華盈恒信-西洋肥業(yè)薪酬方案

二零零六年九月十八日·貴州西洋·水藏璽CB前言西洋肥業(yè)薪酬體系需要重點解決的問題：——薪酬的外部公平性問題——薪酬的內(nèi)部公平性問題——崗位薪酬水平的確定——薪酬與能力的問題——薪酬與績效的問題——不同職族員工的激勵問題——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計——津貼項目設(shè)計（老員工與新員工、學(xué)歷高的員工與學(xué)歷低的員工、職稱不同的員工、地區(qū)差異等）——保險福利體系設(shè)計——薪酬體系的實施附加說明：——本方案旨在對西洋肥業(yè)未來薪酬體系設(shè)計的各個環(huán)節(jié)進行說明，是對未來薪酬體系設(shè)計的指引性文件，并不是薪酬體系設(shè)計的最終結(jié)果；——本方案在未最終確定之前，請注意保密。01薪酬的外部公平性問題西洋肥業(yè)與貴陽當?shù)匦匠晁降钠胶鈫栴}西洋肥業(yè)不同職位族與市場水平的平衡問題西洋肥業(yè)與行業(yè)薪酬水平的平衡問題01薪酬的外部公平性問題：市場薪酬數(shù)據(jù)SAMPLE01薪酬的外部公平性問題：薪酬導(dǎo)向策略選擇不同層級崗位薪酬水平確定不同職族薪酬水平確定崗位層級固定工資TOTALA層級50P90PB層級50P75PC層級50P50PD層級50P50P職族類別固定工資TOTAL管理類50P75P～90P技術(shù)類50P50P~75P營銷類25P～50P50P~75P專業(yè)事務(wù)類50P50P輔助類50P25P～50PSAMPLE02薪酬的內(nèi)部公平性問題崗位價值評估模型的選擇崗位價值評估及數(shù)據(jù)處理崗位價值評估小組選擇與培訓(xùn)崗位薪酬層級關(guān)系圖繪制02薪酬的內(nèi)部公平性問題：崗位價值模型設(shè)計與選擇的原則體現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的原則體現(xiàn)崗位職責的原則體現(xiàn)公司薪酬政策傾向的原則簡單操作的原則評估因素的全面性原則評估因素的獨立性原則評估因素的可評價性原則評估因素的科學(xué)性、合理性原則02薪酬的內(nèi)部公平性問題：常用的崗位價值模型CRG評估模型HAY評價模型安達信評價模型MERCER評價模型02薪酬的內(nèi)部公平性問題：西洋肥業(yè)崗位價值評估模型序號因素權(quán)重1級2級3級4級5級6級1學(xué)歷3高中中專/中技大專大本碩士博士2崗位經(jīng)驗41年2年3-5年6-8年9-12年12年以上3工作范圍2從事固定、單一或重復(fù)的工作，工作的輸入和輸出基本上不涉及其他任何崗位。從事一般標準化的簡單工作，工作有一定的技能要求，可能是某一項復(fù)雜流程的中間環(huán)節(jié)。從事的各項工作有一定的復(fù)雜性。有時需和一定的崗位進行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。工作涉及本職能部門多方面的問題并具有相當?shù)膹?fù)雜性。需要經(jīng)常和不同的部門和崗位進行溝通、協(xié)調(diào)。從事跨越多種職能的工作。把管理及發(fā)展的概念以具體行動貫徹到實際工作中。所從事的多種職能有廣泛的不同。負責監(jiān)控、管理不同的部門。職責相當復(fù)雜，一般都具有開創(chuàng)性、戰(zhàn)略性和決策性。4決策責任10基本上沒有決策責任和權(quán)力，一切疑難問題皆需交上級處理。在工作范圍內(nèi)可作一般工作的簡單決策，以達成既定的工作目標或結(jié)果。但通常需要上級的參與和指導(dǎo)。在特定的專業(yè)知識領(lǐng)域及在工作職責范圍內(nèi)偶爾做出一些有影響的決定。遵循既定職責權(quán)限范圍，在一般被認可的工作范圍內(nèi)可做重要決定，但一般需要通報上級。遵循既定的管理原則下，在多個領(lǐng)域內(nèi)做出有廣泛而重大影響的決策。在決定前有時需要征詢公司其他高層管理者的意見，但個人仍須負全責。在既定戰(zhàn)略目標的范圍內(nèi)獨立做出重大決策。所做決策在中長期內(nèi)對公司的未來發(fā)展及經(jīng)營有廣泛的影響。5工作失誤的后果

9所造成的后果影響甚小，易于糾正，基本上不會波及到其他工作。僅對少量的工作有影響，可能導(dǎo)致工作延誤和效率降低。對部門的職能有一定的影響。一般會導(dǎo)致工作延誤、效率降低和成本增加。通常會影響到多個部門的工作，對公司總體目標可能也有一定影響。影響部門內(nèi)部和不同部門之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或利潤。對公司業(yè)務(wù)或聲譽可能有嚴重影響，需要公司管理層采取行動糾正錯誤。對公司主要部門，以及當前和未來的狀況產(chǎn)生嚴重影響，包括嚴重影響公司的聲譽及總體經(jīng)營業(yè)績。02薪酬的內(nèi)部公平性問題：西洋肥業(yè)崗位價值評估模型序號因素權(quán)重1級2級3級4級5級6級6溝通的頻率3較少：工作職責明確，基本根據(jù)標準、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。/經(jīng)常：工作中所面臨的變化較多，經(jīng)常與其他崗位交流。//頻繁：工作內(nèi)容和工作效果主要需要多次與其他崗位交流才能完成。/溝通的內(nèi)外因素3只在部門內(nèi)部進行溝通。/在公司內(nèi)部多個部門間進行溝通。/同時需與公司內(nèi)部、外部顧客或供應(yīng)商溝通。/7下屬的人數(shù)51—5人6—20人21—50人51—100人101—200人201人以上8管理幅度7123456以上02薪酬的內(nèi)部公平性問題：西洋肥業(yè)崗位價值評估模型序號因素權(quán)重1級2級3級4級5級6級9工作環(huán)境（生理條件：不同強度的體力、腦力勞動等）4較好：簡單輕度體力勞動或無難度腦力勞動。/正常：經(jīng)常性中度的體力勞動或一般難度、深度的腦力勞動。/較差：經(jīng)常性高強度的體力勞動（包括可能會影響身心健康的勞動）、需要腦力高度投入并運用發(fā)揮的勞動。/自然環(huán)境（戶內(nèi)外高溫、嚴寒、噪音及惡劣氣候、其他作業(yè)或施工現(xiàn)場接觸有毒物質(zhì)、不同程度危險性設(shè)備、科學(xué)實驗的操作、外地陌生環(huán)境等）4較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施或長期戶外工作。/一般：崗位工作環(huán)境潛在著一定程度的危險性、只要求一般的安全預(yù)防措施或間斷的戶外工作。

/惡劣：崗位工作環(huán)境存在著一定的危險性和不舒適，需要特別的安全措施，例如承受有毒物質(zhì)或氣體、高溫、塵土、油垢、噪音、振動或接觸傳染菌機刺激化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境工作時間超過總工作時間的一半以上者）。/10研究分析(測定結(jié)果、闡釋、調(diào)查、研究和分析)8按程序制度解決：無需或較少需要判斷，發(fā)生以外務(wù)必請示。按政策規(guī)定解決：要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。需要尋求新的解決方法：要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法。需要進行預(yù)測判斷解決：

要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。需要進行風險性決策解決：需要通過較為艱巨的研究和探索，在解決重大實際問題中，做出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新。需要把握全局，平衡各種創(chuàng)新與改善活動對未來造成的影響，從中進行取舍。02薪酬的內(nèi)部公平性問題：崗位價值評估原則以崗位職責為評價依據(jù)以任職者本人為評價依據(jù)定性判斷定量判斷相對價值絕對價值使用統(tǒng)一尺度使用尺度不統(tǒng)一崗位薪酬水平確定的依據(jù)之一崗位薪酬水平確定的唯一是不是02薪酬的內(nèi)部公平性問題：崗位價值評估小組小組構(gòu)成：總經(jīng)理、副總、部門經(jīng)理（部分）、人力資源部代表、員工代表。6～10人（組）為宜。小組職責：1、熟悉崗位價值評估模型內(nèi)容及操作原理；2、進行崗位價值評估，并對自己的評估結(jié)果負責；3、評估過程異常情況處理；4、為其他員工解釋評估結(jié)果和評估過程，使員工充分理解崗位價值評估工作。評估小組成立的原則：1、熟悉崗位說明書；2、多人參與；3、培訓(xùn)評估內(nèi)容；4、外部專家參與；5、評估小組公開。03薪酬的內(nèi)部公平性問題：崗位價值評估數(shù)據(jù)處理差異系數(shù)=（實際數(shù)據(jù)—中位值）/中位值，若差異系數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，則說明評估結(jié)果低于中位值，若差異系數(shù)出現(xiàn)正數(shù)，則說明評估結(jié)果高于中位值。但若差異系數(shù)超出：—15%≤差異系數(shù)≤15%，則說明評估小組成員對該崗位的認知存在非常大的差異，該數(shù)據(jù)也就被認為是無效數(shù)據(jù)。SAMPLE03薪酬的內(nèi)部公平性問題：崗位價值排名部門名稱層級崗位名稱算術(shù)平均……………………綜合管理部E廠醫(yī)172質(zhì)量管理部E物理檢驗員172營銷部E信息管理員172財務(wù)管理部E出納171生產(chǎn)部E鉚工171財務(wù)管理部E出納171生產(chǎn)部E車工171生產(chǎn)部E銑工171生產(chǎn)部E維修工171生產(chǎn)部E刨工170生產(chǎn)部E電工170生產(chǎn)部E維修員168生產(chǎn)部E焊工167生產(chǎn)部E精整工167生產(chǎn)部E軋機工167……………………SAMPLE03薪酬的內(nèi)部公平性問題：薪酬寬帶設(shè)計層級A層級B層級C層級D層級E層級最高分960782514373275最低分709493345188135高低差252289169186139層內(nèi)級數(shù)1111111111層差25.228.916.918.613.9薪酬寬帶77777級別標準崗位價值崗位價值系數(shù)A011035.67.67A021010.47.48A03985.27.30A19607.11A2934.86.92A3909.66.74A4884.46.55A5859.26.36A6834.06.18A7808.85.99A8783.65.80A9758.45.62A10733.25.43A11708.05.24A04682.85.06A05657.64.87A06632.44.68級別標準崗位價值崗位價值系數(shù)B01868.76.43B02839.86.22B03810.96.01B17825.79B2753.15.58B3724.25.36B4695.35.15B5666.44.94B6637.54.72B7608.64.51B8579.74.29B9550.84.08B10521.93.87B114933.65B04464.13.44B05435.23.22B06406.33.01SAMPLE03薪酬的內(nèi)部公平性問題：薪酬層級關(guān)系圖SAMPLE03崗位薪酬水平的確定薪酬寬帶B1B2B3B4B5B6B7標準崗位價值782753.1724.2695.3666.4637.5608.6崗位價值系數(shù)5.795.585.365.154.944.724.51標準年薪211012203359195341187688180034172017164313市場經(jīng)理HR經(jīng)理薪酬寬帶B5B6B7B8B9B10B11標準崗位價值666.4637.5608.6579.7550.8521.9493崗位價值系數(shù)4.944.724.514.294.083.873.65標準年薪152572145777139291132497126011119525112731市場經(jīng)理市場水平薪酬福利項目10%分位25%分位中位數(shù)75%分位90%分位平均值年度總薪酬104,052131,045147,637181,076191,289152,088HR經(jīng)理市場水平薪酬福利項目10%分位25%分位中位數(shù)75%分位90%分位平均值年度總薪酬84,19997,238112,841132,497152,358116,359SAMPLE04薪酬與能力員工評價模型設(shè)計員工評價員工評價小組成立員工定位04薪酬與能力：員工評價的依據(jù)基本要求學(xué)歷：本科專業(yè)：人力資源；工商管理；企業(yè)管理；其他性別：不限年齡：40歲以下專業(yè)證書：經(jīng)驗工作經(jīng)驗：8年以上行業(yè)經(jīng)驗：5年以上職位經(jīng)驗：2年以上知識基本知識規(guī)章制度3；工作流程3；質(zhì)量認證體系知識3；公司文化3；公司產(chǎn)品知識1；行業(yè)知識1。專業(yè)知識人力資源知識4；企業(yè)文化知識3；組織行為學(xué)知識3；戰(zhàn)略管理知識2；法律知識2；財務(wù)知識1。技能基本技能溝通能力3；書面寫作能力3；OA系統(tǒng)運用能力2；電腦操作能力2。專業(yè)技能培養(yǎng)下屬能力3；組織協(xié)調(diào)能力3；計劃能力3；督導(dǎo)控制能力3；培訓(xùn)能力3；外語運用能力2。潛在能力學(xué)習(xí)能力3；抗壓能力3；應(yīng)變能力2；培訓(xùn)能力2。職業(yè)素養(yǎng)基本素養(yǎng)廉潔；責任感；誠信；服務(wù)意識。特殊素養(yǎng)忠誠度。人力資源部經(jīng)理崗位任職資格SAMPLE04薪酬與能力：員工評價模型04薪酬與能力：員工定位05薪酬與績效公司績效與公司績效薪酬計算員工績效與員工績效薪酬計算部門績效與部門績效薪酬計算05薪酬與績效1、公司季度實發(fā)績效工資總額=公司季度標準績效工資總額×當季公司業(yè)績系數(shù)（1）當年公司績效系數(shù)=公司業(yè)績得分/100；（2）公司季度標準績效工資總額=Σ當季員工季度標準績效工資（不含部門經(jīng)理）。2、部門季度實得績效工資＝部門標準績效工資比值系數(shù)×部門季度績效考核分數(shù)部門部門季度績效系數(shù)A部門130B部門115E部門95C部門108D部門80員工員工季度績效系數(shù)A員工130B員工126