《公司員工招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題和對(duì)策【13000字論文】》

公司員工招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題和對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u291891緒論 1272671.1研究背景 1246161.2研究意義 1170331.3研究?jī)?nèi)容及方法 2285222文獻(xiàn)綜述及相關(guān)理論概述 3212262.1有效招聘 3305732.1.1有效招聘的含義 3134532.1.2有效招聘的評(píng)估 3302412.1.3有效招聘的方法 370972.2影響有效招聘的因素 4113622.2.1影響有效招聘的外部因素 4298972.3.2影響有效招聘的內(nèi)部因素 5287702.3勝任力理論 6295293強(qiáng)生（中國(guó)）公司員工招聘現(xiàn)狀 7278053.1企業(yè)基本情況 741013.2企業(yè)招聘流程 7305013.3企業(yè)招聘方法 943343.4問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果及數(shù)據(jù)分析 9195873.4.1調(diào)研的目的與對(duì)象 9234613.4.2調(diào)研的內(nèi)容 1047463.4.3調(diào)研問(wèn)卷分析 108124強(qiáng)生（中國(guó)）公司招聘存在的問(wèn)題及原因分析 13273354.1企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題 13233314.1.1招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 13229034.1.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面 13249404.1.3缺乏招聘評(píng)估反饋制度 13115654.1.4招聘渠道單一 1465894.2存在問(wèn)題的原因 14134434.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 1448632.招聘管理工作缺乏具體分析 15149963.招聘體系與制度不完善 15195634.招聘人員專(zhuān)業(yè)水平不足 15184515強(qiáng)生（中國(guó)）公司員工招聘的對(duì)策與建議 1683865.1制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 16220675.2重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性 16205005.3建立健全招聘評(píng)估反饋制度 16188825.4開(kāi)拓多元招聘渠道 17176506結(jié)論 1835參考文獻(xiàn) 191緒論如今我們已經(jīng)邁入知識(shí)時(shí)代，對(duì)于企業(yè)而言，誰(shuí)贏得了人才的青睞誰(shuí)就可以在市場(chǎng)當(dāng)中站穩(wěn)腳跟。本章將對(duì)本文的研究背景、研究意義、研究?jī)?nèi)容及方法進(jìn)行一定的闡述和歸納。1.1研究背景國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷的加速融合，國(guó)內(nèi)外企業(yè)面臨了多元化帶來(lái)的強(qiáng)大市場(chǎng)沖擊，但也讓中國(guó)特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)演變中，我國(guó)約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開(kāi)始長(zhǎng)期的研究與實(shí)踐操作。在此之前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，我國(guó)人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，并未將其視為或成為一門(mén)管理學(xué)科來(lái)正視，缺乏深入而精致的科學(xué)探究。一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實(shí)際需求符合的招聘管理體系與方案對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展來(lái)說(shuō)起著具有舉足輕重的意義。目前各企業(yè)對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，其若想高效地開(kāi)展人資管理工作首先就必須要關(guān)注招聘工作。\t"/item/%E5%BC%BA%E7%94%9F/_blank"美國(guó)強(qiáng)生作為是世界上規(guī)模最大，產(chǎn)品多元化的醫(yī)療衛(wèi)生保健品及消費(fèi)者護(hù)理產(chǎn)品公司，已經(jīng)在全球60個(gè)國(guó)家建立了250多家分公司，擁有約11萬(wàn)5千余名員工,產(chǎn)品銷(xiāo)售于175個(gè)國(guó)家和地區(qū)。但是強(qiáng)生（中國(guó)）公司內(nèi)部仍然存在一系列的招聘問(wèn)題，急需要進(jìn)一步完善和改進(jìn)。1.2研究意義招聘管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃儲(chǔ)備的核心通道，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要的影響，成功的招聘管理可以幫助企業(yè)引入優(yōu)秀穩(wěn)定的“血液”，也減少了招聘失誤可能帶來(lái)的人力成本損失，避免了企業(yè)資源的無(wú)效流失。對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，不具備民營(yíng)企業(yè)的靈活性，但具備一定的企業(yè)品牌影響力與綜合軟硬件實(shí)力，對(duì)應(yīng)聘候選人有足夠的品牌吸引力。作為企業(yè)人力資源尤其是負(fù)責(zé)招聘的工作人員需要清晰的意識(shí)到所負(fù)責(zé)的招聘工作對(duì)于企業(yè)的重要性，確保及時(shí)有效的招聘工作落地，減少錯(cuò)誤招聘以避免給企業(yè)可能帶來(lái)的隱形風(fēng)險(xiǎn)，避免因招聘原因?qū)е碌娜瞬帕魇c錯(cuò)誤的流入，為企業(yè)帶來(lái)期望的招聘回報(bào)。明確的最優(yōu)招聘方案在任何一家企業(yè)中是沒(méi)有定論的，個(gè)性特殊情況的不同，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際與所處的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)行分析研究制定，才能解決問(wèn)題。本文從人力資源管理視角出發(fā)，結(jié)合強(qiáng)生（中國(guó)）公司的實(shí)際情況，對(duì)人力資源招聘管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題加以剖析，并就問(wèn)題提出針對(duì)性的解決建議，減少后續(xù)招聘管理工作過(guò)程中的差錯(cuò)，提升招聘的有效性和時(shí)效性，為公司加速引進(jìn)高質(zhì)量人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此本文的研究在理論和實(shí)際上都存在一定的參考意義。1.3研究?jī)?nèi)容及方法本文通過(guò)對(duì)強(qiáng)生（中國(guó)）公司人員招聘現(xiàn)狀的了解剖析，在結(jié)合眾多招聘實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)及招聘理論的基礎(chǔ)上，分析了目前該公司招聘中存在問(wèn)題的主要造成因素。本論文研究使用的具體方法與工具如下：（1）文獻(xiàn)研究與數(shù)據(jù)分析法：通過(guò)借閱大量知名的學(xué)術(shù)論文，包含知網(wǎng)、中國(guó)期刊、人力資源管理等相關(guān)文獻(xiàn)參考資料，引用相關(guān)學(xué)者研究成果，為論文的解析內(nèi)容做出了充分的系統(tǒng)資料籌備。對(duì)強(qiáng)生（中國(guó)）公司招聘管理的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行剖析，發(fā)現(xiàn)在全流程招聘工作中各項(xiàng)投入與產(chǎn)出的對(duì)比分析。（2）案例分析法：本文以強(qiáng)生（中國(guó)）公司為實(shí)際案例分析，剖析探究該公司人力資源招聘管理工作的情況時(shí)，除借鑒各種文獻(xiàn)的有利理論基礎(chǔ)，還參考了人力資源管理的歷史經(jīng)驗(yàn)。結(jié)合該公司在招聘過(guò)程中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，提出了相關(guān)可行的提升措施。（3）問(wèn)卷調(diào)查法。本文針對(duì)強(qiáng)生（中國(guó)）公司的人力資源狀況，制定了系統(tǒng)的調(diào)查方案，對(duì)其內(nèi)部員工、招聘專(zhuān)員、分別進(jìn)行有計(jì)劃性、周密性地了解，從而系統(tǒng)分析強(qiáng)生（中國(guó)）公司人力資源招聘管理存在的問(wèn)題。為本論文的后續(xù)開(kāi)展提供事實(shí)依據(jù)。

2文獻(xiàn)綜述及相關(guān)理論概述國(guó)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)招聘的研究比較豐富，國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)人力資源的研究起步較晚，但是研究也有了一定的基礎(chǔ)和成效。本章筆者將對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究進(jìn)行整理和分類(lèi)，從而為后文的研究奠定理論基礎(chǔ)。2.1有效招聘2.1.1有效招聘的含義國(guó)外學(xué)者GeorgeT.Milkovich（1994）認(rèn)為有效招聘是招聘過(guò)程中所涉及的每個(gè)環(huán)節(jié)的功能都要發(fā)揮到最優(yōu)。EdwardLazear(2003)指出有效招聘是組織首先要建立每個(gè)職位的采用標(biāo)準(zhǔn)，然后通過(guò)一系列的實(shí)踐，盡可能用最低的成本招募到多的人，錄用對(duì)工作感興趣且有能力勝任的人。我國(guó)學(xué)者譚玲麗、王弘(2006)認(rèn)為有效招聘是通過(guò)招聘找到合適的人才并且可以長(zhǎng)期穩(wěn)定的服務(wù)于企業(yè)。陳若陽(yáng)和婉容(2014)認(rèn)為，有效招聘是指企業(yè)通過(guò)一系列有效的操作，實(shí)現(xiàn)招聘資源的合理配置和利用，最大限度的完成招聘任務(wù)。張玉坤(2015)指出有效招聘是通過(guò)快速有效的招聘渠道以及合理的成本滿(mǎn)足企業(yè)的人才需求。2.1.2有效招聘的評(píng)估企業(yè)在眾多的求職者中，根據(jù)自身的實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)候選人進(jìn)行篩選，最終錄用最符合企業(yè)發(fā)展和要求的求職者。企業(yè)通過(guò)有效招聘來(lái)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，如何能長(zhǎng)期、穩(wěn)定的實(shí)現(xiàn)有效招聘對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)很重要，那么我們就應(yīng)該制定一套符合公司實(shí)際情況的有效招聘的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。王虎邦、甘甜甜認(rèn)為有效招聘的評(píng)價(jià)構(gòu)建需要從內(nèi)部招聘流程、財(cái)務(wù)、用人部門(mén)和學(xué)習(xí)與改進(jìn)出發(fā)。Husdid(1994)認(rèn)為評(píng)估有效招聘的重要指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略。萬(wàn)華、桂停(2011)指出有效招聘的評(píng)價(jià)主要是基于招聘渠道的評(píng)價(jià)，有效招聘的具體指標(biāo)由招聘結(jié)果、招聘成本、新員工質(zhì)量、招聘渠道、招聘方法、求職者抽樣調(diào)查結(jié)果五個(gè)部分組成。劉建平(2011)提出影響有效招聘的評(píng)估維度分別為時(shí)間、成本和結(jié)果，并且羅列出了此三項(xiàng)維度相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵影響因素，最后指出可采用簡(jiǎn)單加權(quán)評(píng)估法和函數(shù)分布法對(duì)有效招聘展開(kāi)評(píng)估。彭移風(fēng)、宋學(xué)峰(2008)認(rèn)為可以通過(guò)招聘結(jié)果、招聘成本、招聘媒介、招聘員工和求職者來(lái)評(píng)估有效招聘。2.1.3有效招聘的方法Breaugh(2008)指出一個(gè)組織招聘員工的方式會(huì)影響其招聘的員工類(lèi)型、他們的表現(xiàn)以及他們的留任率。JamesA(2013)等通過(guò)實(shí)證研究表明員工推薦是最有效的招聘途徑，經(jīng)員工推薦錄用的員工不僅表現(xiàn)最好，而且忠誠(chéng)度也最高。Zottoli和Wanous(2000)指出現(xiàn)任員工的推薦、內(nèi)部職位發(fā)布以及前雇員的重新雇用是最有效的來(lái)源。不請(qǐng)自來(lái)的人的效率稍低，效率最低的來(lái)源是報(bào)紙廣告、學(xué)校安置服務(wù)機(jī)構(gòu)和職業(yè)介紹所。招聘的方法的效率直接影響了招聘過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，高效的方法和程序不但可以節(jié)約招聘成本，而且可以縮短招聘周期，快速完成招聘目標(biāo)。1920年戴明博士提出了PDCA理論，該理論目前被廣泛運(yùn)用到人力資源的各個(gè)模塊（王虎邦，甘甜甜，2013）。PDCA理論具體是指：1）P(Plan)指的是計(jì)劃階段，在人力資源招聘工作計(jì)劃階段，它包括了制定招聘計(jì)劃，明確招聘需求以及目標(biāo)等內(nèi)容。2）D(Do)指的是執(zhí)行階段，執(zhí)行招聘計(jì)劃，根據(jù)需求和目標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)展開(kāi)招聘工作，實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃所制定的內(nèi)容。3）C(Check)是指檢查階段，在這一階段，將根據(jù)預(yù)期目標(biāo)對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并研究其效果。主要是發(fā)現(xiàn)不足之處為改進(jìn)提供參考方向。4）A（Action）指的是再優(yōu)化的階段，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行處理，對(duì)于好的方面我們要鞏固，并且將它進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化繼續(xù)使用。對(duì)于不足的方面，我們要盡可能分析找出原因，如果沒(méi)辦法解決，那么就轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)中去。2.2影響有效招聘的因素2.2.1影響有效招聘的外部因素曹細(xì)玉（2009）認(rèn)為人才招聘的失敗與條件、評(píng)估來(lái)源、目標(biāo)、評(píng)估方法、對(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)的了解和績(jī)效評(píng)估方法有關(guān)。在經(jīng)濟(jì)、科技快速發(fā)展的今天，一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)關(guān)聯(lián)著與它合作的上下游企業(yè)、甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。它們已經(jīng)形成利益共同體，相互牽制和影響。通過(guò)對(duì)多篇文獻(xiàn)的閱讀后整理得出影響有效招聘的外部原因可能會(huì)是來(lái)自經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)環(huán)境、行業(yè)現(xiàn)狀以及應(yīng)聘者。經(jīng)濟(jì)因素：自中國(guó)加入WTO后，與世界各國(guó)的貿(mào)易往來(lái)十分密切，各國(guó)的利益也被緊緊捆綁在一起。在全球、中國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境都非常好的情況下是有利于企業(yè)的去發(fā)展和擴(kuò)大的，良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境將促進(jìn)各行各業(yè)的消費(fèi)和就業(yè)。企業(yè)發(fā)展越大，對(duì)于人才的需求也就越大，市場(chǎng)上空缺職位也會(huì)隨之增加。對(duì)于那些不滿(mǎn)于現(xiàn)狀的候選人來(lái)說(shuō)就是很好的機(jī)會(huì)，帶動(dòng)人才的流動(dòng)，增加市場(chǎng)的活躍度，活躍度越高企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的概率也就越大，獲得越多的優(yōu)秀人才，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。反之，當(dāng)經(jīng)濟(jì)條件不好的時(shí)候，大部分人都不會(huì)輕易換工作，他們會(huì)保持一種觀望態(tài)度，看看事態(tài)發(fā)展再?zèng)Q定。如果這個(gè)時(shí)候企業(yè)有用人需求，那么招聘的周期就會(huì)相對(duì)延長(zhǎng)（Watson&Mark,2007）。例如，2008年全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，2020年因?yàn)橐咔閹?lái)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)很多公司為了生存不得不做人員精簡(jiǎn)的調(diào)整，被裁掉的員工在市場(chǎng)上很難快速獲得一份滿(mǎn)意的工作，那些發(fā)起裁員的公司在短期內(nèi)也不會(huì)有職位開(kāi)放，沒(méi)有裁員的公司也會(huì)放緩招聘進(jìn)步。企業(yè)留下的人員一定都是核心優(yōu)秀的員工，那么這些被留下的員工在短期內(nèi)是不會(huì)選擇主動(dòng)跳槽，因?yàn)樗麄儾淮_定如果跳槽到新公司，新公司會(huì)不會(huì)也發(fā)起裁員計(jì)劃，由于自己加入新公司的時(shí)間短，各方面的能力還沒(méi)有來(lái)得及顯示出來(lái)，那么很有可能被裁掉。所以，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的情況下，大部分都是保守的選擇繼續(xù)服務(wù)公司不會(huì)輕易換工作，那么對(duì)那些有招聘需求的公司帶來(lái)影響。社會(huì)環(huán)境：現(xiàn)在的年輕人、大學(xué)畢業(yè)生都向往在中國(guó)的一線(xiàn)城市工作、生活。他們大都背井離鄉(xiāng)，懷揣著對(duì)大城市的美好憧憬而來(lái)。吸引他們的是大城市良好的社會(huì)環(huán)境，特別是在經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療、教育、文化等方面的優(yōu)勢(shì)，這些優(yōu)勢(shì)是小城市無(wú)法比肩的。另一方面，大城市的治安環(huán)境，生活便利程度也是這些背景離鄉(xiāng)的人群考慮的重要因素之一。一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，治安穩(wěn)定的城市一定會(huì)吸引很多的勞動(dòng)力。反之，一個(gè)惡劣的社會(huì)環(huán)境必定對(duì)招聘會(huì)造成很多的困擾。行業(yè)現(xiàn)狀：如果行業(yè)的整體現(xiàn)狀是一個(gè)向上發(fā)展的狀態(tài)，那么就會(huì)吸引更多的人從事該行業(yè)的工作，從業(yè)人員越多，說(shuō)明可供企業(yè)選擇的人數(shù)就越充足，基數(shù)大質(zhì)量也會(huì)相對(duì)更好。候選人之間的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)更加激烈，也就更加珍惜工作，對(duì)于穩(wěn)定性是有幫助的。反之，如果一個(gè)行業(yè)發(fā)展正在走下坡路，就會(huì)給從業(yè)人員帶來(lái)焦慮、恐慌，那么也不會(huì)吸引更多人進(jìn)入行業(yè)。從業(yè)人員變少，企業(yè)之間在爭(zhēng)奪人才必定會(huì)十分慘烈。所以，行業(yè)的整體發(fā)展趨勢(shì)是會(huì)給招聘帶來(lái)影響的。應(yīng)聘者：當(dāng)候選人選擇一家公司時(shí)，會(huì)涉及到很多因素，這些因素會(huì)影響他的決定。這些因素可能會(huì)是受到父母、朋友和社會(huì)因素、個(gè)人偏好、興趣、企業(yè)自身等帶來(lái)的影響，在做決定的時(shí)候就會(huì)權(quán)衡各方利弊。因此，企業(yè)是否能夠滿(mǎn)足應(yīng)聘者對(duì)工作環(huán)境、工作內(nèi)容的期望就顯得尤為重要。2.3.2影響有效招聘的內(nèi)部因素在分析了外部因素外，內(nèi)部因素的存在給招聘帶來(lái)的影響比外部因素更大更直接，主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)情況：企業(yè)情況涵蓋了企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、所屬行業(yè)、產(chǎn)品、管理、文化等等。一個(gè)候選人不管是主動(dòng)還是被動(dòng)求職的時(shí)候，首先會(huì)去了解企業(yè)的基本情況，口碑、產(chǎn)品，行業(yè)地位等信息。往往實(shí)力雄厚、口碑佳的大公司更受候選人的青睞，因?yàn)樵谇舐氄叩难劾锉尘昂?、知名度高、行業(yè)地位高的企業(yè)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展，個(gè)人能力成長(zhǎng)是有幫助的，再加上，大公司提供的薪資待遇也很有吸引力。這也是為什么世界500強(qiáng)的企業(yè)在招聘的時(shí)候都會(huì)大力宣傳公司背景來(lái)吸引更多的求職者。招聘流程：該流程要做到科學(xué)且合理。工作分析與工作設(shè)計(jì)是人力資源開(kāi)展招聘活動(dòng)的第一步，盡量要做到科學(xué)準(zhǔn)確的工作分析,明確勝任力指標(biāo)，為后面的招聘活動(dòng)打好基礎(chǔ)。招聘流程要簡(jiǎn)化、面試反饋需及時(shí)、審批干脆利落、入職后的持續(xù)跟蹤，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等每一步都要做到極致，打造一套高效的招聘流程系統(tǒng)。組織內(nèi)部管理：企業(yè)要對(duì)人力資源工作重視，特別是對(duì)影響招聘有效性的因素。例如個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作環(huán)境、員工的工作生活質(zhì)量，崗位晉升薪資待遇等對(duì)員工留職有關(guān)鍵影響的因素。如果僅僅是把員工招募進(jìn)來(lái)，而后續(xù)的人力資源管理工作沒(méi)有做好，那么員工離職率高,企業(yè)就需要不斷地招聘來(lái)填補(bǔ)空缺,所產(chǎn)生的人力、物力、時(shí)間、經(jīng)濟(jì)成本都會(huì)給企業(yè)的招聘有效性帶來(lái)影響。面試官素質(zhì)：面試官是求職者認(rèn)識(shí)了解公司的一個(gè)窗口，面試官的言行舉止，傳遞的信息不僅僅只是代表個(gè)人素養(yǎng)，而且也代表企業(yè)形象。面試的過(guò)程看似企業(yè)掌握主動(dòng)權(quán)在挑選合適的候選人，實(shí)際上也是求職者在挑選公司，求職者從網(wǎng)上、朋友等處獲得的公司信息都無(wú)法讓他對(duì)公司有一個(gè)真實(shí)的感受，而在面談的過(guò)程中候選人可以通過(guò)面試官的個(gè)人素養(yǎng)、業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)能力、傾聽(tīng)能力、親和力、溝通能力等來(lái)感受公司從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)度、工作氛圍、管理風(fēng)等（萬(wàn)華，桂婷，2011）。在求職者做的決定時(shí)候可能也會(huì)受到這些因素的影響，從而影響決定結(jié)果。2.3勝任力理論美國(guó)心理學(xué)家DavidC.McClelland（戴維·麥克利蘭）在1973年提出了勝任力理論，它是在某個(gè)特定的組織、角色或者環(huán)境中，在某一類(lèi)工作崗位上表現(xiàn)出色員工所具有的普遍個(gè)體特征（董兵，2018）。而這些特征普通員工不具備，通過(guò)這些可以衡量的特征將優(yōu)秀者和普通者區(qū)別出來(lái)。鄭晴、鄧婷（2020）認(rèn)為將勝任力理論運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中，從人才招聘、績(jī)效管理、發(fā)展培訓(xùn)以及薪資管理全方位執(zhí)行，可以幫助公司選拔出最適合崗位的優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。董兵指出勝任力可以幫助組織將企業(yè)文化渲染更加濃郁，可以讓員工職責(zé)劃分更好更清晰，使企業(yè)的效能發(fā)展更加順利。RichardBChase等人（2003）認(rèn)為員工勝任力特征是增加組織績(jī)效的重要手段之一。在一個(gè)組織中，不同部門(mén)對(duì)研發(fā)人員的要求不一樣，不同崗位層級(jí)要求也有差別，在不同公司或者不同領(lǐng)域中，對(duì)研發(fā)人員的勝任力要求也不同，簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)，勝任力就是適才適崗，讓合適的人做合適的事。

3強(qiáng)生（中國(guó)）公司員工招聘現(xiàn)狀本章將針對(duì)強(qiáng)生（中國(guó)）公司目前的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要采取了問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行。其調(diào)查結(jié)果和數(shù)據(jù)分析如下：3.1企業(yè)基本情況強(qiáng)生（中國(guó)）公司于1992年1月20日在上海市工商局登記成立。法定代表人謝冰，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括生產(chǎn)健康護(hù)理消費(fèi)產(chǎn)品，包括嬰兒健康護(hù)理產(chǎn)品等。作為強(qiáng)生旗下的消費(fèi)品子公司，強(qiáng)生消費(fèi)品致力于提供源于科學(xué)并受專(zhuān)業(yè)人士推薦的產(chǎn)品，旗下?lián)碛斜姸嗉矣鲬?hù)曉的品牌，在全球助力超過(guò)12億人擁有更健康的生活。強(qiáng)生消費(fèi)品業(yè)務(wù)包括基礎(chǔ)護(hù)理和個(gè)人護(hù)理、健康護(hù)膚、專(zhuān)業(yè)養(yǎng)膚等領(lǐng)域。為滿(mǎn)足消費(fèi)者日益變化的需求，公司不斷引入包括艾惟諾和城野醫(yī)生在內(nèi)的海外知名品牌。同時(shí)，包括強(qiáng)生嬰兒、露得清、李施德林、大寶等馳名品牌也持續(xù)保持創(chuàng)新進(jìn)步。此外，公司致力于在全球范圍內(nèi)對(duì)個(gè)人護(hù)理產(chǎn)品不斷科研探索，同時(shí)基于對(duì)中國(guó)消費(fèi)者洞察做出本土研發(fā)努力，打造更加適合中國(guó)老百姓的創(chuàng)新產(chǎn)品。3.2企業(yè)招聘流程圖3-1強(qiáng)生（中國(guó)）公司招聘流程圖資料來(lái)源：筆者自制截至目前，該公司組織人事部共有13名干部員工，3名部門(mén)級(jí)管理人員，組部長(zhǎng)負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點(diǎn)分管干部考核工作并向公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)匯報(bào)。一位副部長(zhǎng)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作。一位部長(zhǎng)助理負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利等工作。隨之國(guó)際貿(mào)易的不斷深入探索，強(qiáng)生（中國(guó)）公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對(duì)于組織人事部來(lái)說(shuō)承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。強(qiáng)生（中國(guó)）公司的招聘工作是由組織人事部門(mén)牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門(mén)給予配合支持，其基本招聘管理流程如下:(1)提出招聘需求：用人部門(mén)結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展情況及實(shí)際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫(xiě)招聘申請(qǐng)表（包含崗位說(shuō)明等）。根據(jù)招聘人員的層次分別報(bào)批至不同的審批領(lǐng)導(dǎo)，其中二級(jí)公司基礎(chǔ)崗位、三級(jí)公司的全員原則上由其自行審批負(fù)責(zé)招聘。二級(jí)公司的班子及核心人員有總公司黨委會(huì)審批后，組織人事部牽頭負(fù)責(zé)招聘。(2)制定招聘計(jì)劃：組織人事部招聘人員與用人部門(mén)溝通，確定該崗位的主要工作職責(zé)及對(duì)任職者的要求（參考崗位說(shuō)明書(shū)的基本要求與現(xiàn)階段工作的重點(diǎn)方向），例如有無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限、學(xué)歷、年齡、所需技能等。再確定具體招聘方案，組織人事部進(jìn)行復(fù)核，確定招聘期限及薪酬待遇等。(3)發(fā)布招聘信息：組織人事部根據(jù)招聘計(jì)劃表進(jìn)入招流程，結(jié)合具體崗位情況，選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息。目前強(qiáng)生（中國(guó)）公司最經(jīng)常采用的招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘，包含智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)、51job等等針對(duì)高級(jí)管理及技術(shù)職位會(huì)采取合作協(xié)議獵頭定向招聘的方式。針對(duì)基層的工作人員會(huì)采用現(xiàn)場(chǎng)、聯(lián)合招聘或招聘會(huì)等方式。(4)面試：面試官一般由5人構(gòu)成（其中業(yè)務(wù)部門(mén)3人+組織人事部2人）。面試流程為首先由應(yīng)聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個(gè)人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等。其后由5位面試官分別從綜合性、專(zhuān)業(yè)性角度與面試官進(jìn)行Q&A環(huán)節(jié)。最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達(dá)成意向。(5)錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過(guò)所在單位的審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程，一般兩周內(nèi)完成入職報(bào)到，被錄用者辦理入職手續(xù)，用人部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)新員工入職進(jìn)行工作崗位技能培訓(xùn)。新員工入職后，經(jīng)過(guò)3個(gè)月的試用期，經(jīng)組織人事部與用人部門(mén)進(jìn)行多方面考察，綜合評(píng)估合格后，方可辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。3.3企業(yè)招聘方法該公司行政人事部負(fù)責(zé)開(kāi)展工作分析，根據(jù)公司組織架構(gòu)，對(duì)公司總部各崗位進(jìn)行分析，針對(duì)具體崗位的說(shuō)明包含任職條件和崗位要求兩大類(lèi)。信息來(lái)源一方面是與該崗位上級(jí)進(jìn)行談話(huà)了解，總結(jié)上級(jí)對(duì)該崗位的要求。另一方面是行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進(jìn)行整理，對(duì)事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據(jù)總部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目要求并結(jié)合層級(jí)通用特性進(jìn)行分析概括。在實(shí)際招聘管理中，招聘的最后一步通常是在入職人員試用期滿(mǎn)時(shí)進(jìn)行一次考核或座談，關(guān)注的焦點(diǎn)主要在于招聘的人員是否符合招聘條件。系統(tǒng)全面的招聘評(píng)估工作運(yùn)用較少，因此實(shí)際工作中也沒(méi)有制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。3.4問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果及數(shù)據(jù)分析3.4.1調(diào)研的目的與對(duì)象為了更深入的找出強(qiáng)生（中國(guó)）公司在招聘管理中存在的實(shí)際問(wèn)題，并對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，擬通過(guò)調(diào)查分析提出解決招聘管理問(wèn)題的對(duì)策和辦法。此次調(diào)研問(wèn)卷的主要對(duì)象針對(duì)強(qiáng)生（中國(guó)）公司來(lái)參加的面試者，采用無(wú)記名的填寫(xiě)模式進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷采用紙質(zhì)的方式發(fā)送和匯總。3.4.2調(diào)研的內(nèi)容本論文根據(jù)強(qiáng)生（中國(guó)）公司人力資源招聘現(xiàn)狀存在的問(wèn)題，針對(duì)近半年參加面試的候選人進(jìn)行，并設(shè)計(jì)了公司招聘滿(mǎn)意度調(diào)查。整個(gè)問(wèn)卷主要由兩部分組成：第一部分為被調(diào)查對(duì)象個(gè)人的基本信息，包括被調(diào)査者的性別、年齡、學(xué)歷、婚姻、工齡等內(nèi)容。第二部從面試安排、面試評(píng)估、面試整體滿(mǎn)意度等方向進(jìn)行設(shè)計(jì)。3.4.3調(diào)研問(wèn)卷分析本次調(diào)查中共實(shí)際發(fā)放問(wèn)卷186份，其中收回165份，收回率達(dá)89%。本此調(diào)査問(wèn)卷的問(wèn)題被調(diào)查者只要按自己的主觀想法，根據(jù)事實(shí)認(rèn)真完整填寫(xiě)就可以認(rèn)定是有效問(wèn)卷。（1）樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的第一部分即被調(diào)查者的基本資料進(jìn)行分析，得出各頻數(shù)、百分比和有效百分比結(jié)果如表3-1所示：表3-1樣本情況項(xiàng)目頻數(shù)百分有效百分累計(jì)百分性別男11561.861.861.8女7138.238.2100合計(jì)186100100年齡25歲以下5227.927.927.926-25歲10757.557.585.436-45歲2412.912.998.345歲以上31.71.7100合計(jì)186100100學(xué)歷專(zhuān)科及以下95515151.0本科4423.723.774.7碩士4725.325.3100博士000合計(jì)186100100婚姻已婚108未婚7841.941.9100合計(jì)186100100工作年限0-5年5931.731.731.75-10年8545.745.777.410年以上4222.622.6100合計(jì)186100100資料來(lái)源：筆者自制根據(jù)數(shù)據(jù)樣本性別結(jié)構(gòu)分析：女性應(yīng)聘者比例為38.1%，男性應(yīng)聘者比例為61.8%，男性比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性比例。據(jù)此得出強(qiáng)生（中國(guó)）公司男性應(yīng)聘者多于女性應(yīng)聘者。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的比例為27.9%，26-35歲為57.5%，36-45歲這部分為12.9%，45歲以上則為1.7%。由此可以推斷出，36歲以上的應(yīng)聘者僅占14.6%，35歲及以下的應(yīng)聘者所占比例高達(dá)85.4%，結(jié)論出強(qiáng)生（中國(guó)）公司應(yīng)聘人員主要為35歲及以下為主。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，專(zhuān)科及以下占51%，本科占23.7%，碩士占25.3%，可推斷強(qiáng)生（中國(guó)）公司應(yīng)聘人員一半為低端基礎(chǔ)用工，而另一半為基礎(chǔ)崗位員工或中高層管理人員。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本婚姻結(jié)構(gòu)分析：未婚人員占41.9%，已婚人員占58.1%。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本工作年限分析：0-5年占比最高為59%，5-10年占45.7%，十年以上占22.6%（2）樣本滿(mǎn)意度分析仔細(xì)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的第二部分即被調(diào)研滿(mǎn)意度進(jìn)行分析，可以得出頻數(shù)、百分比和有效百分比。通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)下列問(wèn)題：表3-2知名度調(diào)研表序號(hào)題目知道不知道合計(jì)1是否知道強(qiáng)生（中國(guó)）公司頻數(shù)16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100資料來(lái)源：筆者自制表3-3招聘渠道調(diào)研表序號(hào)題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計(jì)2通過(guò)哪種方式獲得招聘信息頻分比78100有效百分比78100資料來(lái)源：筆者自制表3-4招聘滿(mǎn)意度序號(hào)題目非常滿(mǎn)意滿(mǎn)意一般不滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意合計(jì)3對(duì)電話(huà)面試通知是否滿(mǎn)意頻數(shù)351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004對(duì)面試安排時(shí)間是否滿(mǎn)意頻數(shù)291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005對(duì)招聘工作人員專(zhuān)業(yè)性是否滿(mǎn)意頻數(shù)1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006對(duì)強(qiáng)生（中國(guó)）公司辦公環(huán)境是否滿(mǎn)意頻數(shù)83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100綜上所述，從上述調(diào)査可以看出：強(qiáng)生（中國(guó)）公司在應(yīng)聘者中的知名度較高，應(yīng)聘人員獲取招聘信息的渠道較為單一，應(yīng)聘人員最不滿(mǎn)意的部分應(yīng)為招聘人員的專(zhuān)業(yè)性，這些方面為強(qiáng)生（中國(guó)）公司應(yīng)需要改善的地方。

4強(qiáng)生（中國(guó)）公司招聘存在的問(wèn)題及原因分析根據(jù)上文的調(diào)查結(jié)果顯示，目前強(qiáng)生（中國(guó)）公司在招聘上存在一定的問(wèn)題，本章將對(duì)其存在的問(wèn)題及產(chǎn)生問(wèn)題的原因進(jìn)行進(jìn)一步分析，從而為后文優(yōu)化策略的提出提供依據(jù)。4.1企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題4.1.1招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃強(qiáng)生（中國(guó)）公司公司的招聘錄用工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)，企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責(zé)的，沒(méi)有合格的候選人。強(qiáng)生（中國(guó)）公司對(duì)這一環(huán)節(jié)重視不夠，因此其招聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不足，招聘意識(shí)也不到位，導(dǎo)致招聘過(guò)程中無(wú)法有效滿(mǎn)足人力資源規(guī)劃的要求。同時(shí)，企業(yè)面試的人員專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，態(tài)度使面試者感受不好，沒(méi)有按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選，從而造成其窗口形象的缺失，極大的影響了應(yīng)聘者的積極性和興趣，導(dǎo)致招聘質(zhì)量下降。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位，其技能要求過(guò)高或其他要求過(guò)高，都會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)缺乏這類(lèi)人才，造成長(zhǎng)期的職位空缺，因此只能縮減到次優(yōu)，這種范圍將使崗位與員工特征不匹配，使員工的價(jià)值無(wú)法充分發(fā)揮，最終使企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)。4.1.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面強(qiáng)生（中國(guó)）公司公司人力資源部招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分析，了解應(yīng)聘者的個(gè)人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。采用筆試的方式對(duì)應(yīng)聘者的基本知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核，以快速區(qū)分應(yīng)聘者的知識(shí)水平，但筆試過(guò)程也不規(guī)范，是由應(yīng)聘者在一旁做題，缺乏監(jiān)督?？偟膩?lái)說(shuō)，強(qiáng)生（中國(guó)）公司公司在招聘上不夠全面，導(dǎo)致錄用之后，人員在工作崗位上出現(xiàn)某些問(wèn)題。然而，招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)，與其他部門(mén)之間在招聘需求是否合理、實(shí)施人才招聘是否恰當(dāng)、被招聘人員是否適合該職位等方面缺乏深入溝通。有時(shí)兩者之間會(huì)有一些協(xié)調(diào)，但執(zhí)行上充滿(mǎn)了漏洞。這不僅使人們無(wú)法了解部門(mén)招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的開(kāi)展。4.1.3缺乏招聘評(píng)估反饋制度招聘過(guò)后進(jìn)入評(píng)估反饋階段，在此階段當(dāng)中其實(shí)就是對(duì)于招聘結(jié)果的一種反饋。在公司的招聘會(huì)議結(jié)束之后，強(qiáng)生（中國(guó)）公司就會(huì)對(duì)整個(gè)招聘的流程做出一個(gè)總結(jié)，在總結(jié)當(dāng)中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計(jì)算。一般來(lái)講，只有評(píng)估出招聘過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題，才可以進(jìn)一步的有成效改進(jìn)，比如對(duì)于招聘有哪些地方是不好的，還需要進(jìn)一步的加強(qiáng)改進(jìn)的。如果企業(yè)不重視像這樣的一種招聘的反饋機(jī)制，那么，其招聘當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題可能在下一次可能還會(huì)暴露出來(lái)。4.1.4招聘渠道單一過(guò)去強(qiáng)生（中國(guó)）公司對(duì)人才的相對(duì)需求不大，所以招聘渠道的選擇相對(duì)單調(diào)。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，選擇幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級(jí)管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道如圖2-1所示。圖4-1新員工招聘渠道分布通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查可以了解到因?yàn)殇N(xiāo)售人員的招聘門(mén)檻較低，學(xué)歷等方面都沒(méi)有太高的要求，所以采用門(mén)口擺點(diǎn)的方式方便簡(jiǎn)單，可以降低成本。中高層管理人員內(nèi)部的話(huà)就因?yàn)槠涫煜す镜倪\(yùn)作體系，認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀，并且了解其在公司的表現(xiàn)，成功率較高。內(nèi)部晉升和調(diào)動(dòng)渠道也是良好的人才來(lái)源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短團(tuán)隊(duì)整合的啟動(dòng)時(shí)間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，強(qiáng)生（中國(guó)）公司內(nèi)部的工作調(diào)動(dòng)相對(duì)較少。4.2存在問(wèn)題的原因4.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門(mén)，幫助公司更有競(jìng)爭(zhēng)力的獲取人才，以便企業(yè)更快速地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)工作，需要對(duì)公司整體、各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)提前進(jìn)行充分的市場(chǎng)分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求。再根據(jù)需求，作出具體的人力資源戰(zhàn)略部署，確保公司在需要的時(shí)候有員工。目前整體缺少了人力資源規(guī)劃，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中人力資源方面的作用。強(qiáng)生（中國(guó)）公司目前很少有招聘方案和全面梳理過(guò)統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)需求，短期的臨時(shí)人事計(jì)劃沒(méi)有得到充分的研究，招聘過(guò)程中遺留下來(lái)的問(wèn)題，導(dǎo)致了目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。2.招聘管理工作缺乏具體分析強(qiáng)生（中國(guó)）公司在整個(gè)招聘過(guò)程中只需填寫(xiě)表格，在這個(gè)過(guò)程中沒(méi)有使用深度分析。負(fù)責(zé)招聘的人員不清楚要招聘的人員類(lèi)型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)，以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會(huì)導(dǎo)致候選人與公司的匹配程度較低，從而導(dǎo)致面試時(shí)選擇不足，面試效率較低。在招聘工作條件上對(duì)于英語(yǔ)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)的要求也沒(méi)有寫(xiě)清楚，導(dǎo)致應(yīng)聘人員的滿(mǎn)意度不高，人員留下的幾率降低，最終導(dǎo)致了招聘費(fèi)用不必要地浪費(fèi)。3.招聘體系與制度不完善強(qiáng)生（中國(guó)）公司的招聘流程體系是2020年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門(mén)及二級(jí)公司的反饋來(lái)看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門(mén)對(duì)公司的人事招聘工作流程不了解。從而出現(xiàn)招聘信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致人事部及用人部門(mén)之間的溝通成本大大增加等問(wèn)題。最終可能因?yàn)闇贤ú粫扯鴮?dǎo)致“人崗不匹配”等問(wèn)題。另外總部與二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位不清楚招聘崗位的分類(lèi)及報(bào)批流程。也就是說(shuō)招聘體系存在問(wèn)題，需要調(diào)整及優(yōu)化。強(qiáng)生（中國(guó)）公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過(guò)程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無(wú)效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時(shí)完成的情況。4.招聘人員專(zhuān)業(yè)水平不足目前強(qiáng)生（中國(guó)）公司組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長(zhǎng)帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專(zhuān)員。三位人員均不是人力資源科班出身，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，其內(nèi)部也并沒(méi)有有效的信息化招聘系統(tǒng)也是制約公司招聘人才問(wèn)題的重要原因。此外，企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估工具來(lái)對(duì)員工進(jìn)行心理評(píng)估、在線(xiàn)場(chǎng)景模擬等。強(qiáng)生（中國(guó)）公司的招聘沒(méi)有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在招聘過(guò)程中，人們只能依靠主觀判斷，在很多因素上并不準(zhǔn)確，這樣的結(jié)果不能給出一個(gè)客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。

5強(qiáng)生（中國(guó)）公司員工招聘的對(duì)策與建議根據(jù)前一章節(jié)的分析，可以看出目前強(qiáng)生（中國(guó)）公司在員工的招聘生存在招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；甄選環(huán)節(jié)不夠全面；缺乏招聘評(píng)估反饋制度；招聘渠道單一等問(wèn)題，因此本章將針對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。5.1制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃強(qiáng)生（中國(guó)）公司應(yīng)分析人力資源的預(yù)期開(kāi)發(fā)。根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，通過(guò)必要的手段，準(zhǔn)確客觀地評(píng)估企業(yè)目前所需要的人力資源，并對(duì)此結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的規(guī)劃布局。其次，強(qiáng)生（中國(guó)）公司必須根據(jù)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要根據(jù)定時(shí)相關(guān)報(bào)告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，進(jìn)一步歸納出當(dāng)前的人力資源狀況，并以報(bào)告形式進(jìn)行定量分析，以便為高層次企業(yè)的后續(xù)決策提供參考。公司的招聘管理是在招聘管理系統(tǒng)的整體框架下進(jìn)行的。招聘工作有秩序地進(jìn)行，也需要適當(dāng)?shù)娜藛T負(fù)責(zé)和承擔(dān)不同的角色。因此，必須進(jìn)行必要的分工與合作。隨著人力資源管理水平的不斷提高，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)方面的分工與合作不斷加強(qiáng)和深化。因此，在強(qiáng)生（中國(guó)）公司的招聘管理體系中，明確人力資源部門(mén)和用人部門(mén)的保障要求具有重要意義。5.2重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性在甄選過(guò)程中，公司需要從大量候選人中挑選出最合適的候選人，以確保他們符合所招聘的職位。強(qiáng)生（中國(guó)）公司一方面通過(guò)招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工，另一方面可以通過(guò)大學(xué)與企業(yè)的合作招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。強(qiáng)生（中國(guó)）公司開(kāi)放的企業(yè)文化使得員工愿意為公司推薦人才，因此人力資源部需要在進(jìn)一步制定完善的推薦機(jī)制，主要包括：確定成功推薦的標(biāo)準(zhǔn)、多元化的推薦渠道、多元化的激勵(lì)措施、及時(shí)反饋結(jié)果、鼓勵(lì)員工推薦和設(shè)立推薦獎(jiǎng)勵(lì)。另外人力資源部門(mén)的評(píng)估應(yīng)及時(shí)，需要根據(jù)情況及時(shí)優(yōu)化。因此，建議每周總結(jié)數(shù)據(jù)收集情況，每月微調(diào)分析討論，每季度作出重大調(diào)整。每半年全面總結(jié)一次下一年的人力資源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)，為今后的招聘工作提供參考，避免過(guò)去的錯(cuò)誤，得到優(yōu)化和改進(jìn)。5.3建立健全招聘評(píng)估反饋制度強(qiáng)生（中國(guó)）公司需建立健全招聘評(píng)估反饋制度?？刹捎枚ㄐ耘c定量相結(jié)合的招聘工作反饋評(píng)價(jià)。在定性評(píng)價(jià)方面，主要評(píng)價(jià)應(yīng)聘者和用人部門(mén)對(duì)招聘工作的感受、意見(jiàn)和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程能夠真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要。還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中實(shí)現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)。這就需要人力招聘部門(mén)在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機(jī)制，及時(shí)了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)和目的，主動(dòng)考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略。另外需要及時(shí)提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實(shí)施效果。強(qiáng)生（中國(guó)）公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計(jì)才剛剛起步，只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來(lái)支撐強(qiáng)生（中國(guó)）公司的戰(zhàn)略發(fā)展。5.4開(kāi)拓多元招聘渠道強(qiáng)生（中國(guó)）公司可以通過(guò)不同的方式招聘和獲取人才，每個(gè)渠道都會(huì)得到不同的效果。如果公司使用正確的渠道，將招聘到想要的人才，增加企業(yè)的財(cái)富。該公司現(xiàn)有的招聘渠道窄而單一，人才需求缺口大。企業(yè)要迅速增加大規(guī)模的招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人才供給。對(duì)于招聘渠道的拓寬，主要有著以下幾種途徑。其一，與獵頭公司進(jìn)行合作，運(yùn)用獵頭公司的專(zhuān)業(yè)性發(fā)現(xiàn)人才，然后邀請(qǐng)到強(qiáng)生（中國(guó)）公司面試，這樣既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真實(shí)性。其二，強(qiáng)生（中國(guó)）公司通過(guò)官網(wǎng)微博、微信公眾號(hào)、抖音等渠道進(jìn)行招聘廣告的宣傳，讓更多的求職者看到招聘信息，拓寬求職者的來(lái)源。其三，強(qiáng)生（中國(guó)）公司可以豐富人才儲(chǔ)備。公司可以利用大數(shù)據(jù)獲取更多應(yīng)屆畢業(yè)生的信息，然后對(duì)這些人才進(jìn)行分析。當(dāng)企業(yè)有了職業(yè)空缺時(shí)，可以及時(shí)與他們進(jìn)行聯(lián)系，降低招聘投入的成本，也提高招聘的效率。6結(jié)論隨著中國(guó)更深一步融入世界貿(mào)易的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，擁有高素質(zhì)的人才就意味著獲得了核心的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源在企業(yè)中的重要作用越來(lái)越突出。企業(yè)需要重視員工的招聘，不斷加入的高素質(zhì)人才為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供推動(dòng)力，增加了企業(yè)人才資本，提升整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，完善發(fā)展戰(zhàn)略促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。企業(yè)人力資源招聘問(wèn)題的研究是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的命題，本文是以強(qiáng)生（中國(guó)）公司為研究的對(duì)象，通過(guò)分析強(qiáng)生（中國(guó)）公司當(dāng)前招聘中存在的問(wèn)題，找出了該公司人力資源招聘中存在的問(wèn)題。然后針對(duì)相應(yīng)的問(wèn)題提出解決的對(duì)策，對(duì)強(qiáng)生（中國(guó)）公司有著