)翻閱的方式加深記憶。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第69頁!復(fù)習(xí)技巧（7）小組討論，加深記憶

串講完畢后，可安排半天時間做小組討論。一是討論藍(lán)皮書的答案，特別是重點(diǎn)和難點(diǎn)題目的答案；二是討論串講內(nèi)容的重點(diǎn)，各自提出自己的意見，并重點(diǎn)討論有關(guān)“大題”的答案。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第70頁!結(jié)束語最后感謝各位學(xué)員前來參加本次培訓(xùn)課程，希望你們在通過此次培訓(xùn)活動后，對人力資源管理有一個更為明確、系統(tǒng)的認(rèn)識。預(yù)祝各位取得滿意的成績！命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第71頁!難易差別原因（3）培訓(xùn)安排與教師的影響各個考點(diǎn)在安排學(xué)習(xí)方面，參差不齊，這在很大程度上影響了考生的成績。講課老師的有效指導(dǎo)和幫助也是相當(dāng)重要的。有理論又有經(jīng)驗(yàn)、尤其是熟悉此考試的教師數(shù)量很少，請到好老師講課是有一定困難的。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第72頁!難點(diǎn)（1）一是理論知識題，其題量比較大，覆蓋整本書的內(nèi)容，需要記憶的知識面很廣。尤其是選擇題中的多選類型題，有五個選項(xiàng)，必須對每一個知識要點(diǎn)都要準(zhǔn)確掌握，這是無法靠“蒙”來得分的，考生必須對基礎(chǔ)知識的六個學(xué)科和人力資源的六個大業(yè)務(wù)專項(xiàng)，都要有正確的記憶和理解。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第73頁!命題思路與試題結(jié)構(gòu)理論知識部分：20%的題來自基礎(chǔ)知識、員級和助級知識；70%的題來自本級別專業(yè)知識教材；10%是有一定難度、結(jié)合HRM發(fā)展新趨勢、應(yīng)用發(fā)揮的題。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第74頁!

命題思路一：主要考察對基本概念的理解程度，試題主要是一些常識性的概念或定義。

例如：面試中的“暈輪效應(yīng)”,能出若干道題,這次考“暈輪效應(yīng)”,下次就能考“印象”,還有面試的其他偏見,如“對比效應(yīng)”等,都有可能考。

單項(xiàng)選擇題（理論知識）有四種命題思路例：受“對比效應(yīng)”的影響,面試考官可能會在某種程度上傾向于(A)。(A)在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響(B)根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)(C)對和自己在某些方面具有相同(似)特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評價(D)根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第75頁!例如(4)：關(guān)于崗位評價，表述錯誤的是(A)。(A)崗位評價的結(jié)果應(yīng)注意對員工保密(B)應(yīng)讓員工參與到崗位評價的工作中來(C)崗位評價的是崗位,而不是崗位中的員工(D)評價的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改例如(5)：根據(jù)跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組織文化的特點(diǎn)(C)。(A)高權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、男性化(B)低權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化(C)高權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化(D)低權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化例如(6)：績效管理的(D)階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。(A)實(shí)施(B)考評(C)準(zhǔn)備(D)應(yīng)用與開發(fā)命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第76頁!例如(10)：<<勞動法>>適用范圍不包括的是(A)。(A)家庭聘用的保姆(B)外商獨(dú)資企業(yè)的職工(C)個體工商戶聘用的幫工(D)在國家機(jī)關(guān)單位工作的工人例如(11)：關(guān)于集體合同，表述正確的是(D)。(A)我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1一5年(B)集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期(C)我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導(dǎo)體制(D)集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3—10名，并確定1名首席代表命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第77頁!例如(3)：將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是(D)。(A)行為觀察法(B)目標(biāo)比較法(C)加權(quán)選擇量表法(D)行為錨定等級評價法例如(4)：薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于(A)。(A)組合薪酬結(jié)構(gòu)(B)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(C)以能刀為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(D)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)例如(5)：同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距稱為(D)。(A)薪酬級差(B)薪酬界限(C)薪酬檔次(D)薪酬浮動幅度命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第78頁!

命題思路三：主要考察對一些基本技術(shù)程序或流程的掌握程度。

這類題,如崗位評價的各種方法,它的工作程序;招聘流程、薪酬設(shè)計步驟；還有績效考核的各種方法，都可以作為這類命題。例如(1)：在崗位評價的方法中,應(yīng)用最不普遍,要經(jīng)常做薪酬調(diào)查,成本較高的方法是(C)。(A)崗位排列法(B)崗位分類法(C)要素比較法(D)要素計點(diǎn)法例如(2)：根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來評判被評價者的績效考評方法是(A)。(A)行為觀察法(B)關(guān)鍵事件法(C)加權(quán)選擇量表法(D)行為錨定等級評價法命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第79頁!例如(6)：不同等級之間薪酬相差的幅度稱為(A)。(A)薪酬級差(B)薪酬檔次(C)薪酬浮動幅度(D)薪酬浮動差距例如(5)：對行政管理人員的績效考評宜采用(D)。(A)行為觀察法(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法(C)關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第80頁!

還有一種命題,就是數(shù)字選項(xiàng),像法律期限、數(shù)字比例,比如勞動關(guān)系這章中的日子、期限、書中的那些計算題等，遇到概念時,要注意對外延的掌握;

例如：下列選項(xiàng)中錯誤的是(C)。(A)勞動者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假(B)勞動者在法定休假日和婚、喪假期間,用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資(C)國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過48小時的工時制度(D)國家實(shí)行最低工資保障制度,最低工資標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定,報國務(wù)院備案命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第81頁!例如(2)：關(guān)于績效面談，理解錯誤的是(A)。(A)可以替員工制定職業(yè)發(fā)展計劃(B)可以全面了解員工的工作態(tài)度和感受(C)可以鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題和分析問題(D)可以挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間例如(3)：關(guān)于員工行為考核中的硬性分配法,表述錯誤的是(A)。(A)可以在診斷工作問題時提出準(zhǔn)確的信息(B)可以把員工工作行為和工作績效分為幾種類別(C)前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布(D)能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價雷同的情況發(fā)生命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第82頁!3、各種方法的適用情況、適用范圍,它的優(yōu)缺點(diǎn),都比較容易命題,比如工作分析方法、崗位評價方法、績效考評方法、各種培訓(xùn)方法等;例如(1)：行為描述面試的假設(shè)前提是,一個人的(B)最能預(yù)示其未來的行為。(A)現(xiàn)在的行為(B)過去的行為(C)理想和信念(D)資歷和技術(shù)水平例如(2)：適應(yīng)于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D)。(A)拓展訓(xùn)練(B)特別任務(wù)法(C)管理者訓(xùn)練(D)敏感性訓(xùn)練法命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第83頁!4、考察對技術(shù)流程多項(xiàng)作用的優(yōu)劣分析,特別是優(yōu)缺點(diǎn)、適用范圍,大家在看書時要注意。例如(1)：關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述錯誤的是(A)。(A)外聘教師能保證交流的順暢(B)使用外部聘用教師有可能加大培訓(xùn)風(fēng)險(C)內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性(D)內(nèi)部培養(yǎng)教師在培訓(xùn)教學(xué)中易于控制整個活動例如(2)：關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是(D)。(A)應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性(B)首先滿足當(dāng)前需要,長遠(yuǎn)需要視具體情況而定(C)應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求(D)員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第84頁!例如(4)：根據(jù)我國<<勞動法>>的有關(guān)規(guī)定，表述正確的是(ABC)。(A)工會是集體勞動法律關(guān)系的主體(B)由非職業(yè)的、義務(wù)的勞動所發(fā)生的勞動關(guān)系不由勞動法調(diào)整(C)用人單位有權(quán)依法建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，全體職工應(yīng)當(dāng)自覺遵守(D)當(dāng)對勞動者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時,勞動法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)用人單位的利益(E)集體談判是指員工群體和單位行政部門或雇主之間就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進(jìn)行的談判制度例如(6)：以下各項(xiàng)中屬于崗位評價要素的是(ACDE)。(A)勞動責(zé)任(B)勞動義務(wù)(C)勞動技能(D)勞動強(qiáng)度(E)勞動環(huán)境命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第85頁!例如(10)：關(guān)于薪酬等級,表述正確的有(ABE)。(A)薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)(B)薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的(C)在寬泛式薪酬等級類型中,每等級的薪酬浮動幅度一般要小一些(D)分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中(E)在崗位不變動情況下,薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上、下限命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第86頁!

命題思路三：主要考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。例如：企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有（ACDE）。（A）鼓勵員工提前退休（B）提高企業(yè)的技術(shù)水平（C）合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)（D）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平（E）制定輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第87頁!例如(2)：行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點(diǎn)有(ABCE)。(A)具有良好的反饋功能(B)有利于綜合評價判斷(C)績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確(D)保存了動態(tài)的事件記錄(E)具有良好的連貫性和較高的信度例如(3)：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)越性在于(ABDE)。(A)培訓(xùn)的進(jìn)度安排更為靈活(B)可及時更新培訓(xùn)內(nèi)容(C)適合各類培訓(xùn)課程(D)降低異地培訓(xùn)的成本(E)更有效地利用了培訓(xùn)師的資源命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第88頁!四、乙方需遵守《員工手冊》中規(guī)定的各項(xiàng)勞動紀(jì)律。五、甲方應(yīng)按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000元/月。六、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。七、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。八、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動局為審理機(jī)關(guān)。請指出以上條款中缺少哪些法定條款。(1)長期勞動合同應(yīng)明確合同期限；(2)應(yīng)列出勞動保護(hù)和勞動條件；(3)應(yīng)列出社會保險項(xiàng)目；(4)應(yīng)列出勞動合同終止的條件；(5)應(yīng)列出違反勞動合同的責(zé)任。命題思路和答題要求命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第89頁!答案要點(diǎn)：(1)仲裁申請書中應(yīng)包括法定代表人的姓名和職務(wù),而不是員工的直線管理人員；(2)申訴書包括的是證人的地址,而不是工作單位；(3)申訴書的副本應(yīng)送達(dá)被訴人；(4)被訴人應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)；(5)不予受理通知書不應(yīng)送達(dá)申訴人所在單位。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第90頁!答案要點(diǎn)：(1)勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)；(2)審批應(yīng)在填表7日內(nèi)做出決定；(3)當(dāng)事人不服仲裁裁決,只能向法院提起訴訟,不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理；(4)勞動爭議的申訴時效是60日；(5)延期不得超過30日。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第91頁!答案要點(diǎn)：(1)我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1—3年；(2)記錄員應(yīng)在協(xié)商代表之外指派；(3)雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字；(4)勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將《審核意見書》送達(dá)；(5)集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改并重新報送審核。

命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第92頁!

企業(yè)在錄用決策時，常常會遇到一些問題：如怎樣處理職得其人與過分勝任的關(guān)系，怎樣處理長遠(yuǎn)需要和當(dāng)前需要的關(guān)系，怎樣看待忠誠與能力的關(guān)系，怎樣看待組織發(fā)展階段與用人策略的關(guān)系，怎樣搭配領(lǐng)導(dǎo)班子更有利于工作等。請談?wù)勀銓@些問題的看法。簡答題案例(1)：命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第93頁!簡答題案例(2)：大部分企業(yè)是通過委托專業(yè)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查或直接從專業(yè)公司購買薪酬數(shù)據(jù)。請指出在審查這些數(shù)據(jù)時應(yīng)當(dāng)注意哪幾個方面問題？命題思路和答題要求命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第94頁!命題思路和答題要求簡答題案例(3)：

企業(yè)的技能培訓(xùn)常常會出現(xiàn)培訓(xùn)考試成績不錯的員工，回到工作崗位以后的工作績效并沒有得到改善的現(xiàn)象．您認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些?

命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第95頁!命題思路和答題要求你們公司的合作者----國外某著名培訓(xùn)公司,根據(jù)雙方協(xié)議同意為你們公司集中培訓(xùn)幾位高級管理人員。如果培訓(xùn)后這幾名高級管理人員回公司工作,必將極大地促進(jìn)公司的發(fā)展；但如果他們培訓(xùn)后離職,則會對公司造成不可估量的損失。如果你是這個合作項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人并決定接受這個培訓(xùn)項(xiàng)目，將如何處理上面提到的矛盾？簡答題案例(4)：命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第96頁!

在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請你簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙？

簡答題案例(5)：命題思路和答題要求命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第97頁!命題思路和答題要求簡答題案例(6)：在制定績效考核目標(biāo)時,部門經(jīng)理需要與員工達(dá)成一致。請問部門經(jīng)理與員工就此進(jìn)行溝通時需要注意那些事項(xiàng)？命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第98頁!命題思路和答題要求簡答題案例(7)：王建國是新上任的部門經(jīng)理,他發(fā)現(xiàn)有一個下屬能力很強(qiáng),辦事效率也很高,打算提升他,可是,其他同事反映該下屬平時自高自大,很難相處,王建國應(yīng)如何處理這個問題？命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第99頁!命題思路和答題要求簡答題案例(8)：導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的因素有那些？管理者通過怎樣的溝通方法能夠緩解員工的工作壓力？命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第100頁!

命題思路二：將一些看似簡單的問題作為命題,主要考察對一些存在問題敏感性的判斷，對一些不容易發(fā)生的問題，看你能不能找出問題，然后提出一個可以解決的方案。這種題主要從以下一些方面可能出題，比如（1）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，你所在的企業(yè)，應(yīng)該采用什么類型的組織結(jié)構(gòu)？

（2）績效考評，怎么避免評分的誤差？（3）在薪酬戰(zhàn)略上，你會采用什么樣的薪酬策略？（4)在績效的考核中，適合采用什么樣的考核方法，這些情境都可以成為考核你應(yīng)變能力和處理問題的考題。簡答題（技能知識）命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第101頁!答案要點(diǎn)：1）選擇合適的評價工具。2）評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。3）選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價。4）對評分方法進(jìn)行講解，說明評分的重點(diǎn)在于被評價者的相對位置。5）要注意避免評分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第102頁!命題思路和答題要求答案要點(diǎn)：1、面談程序1)為雙方營造一個和諧的氛圍。2)說明討論的目的、步驟和時間。3)告知員工的行為表現(xiàn)評價結(jié)果,肯定員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面。4)根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況,分折成功和失敗的原因。5)討論員工的發(fā)展計劃、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。6)討論達(dá)成目標(biāo)需要的支持和資源。7)雙方達(dá)成一致,在績效考核表上簽字。2、面談中應(yīng)注意的問題1)雙方是同向關(guān)糸,是溝通而非演講。2)正面鼓勵,關(guān)注員工的長處。3)提前提供測評結(jié)果,強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。4)鼓勵員工參與,聆聽員工的看法。5)提示員工事先的承諾(結(jié)果行為)。6)為員工考慮(培訓(xùn))發(fā)展計劃。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第103頁!答案要點(diǎn)：(1)多方了解兩人產(chǎn)生予盾的原因,對癥下藥;(2)是非鮮明,在下屬面前不偏袒、不遷就任何一方,保持態(tài)度一致；(3)通過大家在一起溝通,使他們雙方懂得顧全大局對于組織和個人的益處；(4)明確兩個人的職責(zé)和職權(quán)范圍,盡量縮小雙方可能產(chǎn)生予的的地方；(5)創(chuàng)造必須合作才能完成任務(wù)的情境,獎勵雙方的合作行為,批評任何一方的不合作行為；(6)開展利于培養(yǎng)團(tuán)隊精神的培訓(xùn),如團(tuán)隊建設(shè)等；(7)使他們成為利益的相關(guān)者；(8)發(fā)動其他員工建立本部門良好的合作氣氛,對不合作行為形成壓力。命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧共139頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第104頁!命題思路和答題要求答案要點(diǎn)：(1)這個時期優(yōu)勢主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等方面。(2)這個階段員工所遇到的問題主要有：進(jìn)取心顯著下降,更容易安于現(xiàn)狀,自我意識上升,容易懷舊;在個人職業(yè)特征方面,需要面對權(quán)力、責(zé)任的下降;自身也能感到競爭力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平在下降。(3)應(yīng)幫助他們學(xué)會接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實(shí)