淺析新建本科院校教師激勵(lì)機(jī)制對(duì)策研究

淺析新建本科院校教師激勵(lì)機(jī)制對(duì)策研究論文本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：新建本科院校老師鼓勵(lì)機(jī)制論文內(nèi)容摘要：從上90代末以來(lái)，我們國(guó)家高等教育步入一個(gè)快速發(fā)展階段，新建本科院校成為高等教育的主要構(gòu)成部分，怎樣設(shè)計(jì)科學(xué)合理的老師鼓勵(lì)機(jī)制，是培育新建高校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在鼓勵(lì)需求、鼓勵(lì)原則和鼓勵(lì)機(jī)制問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上，從評(píng)價(jià)考核、薪酬、聘任、管理柔性化等方面提出構(gòu)建新建本科院校老師鼓勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。新建本科院校承當(dāng)著高等教育群眾化和知足人們對(duì)高等教育不同需求的主要責(zé)任。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從1999年到2007年全國(guó)新建普通本科院校219所，約占同期我們國(guó)家普通本科院校數(shù)的三分之一。高校老師作為高校人力資源最主要的構(gòu)成部分，它的數(shù)量和質(zhì)量決定著高校的活力和發(fā)展水平，是培育高校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。新建本科院校怎樣通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的老師鼓勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化配置老師人力資源，充足發(fā)揮老師的潛能、積極性和創(chuàng)造性，更好促進(jìn)老師健康發(fā)展，在現(xiàn)前階段顯得極為迫切和主要。一、新建本科院校老師鼓勵(lì)需求分析鼓勵(lì)是通過(guò)知足人的各種需要，激發(fā)、培養(yǎng)、加強(qiáng)和維持人的行為并引導(dǎo)行為指向組織目的的經(jīng)過(guò)，它牽涉到需要、績(jī)效、期望、報(bào)酬、知足等范疇。鼓勵(lì)的心理經(jīng)過(guò)形式能夠簡(jiǎn)單表示為：需要引起動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)支配行為、行為指向目的。了解和把握新建本科院校老師需求的群體特征和個(gè)體差別，能力有效地激發(fā)、引導(dǎo)他們的行為。新建本科院校老師的需求特點(diǎn)表現(xiàn)為：(1)物質(zhì)需要的關(guān)切性強(qiáng)烈。絕大部分新建本科院校處于省會(huì)城市以外的中小城市，地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于一個(gè)較低水平，據(jù)有關(guān)調(diào)查資料表示清楚，新建本科院校老師鼓勵(lì)因素中，物質(zhì)因素以至占首位。工資待遇和住房需求仍然是老師急需得到的知足。(2)中青年老師學(xué)習(xí)發(fā)展的需要突出。由于新建本科院校是由一批地方專(zhuān)科學(xué)校通過(guò)重組、合并而升格的普通本科院校，建立時(shí)間較短，具有正高職稱(chēng)和博士學(xué)位的老師比例偏低，年齡上，青年老師居多，中年老師缺乏，老師重要從事教學(xué)工作，總體科研能力較弱，青年老師渴望能有時(shí)機(jī)繼續(xù)進(jìn)修學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，把握新知識(shí)和新技術(shù)，不斷的提升自己教學(xué)水安然平靜學(xué)術(shù)水平，使自己今后能有更大的潛力和發(fā)展空間。(3)公平需要和民主參與需要日益增長(zhǎng)。老師對(duì)學(xué)校內(nèi)部的分配制度、考核制度、職稱(chēng)評(píng)聘、進(jìn)修學(xué)習(xí)等方面表現(xiàn)出較強(qiáng)的公平需要。同時(shí)教職工的民主參與意識(shí)日益加強(qiáng)，他們器重自己的民主權(quán)利，要求參與學(xué)校管理和民主，并希望領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行決策時(shí)能采用自己的意見(jiàn)。(4)尊敬與成就的需要加強(qiáng)。高校老師人力資源的特殊性表現(xiàn)出他們對(duì)提升專(zhuān)業(yè)成就、各類(lèi)聲譽(yù)、相應(yīng)的社會(huì)地位以及晉升時(shí)機(jī)的獲得具有強(qiáng)烈的榮譽(yù)感、社會(huì)成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需求。二、建立老師鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵守的重要原則老師鼓勵(lì)機(jī)制是指學(xué)校管理者根據(jù)學(xué)校管理工作特點(diǎn)和老師心理特點(diǎn)，對(duì)老師發(fā)出鼓勵(lì)信息，刺激工作需求，激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，施行鼓勵(lì)行為，調(diào)控鼓勵(lì)效應(yīng)，使他們充足發(fā)揮內(nèi)在的工作潛力，為實(shí)現(xiàn)大家一致認(rèn)同的鼓勵(lì)目的而努力的機(jī)制。在施行時(shí)，應(yīng)留意下面原則：1．系統(tǒng)性原則。把老師鼓勵(lì)機(jī)制看成一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)，以整體考慮的方法認(rèn)真分析整個(gè)系統(tǒng)中各種影響因素，深人研究，深思熟慮，細(xì)密量化，建立多樣化的有效的鼓勵(lì)辦法，并使各種鼓勵(lì)辦法協(xié)調(diào)構(gòu)成一個(gè)相對(duì)完善的鼓勵(lì)體系。2．差異不同化和重點(diǎn)化原則。學(xué)校管理者必需認(rèn)真研究學(xué)校的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，明確老師群體的哪些方面值得或不值得鼓勵(lì)，哪些給予較輕或較重的鼓勵(lì)，哪些給予一般或特殊的鼓勵(lì)。3．人本化原則。鼓勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)不是束縛人的手腳、禁錮人的思想而沒(méi)有生機(jī)和活力。老師鼓勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要把尊敬人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動(dòng)人的積極性放在首位。4．公平合理原則。建立一套科學(xué)公正的制度化、規(guī)范化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)結(jié)果符合本人實(shí)際，并獲得相應(yīng)的鼓勵(lì)報(bào)酬。5．競(jìng)爭(zhēng)性原則。針對(duì)學(xué)校外部和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性?xún)煞矫嬖O(shè)計(jì)出富有競(jìng)爭(zhēng)力和合理有序的鼓勵(lì)機(jī)制。6．連續(xù)改良原則。必需根據(jù)鼓勵(lì)機(jī)制在施行經(jīng)過(guò)中所暴露出的各種問(wèn)題，不斷糾正、調(diào)整和創(chuàng)新鼓勵(lì)機(jī)制，以便使鼓勵(lì)機(jī)制愈來(lái)愈完善和有效。三、新建本科院校老師鼓勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題1．評(píng)價(jià)考核機(jī)制不科學(xué)，影響了鼓勵(lì)的科學(xué)性?？荚u(píng)指標(biāo)體系過(guò)于簡(jiǎn)單，僅有崗位工作量考核和科研考核，沒(méi)有考慮到老師在教學(xué)科研之外其它方面的奉獻(xiàn)付出，同時(shí)，在教學(xué)工作量的考核上，看重?cái)?shù)量而輕視質(zhì)量，考評(píng)經(jīng)過(guò)不規(guī)范，考核經(jīng)過(guò)流于形式，缺乏考評(píng)的反應(yīng)與溝通，老師不能很好地根據(jù)考評(píng)結(jié)果更好地改良工作，考評(píng)結(jié)果沒(méi)有能真正發(fā)揮糾正與催促等作用，達(dá)不到考評(píng)目的。2．薪酬設(shè)置不合理，影響了鼓勵(lì)的效益性。老師薪酬總體水平不高，與其他行業(yè)相比不具有競(jìng)爭(zhēng)力，與其他行業(yè)同學(xué)歷、同水平的員工相比，仍然有較大差距，導(dǎo)致老師的薪酬滿(mǎn)意度較低，收入增加不能知足老師需要，也造成部分高學(xué)歷高職稱(chēng)的人才流失。3．老師聘任制度不健全，影響了鼓勵(lì)的滿(mǎn)意度。長(zhǎng)期的“評(píng)聘不分、以評(píng)代聘、一聘到底〞的弊端不斷地顯現(xiàn)出來(lái)，老師一旦評(píng)上了就放松了對(duì)自己的要求，失去了工作的目的和動(dòng)力，這種現(xiàn)象在評(píng)聘高級(jí)職務(wù)后顯得尤為突出。長(zhǎng)期以來(lái)人才流動(dòng)機(jī)制上“能上不能下，能高不能低〞的弊端仍在，致使老師的潛能不能充足發(fā)揮，晦氣于鼓勵(lì)老師的上進(jìn)心和事業(yè)心，減少了平等競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)機(jī)。四、完善與改良新建本科院校老師鼓勵(lì)機(jī)制的對(duì)策1．進(jìn)一步完善老師的評(píng)價(jià)考核機(jī)制(1)實(shí)行分類(lèi)的老師考核標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校要根據(jù)各類(lèi)崗位的工作性質(zhì)，將專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位分為老師專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位(輔導(dǎo)員崗位、公共必修課老師崗位、專(zhuān)業(yè)課老師崗位)和非老師專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位(實(shí)驗(yàn)型、其他教輔型等)以及教學(xué)單位管理崗位(在院、系、部擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或管理任務(wù))。(2)建立科學(xué)的老師考評(píng)指標(biāo)體系。根據(jù)教育部〔高等學(xué)校老師工作量試行辦法〕規(guī)定，崗位工作量應(yīng)包含教學(xué)工作量、科研工作量和其他工作量。首先，根據(jù)不同的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置三者之間不同的比重，如老師崗位，它的教學(xué)、科研和其他工作量的比重可設(shè)置為75％：15％：10％，而實(shí)驗(yàn)型崗位可設(shè)置為80％：10％：10％。其次，確定完成的工作量，如教學(xué)工作量要合理制訂不同崗位的老師每學(xué)年要完成多少個(gè)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)，科研工作量要制訂不同崗位年度要完成的科研任務(wù)、科研類(lèi)業(yè)績(jī)分值等，其他工作量則重要表現(xiàn)為老師積極加入學(xué)科、專(zhuān)業(yè)、課程、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，指點(diǎn)學(xué)生加入各類(lèi)競(jìng)賽、社會(huì)調(diào)查，以及推薦學(xué)生就業(yè)等等。(3)考評(píng)手段和主體的多樣化。學(xué)校管理者要要以全方位的動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)考評(píng)制度，完善老師的考評(píng)體系，把定期考評(píng)與不定期考評(píng)，制度考評(píng)與活動(dòng)考評(píng)、管理者考評(píng)與學(xué)生考評(píng)結(jié)合起來(lái)。年度考核、崗位教學(xué)科研考核和職稱(chēng)評(píng)審是定期的制度考評(píng)，教學(xué)督導(dǎo)等測(cè)評(píng)屬于平常測(cè)評(píng)，老師教學(xué)水平競(jìng)賽則屬于活動(dòng)考評(píng)。積極開(kāi)展學(xué)生對(duì)課堂教學(xué)的評(píng)價(jià)，利于考評(píng)全面性和實(shí)效性。通過(guò)對(duì)老師施行較為全面的考評(píng)視角和考評(píng)手段，在看重老師科研能力的前提下，重點(diǎn)檢驗(yàn)老師的教學(xué)能力和教學(xué)質(zhì)量，以提升學(xué)生的教育培養(yǎng)質(zhì)量。(4)考評(píng)程序要公開(kāi)公平。在考評(píng)的程序上，選擇德高望重的人員擔(dān)任考評(píng)委員會(huì)成員，考評(píng)經(jīng)過(guò)讓老師公開(kāi)答辯，全面展現(xiàn)自己的結(jié)果并與其他老師相比較，根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系得出分值和等級(jí)，杜絕因權(quán)利和人際關(guān)系參與考評(píng)經(jīng)過(guò)而產(chǎn)生的不公。(5)搞好考評(píng)信息的反應(yīng)、溝通和分享?？荚u(píng)信息的反應(yīng)溝通既包含平常的考評(píng)也包含制度性的定期考評(píng)，建立通順的信息分享平臺(tái)和渠道，使老師考評(píng)信息及時(shí)快捷的反應(yīng)到任課老師、教學(xué)管理人員和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)手中。幫助老師發(fā)現(xiàn)教學(xué)中存在的問(wèn)題，提升教學(xué)技能和教學(xué)質(zhì)量。2．合理解決老師的薪酬待遇問(wèn)題薪酬水平是高校延攬人才、挽留人才的有力手段。也是促進(jìn)老師努力工作的主要?jiǎng)右?。新建本科院校要根?jù)本身的發(fā)展水平、財(cái)政狀態(tài)，結(jié)合老師隊(duì)伍的特點(diǎn)，制訂以教學(xué)和老師為主體、符合學(xué)校本身特點(diǎn)的薪酬水安然平靜相應(yīng)的內(nèi)部薪酬分配辦法，具體表現(xiàn)出績(jī)效優(yōu)先兼顧公平、強(qiáng)化崗位增量拉開(kāi)等原則。(1)適當(dāng)提升薪酬水平，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)校在對(duì)老師進(jìn)行薪酬設(shè)置和鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)做好薪酬調(diào)查，不僅要安身于學(xué)校自己，還要考慮社會(huì)心理的影響作用，使薪酬水平與社會(huì)外部相關(guān)群體相比具有競(jìng)爭(zhēng)力，充足具體表現(xiàn)出老師的社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值。(2)建立符合本校特點(diǎn)的人事分配制度和運(yùn)行機(jī)制，根據(jù)不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位對(duì)應(yīng)國(guó)家事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)，設(shè)置不同等級(jí)的績(jī)效差距，不同等級(jí)的績(jī)效數(shù)額，以評(píng)價(jià)考核為基礎(chǔ)和前提，對(duì)內(nèi)具有公平性，具體表現(xiàn)出優(yōu)勞優(yōu)酬。通過(guò)客觀地評(píng)價(jià)每位老師的工作業(yè)績(jī)、水安然平靜奉獻(xiàn)，根據(jù)崗位和考核結(jié)果，確定老師的收入水平，合理拉開(kāi)不同職級(jí)和崗位老師之間的收入差距，以促進(jìn)老師不斷提升本身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。對(duì)于學(xué)科帶頭人、教學(xué)科研骨干等優(yōu)秀拔尖人才，學(xué)校的薪酬分配應(yīng)適度地向他們傾斜，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)學(xué)科建設(shè)發(fā)展，進(jìn)而提升學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。3．改革和完善老師聘任制度遵守“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理〞的原則，進(jìn)行用人制度改革。在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位聘任，崗位聘任具體表現(xiàn)出“公平、公正、公開(kāi)、績(jī)效優(yōu)先〞的原則，以構(gòu)成人盡其才、能上能下、充斥活力、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人機(jī)制。(1)根據(jù)學(xué)校發(fā)展目的，按需設(shè)崗。過(guò)去人們崗位意識(shí)不強(qiáng)，人人要職稱(chēng)，評(píng)了就要聘，能上不能下，致使不少老師誤以為只要爭(zhēng)取到了職稱(chēng)就能夠受聘，并享受相應(yīng)職稱(chēng)待遇，使聘流于形式，評(píng)卻成了核心。崗位聘任制要求必需根據(jù)實(shí)際需要因事設(shè)崗，要確定崗位類(lèi)別、崗位數(shù)量、崗位職責(zé)和聘任條件，并設(shè)置不同崗位的任務(wù)目的，使崗位的任務(wù)目的具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用，同時(shí)也是崗位考核的重要根據(jù)之一。(2)平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘任。崗位設(shè)置后，符合聘任條件的老師要通過(guò)平等競(jìng)爭(zhēng)，公開(kāi)、擇優(yōu)聘任，把不同老師配置到適宜的工作崗位，使人和事有機(jī)結(jié)合，最大限度地發(fā)揮人的潛能，實(shí)現(xiàn)事的效益。要簽訂聘任合同，明確崗位的責(zé)、權(quán)、利的一致性，崗位職責(zé)大小任務(wù)多寡不同，相對(duì)應(yīng)與崗位津貼高低的不同。(3)加強(qiáng)考核，動(dòng)態(tài)管理。學(xué)校設(shè)置的崗位在一段時(shí)間內(nèi)是相對(duì)固定，但在崗位上任職的人員卻能夠是流動(dòng)的，人員上崗所獲得的崗位職務(wù)與相應(yīng)待遇也僅在聘期內(nèi)適用。學(xué)校要加強(qiáng)老師聘后的考核與管理，通過(guò)考核崗位職責(zé)和任務(wù)目的的完成情況，將考核結(jié)果與薪酬分配和下次聘任聯(lián)絡(luò)起來(lái)，決定聘期結(jié)束后是晉升聘用、繼續(xù)聘用，還是低聘、解聘。崗位聘任能上能下，動(dòng)態(tài)管理。這就使得以往存在的“干好干壞一個(gè)樣〞、“職稱(chēng)能上不能下〞的弊端得到一定水平的克制。4．管理理念與管理方式的柔性化高校管理者要轉(zhuǎn)換思想和角色，讓高校的制度和管理理念效勞于老師，變管理者為效勞者，成認(rèn)并知足老師的需要，尊敬并包容老師的個(gè)性，看重并實(shí)現(xiàn)老師的價(jià)值，營(yíng)造并改善老師的環(huán)境，構(gòu)建共同價(jià)值觀和高校發(fā)展遠(yuǎn)景。要建立民主型柔性管理形式，保證老師參與學(xué)校管理的民主權(quán)利，通順溝通渠道，在重大問(wèn)題的決