第三章公共部門績效管理的基礎(chǔ)課件

第三章公共部門績效管理的基礎(chǔ)第一節(jié)

公共部門績效管理的角色

第二節(jié)公共部門績效管理的目標(biāo)第三節(jié)績效管理工作分析1績效評(píng)估第三章公共部門績效管理的基礎(chǔ)第一節(jié)

公共部門績效管理的角第一節(jié)

公共部門績效管理的角色采用何種機(jī)構(gòu)來承擔(dān)績效管理角色，反映了不同公共部門績效管理實(shí)施的程度、幅度和有效性。本節(jié)主要針對(duì)公共部門績效管理的不同主體進(jìn)行分析。2績效評(píng)估第一節(jié)

公共部門績效管理的角色采用何種機(jī)構(gòu)來承擔(dān)績效管一、公共部門（政府）

公共部門是指所有的管理公共事物、公共資源以及提供公共服務(wù)的部門或機(jī)構(gòu)，這里所指的公共部門主要指政府部門，不包括非營利組織等其它公共部門。在公共部門內(nèi)部實(shí)施績效管理，績效考核、評(píng)估、獎(jiǎng)懲都將從內(nèi)部入手，能夠充分考慮到各個(gè)公共部門的具體情況制定績效指標(biāo)，也有助于排除外部壓力。3績效評(píng)估一、公共部門（政府）3績效評(píng)估（一）公共部門承擔(dān)績效管理主體的合理性分析

1．公共部門（政府）對(duì)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的支撐作用

2．公共部門發(fā)展對(duì)績效管理的迫切需求

3．公共部門自身的特點(diǎn)公共部門績效管理歸根到底還是對(duì)公共部門自身的管理，無論是管理手段、管理方法還是管理者素質(zhì)、管理責(zé)任都?xì)w結(jié)為公共部門。因此，公共部門績效管理必須針對(duì)自身特點(diǎn)進(jìn)行具體管理。4績效評(píng)估（一）公共部門承擔(dān)績效管理主體的合理性分析4績效評(píng)估由公共部門自身承擔(dān)績效管理的主體角色，避免了外在壓力對(duì)公共行政改革的沖擊，也更容易為政府雇員所接受;既能夠根據(jù)各個(gè)部門的特點(diǎn)制定有衡量價(jià)值的績效標(biāo)準(zhǔn)，也有助于排除外來壓力，從而對(duì)本部門考核起到客觀的作用;公共部門存在權(quán)威性，利用公共權(quán)威能夠保障績效管理由上至下成功推行。5績效評(píng)估由公共部門自身承擔(dān)績效管理的主體角色，避免了外在壓力對(duì)公共行二、第三部門機(jī)構(gòu)

當(dāng)前對(duì)第三部門的界定仍相當(dāng)復(fù)雜，比較普遍的有三種：(1)非政府組織（NGO），1994年聯(lián)合國文件將其定義為“一種非贏利性實(shí)體，其成員為一個(gè)或多個(gè)國家的公民或公民協(xié)會(huì)，他們的行為由成員的集體意志所決定，以滿足一個(gè)或多個(gè)和該非政府組織合作的團(tuán)體成員之需”。這個(gè)定義具有跨國界傾向，而非政府組織本質(zhì)上就是以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展為己任的社會(huì)組織。6績效評(píng)估二、第三部門機(jī)構(gòu)6績效評(píng)估(2)非營利組織（NPO），是一種不以盈利為目標(biāo)、追求社會(huì)正義的合作組織，相當(dāng)于公益機(jī)構(gòu)，如學(xué)校、養(yǎng)老院、志愿者組織、慈善組織等。(3)中介組織（intermediateorganization），興盛于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展浪潮中，反映了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，故又被稱作市場(chǎng)中介組織，是按照一定法律法規(guī)或根據(jù)政府委托在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮服務(wù)、溝通、公證和監(jiān)督功能并承擔(dān)具體服務(wù)行為的社會(huì)組織。我國改革開放后這類組織迅速發(fā)展，如各種行業(yè)協(xié)會(huì)和商會(huì)、信息咨詢機(jī)構(gòu)、公證機(jī)構(gòu)等。7績效評(píng)估(2)非營利組織（NPO），是一種不以盈利為目標(biāo)、追求社會(huì)正而研究者一般認(rèn)為第三部門具有5個(gè)本質(zhì)特征：第一，組織性，具有正式組織和常設(shè)機(jī)構(gòu)，能夠與臨時(shí)性、非正式的會(huì)議相區(qū)別；第二，民間性，是社會(huì)力量的組合，獨(dú)立于政府，通常致力于單一事業(yè)，費(fèi)用全靠捐助；第三，非營利性，主要目的是為了維護(hù)社會(huì)發(fā)展，同營利企業(yè)有本質(zhì)差異；第四，自治性，享有管理上的自主權(quán)；第五，志愿性，它是社會(huì)成員在自愿基礎(chǔ)上形成的共識(shí)，有賴于參與意識(shí)和共同責(zé)任觀念的建立。

8績效評(píng)估而研究者一般認(rèn)為第三部門具有5個(gè)本質(zhì)特征：第一，組織性，具有第一，非營利組織在績效管理方面比公共部門更具專業(yè)性。一方面獨(dú)立的專業(yè)機(jī)構(gòu)能夠利用信息技術(shù)對(duì)各部門的績效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行整合匯總，以便公共部門有效評(píng)估和公眾比較評(píng)價(jià)；另一方面通過專業(yè)機(jī)構(gòu)的獨(dú)立評(píng)估，避免了部門自我評(píng)估可能產(chǎn)生的“報(bào)喜不報(bào)憂”和評(píng)價(jià)失準(zhǔn)現(xiàn)象，提高績效評(píng)估的真實(shí)性和有效性。9績效評(píng)估第一，非營利組織在績效管理方面比公共部門更具專業(yè)性。一方面獨(dú)第二，非營利組織作為公共部門績效管理主體，其性質(zhì)不同于一般第三部門。作為公共部門績效管理主體的非營利機(jī)構(gòu)享有公共部門的某種權(quán)力，以其專業(yè)技能為公共部門服務(wù)，同時(shí)也是公共部門與社會(huì)公眾績效信息溝通的重要渠道之一。

10績效評(píng)估第二，非營利組織作為公共部門績效管理主體，其性質(zhì)不同于一般第第三，除了專業(yè)績效評(píng)估機(jī)構(gòu)以外，一般的非營利組織也以其特有的中介作用承擔(dān)績效信息傳遞、溝通的重要作用。11績效評(píng)估第三，除了專業(yè)績效評(píng)估機(jī)構(gòu)以外，一般的非營利組織也以其特有的第四，非營利組織來承擔(dān)績效管理主體也存在某種問題。一方面，非營利組織缺乏強(qiáng)大的權(quán)力支撐，使之在很多公共事務(wù)方面缺乏聲音。另一方面，非營利組織本身組織制度、人員組合等方面存在問題，如基金的增值保值、人員的素質(zhì)等，都造成非營利組織生存必然地要依賴于政府部門。12績效評(píng)估第四，非營利組織來承擔(dān)績效管理主體也存在某種問題。一方面，非三、社會(huì)公眾

從公共部門績效管理的宗旨看，一是提高政府辦事效率、節(jié)約社會(huì)資源；二是提升公共服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平、提高社會(huì)公眾對(duì)政府的支持；三是開發(fā)公共部門人力資源、激發(fā)創(chuàng)造性、為公共部門注入活力。無論哪一項(xiàng)任務(wù)，都離不開社會(huì)公眾的有力支持。因此，社會(huì)公眾承擔(dān)公共部門績效管理主體角色被認(rèn)為是合理、正當(dāng)?shù)摹?3績效評(píng)估三、社會(huì)公眾13績效評(píng)估（一）有效治理模式

14績效評(píng)估（一）有效治理模式14績效評(píng)估社區(qū)有效治理模型實(shí)際上就是社區(qū)績效管理實(shí)施的一個(gè)模型，以社區(qū)績效為結(jié)果導(dǎo)向，注重公眾參與，保證政府政策順利執(zhí)行。整個(gè)過程體現(xiàn)了績效管理的治理理念，充分發(fā)揮公眾參與在績效測(cè)評(píng)和政策執(zhí)行中的作用，以改善社區(qū)狀況和解決社區(qū)問題。社區(qū)有效治理模型不僅提供了三者關(guān)系的模型，更為重要的是提出了公民參與在結(jié)果導(dǎo)向型政府構(gòu)建過程中的作用。

15績效評(píng)估社區(qū)有效治理模型實(shí)際上就是社區(qū)績效管理實(shí)施的一個(gè)模型，以社區(qū)四、公共部門人力資源管理部門

16績效評(píng)估四、公共部門人力資源管理部門16績效評(píng)估綜上所述，公共部門績效管理實(shí)施的主體具有多樣性。當(dāng)然，不是說采用哪個(gè)主體就意味著否決別的主體。不同國家、不同區(qū)域、不同機(jī)構(gòu)，對(duì)績效管理實(shí)施都有不同的要求。17績效評(píng)估綜上所述，公共部門績效管理實(shí)施的主體具有多樣性。當(dāng)然，不是說第二節(jié)公共部門績效管理的目標(biāo)

1公共部門目標(biāo)的分類

1．就公共部門的目標(biāo)內(nèi)容來分（1）常規(guī)目標(biāo)一般以作為工作職責(zé)一部分的形式出現(xiàn)。常規(guī)目標(biāo)通常與工作職責(zé)相關(guān)，并建立在工作分析的基礎(chǔ)上，通過工作分析來確定具體崗位的目標(biāo)以及相關(guān)部門的整體目標(biāo)。18績效評(píng)估第二節(jié)公共部門績效管理的目標(biāo)1公共部門目標(biāo)的分類18績（2）解決問題的目標(biāo)以解決具體問題為導(dǎo)向，針對(duì)公共部門內(nèi)外面臨的具體問題確定機(jī)構(gòu)的工作目標(biāo)。如各個(gè)公共部門都面臨不同類型的社會(huì)危機(jī)，在預(yù)防、處理社會(huì)危機(jī)方面，各個(gè)部門有不同的職責(zé)和目標(biāo)。以防止森林火災(zāi)為例，農(nóng)業(yè)廳和下屬的森林防火指揮部成員單位都必須以預(yù)防森林火災(zāi)、及時(shí)處理森林火災(zāi)事件作為其重要目標(biāo)之一。同時(shí)，在機(jī)構(gòu)內(nèi)部，也可以針對(duì)具體問題確定相應(yīng)的目標(biāo)。如怎樣節(jié)省運(yùn)行成本、如何提高人員工作積極性等。19績效評(píng)估（2）解決問題的目標(biāo)19績效評(píng)估（3）創(chuàng)新目標(biāo)是指機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了新服務(wù)、新技術(shù)或者新情況，及時(shí)適應(yīng)這些情況的改變而設(shè)置創(chuàng)新目標(biāo)。如英國行政改革就是政府財(cái)政壓力緊張和公眾對(duì)公共服務(wù)的需求擴(kuò)張以及信息技術(shù)發(fā)展的新情況下產(chǎn)生的，并以提高政府績效、建立顧客導(dǎo)向型政府為創(chuàng)新目標(biāo)。20績效評(píng)估（3）創(chuàng)新目標(biāo)20績效評(píng)估（4）個(gè)人開發(fā)目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展和專業(yè)發(fā)展相關(guān)。確立公務(wù)員的個(gè)人開發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃，有助于公務(wù)員對(duì)自身工作職責(zé)的理解和加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，也有助于組織整體目標(biāo)通過分解到個(gè)人目標(biāo)而獲得更好的實(shí)現(xiàn)。21績效評(píng)估（4）個(gè)人開發(fā)目標(biāo)21績效評(píng)估（5）組織開發(fā)目標(biāo)是整個(gè)組織或具體部門開發(fā)的目標(biāo)。作為公共部門，在機(jī)構(gòu)的工作職責(zé)上必須要有明確的理解。確立機(jī)構(gòu)整體目標(biāo)是組織不斷創(chuàng)新、開發(fā)、提高效率的基礎(chǔ)。如某市教育部門提出了2019年改革總體目標(biāo)是提前基本實(shí)現(xiàn)普及學(xué)前3年教育到高中教育的15年教育，高等教育的毛入學(xué)率達(dá)到26％，為創(chuàng)建教育強(qiáng)市奠定基礎(chǔ)。這是該機(jī)構(gòu)2019年的整體開發(fā)目標(biāo)，也是04年度該教育部門的工作重心。圍繞這一整體開發(fā)目標(biāo)，該教育部門的工作職責(zé)也就富有明確性和針對(duì)性。22績效評(píng)估（5）組織開發(fā)目標(biāo)22績效評(píng)估

2．按照目標(biāo)的項(xiàng)目范圍來劃分（1）營業(yè)目標(biāo)（2）財(cái)務(wù)及控制目標(biāo)（3）人事目標(biāo)（4）其他目標(biāo)23績效評(píng)估2．按照目標(biāo)的項(xiàng)目范圍來劃分23績效評(píng)估3.按公共部門目標(biāo)的層次性來劃分，可分為宏觀、中觀和微觀三個(gè)層面宏觀層面，是對(duì)整個(gè)政府為滿足社會(huì)和民眾的需求所履行的職能的績效的管理，具體體現(xiàn)為政治的民主與穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)的健康與發(fā)展、生活水平的提高與改善、社會(huì)的公正與平等，精神文明的提高等方面；中觀層面，是對(duì)政府各分支部門即特定的政府機(jī)構(gòu)，如何履行其被授權(quán)的職能及服務(wù)的質(zhì)量等方面的管理；微觀層面，是對(duì)政府工作人員工作業(yè)績、貢獻(xiàn)的測(cè)評(píng)與管理。不同層面的績效管理有不同的灌錄目標(biāo)和測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，三個(gè)層面的績效管理目標(biāo)共同構(gòu)成了公共部門績效管理目標(biāo)體系。24績效評(píng)估3.按公共部門目標(biāo)的層次性來劃分，可分為宏觀、中觀和微觀三個(gè)2公共部門目標(biāo)體系的構(gòu)成具體怎樣來構(gòu)建公共部門目標(biāo)責(zé)任體系呢？就方法看，可以分為下面三種：(1)目標(biāo)分解確定總目標(biāo)，從公共部門的最高層開始，先由組織最高管理層根據(jù)公共部門的愿景使命與戰(zhàn)略制定出具體的戰(zhàn)略目標(biāo)與總?cè)蝿?wù)?，F(xiàn)代公共部門也處于一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，因此必須采用這種目標(biāo)確定模式，將市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力一級(jí)一級(jí)傳遞下去，形成以顧客導(dǎo)向?yàn)轵?qū)動(dòng)的目標(biāo)設(shè)定模式。

25績效評(píng)估2公共部門目標(biāo)體系的構(gòu)成25績效評(píng)估(2)共同協(xié)商共同協(xié)商是績效管理參與原則的體現(xiàn)，該方法是為了保證目標(biāo)責(zé)任執(zhí)行的有效性，在確定崗位的目標(biāo)責(zé)任體系時(shí)，由該崗位的履行者與其部門領(lǐng)導(dǎo)共同來確定，由于該崗位的履行者積極參與了崗位目標(biāo)的設(shè)定，執(zhí)行起來也就比較積極主動(dòng)。26績效評(píng)估(2)共同協(xié)商26績效評(píng)估(3)對(duì)于一些工作任務(wù)比較規(guī)范的崗位，直接通過工作說明書、工作規(guī)范書等來確定。工作說明書和工作規(guī)范書直接確定了具體崗位的目標(biāo)責(zé)任。通過規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的，描述，能夠讓人員相對(duì)準(zhǔn)確地了解自己崗位工作應(yīng)該達(dá)成的目標(biāo)和必須行使的責(zé)任。工作說明書和工作規(guī)范書的內(nèi)容會(huì)在本章第三節(jié)進(jìn)一步闡述。27績效評(píng)估(3)對(duì)于一些工作任務(wù)比較規(guī)范的崗位，直接通過工作說明書、工3公共部門目標(biāo)制定的基本流程

制訂公共部門績效管理目標(biāo)制定需要遵循下列要求：①每崗至少設(shè)置6個(gè)特定目標(biāo)，但不要超過9個(gè)。太多太少都不利于績效目標(biāo)的達(dá)成。②所有目標(biāo)需包括個(gè)人為達(dá)到目標(biāo)而采取的措施說明。③每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)是經(jīng)過努力能達(dá)到的目標(biāo)。④目標(biāo)陳述必須明確并且可以衡量，力求精確并易于理解。⑤目標(biāo)應(yīng)包括量的目標(biāo)和質(zhì)的目標(biāo)。⑥雖然大部分目標(biāo)是在本年度內(nèi)可以完成的目標(biāo)，但對(duì)長期目標(biāo)也不可忽略。長期目標(biāo)的完成雖不在本年，但在本年目標(biāo)中應(yīng)列出其在本年完成的部分。28績效評(píng)估3公共部門目標(biāo)制定的基本流程28績效評(píng)估績效目標(biāo)制訂的具體流程包括：（1）擬訂目標(biāo)擬訂目標(biāo)按照從上到下逐步分解的原則，將各個(gè)層次的目標(biāo)責(zé)任分解成每一個(gè)人的具體指標(biāo)。分解中上下級(jí)要進(jìn)行面談與充分協(xié)商，上級(jí)既要尊重下級(jí)部屬的個(gè)人意見，同時(shí)也要喚起下屬來主動(dòng)力爭(zhēng)更大的績效目標(biāo)。主管要讓下屬明白自己所擔(dān)負(fù)的目標(biāo)對(duì)實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的重要意義，增強(qiáng)下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任感。同時(shí)直接主管與下屬在磋商共同擬訂目標(biāo)要項(xiàng)外，還要確認(rèn)各項(xiàng)目標(biāo)的重要性系數(shù)。29績效評(píng)估績效目標(biāo)制訂的具體流程包括：29績效評(píng)估（2）復(fù)審目標(biāo)。雖然績效目標(biāo)的擬訂是按照從上到下的原則制定的，但有效的復(fù)審也是必要的。有問題的績效目標(biāo)應(yīng)該返回重新擬訂。上級(jí)還可以復(fù)審目標(biāo)的結(jié)構(gòu)，并授予下級(jí)一定的權(quán)力去完成自己的目標(biāo)。上級(jí)要查明目標(biāo)的分解過程是否嚴(yán)密和協(xié)調(diào)，需要哪些用人、用錢和對(duì)外交涉的權(quán)力，使下級(jí)有相應(yīng)的手段去實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。同時(shí)，明確目標(biāo)責(zé)任需要確立授權(quán)等級(jí)。30績效評(píng)估（2）復(fù)審目標(biāo)。30績效評(píng)估（3）確認(rèn)目標(biāo)目標(biāo)經(jīng)審核確認(rèn)后成為正式的績效考評(píng)目標(biāo)表，也可以以工作計(jì)劃書或其他形式的績效文件表現(xiàn)，一式三份，主管、下屬各一份，一份由人力資源/行政部歸檔，作為期末績效考評(píng)的主要參照。如環(huán)境發(fā)生變化，需要對(duì)績效目標(biāo)加以修正時(shí)，必須報(bào)請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。目標(biāo)變動(dòng)不宜太多，除非在業(yè)務(wù)上確需增加某一項(xiàng)目或某一目標(biāo)確已無存在必要而應(yīng)予以刪除時(shí)，可以變動(dòng)。當(dāng)然，在績效管理實(shí)踐過程中，我們的工作僅僅停留在確認(rèn)目標(biāo)這一階段，目標(biāo)只是績效考評(píng)的基本參照，但還不是績效考核的指標(biāo)依據(jù)?？冃Э己艘跃唧w的績效指標(biāo)為考核依據(jù)，單純的目標(biāo)還無法構(gòu)成績效考核的基本內(nèi)容。但績效目標(biāo)制定對(duì)績效管理而言無疑有著舉足輕重的作用。31績效評(píng)估（3）確認(rèn)目標(biāo)31績效評(píng)估第三節(jié)績效管理工作分析

一、公共部門績效管理工作分析的涵義

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明。它是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)，與人力資源的招聘、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等工作都有密切關(guān)系。32績效評(píng)估第三節(jié)績效管理工作分析一、公共部門績效管理工作分析的涵第一，人事機(jī)構(gòu)缺乏科學(xué)工作分析直接影響到公共部門績效管理實(shí)施成功與否。工作分析利用科學(xué)計(jì)量的方法（面談、觀察、民主測(cè)評(píng)等），整個(gè)過程就是收集員工意見和讓員工參與組織的過程，體現(xiàn)了民主參與和科學(xué)管理的原則，所形成的職務(wù)說明書既是組織對(duì)員工的期望，也是員工對(duì)職責(zé)和個(gè)人績效目標(biāo)的認(rèn)同。33績效評(píng)估第一，人事機(jī)構(gòu)缺乏科學(xué)工作分析直接影響到公共部門績效管理實(shí)施第二，公共部門工作分析是績效指標(biāo)建立和績效考核的基礎(chǔ)。公共部門工作分析是績效指標(biāo)建立和績效考核的依據(jù)，也就是公共部門績效管理的基礎(chǔ)。認(rèn)識(shí)到工作分析的重要性是績效管理在公共部門廣泛開展和得到社會(huì)支持的前提。通過工作分析，可以明確公務(wù)工作各個(gè)崗位的工作目的、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格以及承擔(dān)的責(zé)任。34績效評(píng)估第二，公共部門工作分析是績效指標(biāo)建立和績效考核的基礎(chǔ)。公共部二、公共部門工作分析的原則與內(nèi)容

1．系統(tǒng)原則在對(duì)某一工作進(jìn)行分析時(shí)，要注意該工作與其他工作的關(guān)系以及該工作在整個(gè)組織中所處的地位，從總體上把握該工作的特征及對(duì)人員的要求。工作分析是組織管理的組成部分，不能從組織系統(tǒng)中割離出來，把握系統(tǒng)原則要求人事部門以全局觀念考慮工作分析的內(nèi)容與組織未來的發(fā)展?？梢哉f，這項(xiàng)原則最考驗(yàn)人事部門管理者的管理素質(zhì)和技能，也與公共部門自身的定位有關(guān)。35績效評(píng)估二、公共部門工作分析的原則與內(nèi)容35績效評(píng)估2．動(dòng)態(tài)原則一方面，工作分析前，要根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)需求變化設(shè)置不同的崗位和要求，使公務(wù)員的工作內(nèi)容和職責(zé)符合社會(huì)對(duì)公共部門的期望，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境變化，提高公共部門的形象和社會(huì)支持率；另一方面是工作分析后，動(dòng)態(tài)原則意味著工作分析的結(jié)果并不是一成不變的，根據(jù)戰(zhàn)略意圖、環(huán)境的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，經(jīng)常性地對(duì)工作分析的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。36績效評(píng)估2．動(dòng)態(tài)原則36績效評(píng)估3．目的原則工作分析中，要根據(jù)工作分析的目的，確定工作分析的側(cè)重點(diǎn)。工作分析的內(nèi)容由其目標(biāo)決定，公共組織的目標(biāo)一是提高政府效率和服務(wù)水平，二是減少資源浪費(fèi)，獲得社會(huì)公眾支持。當(dāng)然，不同公共組織目標(biāo)依據(jù)不同組織的功能、地域、發(fā)展情況而異。在實(shí)際操作中，公共部門的目標(biāo)還受到部門利益的影響，不一定直接以這些目標(biāo)為宗旨。而從公共部門發(fā)展角度看，公共部門的部門利益可以和服務(wù)政府的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。公共部門工作分析的內(nèi)容也正是從這個(gè)角度分析的。37績效評(píng)估3．目的原則37績效評(píng)估4．經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)原則也有兩層涵義，一是指工作分析本身需要本著經(jīng)濟(jì)性原則，根據(jù)工作分析的目的，采用合理、精簡(jiǎn)的方法，減少不必要的人力物力浪費(fèi)；二是指工作分析所分析的工作，也要按照經(jīng)濟(jì)原則，保證該崗位的工作不至于浪費(fèi)大量資源。公共部門財(cái)政赤字是實(shí)施績效管理的很大部分原因，作為績效管理的基礎(chǔ)，工作分析設(shè)置崗位的職責(zé)權(quán)利和承擔(dān)的責(zé)任都需指向經(jīng)濟(jì)原則。38績效評(píng)估4．經(jīng)濟(jì)原則38績效評(píng)估5．職位原則工作分析的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)從職位即崗位出發(fā)，分析職位的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及人員勝任特征，即完成這個(gè)職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格、條件以及應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任等，而不是分析在崗的人員是怎樣的情況。這是工作分析中較容易陷入的誤區(qū)之一。39績效評(píng)估5．職位原則39績效評(píng)估6．應(yīng)用原則工作分析為人員招聘、選拔培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等都提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。因此，應(yīng)用原則要求工作分析的結(jié)果，即工作描述與任職說明，能夠用于公共部門具體管理。同時(shí)，工作分析一旦形成工作說明書后，管理者就必須嚴(yán)格按工作說明書的要求進(jìn)行管理。40績效評(píng)估6．應(yīng)用原則40績效評(píng)估2公共部門工作分析的內(nèi)容

（1）工作活動(dòng)是工作描述的主體部分，必須詳細(xì)描述，列出所需的內(nèi)容。包括工作活動(dòng)和過程、活動(dòng)記錄(例如以膠片形式)、所采用的程序、所要完成的工作任務(wù)與負(fù)擔(dān)的責(zé)任、接受監(jiān)督以及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容等。（2）定位于員工的活動(dòng)包括人的行動(dòng)，如有關(guān)工作的身體動(dòng)作和溝通、針對(duì)方法分析的基本動(dòng)作、對(duì)身體的工作要求，如體力耗費(fèi)。（3）所采用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工具指機(jī)器類型、損耗、生產(chǎn)工具的復(fù)雜性。41績效評(píng)估2公共部門工作分析的內(nèi)容41績效評(píng)估（4）與工作相關(guān)的有形和無形內(nèi)容指所涉及或應(yīng)用的知識(shí)(如會(huì)計(jì)知識(shí))、加工的原材料、制造的產(chǎn)品和提供的服務(wù)。（5）工作業(yè)績包括錯(cuò)誤分析、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作計(jì)量，如完成任務(wù)的時(shí)間。（6）工作環(huán)境包括工作日程表、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)、工作條件、組織和社會(huì)的環(huán)境。（7）工作對(duì)個(gè)人的要求指?jìng)€(gè)人因素，如個(gè)性和個(gè)人興趣愛好、所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度及工作經(jīng)驗(yàn)等。42績效評(píng)估（4）與工作相關(guān)的有形和無形內(nèi)容42績效評(píng)估三、公共部門工作分析的方法與程序

43績效評(píng)估三、公共部門工作分析的方法與程序

43績效評(píng)估44績效評(píng)估44績效評(píng)估1觀察法觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、工具等，把這些情況記錄下來進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。通過觀察法，工作分析者能夠比較全面深入地了解工作要求，其缺點(diǎn)在于員工角色自己處于一種被監(jiān)視的狀態(tài)，要么很難提高工作積極性，要么導(dǎo)致信息失真。45績效評(píng)估1觀察法45績效評(píng)估2面談法面談法又稱訪談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法。指工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面地詢問任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見和看法。一般情況下，應(yīng)用面談法時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)化訪談格式記錄，便于控制訪談內(nèi)容和進(jìn)行相互比較。46績效評(píng)估2面談法46績效評(píng)估3問卷調(diào)查法調(diào)查問卷法是通過設(shè)計(jì)的問卷獲取關(guān)于某崗位的工作內(nèi)容、工作特征和人員要求等信息的方法。具體有管理職位描述問卷法(MPDQ)、職位分析問卷法(PAQ)、任務(wù)詳細(xì)目錄法(TIQ)、體能分析問卷法(PAAQ)、調(diào)查表法等。47績效評(píng)估3問卷調(diào)查法47績效評(píng)估下次課討論：我們需要何種公共部門績效管理的角色及目標(biāo)？可結(jié)合身邊案例討論，也可通過邏輯推演進(jìn)行闡述．48績效評(píng)估下次課討論：48績效評(píng)估第三章公共部門績效管理的基礎(chǔ)第一節(jié)

公共部門績效管理的角色

第二節(jié)公共部門績效管理的目標(biāo)第三節(jié)績效管理工作分析49績效評(píng)估第三章公共部門績效管理的基礎(chǔ)第一節(jié)

公共部門績效管理的角第一節(jié)

公共部門績效管理的角色采用何種機(jī)構(gòu)來承擔(dān)績效管理角色，反映了不同公共部門績效管理實(shí)施的程度、幅度和有效性。本節(jié)主要針對(duì)公共部門績效管理的不同主體進(jìn)行分析。50績效評(píng)估第一節(jié)

公共部門績效管理的角色采用何種機(jī)構(gòu)來承擔(dān)績效管一、公共部門（政府）

公共部門是指所有的管理公共事物、公共資源以及提供公共服務(wù)的部門或機(jī)構(gòu)，這里所指的公共部門主要指政府部門，不包括非營利組織等其它公共部門。在公共部門內(nèi)部實(shí)施績效管理，績效考核、評(píng)估、獎(jiǎng)懲都將從內(nèi)部入手，能夠充分考慮到各個(gè)公共部門的具體情況制定績效指標(biāo)，也有助于排除外部壓力。51績效評(píng)估一、公共部門（政府）3績效評(píng)估（一）公共部門承擔(dān)績效管理主體的合理性分析

1．公共部門（政府）對(duì)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的支撐作用

2．公共部門發(fā)展對(duì)績效管理的迫切需求

3．公共部門自身的特點(diǎn)公共部門績效管理歸根到底還是對(duì)公共部門自身的管理，無論是管理手段、管理方法還是管理者素質(zhì)、管理責(zé)任都?xì)w結(jié)為公共部門。因此，公共部門績效管理必須針對(duì)自身特點(diǎn)進(jìn)行具體管理。52績效評(píng)估（一）公共部門承擔(dān)績效管理主體的合理性分析4績效評(píng)估由公共部門自身承擔(dān)績效管理的主體角色，避免了外在壓力對(duì)公共行政改革的沖擊，也更容易為政府雇員所接受;既能夠根據(jù)各個(gè)部門的特點(diǎn)制定有衡量價(jià)值的績效標(biāo)準(zhǔn)，也有助于排除外來壓力，從而對(duì)本部門考核起到客觀的作用;公共部門存在權(quán)威性，利用公共權(quán)威能夠保障績效管理由上至下成功推行。53績效評(píng)估由公共部門自身承擔(dān)績效管理的主體角色，避免了外在壓力對(duì)公共行二、第三部門機(jī)構(gòu)

當(dāng)前對(duì)第三部門的界定仍相當(dāng)復(fù)雜，比較普遍的有三種：(1)非政府組織（NGO），1994年聯(lián)合國文件將其定義為“一種非贏利性實(shí)體，其成員為一個(gè)或多個(gè)國家的公民或公民協(xié)會(huì)，他們的行為由成員的集體意志所決定，以滿足一個(gè)或多個(gè)和該非政府組織合作的團(tuán)體成員之需”。這個(gè)定義具有跨國界傾向，而非政府組織本質(zhì)上就是以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展為己任的社會(huì)組織。54績效評(píng)估二、第三部門機(jī)構(gòu)6績效評(píng)估(2)非營利組織（NPO），是一種不以盈利為目標(biāo)、追求社會(huì)正義的合作組織，相當(dāng)于公益機(jī)構(gòu)，如學(xué)校、養(yǎng)老院、志愿者組織、慈善組織等。(3)中介組織（intermediateorganization），興盛于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展浪潮中，反映了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，故又被稱作市場(chǎng)中介組織，是按照一定法律法規(guī)或根據(jù)政府委托在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮服務(wù)、溝通、公證和監(jiān)督功能并承擔(dān)具體服務(wù)行為的社會(huì)組織。我國改革開放后這類組織迅速發(fā)展，如各種行業(yè)協(xié)會(huì)和商會(huì)、信息咨詢機(jī)構(gòu)、公證機(jī)構(gòu)等。55績效評(píng)估(2)非營利組織（NPO），是一種不以盈利為目標(biāo)、追求社會(huì)正而研究者一般認(rèn)為第三部門具有5個(gè)本質(zhì)特征：第一，組織性，具有正式組織和常設(shè)機(jī)構(gòu)，能夠與臨時(shí)性、非正式的會(huì)議相區(qū)別；第二，民間性，是社會(huì)力量的組合，獨(dú)立于政府，通常致力于單一事業(yè)，費(fèi)用全靠捐助；第三，非營利性，主要目的是為了維護(hù)社會(huì)發(fā)展，同營利企業(yè)有本質(zhì)差異；第四，自治性，享有管理上的自主權(quán)；第五，志愿性，它是社會(huì)成員在自愿基礎(chǔ)上形成的共識(shí)，有賴于參與意識(shí)和共同責(zé)任觀念的建立。

56績效評(píng)估而研究者一般認(rèn)為第三部門具有5個(gè)本質(zhì)特征：第一，組織性，具有第一，非營利組織在績效管理方面比公共部門更具專業(yè)性。一方面獨(dú)立的專業(yè)機(jī)構(gòu)能夠利用信息技術(shù)對(duì)各部門的績效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行整合匯總，以便公共部門有效評(píng)估和公眾比較評(píng)價(jià)；另一方面通過專業(yè)機(jī)構(gòu)的獨(dú)立評(píng)估，避免了部門自我評(píng)估可能產(chǎn)生的“報(bào)喜不報(bào)憂”和評(píng)價(jià)失準(zhǔn)現(xiàn)象，提高績效評(píng)估的真實(shí)性和有效性。57績效評(píng)估第一，非營利組織在績效管理方面比公共部門更具專業(yè)性。一方面獨(dú)第二，非營利組織作為公共部門績效管理主體，其性質(zhì)不同于一般第三部門。作為公共部門績效管理主體的非營利機(jī)構(gòu)享有公共部門的某種權(quán)力，以其專業(yè)技能為公共部門服務(wù)，同時(shí)也是公共部門與社會(huì)公眾績效信息溝通的重要渠道之一。

58績效評(píng)估第二，非營利組織作為公共部門績效管理主體，其性質(zhì)不同于一般第第三，除了專業(yè)績效評(píng)估機(jī)構(gòu)以外，一般的非營利組織也以其特有的中介作用承擔(dān)績效信息傳遞、溝通的重要作用。59績效評(píng)估第三，除了專業(yè)績效評(píng)估機(jī)構(gòu)以外，一般的非營利組織也以其特有的第四，非營利組織來承擔(dān)績效管理主體也存在某種問題。一方面，非營利組織缺乏強(qiáng)大的權(quán)力支撐，使之在很多公共事務(wù)方面缺乏聲音。另一方面，非營利組織本身組織制度、人員組合等方面存在問題，如基金的增值保值、人員的素質(zhì)等，都造成非營利組織生存必然地要依賴于政府部門。60績效評(píng)估第四，非營利組織來承擔(dān)績效管理主體也存在某種問題。一方面，非三、社會(huì)公眾

從公共部門績效管理的宗旨看，一是提高政府辦事效率、節(jié)約社會(huì)資源；二是提升公共服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平、提高社會(huì)公眾對(duì)政府的支持；三是開發(fā)公共部門人力資源、激發(fā)創(chuàng)造性、為公共部門注入活力。無論哪一項(xiàng)任務(wù)，都離不開社會(huì)公眾的有力支持。因此，社會(huì)公眾承擔(dān)公共部門績效管理主體角色被認(rèn)為是合理、正當(dāng)?shù)摹?1績效評(píng)估三、社會(huì)公眾13績效評(píng)估（一）有效治理模式

62績效評(píng)估（一）有效治理模式14績效評(píng)估社區(qū)有效治理模型實(shí)際上就是社區(qū)績效管理實(shí)施的一個(gè)模型，以社區(qū)績效為結(jié)果導(dǎo)向，注重公眾參與，保證政府政策順利執(zhí)行。整個(gè)過程體現(xiàn)了績效管理的治理理念，充分發(fā)揮公眾參與在績效測(cè)評(píng)和政策執(zhí)行中的作用，以改善社區(qū)狀況和解決社區(qū)問題。社區(qū)有效治理模型不僅提供了三者關(guān)系的模型，更為重要的是提出了公民參與在結(jié)果導(dǎo)向型政府構(gòu)建過程中的作用。

63績效評(píng)估社區(qū)有效治理模型實(shí)際上就是社區(qū)績效管理實(shí)施的一個(gè)模型，以社區(qū)四、公共部門人力資源管理部門

64績效評(píng)估四、公共部門人力資源管理部門16績效評(píng)估綜上所述，公共部門績效管理實(shí)施的主體具有多樣性。當(dāng)然，不是說采用哪個(gè)主體就意味著否決別的主體。不同國家、不同區(qū)域、不同機(jī)構(gòu)，對(duì)績效管理實(shí)施都有不同的要求。65績效評(píng)估綜上所述，公共部門績效管理實(shí)施的主體具有多樣性。當(dāng)然，不是說第二節(jié)公共部門績效管理的目標(biāo)

1公共部門目標(biāo)的分類

1．就公共部門的目標(biāo)內(nèi)容來分（1）常規(guī)目標(biāo)一般以作為工作職責(zé)一部分的形式出現(xiàn)。常規(guī)目標(biāo)通常與工作職責(zé)相關(guān)，并建立在工作分析的基礎(chǔ)上，通過工作分析來確定具體崗位的目標(biāo)以及相關(guān)部門的整體目標(biāo)。66績效評(píng)估第二節(jié)公共部門績效管理的目標(biāo)1公共部門目標(biāo)的分類18績（2）解決問題的目標(biāo)以解決具體問題為導(dǎo)向，針對(duì)公共部門內(nèi)外面臨的具體問題確定機(jī)構(gòu)的工作目標(biāo)。如各個(gè)公共部門都面臨不同類型的社會(huì)危機(jī)，在預(yù)防、處理社會(huì)危機(jī)方面，各個(gè)部門有不同的職責(zé)和目標(biāo)。以防止森林火災(zāi)為例，農(nóng)業(yè)廳和下屬的森林防火指揮部成員單位都必須以預(yù)防森林火災(zāi)、及時(shí)處理森林火災(zāi)事件作為其重要目標(biāo)之一。同時(shí)，在機(jī)構(gòu)內(nèi)部，也可以針對(duì)具體問題確定相應(yīng)的目標(biāo)。如怎樣節(jié)省運(yùn)行成本、如何提高人員工作積極性等。67績效評(píng)估（2）解決問題的目標(biāo)19績效評(píng)估（3）創(chuàng)新目標(biāo)是指機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了新服務(wù)、新技術(shù)或者新情況，及時(shí)適應(yīng)這些情況的改變而設(shè)置創(chuàng)新目標(biāo)。如英國行政改革就是政府財(cái)政壓力緊張和公眾對(duì)公共服務(wù)的需求擴(kuò)張以及信息技術(shù)發(fā)展的新情況下產(chǎn)生的，并以提高政府績效、建立顧客導(dǎo)向型政府為創(chuàng)新目標(biāo)。68績效評(píng)估（3）創(chuàng)新目標(biāo)20績效評(píng)估（4）個(gè)人開發(fā)目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展和專業(yè)發(fā)展相關(guān)。確立公務(wù)員的個(gè)人開發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃，有助于公務(wù)員對(duì)自身工作職責(zé)的理解和加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，也有助于組織整體目標(biāo)通過分解到個(gè)人目標(biāo)而獲得更好的實(shí)現(xiàn)。69績效評(píng)估（4）個(gè)人開發(fā)目標(biāo)21績效評(píng)估（5）組織開發(fā)目標(biāo)是整個(gè)組織或具體部門開發(fā)的目標(biāo)。作為公共部門，在機(jī)構(gòu)的工作職責(zé)上必須要有明確的理解。確立機(jī)構(gòu)整體目標(biāo)是組織不斷創(chuàng)新、開發(fā)、提高效率的基礎(chǔ)。如某市教育部門提出了2019年改革總體目標(biāo)是提前基本實(shí)現(xiàn)普及學(xué)前3年教育到高中教育的15年教育，高等教育的毛入學(xué)率達(dá)到26％，為創(chuàng)建教育強(qiáng)市奠定基礎(chǔ)。這是該機(jī)構(gòu)2019年的整體開發(fā)目標(biāo)，也是04年度該教育部門的工作重心。圍繞這一整體開發(fā)目標(biāo)，該教育部門的工作職責(zé)也就富有明確性和針對(duì)性。70績效評(píng)估（5）組織開發(fā)目標(biāo)22績效評(píng)估

2．按照目標(biāo)的項(xiàng)目范圍來劃分（1）營業(yè)目標(biāo)（2）財(cái)務(wù)及控制目標(biāo)（3）人事目標(biāo)（4）其他目標(biāo)71績效評(píng)估2．按照目標(biāo)的項(xiàng)目范圍來劃分23績效評(píng)估3.按公共部門目標(biāo)的層次性來劃分，可分為宏觀、中觀和微觀三個(gè)層面宏觀層面，是對(duì)整個(gè)政府為滿足社會(huì)和民眾的需求所履行的職能的績效的管理，具體體現(xiàn)為政治的民主與穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)的健康與發(fā)展、生活水平的提高與改善、社會(huì)的公正與平等，精神文明的提高等方面；中觀層面，是對(duì)政府各分支部門即特定的政府機(jī)構(gòu)，如何履行其被授權(quán)的職能及服務(wù)的質(zhì)量等方面的管理；微觀層面，是對(duì)政府工作人員工作業(yè)績、貢獻(xiàn)的測(cè)評(píng)與管理。不同層面的績效管理有不同的灌錄目標(biāo)和測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，三個(gè)層面的績效管理目標(biāo)共同構(gòu)成了公共部門績效管理目標(biāo)體系。72績效評(píng)估3.按公共部門目標(biāo)的層次性來劃分，可分為宏觀、中觀和微觀三個(gè)2公共部門目標(biāo)體系的構(gòu)成具體怎樣來構(gòu)建公共部門目標(biāo)責(zé)任體系呢？就方法看，可以分為下面三種：(1)目標(biāo)分解確定總目標(biāo)，從公共部門的最高層開始，先由組織最高管理層根據(jù)公共部門的愿景使命與戰(zhàn)略制定出具體的戰(zhàn)略目標(biāo)與總?cè)蝿?wù)。現(xiàn)代公共部門也處于一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，因此必須采用這種目標(biāo)確定模式，將市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力一級(jí)一級(jí)傳遞下去，形成以顧客導(dǎo)向?yàn)轵?qū)動(dòng)的目標(biāo)設(shè)定模式。

73績效評(píng)估2公共部門目標(biāo)體系的構(gòu)成25績效評(píng)估(2)共同協(xié)商共同協(xié)商是績效管理參與原則的體現(xiàn)，該方法是為了保證目標(biāo)責(zé)任執(zhí)行的有效性，在確定崗位的目標(biāo)責(zé)任體系時(shí)，由該崗位的履行者與其部門領(lǐng)導(dǎo)共同來確定，由于該崗位的履行者積極參與了崗位目標(biāo)的設(shè)定，執(zhí)行起來也就比較積極主動(dòng)。74績效評(píng)估(2)共同協(xié)商26績效評(píng)估(3)對(duì)于一些工作任務(wù)比較規(guī)范的崗位，直接通過工作說明書、工作規(guī)范書等來確定。工作說明書和工作規(guī)范書直接確定了具體崗位的目標(biāo)責(zé)任。通過規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的，描述，能夠讓人員相對(duì)準(zhǔn)確地了解自己崗位工作應(yīng)該達(dá)成的目標(biāo)和必須行使的責(zé)任。工作說明書和工作規(guī)范書的內(nèi)容會(huì)在本章第三節(jié)進(jìn)一步闡述。75績效評(píng)估(3)對(duì)于一些工作任務(wù)比較規(guī)范的崗位，直接通過工作說明書、工3公共部門目標(biāo)制定的基本流程

制訂公共部門績效管理目標(biāo)制定需要遵循下列要求：①每崗至少設(shè)置6個(gè)特定目標(biāo)，但不要超過9個(gè)。太多太少都不利于績效目標(biāo)的達(dá)成。②所有目標(biāo)需包括個(gè)人為達(dá)到目標(biāo)而采取的措施說明。③每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)是經(jīng)過努力能達(dá)到的目標(biāo)。④目標(biāo)陳述必須明確并且可以衡量，力求精確并易于理解。⑤目標(biāo)應(yīng)包括量的目標(biāo)和質(zhì)的目標(biāo)。⑥雖然大部分目標(biāo)是在本年度內(nèi)可以完成的目標(biāo)，但對(duì)長期目標(biāo)也不可忽略。長期目標(biāo)的完成雖不在本年，但在本年目標(biāo)中應(yīng)列出其在本年完成的部分。76績效評(píng)估3公共部門目標(biāo)制定的基本流程28績效評(píng)估績效目標(biāo)制訂的具體流程包括：（1）擬訂目標(biāo)擬訂目標(biāo)按照從上到下逐步分解的原則，將各個(gè)層次的目標(biāo)責(zé)任分解成每一個(gè)人的具體指標(biāo)。分解中上下級(jí)要進(jìn)行面談與充分協(xié)商，上級(jí)既要尊重下級(jí)部屬的個(gè)人意見，同時(shí)也要喚起下屬來主動(dòng)力爭(zhēng)更大的績效目標(biāo)。主管要讓下屬明白自己所擔(dān)負(fù)的目標(biāo)對(duì)實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的重要意義，增強(qiáng)下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任感。同時(shí)直接主管與下屬在磋商共同擬訂目標(biāo)要項(xiàng)外，還要確認(rèn)各項(xiàng)目標(biāo)的重要性系數(shù)。77績效評(píng)估績效目標(biāo)制訂的具體流程包括：29績效評(píng)估（2）復(fù)審目標(biāo)。雖然績效目標(biāo)的擬訂是按照從上到下的原則制定的，但有效的復(fù)審也是必要的。有問題的績效目標(biāo)應(yīng)該返回重新擬訂。上級(jí)還可以復(fù)審目標(biāo)的結(jié)構(gòu)，并授予下級(jí)一定的權(quán)力去完成自己的目標(biāo)。上級(jí)要查明目標(biāo)的分解過程是否嚴(yán)密和協(xié)調(diào)，需要哪些用人、用錢和對(duì)外交涉的權(quán)力，使下級(jí)有相應(yīng)的手段去實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。同時(shí)，明確目標(biāo)責(zé)任需要確立授權(quán)等級(jí)。78績效評(píng)估（2）復(fù)審目標(biāo)。30績效評(píng)估（3）確認(rèn)目標(biāo)目標(biāo)經(jīng)審核確認(rèn)后成為正式的績效考評(píng)目標(biāo)表，也可以以工作計(jì)劃書或其他形式的績效文件表現(xiàn)，一式三份，主管、下屬各一份，一份由人力資源/行政部歸檔，作為期末績效考評(píng)的主要參照。如環(huán)境發(fā)生變化，需要對(duì)績效目標(biāo)加以修正時(shí)，必須報(bào)請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。目標(biāo)變動(dòng)不宜太多，除非在業(yè)務(wù)上確需增加某一項(xiàng)目或某一目標(biāo)確已無存在必要而應(yīng)予以刪除時(shí)，可以變動(dòng)。當(dāng)然，在績效管理實(shí)踐過程中，我們的工作僅僅停留在確認(rèn)目標(biāo)這一階段，目標(biāo)只是績效考評(píng)的基本參照，但還不是績效考核的指標(biāo)依據(jù)?？冃Э己艘跃唧w的績效指標(biāo)為考核依據(jù)，單純的目標(biāo)還無法構(gòu)成績效考核的基本內(nèi)容。但績效目標(biāo)制定對(duì)績效管理而言無疑有著舉足輕重的作用。79績效評(píng)估（3）確認(rèn)目標(biāo)31績效評(píng)估第三節(jié)績效管理工作分析

一、公共部門績效管理工作分析的涵義

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明。它是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)，與人力資源的招聘、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等工作都有密切關(guān)系。80績效評(píng)估第三節(jié)績效管理工作分析一、公共部門績效管理工作分析的涵第一，人事機(jī)構(gòu)缺乏科學(xué)工作分析直接影響到公共部門績效管理實(shí)施成功與否。工作分析利用科學(xué)計(jì)量的方法（面談、觀察、民主測(cè)評(píng)等），整個(gè)過程就是收集員工意見和讓員工參與組織的過程，體現(xiàn)了民主參與和科學(xué)管理的原則，所形成的職務(wù)說明書既是組織對(duì)員工的期望，也是員工對(duì)職責(zé)和個(gè)人績效目標(biāo)的認(rèn)同。81績效評(píng)估第一，人事機(jī)構(gòu)缺乏科學(xué)工作分析直接影響到公共部門績效管理實(shí)施第二，公共部門工作分析是績效指標(biāo)建立和績效考核的基礎(chǔ)。公共部門工作分析是績效指標(biāo)建立和績效考核的依據(jù)，也就是公共部門績效管理的基礎(chǔ)。認(rèn)識(shí)到工作分析的重要性是績效管理在公共部門廣泛開展和得到社會(huì)支持的前提。通過工作分析，可以明確公務(wù)工作各個(gè)崗位的工作目的、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格以及承擔(dān)的責(zé)任。82績效評(píng)估第二，公共部門工作分析是績效指標(biāo)建立和績效考核的基礎(chǔ)。公共部二、公共部門工作分析的原則與內(nèi)容

1．系統(tǒng)原則在對(duì)某一工作進(jìn)行分析時(shí)，要注意該工作與其他工作的關(guān)系以及該工作在整個(gè)組織中所處的地位，從總體上把握該工作的特征及對(duì)人員的要求。工作分析是組織管理的組成部分，不能從組織系統(tǒng)中割離出來，把握系統(tǒng)原則要求人事部門以全局觀念考慮工作分析的內(nèi)容與組織未來的發(fā)展?？梢哉f，這項(xiàng)原則最考驗(yàn)人事部門管理者的管理素質(zhì)和技能，也與公共部門自身的定位有關(guān)。83績效評(píng)估二、公共部門工作分析的原則與內(nèi)容35績效評(píng)估2．動(dòng)態(tài)原則一方面，工作分析前，要根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)需求變化設(shè)置不同的崗位和要求，使公務(wù)員的工作內(nèi)容和職責(zé)符合社會(huì)對(duì)公共部門的期望，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境變化，提高公共部門的形象和社會(huì)支持率；另一方面是工作分析后，動(dòng)態(tài)原則意味著工作分析的結(jié)果并不是一成不變的，根據(jù)戰(zhàn)略意圖、環(huán)境的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，經(jīng)常性地對(duì)工作分析的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。84績效評(píng)估2．動(dòng)態(tài)原則36績效評(píng)估3．目的原則工作分析中，要根據(jù)工作分析的目的，確定工作分析的側(cè)重點(diǎn)。工作分析的內(nèi)容由其目標(biāo)決定，公共組織的目標(biāo)一是提高政府效率和服務(wù)水平，二是減少資源浪費(fèi)，獲得社會(huì)公眾支持。當(dāng)然，不同公