雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作課件

雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作2022/12/21雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作2022/12/19雅迪科1戴明博士十分明確地告誡：“績效考核，不管稱它為控制管理或什么其它名字，包括目標管理在內(nèi)，是唯一對今日美國管理最具有破壞性的力量?！?---摘自機械工業(yè)出版社《戴明管理與企業(yè)實踐》龍東飛編著雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作戴明博士十分明確地告誡：“績效考核，不管稱它為控制管2其中一項:您在2004年遇到的最大挑戰(zhàn)的是什么?

位列第一：“績效管理”“績效管理”已成為高層管理人員及人力資源部門的最大困惑!企業(yè)HR工作者的最大挑戰(zhàn)根據(jù)中人網(wǎng)在2005年初做的一項針對HR工作者的調(diào)查:

雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作其中一項:您在2004年遇到的最大挑戰(zhàn)的是什么?“績效管理”3課程大綱一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理二、績效管理體系理解三、績效指標體系建立四、績效管理過程五、績效管理制度設計六、績效管理組織與責任體系七、專題：如何成功推進績效管理雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作課程大綱一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理雅迪科技績效管理體系4一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作5績效管理存在的主要問題問題一、“兩張皮”現(xiàn)象：部門績效考核結(jié)果與公司整體的經(jīng)營績效之間、公司績效管理與日常管理之間、員工實際績效與考核結(jié)果之間……問題二、流于形式現(xiàn)象：管理者和員工對績效考核都沒有真正重視起來，考好考壞都無所謂，或者對員工的考核沒有依據(jù)事實對員工的績效做出客觀評價……問題三、考核當“大棒”現(xiàn)象：有些企業(yè)過分強調(diào)考核的作用，只要考的不好，馬上就……雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理存在的主要問題問題一、“兩張皮”現(xiàn)象：部門績效考核結(jié)6績效管理的戰(zhàn)略地位

企業(yè)的使命與愿景企業(yè)文化與價值觀企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略組織人員經(jīng)營目標績效管理人力資源平臺薪酬分配、培訓、人員調(diào)配……雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理的戰(zhàn)略地位企業(yè)的使命與愿景企業(yè)文化與價值觀企業(yè)發(fā)展7企業(yè)績效管理的設計框架績效理念公司KRA&KPI、部門KPI體系部門業(yè)績管理流程崗位說明書及崗位KPI員工績效管理制度/程序年度綜合評定辦法薪酬激勵體系1部門績效2員工績效3結(jié)果應用公司使命與愿景及企業(yè)文化與價值觀雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作企業(yè)績效管理的設計框架績效理念公司KRA&KPI、部門業(yè)績管8企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具績效管理是企業(yè)價值分配的基礎績效管理是提升管理的有效手段價值創(chuàng)造價值評價價值分配

激勵：動力機制雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體價值創(chuàng)造價9

二、績效管理體系理解雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作10績效績效的來源，即企業(yè)價值來源股東利益最大化創(chuàng)造和維持社會的和諧事先利益相關(guān)者的整體利益適度與均衡顧客滿意度

企業(yè)要想在短期目標和長期繁榮中求取平衡，要想獲得可持續(xù)的“績效”就必須在外部客戶和內(nèi)部員工兩者之間取得平衡，必須注重知識員工的利益，或至少將他們的利益放到足夠高的位置。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效績效的來源，即企業(yè)價值來源企業(yè)要想在短期11績效如何看待和判定體力勞動者和知識員工的績效體力工作者的工作及其生產(chǎn)率1、觀察他們所從事的工作并逐步分析其連續(xù)動作2、將每個動作所需體力和時間記錄下來，將不需要的步驟淘汰掉3、找出最單純、最簡單、最省力、最快捷的方法完成4、將這些動作排序，并重新設計工作所需工具

通過生產(chǎn)量、品質(zhì)、及時性等明確的量化標準進行衡量雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效如何看待和判定體力勞動者和知識員工的績效雅迪科技績效管理12績效如何看待和判定體力勞動者和知識員工的績效（續(xù)）知識工作者的工作及其生產(chǎn)率1、任務是什么？2、知識工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，并有自主性3、不斷創(chuàng)新必須是知識工作者的工作、任務和責任之一4、持續(xù)學習以及持續(xù)不斷的教導5、不只是量的問題，質(zhì)也重要6、知識工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使知識工作者在有其他機會時，仍愿意為這個組織工作雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效如何看待和判定體力勞動者和知識員工的績效（續(xù)）雅迪科技績13績效什么是績效（有以下幾種觀點）“績效”=“完成了工作任務”“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”績效=結(jié)果+過程（行為）績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效什么是績效（有以下幾種觀點）雅迪科技績效管理體系的理解禾14績效幾種主要定義適用情況對照表

績效含義適應的對象適應的企業(yè)或階段完成了工作任務體力勞動者事務性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售、售后服務等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)強調(diào)快速反應，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)強調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）知識工作者，如研發(fā)人員雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效幾種主要定義適用情況對照表績效含義適應的對象適應的企業(yè)15管理者的績效觀念對于管理者而言，績效包括三方面的含義：

1、管理者本人的績效2、管理者所轄員工的績效3、管理者所轄部門的績效其核心是部門的績效，管理者應通過改進績效管理以實現(xiàn)部門績效改進。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作管理者的績效觀念對于管理者而言，績效包括三方面的含義：雅迪科16績效管理是什么？1、績效管理是管理者和員工就工作目標與如何達成目標達成共識的過程。期望員工完成的工作目標員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效工作績效如何衡量，即績效標準是什么指明影響績效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理是什么？1、績效管理是管理者和員工就工作目標與如何達17績效管理是什么？2、績效管理的程序包括計劃/目標、輔導/教練、考核/檢查、回報/反饋四個循環(huán)。教練/輔導目標/計劃回報/反饋考核/檢查績效管理首先是管理績效管理特別強調(diào)持續(xù)不斷的溝通績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理是什么？2、績效管理的程序包括計劃/目標、輔導/教練18績效管理與績效考核的區(qū)別

績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核主要區(qū)別績效考核績效管理判斷式計劃式秋后算賬問題解決成——敗雙贏結(jié)果結(jié)果與過程人力資源程序管理程序關(guān)注過去績效關(guān)注未來的績效雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核主要19績效管理不是什么？簡單的任務管理評價表尋找員工的錯處，記員工的黑帳人力資源部的工作迫使員工更好或更努力工作的棍棒只在績效低下時使用一年一次的填表工作績效考核……雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理不是什么？簡單的任務管理雅迪科技績效管理體系的理解禾20管理者在績效管理中達到的作用三效（笑）：1、效率：資源利用的最小化。2、效果：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化。3、笑容：良好的組織氣氛。資源利用目標實現(xiàn)低浪費高成就目標手段：效率結(jié)果：效果雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作管理者在績效管理中達到的作用三效（笑）：1、效率：資源利用的21基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系架構(gòu)教練/輔導目標/計劃回報/反饋考核/檢查績效管理績效考核制度設計績效管理組織與責任體系企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與KPIs部門業(yè)務重點與KPIs崗位業(yè)務重點與KPIs雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系架構(gòu)教練/輔導目標/計劃回報/反饋22基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系架構(gòu)績效管理是一個系統(tǒng)1、組織績效2、流程績效3、崗位績效雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系架構(gòu)績效管理是一個系統(tǒng)雅迪科技績效23基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系架構(gòu)績效指標體系績效管理過程績效管理制度設計績效組織責任體系績效管理首先是管理，它涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系架構(gòu)績效指標體系績效管理首先是管24績效管理體系構(gòu)建的前提條件企業(yè)文化公司戰(zhàn)略規(guī)劃預算體系管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)收集平臺薪酬體系……雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理體系構(gòu)建的前提條件企業(yè)文化雅迪科技績效管理體系的理解25三、績效指標體系建立雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作三、績效指標體系建立雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作26不同層次人員結(jié)果與過程比重對照表結(jié)果過程高層中層基層雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作不同層次人員結(jié)果與過程比重對照表結(jié)果過程高層中層基層雅迪科技27如何制定績效指標？績效指標設立的框架企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營理念績效指標來源績效指標衡量原則績效指標：結(jié)果指標行為指標SMART績效指標種類部門業(yè)務重點目標與KPI崗位職責與PI業(yè)務流程的指標管理者/員工/組織共同參與雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作如何制定績效指標？績效指標設立的框架企業(yè)戰(zhàn)略績效指標來源績效28績效指標體系企業(yè)戰(zhàn)略直接相關(guān)是否關(guān)鍵績效指標

一般績效指標

是否績效指標體系

公司內(nèi)部崗位承擔關(guān)鍵績效指標的崗位

不承擔關(guān)鍵績效指標的崗位績效指標體系雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效指標體系企業(yè)戰(zhàn)略直接相關(guān)是否關(guān)鍵績效指標一般績效指29績效考核指標是按照崗位層次逐層分解并落實到崗位的，因此，績效指標體系應當從崗位層級上加以描述。假設一個公司的管理層級分為四級：董事會、總經(jīng)理、部門經(jīng)理、一般員工，績效考核指標體系如下表所示：績效考核指標體系崗位層次整體的考核指標分類針對具體崗位的考核指標分類總經(jīng)理KPI（平衡計分卡模式）KPI（平衡計分卡模式）部門經(jīng)理KPI（平衡計分卡模式）1、KPI2、KPI，一般績效指標一般崗位KPI，一般績效指標1、KPI2、KPI，一般績效指標3、一般績效指標雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效考核指標是按照崗位層次逐層分解并落實到崗位的，30什么是平衡計分卡

與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的多維度績效指標體系，它是一套能夠有效推動企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的系統(tǒng)?！捌胶狻钡暮x

財務指標與非財務指標的平衡領(lǐng)先指標與滯后指標的平衡組織內(nèi)外部群體的平衡平衡計分卡

雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作什么是平衡計分卡與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的多維度績效指標體系，它是31平衡計分卡的作用

評價手段企業(yè)戰(zhàn)略管理手段表達和理解企業(yè)戰(zhàn)略的方式

平衡計分卡舉例

財務指標：銷售額、利潤率客戶指標：大客戶滿意度、投訴率內(nèi)部經(jīng)營指標：產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)計劃完成率學習、成長指標：員工平均內(nèi)外受訓時間、員工滿意度、離職率雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作平衡計分卡的作用評價手段平衡計分卡舉例財務指標：32平衡計分卡的四個維度愿景與目標財務“要在財務方面取得成功，我們應向老板展示什么？”目標、指標、目標值、行動內(nèi)部業(yè)務流程“為了滿足客戶和老板，哪些流程必須卓越？”目標、指標、目標值、行動客戶“為了達到目標，我們應對客戶展示什么？”目標、指標、目標值、行動學習與成長“為了達到目標，我們?nèi)绾尉S持變革和改進的能力？”目標、指標、目標值、行動雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作平衡計分卡的四個維度愿景與財務內(nèi)部業(yè)務流程客戶學習與成長雅迪33從理論的角度來認識KPI關(guān)鍵業(yè)績指標：KeyPerformanceIndicator—KPIKPI體系首先是為實現(xiàn)目標而設定的戰(zhàn)略管理指標體系，同時也是衡量公司及各責任中心目標達成、組織和人員行為績效的關(guān)鍵指標體系。關(guān)鍵業(yè)績指標是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與目標之間的價值創(chuàng)造關(guān)系、因素因果關(guān)系建立起來的指標體系。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作從理論的角度來認識KPI關(guān)鍵業(yè)績指標：KeyPerform34KPI體系的建立

KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次KPI組成的一個整體。KPI體系的確立過程:制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素

確定關(guān)鍵績效指標雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作KPI體系的建立KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次KP35某園林建筑公司指標體系分解案例：制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略該公司的戰(zhàn)略目標是，專注于傳統(tǒng)園林建筑，做專做精，成為行業(yè)領(lǐng)袖。分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素關(guān)鍵績效因素是決定戰(zhàn)略實現(xiàn)的基本因素，經(jīng)分析研究，確定為利潤、銷售數(shù)量，成本，開工面積、竣工面積，技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個方面。確定關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標是分層次制定的，首先應確定企業(yè)的KPI，即一級KPI；然后分解并確定部門的KPI，即二級KPI；最后確定基層的KPI或PI。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作某園林建筑公司指標體系分解案例：分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素36某園林建筑公司關(guān)鍵績效指標一覽表關(guān)鍵績效因素公司級KPI部門級KPI利潤1、利潤額2、人均利潤3、投資收益率4、利潤增長率銷售數(shù)量1、銷售收入1、銷售收入2、銷售計劃完成率3、資金到帳率成本1、工程建設成本1、工程預算控制2、決算審計開工面積、竣工面積1、生產(chǎn)計劃完成率1、規(guī)劃進度2、施工進度3、延期天數(shù)技術(shù)水平1、采用新技術(shù)1、采用新技術(shù)工程質(zhì)量1、工程質(zhì)量狀況1、質(zhì)量投訴2、質(zhì)量事故雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作某園林建筑公司關(guān)鍵績效指標一覽表關(guān)鍵績效因素37

四、績效管理過程雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作四、績效管理過程雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作38績效管理程序與循環(huán)績效管理是一個完整的系統(tǒng)，包括四個階段，即目標/計劃輔導/教練評價/檢查回報/反饋輔導/教練目標/計劃評價/檢查回報/反饋雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理程序與循環(huán)績效管理是一個完整的系統(tǒng)，包括四個階段，即39績效計劃階段－主管做什么？主管和員工：1、就績效考核目標達成共識。績效考核目標＝績效目標＋衡量指標＋改進點！2、制訂目標/計劃應符合SMART原則。3、應對目標/計劃進行SWOT分析，共同探討防范措施?？冃в媱澥强冃Ч芾磉^程的起點。制定績效計劃的主要依據(jù)是戰(zhàn)略目標的落實。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效計劃階段－主管做什么？主管和員工：績效計劃是績效管理過程40績效計劃的設定步驟準備階段：組織戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃年度企業(yè)經(jīng)營計劃業(yè)務單元的工作計劃團隊計劃個人的職責描述員工上一個績效周期的績效考核結(jié)果溝通方式……溝通階段：營造良好的溝通環(huán)境溝通原則溝通過程溝通形式雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效計劃的設定步驟準備階段：雅迪科技績效管理體系的理解禾和操41制訂績效計劃需要注意的事項要廣泛的讓員工參與和承諾績效計劃績效計劃是管理者和員工之間的事人們堅持某種態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩大因素：1、他在形成這種態(tài)度時卷入的程度；2、他是否為此進行了正式承諾。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作制訂績效計劃需要注意的事項要廣泛的讓員工參與和承諾績效計劃人42績效目標是績效管理的開始，做好了績效目標，意味著績效管理成功了50％雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效目標是績效管理的開始，做好了績效目標，意味著績效管理成功43制定目標的原則目標計劃的開始和歸宿。設立正確的目標是成功計劃的前提。這些工作目標是否與戰(zhàn)略相關(guān)？是否包含可度量或可定量的？設立明智（SMART）的目標S:具體的（Specific）M:可衡量的（Measurable）A:可達到的（Attainable）R:相關(guān)的（Relevant）T:基于時間的（Time-based）雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作制定目標的原則目標雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作44設立績效考核目標來源于職位應負責任;來源于部門總目標，體現(xiàn)出該職位對總目標的貢獻。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作設立績效考核目標來源于職位應負責任;雅迪科技績效管理體系的理45績效目標的衡量標準數(shù)量成本產(chǎn)品的數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽電話的數(shù)量銷售額/利潤見客戶的次數(shù)支出費用的數(shù)額實際費用和預算質(zhì)量時間合格品的數(shù)量錯誤投訴率投訴數(shù)量期限雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效目標的衡量標準數(shù)量成本產(chǎn)品的數(shù)量支出費用的數(shù)額質(zhì)46績效輔導階段：主管怎么做？輔導：該階段是主管輔導員工共同達成目標/計劃的過程。通過輔導，可以幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離。持續(xù)溝通：該階段是主管在部門內(nèi)建立和實施“雙向溝通”制度的過程。正式的如周/月工作例會/總結(jié)制度；非正式的如工作之中經(jīng)常性肯定和鼓勵、工作之余的各種交流活動等。信息收集與記錄：收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效輔導階段：主管怎么做？輔導：該階段是主管輔導員工共同達成47持續(xù)的績效溝通的內(nèi)容以前工作開展的情況如何？哪些地方做得很好？哪些地方需要糾正或改善？員工是在努力實現(xiàn)工作目標嗎？如果偏離目標的話，管理者該采取什么措施？管理者能為員工提供何種幫助？是否有外界發(fā)生的變化影響著工作目標？如果目標需要進行改變，如何進行調(diào)整？…………….雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作持續(xù)的績效溝通的內(nèi)容以前工作開展的情況如何？雅迪科技績效管理48持續(xù)不斷的績效溝通方式正式的溝通定期的書面報告一對一正式面談定期的會議溝通非正式的溝通走動式管理、閑聊、一起吃午餐、喝咖啡雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作持續(xù)不斷的績效溝通方式正式的溝通雅迪科技績效管理體系的理解禾49績效輔導過程中的溝通原則以下溝通原則有助于防止產(chǎn)生負面影響：溝通時要把重心放在“我們”上面不要在詢問時進行威脅和恫嚇要讓員工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便員工為你進行準備不要僅僅看到問題，更要看到成績鼓勵員工自己評價他們的進展和工作情況小案例：最近你交給我的報告，我已經(jīng)給了總經(jīng)理，但總經(jīng)理不是很滿意，你覺得問題出在哪里，能否找到一個解決的方法雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效輔導過程中的溝通原則以下溝通原則有助于防止產(chǎn)生負面影響：50績效輔導過程中的信息收集與記錄績效評價應有明確的依據(jù)，避免拍腦袋數(shù)據(jù)收集：是指不由主管本人進行記錄，而是由其他人進行觀察或記錄，最后由主管從他們手中獲取數(shù)據(jù)記錄：由主管本人對員工工作過程中的行為表現(xiàn)進行的記錄雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效輔導過程中的信息收集與記錄績效評價應有明確的依據(jù)，避免拍51信息收集收集什么？確定績效好壞的事實依據(jù)找出績效問題的原因查明那些績效突出情況背后的原因雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作信息收集收集什么？雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作52信息記錄記錄什么？目標和標準達到/未達到的情況員工因為工作或其它行為受到的表揚和批評情況證明工作績效突出或低下所需要的具體證據(jù)對你和員工找到問題或成績有幫助的其它數(shù)據(jù)你同員工就績效問題進行談話的記錄，問題嚴重時還應讓員工簽字關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作信息記錄記錄什么？雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作53考核及反饋階段：主管怎么辦？綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工經(jīng)過充分準備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標/計劃等。反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核及反饋階段：主管怎么辦？綜合收集到的考核信息，公正、客觀54考核過程中的種種誤區(qū)評價標準不明確近因效應暈輪效應寬容化傾向完美傾向中間化傾向好惡傾向邏輯推斷傾向輪流坐莊傾向人際關(guān)系化傾向隨意化傾向暗示效應感情效應表里不如一年齡、性別傾向…………..雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核過程中的種種誤區(qū)評價標準不明確近因效應55績效評價過程中誤區(qū)的修正確保自己已經(jīng)對在工作績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題都有了清楚的了解選擇正確的績效評價工具；每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效評價過程中誤區(qū)的修正確保自己已經(jīng)對在工作績效評價過程中容56在績效考核中應避免的幾種易出現(xiàn)問題誤區(qū)規(guī)避措施1、工作績效評價標準不清采用目標管理法和行為錨定評價法，用描述性的語言來對績效評價要素加以界定；利用SMART、5W2H、SMTABC等原則，在績效計劃階段對設定的目標和標準進行規(guī)范2、近因效應分季/月度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實記錄法3、暈輪效應關(guān)鍵是評價者本人要能夠意識到這點；其次，加強對主管人員培訓也有助于避免這問題產(chǎn)生4、居中趨勢采用強制分布法；加強對主管人員培訓5、偏松或偏緊傾向采用強制分布法；以客觀績效為依據(jù)，二級考核為監(jiān)督6、暗示效應以客觀績效標準為依據(jù)，通過二次考核與上級溝通7、評價者的個人偏見建立員工投訴制度；加強績效管理過程中的雙向溝通8、人際關(guān)系影響建立員工投訴制度；以客觀績效標準為依據(jù)，二級考核為監(jiān)督雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作在績效考核中應避免的幾種易出現(xiàn)問題誤區(qū)規(guī)避措施1、工作績效評57考核反饋技能如何做好績效反饋選擇適宜的時間、地點掌握面談十大原則1、建立并維護彼此的信賴；2、清楚說明目的和作用；3、鼓勵下屬說話；4、注意全身心的傾聽；5、集中在工作和績效上；6、聚焦未來，而非過去；7、強調(diào)以事實為依據(jù)；8、避免沖突與對抗；9、找出雙方待改進的地方；10、做好記錄。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核反饋技能如何做好績效反饋雅迪科技績效管理體系的理解禾和操58考核反饋技能

績效診斷箱知識技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有應用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核反饋技能績效診斷箱知識技能態(tài)度外部有做這方面工作的59績效結(jié)果應用用于報酬的分配和調(diào)整用于職位的變動促進公司和部門的人力資源開發(fā)用于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展用于員工選拔和培訓效果評估雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效結(jié)果應用用于報酬的分配和調(diào)整雅迪科技績效管理體系的理解禾60五、績效管理制度設計雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作五、績效管理制度設計雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作61分類分層考核體系

不同類別、層級人員的考核設計分類、分層考核內(nèi)容考核方式考核周期高層管理者基于戰(zhàn)略目標實施的KPI指標考核述職考核一年或半年中、基層管理者基于KPI指標落實的工作目標完成考核述職或考核表季度業(yè)務人員基于工作計劃完成的工作職責考核考核表季度、月度操作、事務類人員基于績效原則的計量考核考核表月度雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作分類分層考核體系不同類別、層級人員的考核設計分類、分層考核62考核責任與考核程序考核責任目標承諾過程輔導評價反饋雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核責任與考核程序考核責任雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作63考核責任與考核程序考核程序績效計劃階段：確認目標和要求績效輔導階段：管理工作過程；收集、整理考核依據(jù)考核及反饋階段：對照標準評定要素；綜合評價；面談并確認考核結(jié)果；結(jié)果上報人力資源部雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核責任與考核程序考核程序雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作64考核責任與考核程序員工申訴流程考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務。被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向更高一級主管或人力資源部門申訴；更高一級主管或人力資源部須在一定期限內(nèi)，對申訴者予以答復。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核責任與考核程序員工申訴流程雅迪科技績效管理體系的理解禾和65考核等級與考核關(guān)系考核等級等級優(yōu)點缺點三個（A、B、C）管理者容易區(qū)分員工，壓力小、易判斷、操作簡單易造成中庸主義，大家都好，拉不開距離四個（ABCD）沒有中間狀態(tài)，避免中庸；結(jié)果易于運用與正態(tài)分布理論相悖五個（SABCD）能拉開距離；結(jié)果易于運用仍有中庸問題；難于判斷雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核等級與考核關(guān)系考核等級等級優(yōu)點缺點三個管理66考核等級與考核關(guān)系考核等級1、經(jīng)理/直接主管評價2、自我評價3、下屬評價4、同事評價5、客戶評價6、360度評價雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核等級與考核關(guān)系考核等級雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作67考核等級與考核關(guān)系企業(yè)應該采用哪種等級法？1、明確等級法和比例控制的用途2、明確績效管理與績效考核的出發(fā)點至關(guān)重要3、等級確定的兩大依據(jù)是“正態(tài)分布理論”和“企業(yè)價值觀與文化需要”4、確定等級并不等于各級別的人員都用同樣的等級雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核等級與考核關(guān)系企業(yè)應該采用哪種等級法？雅迪科技績效管理體68考核實施

Ⅰ準備Ⅱ?qū)嵤髢?yōu)化Ⅳ結(jié)果運用考核實施四步驟雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核實施Ⅰ準備Ⅱ?qū)嵤髢?yōu)化69考核實施實施時的幾個需關(guān)注的重要環(huán)節(jié)1、建立以公司高層領(lǐng)導掛帥的績效管理制度推行委員會或工作小組2、對所有管理者和員工進行細致、有針對性的培訓、宣傳3、在制度全部推出之前，先在某個或某幾個部門試點4、自上而下實施，便于目標制定和壓力的傳遞5、對績效考核實施全過程進行定期跟蹤，了解制度操作、部門和員工績效改進等方面的情況，以便及時對制度進行優(yōu)化6、等到績效評價結(jié)果相對客觀、公正時，再將考核結(jié)果與薪酬、晉升等內(nèi)容相聯(lián)系雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核實施實施時的幾個需關(guān)注的重要環(huán)節(jié)雅迪科技績效管理體系的理70

六、績效管理組織與責任體系雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作71管理者與績效管理高層領(lǐng)導和中基層管理者在績效管理中的角色高層：1、氛圍營造者；2、資源支持者；3、政策設計師；4、制度的推動者。中基層：1、宣傳員角色；2、基礎信息提供者；3、評價者角色；4、被評價者角色。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作管理者與績效管理高層領(lǐng)導和中基層管理者在績效管理中的角色雅迪72管理者與績效管理人力資源部與績效管理人力資源部是績效管理制度的組織制定者人力資源部是績效管理制度實施的組織者人力資源部是績效管理制度實施的咨詢者人力資源部是績效管理制度的培訓、宣傳者雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作管理者與績效管理人力資源部與績效管理雅迪科技績效管理體系的理73

七、專題：如何成功推進績效管理雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作74HRD的尷尬困局?在一次績效考核的沙龍上，一學員提出：

“我們有一個很大的苦惱。我們是人力資源部的人員、負責制訂推行公司的績效考核方案，辛辛苦苦拿出來了一份新方案，幾易其稿、打磨再三，可拿到領(lǐng)導那里、拿到各關(guān)鍵部門那里，總被他們指出這樣的不足、那樣的不實用不嚴密，我們怎么說服他們呢？”

另一學員則提出：

在沒有實行績效考核方案前，人力資源部挺受其他部門歡迎的，推行后倒成了矛盾的焦點，現(xiàn)在真后悔當初提出搞績效考核，所以我建議你們想清楚再搞。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作HRD的尷尬困局?在一次績效考核的沙龍上，一學員提出：雅迪科75如何破解HRD的尷尬困局?

——獲得管理者的廣泛支持，成功推行績效管理方案！雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作如何破解HRD的尷尬困局?

——獲得管理者的廣泛支持，成功76成功實施績效管理要決技術(shù)：指績效目標體系、績效管理程序與方法、績效考核制度的設計與完善組織：組織責任體系的建立，是否成立了績效管理推進委員會或推進小組，是否真正澄清了人力資源部在績效管理推進中的職責等人：主要指高層領(lǐng)導的充分重視與支持、其他各級管理者對與績效管理理念、方法的掌握和大力推動，以及自身角色的認知；公司所有員工對于績效管理的正確認識環(huán)境：公司實施績效管理的外圍環(huán)境，如企業(yè)文化、組織氛圍是否有利于制度的實施和績效管理的落實雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作成功實施績效管理要決技術(shù)：指績效目標體系、績效管理程序與方法77績效管理體系構(gòu)建的前提條件企業(yè)文化公司戰(zhàn)略規(guī)劃預算體系管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)收集平臺薪酬體系……雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理體系構(gòu)建的前提條件企業(yè)文化雅迪科技績效管理體系的理解78

績效管理方案中層管理者困惑認識問題績效管理是每個管理者的事情績效管理工作太專業(yè)，HRD做吧認識問題一種很好的管理工具家庭作業(yè)，跟我的日常管理脫節(jié)目標制訂需要制訂目標公司的戰(zhàn)略不清晰變化太快，制訂目標太難，什么是SMART結(jié)果產(chǎn)生強制性分布大家表現(xiàn)都不錯，排不出來；以后還需要這幫兄弟，這樣搞得團隊氛圍緊張績效反饋需要與員工進行績效反饋不知道如何跟“刺頭”反饋結(jié)果運用學會激勵和培養(yǎng)員工公司承諾的東西經(jīng)常不兌現(xiàn)首先：站在中層管理者的角度看問題雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作

績效管理方案中層管理者困惑認識問題績效管理是每個管理者的事791、搞績效管理的始俑者是誰？2、方案本身的原因？3、中層人員的能力？4、結(jié)果的使用合理嗎？其次：分析中層不支持的真正原因雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作1、搞績效管理的始俑者是誰？其次：分析中層不支持的真正原因雅80績效管理帶來的文化沖突

模糊管理————精確管理總結(jié)考核————目標考核非區(qū)分管理————區(qū)分管理拿來就用————結(jié)合企業(yè)實際對人不對事————對事不對人HRD的事————所有管理者的事分析的角度之一:始俑者是誰？雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理帶來的文化沖突模糊管理————精確管理分81績效管理帶來的文化沖突績效管理改變帶來的是公司企業(yè)文化的一種改變變“哥們式”、“老好人主義”———為“目標文化”、“量化文化”。

沖擊最大的是高層管理者，尤其是一把手，是對他們能力和工作方式的一種挑戰(zhàn)。推動者是老板雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理帶來的文化沖突績效管理改變帶來的是公司企業(yè)文化的一種82制訂方案時是否認識到績效管理的前提假設？到底應該考核什么？考核是否與日常管理形成兩張皮?評估方法合適嗎?強制性分布的適用范圍？分析的角度之二:方案合理嗎？雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作制訂方案時是否認識到績效管理的前提假設？分析的角度之二:方案83特征一：把實現(xiàn)組織目標視為績效考核的最根本出發(fā)點特征二：員工的職責履行情況是績效考核的主要依據(jù)特征三：管理者是績效考核的直接責任者特征四：對員工績效通過量化方式來進行考核特征五：考核結(jié)果用于員工薪酬調(diào)整或職業(yè)發(fā)展正確認識績效管理的特征雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作特征一：把實現(xiàn)組織目標視為績效考核的最根本出發(fā)點正確認識績84假設一：企業(yè)有明確的戰(zhàn)略和目標假設二：崗位職責是明確的假設三：管理者存在客觀評價下屬績效的動機假設四：企業(yè)愿意支付一定的考核成本假設五：現(xiàn)有的薪酬水平或職業(yè)機會對于被考核者來說是有吸引力的正確認識績效管理的管理前提雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作假設一：企業(yè)有明確的戰(zhàn)略和目標正確認識績效管理的管理前提雅85如何制訂目標如何指導和監(jiān)督員工如何觀察員工行為如何做績效反饋如何激勵和培養(yǎng)員工如何營造目標導向的部門氛圍分析的角度之三：中層的能力雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作如何制訂目標分析的角度之三：中層的能力雅迪科技績效管理體系的86管理者的角色轉(zhuǎn)換培訓技能培訓方法的輔導提高中層能力的方法雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作管理者的角色轉(zhuǎn)換培訓提高中層能力的方法雅迪科技績效管理體系的87方法一：中層管理者參與到方案制訂中；賦予一定的權(quán)限和自由度。方法二：將“考核方案是否推行”本身作為考核的對象方法三：制訂部門負責人的HRSC（人力資源計分卡）最后：做好HRD自身的角色定位找到一些促使支持的方法雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作方法一：中層管理者參與到方案制訂中；找到一些促使支持的方法雅88實施時的幾個需關(guān)注的重要環(huán)節(jié)1、建立以公司高層領(lǐng)導掛帥的績效管理制度推行委員會或工作小組2、對所有管理者和員工進行細致、有針對性的培訓、宣傳3、在制度全部推出之前，先在某個或某幾個部門試點4、自上而下實施，便于目標制定和壓力的傳遞5、對績效考核實施全過程進行定期跟蹤，了解制度操作、部門和員工績效改進等方面的情況，以便及時對制度進行優(yōu)化6、等到績效評價結(jié)果相對客觀、公正時，再將考核結(jié)果與薪酬、晉升等內(nèi)容相聯(lián)系雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作實施時的幾個需關(guān)注的重要環(huán)節(jié)雅迪科技績效管理體系的理解禾和操89總結(jié)

最合適企業(yè)的績效管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、文化、氛圍等等各方面因素結(jié)合。只有這樣，企業(yè)的績效管理體系才容易取得效果。

沒有方案是十全十美的，但切合實際合理的方案是成功的前提。

老板的支持是成功的一半，廣大管理者的能力是成功的另一半。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作總結(jié)最合適企業(yè)的績效管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、文化90演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew2022/12/21雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew91雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作2022/12/21雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作2022/12/19雅迪科92戴明博士十分明確地告誡：“績效考核，不管稱它為控制管理或什么其它名字，包括目標管理在內(nèi)，是唯一對今日美國管理最具有破壞性的力量?！?---摘自機械工業(yè)出版社《戴明管理與企業(yè)實踐》龍東飛編著雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作戴明博士十分明確地告誡：“績效考核，不管稱它為控制管93其中一項:您在2004年遇到的最大挑戰(zhàn)的是什么?

位列第一：“績效管理”“績效管理”已成為高層管理人員及人力資源部門的最大困惑!企業(yè)HR工作者的最大挑戰(zhàn)根據(jù)中人網(wǎng)在2005年初做的一項針對HR工作者的調(diào)查:

雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作其中一項:您在2004年遇到的最大挑戰(zhàn)的是什么?“績效管理”94課程大綱一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理二、績效管理體系理解三、績效指標體系建立四、績效管理過程五、績效管理制度設計六、績效管理組織與責任體系七、專題：如何成功推進績效管理雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作課程大綱一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理雅迪科技績效管理體系95一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作96績效管理存在的主要問題問題一、“兩張皮”現(xiàn)象：部門績效考核結(jié)果與公司整體的經(jīng)營績效之間、公司績效管理與日常管理之間、員工實際績效與考核結(jié)果之間……問題二、流于形式現(xiàn)象：管理者和員工對績效考核都沒有真正重視起來，考好考壞都無所謂，或者對員工的考核沒有依據(jù)事實對員工的績效做出客觀評價……問題三、考核當“大棒”現(xiàn)象：有些企業(yè)過分強調(diào)考核的作用，只要考的不好，馬上就……雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理存在的主要問題問題一、“兩張皮”現(xiàn)象：部門績效考核結(jié)97績效管理的戰(zhàn)略地位

企業(yè)的使命與愿景企業(yè)文化與價值觀企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略組織人員經(jīng)營目標績效管理人力資源平臺薪酬分配、培訓、人員調(diào)配……雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理的戰(zhàn)略地位企業(yè)的使命與愿景企業(yè)文化與價值觀企業(yè)發(fā)展98企業(yè)績效管理的設計框架績效理念公司KRA&KPI、部門KPI體系部門業(yè)績管理流程崗位說明書及崗位KPI員工績效管理制度/程序年度綜合評定辦法薪酬激勵體系1部門績效2員工績效3結(jié)果應用公司使命與愿景及企業(yè)文化與價值觀雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作企業(yè)績效管理的設計框架績效理念公司KRA&KPI、部門業(yè)績管99企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具績效管理是企業(yè)價值分配的基礎績效管理是提升管理的有效手段價值創(chuàng)造價值評價價值分配

激勵：動力機制雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體價值創(chuàng)造價100

二、績效管理體系理解雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作101績效績效的來源，即企業(yè)價值來源股東利益最大化創(chuàng)造和維持社會的和諧事先利益相關(guān)者的整體利益適度與均衡顧客滿意度

企業(yè)要想在短期目標和長期繁榮中求取平衡，要想獲得可持續(xù)的“績效”就必須在外部客戶和內(nèi)部員工兩者之間取得平衡，必須注重知識員工的利益，或至少將他們的利益放到足夠高的位置。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效績效的來源，即企業(yè)價值來源企業(yè)要想在短期102績效如何看待和判定體力勞動者和知識員工的績效體力工作者的工作及其生產(chǎn)率1、觀察他們所從事的工作并逐步分析其連續(xù)動作2、將每個動作所需體力和時間記錄下來，將不需要的步驟淘汰掉3、找出最單純、最簡單、最省力、最快捷的方法完成4、將這些動作排序，并重新設計工作所需工具

通過生產(chǎn)量、品質(zhì)、及時性等明確的量化標準進行衡量雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效如何看待和判定體力勞動者和知識員工的績效雅迪科技績效管理103績效如何看待和判定體力勞動者和知識員工的績效（續(xù)）知識工作者的工作及其生產(chǎn)率1、任務是什么？2、知識工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，并有自主性3、不斷創(chuàng)新必須是知識工作者的工作、任務和責任之一4、持續(xù)學習以及持續(xù)不斷的教導5、不只是量的問題，質(zhì)也重要6、知識工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使知識工作者在有其他機會時，仍愿意為這個組織工作雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效如何看待和判定體力勞動者和知識員工的績效（續(xù)）雅迪科技績104績效什么是績效（有以下幾種觀點）“績效”=“完成了工作任務”“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”績效=結(jié)果+過程（行為）績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效什么是績效（有以下幾種觀點）雅迪科技績效管理體系的理解禾105績效幾種主要定義適用情況對照表

績效含義適應的對象適應的企業(yè)或階段完成了工作任務體力勞動者事務性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售、售后服務等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)強調(diào)快速反應，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)強調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）知識工作者，如研發(fā)人員雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效幾種主要定義適用情況對照表績效含義適應的對象適應的企業(yè)106管理者的績效觀念對于管理者而言，績效包括三方面的含義：

1、管理者本人的績效2、管理者所轄員工的績效3、管理者所轄部門的績效其核心是部門的績效，管理者應通過改進績效管理以實現(xiàn)部門績效改進。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作管理者的績效觀念對于管理者而言，績效包括三方面的含義：雅迪科107績效管理是什么？1、績效管理是管理者和員工就工作目標與如何達成目標達成共識的過程。期望員工完成的工作目標員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效工作績效如何衡量，即績效標準是什么指明影響績效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理是什么？1、績效管理是管理者和員工就工作目標與如何達108績效管理是什么？2、績效管理的程序包括計劃/目標、輔導/教練、考核/檢查、回報/反饋四個循環(huán)。教練/輔導目標/計劃回報/反饋考核/檢查績效管理首先是管理績效管理特別強調(diào)持續(xù)不斷的溝通績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理是什么？2、績效管理的程序包括計劃/目標、輔導/教練109績效管理與績效考核的區(qū)別

績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核主要區(qū)別績效考核績效管理判斷式計劃式秋后算賬問題解決成——敗雙贏結(jié)果結(jié)果與過程人力資源程序管理程序關(guān)注過去績效關(guān)注未來的績效雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核主要110績效管理不是什么？簡單的任務管理評價表尋找員工的錯處，記員工的黑帳人力資源部的工作迫使員工更好或更努力工作的棍棒只在績效低下時使用一年一次的填表工作績效考核……雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理不是什么？簡單的任務管理雅迪科技績效管理體系的理解禾111管理者在績效管理中達到的作用三效（笑）：1、效率：資源利用的最小化。2、效果：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化。3、笑容：良好的組織氣氛。資源利用目標實現(xiàn)低浪費高成就目標手段：效率結(jié)果：效果雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作管理者在績效管理中達到的作用三效（笑）：1、效率：資源利用的112基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系架構(gòu)教練/輔導目標/計劃回報/反饋考核/檢查績效管理績效考核制度設計績效管理組織與責任體系企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與KPIs部門業(yè)務重點與KPIs崗位業(yè)務重點與KPIs雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系架構(gòu)教練/輔導目標/計劃回報/反饋113基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系架構(gòu)績效管理是一個系統(tǒng)1、組織績效2、流程績效3、崗位績效雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系架構(gòu)績效管理是一個系統(tǒng)雅迪科技績效114基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系架構(gòu)績效指標體系績效管理過程績效管理制度設計績效組織責任體系績效管理首先是管理，它涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系架構(gòu)績效指標體系績效管理首先是管115績效管理體系構(gòu)建的前提條件企業(yè)文化公司戰(zhàn)略規(guī)劃預算體系管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)收集平臺薪酬體系……雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理體系構(gòu)建的前提條件企業(yè)文化雅迪科技績效管理體系的理解116三、績效指標體系建立雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作三、績效指標體系建立雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作117不同層次人員結(jié)果與過程比重對照表結(jié)果過程高層中層基層雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作不同層次人員結(jié)果與過程比重對照表結(jié)果過程高層中層基層雅迪科技118如何制定績效指標？績效指標設立的框架企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營理念績效指標來源績效指標衡量原則績效指標：結(jié)果指標行為指標SMART績效指標種類部門業(yè)務重點目標與KPI崗位職責與PI業(yè)務流程的指標管理者/員工/組織共同參與雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作如何制定績效指標？績效指標設立的框架企業(yè)戰(zhàn)略績效指標來源績效119績效指標體系企業(yè)戰(zhàn)略直接相關(guān)是否關(guān)鍵績效指標

一般績效指標

是否績效指標體系

公司內(nèi)部崗位承擔關(guān)鍵績效指標的崗位

不承擔關(guān)鍵績效指標的崗位績效指標體系雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效指標體系企業(yè)戰(zhàn)略直接相關(guān)是否關(guān)鍵績效指標一般績效指120績效考核指標是按照崗位層次逐層分解并落實到崗位的，因此，績效指標體系應當從崗位層級上加以描述。假設一個公司的管理層級分為四級：董事會、總經(jīng)理、部門經(jīng)理、一般員工，績效考核指標體系如下表所示：績效考核指標體系崗位層次整體的考核指標分類針對具體崗位的考核指標分類總經(jīng)理KPI（平衡計分卡模式）KPI（平衡計分卡模式）部門經(jīng)理KPI（平衡計分卡模式）1、KPI2、KPI，一般績效指標一般崗位KPI，一般績效指標1、KPI2、KPI，一般績效指標3、一般績效指標雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效考核指標是按照崗位層次逐層分解并落實到崗位的，121什么是平衡計分卡

與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的多維度績效指標體系，它是一套能夠有效推動企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的系統(tǒng)?！捌胶狻钡暮x

財務指標與非財務指標的平衡領(lǐng)先指標與滯后指標的平衡組織內(nèi)外部群體的平衡平衡計分卡

雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作什么是平衡計分卡與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的多維度績效指標體系，它是122平衡計分卡的作用

評價手段企業(yè)戰(zhàn)略管理手段表達和理解企業(yè)戰(zhàn)略的方式

平衡計分卡舉例

財務指標：銷售額、利潤率客戶指標：大客戶滿意度、投訴率內(nèi)部經(jīng)營指標：產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)計劃完成率學習、成長指標：員工平均內(nèi)外受訓時間、員工滿意度、離職率雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作平衡計分卡的作用評價手段平衡計分卡舉例財務指標：123平衡計分卡的四個維度愿景與目標財務“要在財務方面取得成功，我們應向老板展示什么？”目標、指標、目標值、行動內(nèi)部業(yè)務流程“為了滿足客戶和老板，哪些流程必須卓越？”目標、指標、目標值、行動客戶“為了達到目標，我們應對客戶展示什么？”目標、指標、目標值、行動學習與成長“為了達到目標，我們?nèi)绾尉S持變革和改進的能力？”目標、指標、目標值、行動雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作平衡計分卡的四個維度愿景與財務內(nèi)部業(yè)務流程客戶學習與成長雅迪124從理論的角度來認識KPI關(guān)鍵業(yè)績指標：KeyPerformanceIndicator—KPIKPI體系首先是為實現(xiàn)目標而設定的戰(zhàn)略管理指標體系，同時也是衡量公司及各責任中心目標達成、組織和人員行為績效的關(guān)鍵指標體系。關(guān)鍵業(yè)績指標是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與目標之間的價值創(chuàng)造關(guān)系、因素因果關(guān)系建立起來的指標體系。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作從理論的角度來認識KPI關(guān)鍵業(yè)績指標：KeyPerform125KPI體系的建立

KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次KPI組成的一個整體。KPI體系的確立過程:制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素

確定關(guān)鍵績效指標雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作KPI體系的建立KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次KP126某園林建筑公司指標體系分解案例：制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略該公司的戰(zhàn)略目標是，專注于傳統(tǒng)園林建筑，做專做精，成為行業(yè)領(lǐng)袖。分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素關(guān)鍵績效因素是決定戰(zhàn)略實現(xiàn)的基本因素，經(jīng)分析研究，確定為利潤、銷售數(shù)量，成本，開工面積、竣工面積，技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個方面。確定關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標是分層次制定的，首先應確定企業(yè)的KPI，即一級KPI；然后分解并確定部門的KPI，即二級KPI；最后確定基層的KPI或PI。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作某園林建筑公司指標體系分解案例：分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素127某園林建筑公司關(guān)鍵績效指標一覽表關(guān)鍵績效因素公司級KPI部門級KPI利潤1、利潤額2、人均利潤3、投資收益率4、利潤增長率銷售數(shù)量1、銷售收入1、銷售收入2、銷售計劃完成率3、資金到帳率成本1、工程建設成本1、工程預算控制2、決算審計開工面積、竣工面積1、生產(chǎn)計劃完成率1、規(guī)劃進度2、施工進度3、延期天數(shù)技術(shù)水平1、采用新技術(shù)1、采用新技術(shù)工程質(zhì)量1、工程質(zhì)量狀況1、質(zhì)量投訴2、質(zhì)量事故雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作某園林建筑公司關(guān)鍵績效指標一覽表關(guān)鍵績效因素128

四、績效管理過程雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作四、績效管理過程雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作129績效管理程序與循環(huán)績效管理是一個完整的系統(tǒng)，包括四個階段，即目標/計劃輔導/教練評價/檢查回報/反饋輔導/教練目標/計劃評價/檢查回報/反饋雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效管理程序與循環(huán)績效管理是一個完整的系統(tǒng)，包括四個階段，即130績效計劃階段－主管做什么？主管和員工：1、就績效考核目標達成共識。績效考核目標＝績效目標＋衡量指標＋改進點！2、制訂目標/計劃應符合SMART原則。3、應對目標/計劃進行SWOT分析，共同探討防范措施?？冃в媱澥强冃Ч芾磉^程的起點。制定績效計劃的主要依據(jù)是戰(zhàn)略目標的落實。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效計劃階段－主管做什么？主管和員工：績效計劃是績效管理過程131績效計劃的設定步驟準備階段：組織戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃年度企業(yè)經(jīng)營計劃業(yè)務單元的工作計劃團隊計劃個人的職責描述員工上一個績效周期的績效考核結(jié)果溝通方式……溝通階段：營造良好的溝通環(huán)境溝通原則溝通過程溝通形式雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效計劃的設定步驟準備階段：雅迪科技績效管理體系的理解禾和操132制訂績效計劃需要注意的事項要廣泛的讓員工參與和承諾績效計劃績效計劃是管理者和員工之間的事人們堅持某種態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩大因素：1、他在形成這種態(tài)度時卷入的程度；2、他是否為此進行了正式承諾。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作制訂績效計劃需要注意的事項要廣泛的讓員工參與和承諾績效計劃人133績效目標是績效管理的開始，做好了績效目標，意味著績效管理成功了50％雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效目標是績效管理的開始，做好了績效目標，意味著績效管理成功134制定目標的原則目標計劃的開始和歸宿。設立正確的目標是成功計劃的前提。這些工作目標是否與戰(zhàn)略相關(guān)？是否包含可度量或可定量的？設立明智（SMART）的目標S:具體的（Specific）M:可衡量的（Measurable）A:可達到的（Attainable）R:相關(guān)的（Relevant）T:基于時間的（Time-based）雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作制定目標的原則目標雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作135設立績效考核目標來源于職位應負責任;來源于部門總目標，體現(xiàn)出該職位對總目標的貢獻。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作設立績效考核目標來源于職位應負責任;雅迪科技績效管理體系的理136績效目標的衡量標準數(shù)量成本產(chǎn)品的數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽電話的數(shù)量銷售額/利潤見客戶的次數(shù)支出費用的數(shù)額實際費用和預算質(zhì)量時間合格品的數(shù)量錯誤投訴率投訴數(shù)量期限雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效目標的衡量標準數(shù)量成本產(chǎn)品的數(shù)量支出費用的數(shù)額質(zhì)137績效輔導階段：主管怎么做？輔導：該階段是主管輔導員工共同達成目標/計劃的過程。通過輔導，可以幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離。持續(xù)溝通：該階段是主管在部門內(nèi)建立和實施“雙向溝通”制度的過程。正式的如周/月工作例會/總結(jié)制度；非正式的如工作之中經(jīng)常性肯定和鼓勵、工作之余的各種交流活動等。信息收集與記錄：收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效輔導階段：主管怎么做？輔導：該階段是主管輔導員工共同達成138持續(xù)的績效溝通的內(nèi)容以前工作開展的情況如何？哪些地方做得很好？哪些地方需要糾正或改善？員工是在努力實現(xiàn)工作目標嗎？如果偏離目標的話，管理者該采取什么措施？管理者能為員工提供何種幫助？是否有外界發(fā)生的變化影響著工作目標？如果目標需要進行改變，如何進行調(diào)整？…………….雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作持續(xù)的績效溝通的內(nèi)容以前工作開展的情況如何？雅迪科技績效管理139持續(xù)不斷的績效溝通方式正式的溝通定期的書面報告一對一正式面談定期的會議溝通非正式的溝通走動式管理、閑聊、一起吃午餐、喝咖啡雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作持續(xù)不斷的績效溝通方式正式的溝通雅迪科技績效管理體系的理解禾140績效輔導過程中的溝通原則以下溝通原則有助于防止產(chǎn)生負面影響：溝通時要把重心放在“我們”上面不要在詢問時進行威脅和恫嚇要讓員工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便員工為你進行準備不要僅僅看到問題，更要看到成績鼓勵員工自己評價他們的進展和工作情況小案例：最近你交給我的報告，我已經(jīng)給了總經(jīng)理，但總經(jīng)理不是很滿意，你覺得問題出在哪里，能否找到一個解決的方法雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效輔導過程中的溝通原則以下溝通原則有助于防止產(chǎn)生負面影響：141績效輔導過程中的信息收集與記錄績效評價應有明確的依據(jù)，避免拍腦袋數(shù)據(jù)收集：是指不由主管本人進行記錄，而是由其他人進行觀察或記錄，最后由主管從他們手中獲取數(shù)據(jù)記錄：由主管本人對員工工作過程中的行為表現(xiàn)進行的記錄雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效輔導過程中的信息收集與記錄績效評價應有明確的依據(jù)，避免拍142信息收集收集什么？確定績效好壞的事實依據(jù)找出績效問題的原因查明那些績效突出情況背后的原因雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作信息收集收集什么？雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作143信息記錄記錄什么？目標和標準達到/未達到的情況員工因為工作或其它行為受到的表揚和批評情況證明工作績效突出或低下所需要的具體證據(jù)對你和員工找到問題或成績有幫助的其它數(shù)據(jù)你同員工就績效問題進行談話的記錄，問題嚴重時還應讓員工簽字關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作信息記錄記錄什么？雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作144考核及反饋階段：主管怎么辦？綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工經(jīng)過充分準備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標/計劃等。反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核及反饋階段：主管怎么辦？綜合收集到的考核信息，公正、客觀145考核過程中的種種誤區(qū)評價標準不明確近因效應暈輪效應寬容化傾向完美傾向中間化傾向好惡傾向邏輯推斷傾向輪流坐莊傾向人際關(guān)系化傾向隨意化傾向暗示效應感情效應表里不如一年齡、性別傾向…………..雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核過程中的種種誤區(qū)評價標準不明確近因效應146績效評價過程中誤區(qū)的修正確保自己已經(jīng)對在工作績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題都有了清楚的了解選擇正確的績效評價工具；每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效評價過程中誤區(qū)的修正確保自己已經(jīng)對在工作績效評價過程中容147在績效考核中應避免的幾種易出現(xiàn)問題誤區(qū)規(guī)避措施1、工作績效評價標準不清采用目標管理法和行為錨定評價法，用描述性的語言來對績效評價要素加以界定；利用SMART、5W2H、SMTABC等原則，在績效計劃階段對設定的目標和標準進行規(guī)范2、近因效應分季/月度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實記錄法3、暈輪效應關(guān)鍵是評價者本人要能夠意識到這點；其次，加強對主管人員培訓也有助于避免這問題產(chǎn)生4、居中趨勢采用強制分布法；加強對主管人員培訓5、偏松或偏緊傾向采用強制分布法；以客觀績效為依據(jù)，二級考核為監(jiān)督6、暗示效應以客觀績效標準為依據(jù)，通過二次考核與上級溝通7、評價者的個人偏見建立員工投訴制度；加強績效管理過程中的雙向溝通8、人際關(guān)系影響建立員工投訴制度；以客觀績效標準為依據(jù)，二級考核為監(jiān)督雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作在績效考核中應避免的幾種易出現(xiàn)問題誤區(qū)規(guī)避措施1、工作績效評148考核反饋技能如何做好績效反饋選擇適宜的時間、地點掌握面談十大原則1、建立并維護彼此的信賴；2、清楚說明目的和作用；3、鼓勵下屬說話；4、注意全身心的傾聽；5、集中在工作和績效上；6、聚焦未來，而非過去；7、強調(diào)以事實為依據(jù)；8、避免沖突與對抗；9、找出雙方待改進的地方；10、做好記錄。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核反饋技能如何做好績效反饋雅迪科技績效管理體系的理解禾和操149考核反饋技能

績效診斷箱知識技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有應用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核反饋技能績效診斷箱知識技能態(tài)度外部有做這方面工作的150績效結(jié)果應用用于報酬的分配和調(diào)整用于職位的變動促進公司和部門的人力資源開發(fā)用于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展用于員工選拔和培訓效果評估雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作績效結(jié)果應用用于報酬的分配和調(diào)整雅迪科技績效管理體系的理解禾151五、績效管理制度設計雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作五、績效管理制度設計雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作152分類分層考核體系

不同類別、層級人員的考核設計分類、分層考核內(nèi)容考核方式考核周期高層管理者基于戰(zhàn)略目標實施的KPI指標考核述職考核一年或半年中、基層管理者基于KPI指標落實的工作目標完成考核述職或考核表季度業(yè)務人員基于工作計劃完成的工作職責考核考核表季度、月度操作、事務類人員基于績效原則的計量考核考核表月度雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作分類分層考核體系不同類別、層級人員的考核設計分類、分層考核153考核責任與考核程序考核責任目標承諾過程輔導評價反饋雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核責任與考核程序考核責任雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作154考核責任與考核程序考核程序績效計劃階段：確認目標和要求績效輔導階段：管理工作過程；收集、整理考核依據(jù)考核及反饋階段：對照標準評定要素；綜合評價；面談并確認考核結(jié)果；結(jié)果上報人力資源部雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核責任與考核程序考核程序雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作155考核責任與考核程序員工申訴流程考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務。被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向更高一級主管或人力資源部門申訴；更高一級主管或人力資源部須在一定期限內(nèi)，對申訴者予以答復。雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核責任與考核程序員工申訴流程雅迪科技績效管理體系的理解禾和156考核等級與考核關(guān)系考核等級等級優(yōu)點缺點三個（A、B、C）管理者容易區(qū)分員工，壓力小、易判斷、操作簡單易造成中庸主義，大家都好，拉不開距離四個（ABCD）沒有中間狀態(tài)，避免中庸；結(jié)果易于運用與正態(tài)分布理論相悖五個（SABCD）能拉開距離；結(jié)果易于運用仍有中庸問題；難于判斷雅迪科技績效管理體系的理解禾和操作考核等級與考核關(guān)系考核等級等級優(yōu)點缺點三個