有價值的管理培訓課件之創(chuàng)新思維與領導藝術

創(chuàng)新思維與領導藝術

（清華大學）主講：劉峰博士一、打開空間，四個轉換1.企業(yè)發(fā)展要打開空間

企業(yè)發(fā)展重在創(chuàng)新管理創(chuàng)新重在決策決策決斷重在選擇選擇重在打開空間

一、打開空間，四個轉換2.打開空間的四個轉換 由用小看大到用大看小 由排斥差異到重視差異 由單向思維到多向思維 由單腦思維到多腦思維人腦加電腦，左腦加右腦內腦加外腦，要多腦思維一、打開空間，四個轉換對領導者的四條建議人與事的選擇同時考慮管理與激勵同時考慮制造差異與共同愿景借助外腦與內腦主導理論要點：打開空間的四個轉換二、果斷執(zhí)行，三個提高1.領導者要有決斷力經(jīng)理應該救誰突發(fā)事件與危機管理經(jīng)理人要避免布里丹選擇經(jīng)理人要避免情緒化二、果斷執(zhí)行，三個提高

2.什么是布里丹選擇

“布里丹選擇”是最優(yōu)選擇

“布里丹選擇”是最亂選擇

“布里丹選擇”是最慢選擇

二、果斷執(zhí)行，三個提高

3.排優(yōu)先序是基本功決策難在選擇，選擇難在標準標準難在排序，排序難在理智佩林擺理論的啟示排優(yōu)先序是經(jīng)理人的基本功二、果斷執(zhí)行，三個提高

4.領導者要提高“情商”

*自知之明很重要自我管理是關鍵識別他人見悟性協(xié)調關系是重點小布什的智商是91？對戈爾曼二八律的批判二、果斷執(zhí)行，三個提高

情商在領導工作中的其他表現(xiàn)：對人對事的敏感性對人對事的適應性親和力和團隊精神凝聚力和倫理道德二、果斷執(zhí)行，三個提高

5.領導者要提高“膽商”*要敢于承擔風險,敢于負責任膽略、氣魄、意志和勇氣

“將者,智、信、仁、勇、嚴也”領導者的特質論給我們的啟示二、果斷執(zhí)執(zhí)行，三個個提高6.領導者要提提高“智商”*要科學理性性地判斷市市場理論思維與與戰(zhàn)略思維維領導者要善善于學習二、果斷執(zhí)執(zhí)行，三個個提高學習的四個個涵義:學會生存,適應環(huán)境學會溝通,適應人際關關系學會學習,適應信息化化學會技能,適應職業(yè)生生涯四個學會與與“三商”的關系二、果斷執(zhí)執(zhí)行，三個個提高對領導者的的三條建議議：善于排優(yōu)先先序善于調控情情緒善于學習和和創(chuàng)新理論要點：：能力素質質的三個提提高二、果斷執(zhí)執(zhí)行，三個個提高對領導者用用人的建議議：高智商的人人：技術人人才高情商的人人：營銷人人才高智商高情情商的人：：管理人才才高智商高情情商高膽商商的人：領領導人才三、四個重重要，提高績效效1、為什么只只摸石頭不不過河？“愚公移山山”的思考考“中華鱘過過壩”的思思考子貢的高尚尚和愚蠢中國傳統(tǒng)文文化的反思思三、四個重重要，提高高績效2.提升執(zhí)行力力的重中之之重*過程沒有結結果重要目標沒有目目的重要成本沒有價價值重要效率沒有效效益重要三、四個重重要，提高高績效4.完善決策的的思路四個要素與與三個步驟驟根據(jù)目的選選目標，根據(jù)目標選選途徑根據(jù)途徑選選對策，目的→目標標→途徑→→對策“火燒赤壁”的啟示三、四個重重要，提高高績效5.執(zhí)行決策和和修正決策策的程序對策保途徑徑，途徑保保目標目標保目的的，目的就就是預期的的結果修正決策的的藝術，做做到四個有有利對策→途徑徑→目標→→目的三、四個重重要，提高高績效對領導者的的四條建議議：一個顛倒兩兩個關注三個步驟四四個要素理論要點：：提升執(zhí)行行力的四個個重要四、三個轉轉變，重在在用人1.領導者的角角色轉變劉邦為何成成功？毛澤東對劉劉邦的評價價劉邦對成功功的自我評評價松下為何“三得”四、三個轉轉變，重在在用人1.領導者的角角色轉變是教練員不不是運動員員是用人之人人不是做事事之人是追求組織織績效不是是個人績效效是提升領導導能力不是是業(yè)務能力力是創(chuàng)造環(huán)境境提供服務務不是直接接創(chuàng)造效益益四、三個轉轉變，重在在用人2、用人所長長避人所短短位置放對了了就是人才才位置放錯了了就是廢物物蒙哥馬利模模型的合理理性蒙哥馬利模模型的局限限性四、三個轉轉變，重在在用人3、貝爾賓的的團隊理論論實干家推推進者外交家智智多星協(xié)調者凝凝聚者監(jiān)督者完完美主義義者四、三個轉轉變，重在在用人5、領導方式式的轉變由硬控制到到硬管理由約束人到到激勵人由管理人到到領導人由以領為主主到以導為為主由過度領導導到適度領領導四、三個轉轉變，重在在用人5、領導方式式的轉變識別人與選選拔人使用人與管管理人培養(yǎng)人與留留住人前提\重點\難點由管理人到到培養(yǎng)人四、三個轉轉變，重在在用人5、領導方式式的轉變根據(jù)據(jù)績績效效識識別別人人根根據(jù)據(jù)行行為為識識別別人人根據(jù)據(jù)經(jīng)經(jīng)歷歷識識別別人人根根據(jù)據(jù)傾傾向向識識別別人人永守守重重信信的的識識人人途途徑徑合合理理性性與與局局限限性性四、、三三個個轉轉變變，，重重在在用用人人5、領領導導方方式式的的轉轉變變制度度留留待待遇遇留留人人事事業(yè)業(yè)留留人人環(huán)境境留留人人感感情情留留人人“雷尼尼爾爾”留人人發(fā)現(xiàn)現(xiàn)“雷尼尼爾爾”與制制造造“雷尼尼爾爾”領導導者者善善于于留留人人的的藝藝術術對領領導導者者的的三三條條建建議議:由管管理理者者轉轉變變?yōu)闉橐灰幻I領導導者者由領領導導就就是是管管理理轉轉變變?yōu)闉轭I領導導就就是是服服務務由控控制制為為主主轉轉變變到到激激勵勵為為主主理論論要要點點：：領領導導用用人人的的三三個個轉轉變變五、、善善于于激激勵勵，，六六個個先先后后1.經(jīng)理理人人要要兩兩個個一一致致避免免“克爾爾蠢蠢舉舉”，兩兩個個蘋蘋果果的的故故事事激與與勵勵要要一一致致，，激激勵勵與與決決策策要要一一致致激勵勵你你真真正正想想要要的的行行為為激勵勵真真正正執(zhí)執(zhí)行行你你決決策策的的人人五、、善善于于激激勵勵，，六六個個先先后后1.經(jīng)理理人人要要兩兩個個一一致致激勵勵的的邏邏輯輯性性，，激激勵勵的的藝藝術術性性激勵勵的的重重點點，，激激勵勵的的過過程程激看看動動機機，，勵勵看看效效果果激在在執(zhí)執(zhí)行行之之前前，，勵勵在在執(zhí)執(zhí)行行之之后后五、、善善于于激激勵勵，，六六個個先先后后1.經(jīng)理理人人要要兩兩個個一一致致先偶偶然然后后必必然然,激勵勵一一定定要要及及時時國有有企企業(yè)業(yè)激激勵勵的的通通病病民營營企企業(yè)業(yè)的的硬硬傷傷強化化員員工工的的正正確確行行為為五、、善善于于激激勵勵，，六六個個先先后后2.強將將手手下下無無弱弱兵兵激勵勵要要先先我我后后他他韋爾爾奇奇的的四四個個E*毛澤澤東東的的激激勵勵藝藝術術激勵勵自自我我才才能能激激勵勵他他人人激勵勵是是互互相相的的，，領領導導激激勵勵的的三三步步曲曲五、、善善于于激激勵勵，，六六個個先先后后*Energy自我我激激勵勵*Energize激發(fā)發(fā)他他人人*Edge決策策果果敢敢*Execution務實實執(zhí)執(zhí)行行五、、善善于于激激勵勵，，六六個個先先后后2.強將將手手下下無無弱弱兵兵積極極的的心心態(tài)態(tài)，，堅堅定定的的意意志志領導導者者要要自自信信，，領領導導者者要要給給人人以以信信心心領導導者者要要講講誠誠信信，，信信任任是是最最好好的的激激勵勵相互互激激勵勵與與團團隊隊精精神神五、、善善于于激激勵勵，，六六個個先先后后2.強將將手手下下無無弱弱兵兵火車車跑跑得得快快，，全全靠靠車車頭頭帶帶全靠靠車車頭頭帶帶，，火火車車跑跑不不快快激勵勵的的重重點點是是自自我我的的激激勵勵，，是領領導導者者和和追追隨隨者者的的自自我我激激勵勵。。五、、善善于于激激勵勵，，六六個個先先后后3.尊重重人人遠遠比比關關心心人人重重要要首先先激激勵勵人人心心，，然然后后激激勵勵人人的的智智能能先先心心后后智智的的邏邏輯輯性性，，心心智智一一致致的的藝藝術術性性潛能能不不激激勵勵變變無無能能，，潛潛能能受受激激勵勵變變顯顯能能顯顯能能才才能能變變效效能能，，點點燃燃激激情情與與開開發(fā)發(fā)潛潛能能五、善于激勵勵，六個先后后3.尊重人遠比關關心人重要羅森塔爾實驗驗羅森塔爾效應應傳統(tǒng)文化的負負面影響先進文化的積積極作用五、善于激勵勵，六個先后后4.領導激勵要分分合有序激勵對象的分分合激勵手段的分分合激勵制度與激激勵藝術的分分合激勵與約束的的分合五、善于激勵勵，六個先后后4.領導激勵要分分合有序韋爾奇的親筆筆信，個性化化的趨勢激勵的對象，，先個體后群群體善于慶祝群體體的勝利讓員工自己去去選擇去激勵勵五、善于激勵勵，六個先后后4.領導激勵要分分合有序王選的忠告：：要了解人的的需要激勵的手段：：先單一后綜綜合需要→動機→→行為→目標標激勵的四個著著力點五、善于激勵勵，六個先后后5.不能忽視管理理的基礎激勵為何失靈靈？“保健”的重重要性激勵取決于增增量保健取決于常常量五、善于激勵勵，六個先后后5.不能忽視管理理的基礎保健與激勵的的轉換保健與激勵的的平衡赫茨伯格理論論的應用用人才與用人人力“271”與用馬護牛五、善于激勵勵，六個先后后6.制度是第一位位的激勵機制與約約束機制現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度的根基基制制度第第一，藝術第第二制度是共性的的剛性的制制度度是透明的公公正的6.制度是第一位位的激勵藝術的制制度化制度安排的激激勵作用為什么船主覺覺悟提高重慶市的一個個案例五、善于激勵勵，六個先后后理論小結：領領導激勵六個個先后先激后勵先先我后他他先心后智先先分后合合先保健后激勵勵，先制度后后藝術實際建議：兩兩個及時，兩兩個避免兩個蘋果，兩兩個轉化六、溝通權變變，四個認同同1、溝通與認同同溝通是手段，，認同是目的的溝通在先，認認同在后先認同人，后后認同事先認同他，后后認同你認同是相互的的,認同是主動的的.六、溝通權變變，四個認同同1、溝通與認同同外求共同點，，內求共鳴感感深求認同感，，實求影響力力陳毅與齊仰之之，贏得認同同的途徑宋楚瑜為何講講方言？連戰(zhàn)戰(zhàn)為何認母校校？六、溝通權變變，四個認同同2、權變與認同同角色的認定，，角色的權變變行為的權變，，期望的調整整權變不是權術術權變是領領導藝術對上對下不一一樣六、溝通權變變，四個認同同2、權變與認同同調能力距，調調心理距調權力距，避避免直線思維維領導者的權力力、能力與魅魅力感悟領導藝術術的精妙六、溝通權變變，四個認同同2、權變與認同同大方小圓，內內方外圓后方先圓，己己方他圓鄧小平的方圓圓權變的藝術術六、溝通權變變，四個認同同2、權變與認同同原則分歧與無無原則糾紛利益沖突與認認識分歧年深日久與新新近形成內部矛盾與外外部矛盾原因查明與原原因不明六、溝通權變變，四個認同同2、權變與認同同上下關系,任務難易,權力大小命令型與協(xié)商商型的選擇權變的實質是是“匹配”菲德勒的權變變理論六、溝通權變變，四個認同同2、權變與認同同指令型的對象象：不會干，，不想干推銷型的對象象：不會干，，但想干參與型的對象象：已會干，，不想干授權型的對象象：既會干，，又想干赫塞的權變理理論六、溝通權變變，四個認同同3、硬權力與軟軟權力權力的類型，，權力的來源源權力的作用，，權力的實質質軟權加硬權，，多軟權少硬硬權先軟權后硬權權，因人而異異與因事而異異六、溝通權變變，四個認同同3、硬權力與軟軟權力品德權、個性性權，業(yè)務專專長權資歷權，績效效權，管理專專長與領導專專長毛澤東的軟權權力，鄧小平平的軟權力高層領導者的軟權力，中中層經(jīng)理人員員的軟權力六、溝通權變變，四個認同同3、硬權力與軟軟權力授權的原則授授權的目目的分身有術與培培養(yǎng)下屬因事授權，責責權一致視能授權，避避免誤區(qū)六、溝通權變變，四個認同同4、愿景與認同同共同愿景的建建立共同愿景的作作用共同愿景的傳傳遞共同愿景的認認同六、溝通權變變，四個認同同4、愿景與認同同決策的質量，，認同的程度度實施的效果，，E=Q×A領導決策的科科學化與Q有關領導決策的民民主化與A有關六、溝通權變變，四個認同同4、愿景與認同同有能力又認同同，有能力不不認同無能力但認同同，無能力不不認同韋爾奇對四種種人的使用正確的方面錯錯誤的方面面能力與認同,究竟哪一個更更重要?六、溝通權變變，四個認同同4、愿景與認同同認同企業(yè)理念念認同共同愿景景認同企業(yè)價值值觀認同企業(yè)家個個人實際建議與理理論小結：一調角色二二調距離三調糾紛四四調方圓溝通與認同，，愿景與認同同用權與認同，，權變與認同同七、領導特質質，五個行為為1.領導者具有特特質嗎？成功領導者具具有特質嗎？？特質的先天性性，特質的后后天性領導者有那些些特質？你能能給它們排序序嗎認為哪三項最最重要？特質質理論的局限限性七、領導特質質，五個行為為是因為有了某某個特質才成成為領導者？？還是成為為領導者以后后才具有某個個特質？領導特質論的的由來，領導導特質論的缺缺陷領導能力的構構成,領導能力提升升的途徑七、領導特質質，五個行為為3.安東尼結構:道家、儒家還還是法家安東尼結構的的涵義安東尼結構給給我們的啟發(fā)發(fā)再談權變理論論的應用安東尼結構七、領導特質質，五個行為為4.領導與管理的的區(qū)別領導與管理的的聯(lián)系從從管理者到領領導者領與導的二重重奏領的涵義,導的涵義由”領”到”導”的轉變七、領導特質質，五個行為為5、管理領導的的四種境界恨之侮之的管管理敬之畏之的管管理親而譽之的領領導不知有之的領領導七、領導特質質，五個行為為6、“中庸