中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理盛高咨詢

中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理徐沁博士/執(zhí)行董事盛高咨詢目錄人力資源發(fā)展階段新人力資源價值應(yīng)對策略績效管理資本積累初級競爭后期競爭資本經(jīng)營人>組織建設(shè)外部機(jī)會企業(yè)發(fā)展階段三歲嬰幼兒七歲兒童十八歲成年而立之年管理模式需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)人<組織建設(shè)企業(yè)的發(fā)展階段：

資本積累市場競爭知識經(jīng)濟(jì)管理：要素管理品牌管理知識管理

系統(tǒng)管理個性化經(jīng)營：生產(chǎn)要素產(chǎn)品經(jīng)營資本經(jīng)營

水電折舊人員工資銷售：坐銷推銷營銷（類似ISO9000質(zhì)量體系）技術(shù)：自有自然引進(jìn)改進(jìn)創(chuàng)新聯(lián)合創(chuàng)新財務(wù)：記帳監(jiān)控管理（理財）

權(quán)力大預(yù)算的制定、審計、考核企業(yè)的發(fā)展需要考慮階段人事：管人用人開發(fā)人資金：自由控制預(yù)算級別：權(quán)力、服從平等（相互制約）互動

（下級只有一個上級）流程：無序堆積（能者多干，收益不多）分工合作

組織結(jié)構(gòu)：上下級

（職）功能扁平化

垂直管理財務(wù)副總、銷售副總知識經(jīng)濟(jì)的需要，矩陣式

股東：畫餅文字表決

全民所有、無權(quán)明確化股東最大的權(quán)力董事會（長）：勞工領(lǐng)袖組織領(lǐng)袖精神領(lǐng)袖總經(jīng)理：打雜工司機(jī)教練利益分配：大鍋飯承包制考核

不公平的掠奪性的戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定干部作用：任人為親任人為錢任人為賢人力流動的取向：

掌權(quán)掌經(jīng)濟(jì)權(quán)責(zé)權(quán)利

爭當(dāng)干部大干部不當(dāng)，當(dāng)有實(shí)權(quán)的小干部前兩者優(yōu)勢的組合管理者的素質(zhì)和技能

遠(yuǎn)見區(qū)別于小富即安、有戰(zhàn)略競爭的意識使命自我價值的體現(xiàn)，責(zé)任的意識激情心態(tài)的成熟，由個人轉(zhuǎn)為團(tuán)隊(duì)技術(shù)技能獲得機(jī)會、把握機(jī)會的能力，人力資源尤為突出人際技能溝通、協(xié)調(diào)、授權(quán)等執(zhí)行技能必要問題的掌握，要求對原理的認(rèn)知吃虧的能力對于合伙人、員工的利益要給與更多的保障管理者的角色人際角色：頭面人物（公司象征）領(lǐng)導(dǎo)者（領(lǐng)導(dǎo)激勵）聯(lián)絡(luò)者（溝通聯(lián)絡(luò)）信息傳遞角色：傳播者（信息傳播）發(fā)言人（公布信息）決策角色：一切責(zé)任的承擔(dān)者危機(jī)處理者資源分配者談判者結(jié)論：創(chuàng)業(yè)管理者的角色多種多樣，他們的個人素質(zhì)氣質(zhì)和修養(yǎng)是扮演好這些角色的關(guān)鍵！人力資源管理薪酬績效招聘培訓(xùn)素質(zhì)－－－什么是戰(zhàn)略人力資源？人力資源價值經(jīng)營需要當(dāng)前及組織未來需要不是做“人”的工作，是解決問題價值在外部使“人”的工作具有戰(zhàn)略價值使“人”的工作對經(jīng)營及長遠(yuǎn)產(chǎn)生影響－創(chuàng)造人力資源戰(zhàn)略價值我們正步入人文經(jīng)濟(jì)時代工業(yè)經(jīng)濟(jì)后工業(yè)經(jīng)濟(jì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)人文經(jīng)濟(jì)組織人技術(shù)創(chuàng)新社會創(chuàng)新e

時代現(xiàn)代人力資源源管理的形成成過程（1）萌芽階段人的動作效率率（2）人事管理成立獨(dú)立部門門招工、支付、、解聘、檔案（3）人力資源管管理人的主觀能動動性對于勞動效率的的貢獻(xiàn)，監(jiān)督失去了效效能，更注重潛能的的開發(fā)與人人性性的的研研究究泰勒勒的的動動作作研研究究人與與事事的的協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)人性與發(fā)發(fā)展時代背景景下的人人力資源源管理人－－工工具/資源組織－－－人事管管理技術(shù)－－－驅(qū)動人人力工業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時代后工業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時代代人文經(jīng)濟(jì)濟(jì)時代人－－第第一資源源組織－－－HR管理技術(shù)－－－與人互互動人－－主主體組織－－－人本/發(fā)展技術(shù)－－－為人所所用人力資源源管理發(fā)發(fā)展趨勢勢分析人事階段段將“人””視為工工具強(qiáng)調(diào)人-事的有效效配置將“人””視為資資源強(qiáng)調(diào)開發(fā)發(fā)、激勵勵將“人””視為“資源主主體”強(qiáng)調(diào)自我我發(fā)展/釋放人力資源源階段人本階段段人更注重重尊重、、自由、、個性、、價值人在社會會價值創(chuàng)創(chuàng)造中的的作用更更關(guān)鍵人越來越越成為主主體和中中心目錄錄人力資源源發(fā)展階階段新人力資資源價值值應(yīng)對策略略績效管理理盛高觀點(diǎn)點(diǎn)：人力力資源績績效管理理體系明確年度度經(jīng)營計計劃組織架構(gòu)構(gòu)體系的的明確關(guān)鍵崗位位目標(biāo)管理理（明確確、分解解、落實(shí)實(shí)）績效考核核（評估估與提升升）薪酬體系系的完善善長期激勵勵短期激勵勵人選的確確定（甄甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃劃的設(shè)計計（2-3年）工作分析析工作描述述職位說明明書崗位價值值評估業(yè)務(wù)流程程關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)法法（KPI）工業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時代后工業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時代代人文經(jīng)濟(jì)濟(jì)時代團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)人人職位組織結(jié)構(gòu)部門職位組織結(jié)構(gòu)小組職位族部門人不同時代代人力資資源管理理的主旋旋律人事管理理人力資源源管理人本管理理人事管理理－系統(tǒng)統(tǒng)框架職位組織結(jié)構(gòu)構(gòu)戰(zhàn)略職位說明明書（職位分分析）職位等級級（職位評評估）薪資人事考核核培訓(xùn)招聘法律政策策人力資源源管理－－系統(tǒng)框框架職位組織結(jié)構(gòu)構(gòu)戰(zhàn)略職位族薪資員工績效管理理培訓(xùn)發(fā)展展團(tuán)隊(duì)角色人力資源源市場組織績效效管理招聘人本管理理－系統(tǒng)統(tǒng)框架企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)使命核心價值值觀戰(zhàn)略關(guān)鍵績效效職責(zé)團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)標(biāo)團(tuán)隊(duì)組織織全面報酬文化氛圍事業(yè)發(fā)展素質(zhì)開發(fā)素質(zhì)族人人文經(jīng)濟(jì)濟(jì)時代價價值取向向目標(biāo)管理生存環(huán)境境：組織織結(jié)構(gòu)扁平平化，橫橫向配合合多外部客戶戶創(chuàng)造企企業(yè)價值值領(lǐng)導(dǎo)者的的需求更更加專業(yè)業(yè)化人力資源源價值創(chuàng)創(chuàng)造的條條件變化化管理對象象：員工工知識員工工大量出出現(xiàn)服務(wù)更加加時效/指導(dǎo)性性更以員工工個體為為對象很多員工工并不屬屬于企業(yè)業(yè)管理方式式人力資源源外包趨趨勢IT技術(shù)工具具的大量量應(yīng)用更多的溝溝通（人人性化））新的人力力資源價價值特性性1234服務(wù)性對員工服服務(wù)的人人性化時間性對組織調(diào)調(diào)整的快快速適應(yīng)應(yīng)戰(zhàn)略性對戰(zhàn)略決決策的參參與和支支持專業(yè)性對內(nèi)部需需求的技技術(shù)支持持人力資源源管理價價值時間性（（速度））企業(yè)經(jīng)營營環(huán)境變變化的頻頻次和程程度在加加劇，導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)必然要要增強(qiáng)其其快速反反映和適適應(yīng)性。。比如：配合業(yè)務(wù)發(fā)展展，在3個月月內(nèi)招聘500人，并使使其盡快進(jìn)入入工作角色；；業(yè)務(wù)戰(zhàn)略調(diào)整整，需要在1個月內(nèi)精簡簡5％的人員員；董事會要求求，必須盡盡快降低人人工成本，，從40％％降到35％；今年的公司司目標(biāo)從30億提高高到60億億，要補(bǔ)充充30－50名事業(yè)業(yè)部領(lǐng)軍人人物（總經(jīng)經(jīng)理）；要強(qiáng)化研發(fā)發(fā)能力，在在6個月內(nèi)內(nèi)組建30人的專業(yè)業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)隊(duì)；舉例：對人人力資源管管理的要求求更具時間間性你應(yīng)干什么么操作人員職責(zé)管理你想怎么干干管理/營銷/研發(fā)角色管理你能干什么么試用/儲備人員素質(zhì)管理你想干什么么權(quán)威/領(lǐng)軍人物方向管理更具針對性性-四類人分析析模型針對人的素素質(zhì)、職責(zé)責(zé)特點(diǎn)，劃劃分人力元元素，搭建建不同的HR管理平臺，，設(shè)計不同同的管理系系統(tǒng)職責(zé)靈活發(fā)揮空間小小發(fā)揮空間大大職責(zé)穩(wěn)定四類人的管管理原則職責(zé)管管理群群主要以職位位（職位說說明書）進(jìn)進(jìn)行管理，，職責(zé)活較較為固定和和量化管理重點(diǎn)在在于規(guī)范化化，保證穩(wěn)穩(wěn)定的個人人績效產(chǎn)出出基本技能、、紀(jì)律性、、熟練程度度素質(zhì)管管理群群定期考察與與評估：轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正評估表表，職業(yè)發(fā)發(fā)展測評表表等動態(tài)管理，，關(guān)注素質(zhì)質(zhì)評估與開開發(fā)滿足組織現(xiàn)現(xiàn)實(shí)和長期期發(fā)展需要要，保證持持續(xù)穩(wěn)定組組織績效適應(yīng)能力、、潛力、成成長性角色管管理群群職位族方式式管理：層層級說明書書（應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)任、素質(zhì)質(zhì)特點(diǎn)、關(guān)關(guān)鍵績效指指標(biāo)）人性化管理理，激勵、、開發(fā)管理重點(diǎn)在在于激發(fā)超超出職位要要求的個人人績效產(chǎn)出出專業(yè)知識與與經(jīng)驗(yàn)、主主動性方向管管理群群“項(xiàng)目”方方式管理，，事先應(yīng)有有可行性論論證和風(fēng)險險分析，過過程中注意意授權(quán)、資資源及風(fēng)險險規(guī)避等要要素管理強(qiáng)調(diào)個個性化通過戰(zhàn)略性性活動實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織績效效的重大突突破前瞻性、創(chuàng)創(chuàng)造性、大大局觀專業(yè)員工服務(wù)員工操作員工招聘選拔任用配置績效管理長處思維角色管理輔助與激勵勵目標(biāo)導(dǎo)向知識技能/經(jīng)驗(yàn)/能力責(zé)任心/主主動性適合思維知識/技能能年齡/經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)改進(jìn)思維操作規(guī)范與與紀(jì)律過程監(jiān)控量化直接的的產(chǎn)出薪酬回報職位與任職職者中期與項(xiàng)目目獎勵基于人才市市場職位與產(chǎn)出出態(tài)度獎懲短期與明確確直接產(chǎn)出獎獎金紀(jì)律性獎懲懲動機(jī)心態(tài)/價值觀能力/知識識信任思維(品質(zhì)與能能力)方向與自我我管理組織績效人力資本長期與事業(yè)業(yè)基于于組組織織業(yè)業(yè)績績知識識/技技能能/能能力力態(tài)度度操作作規(guī)規(guī)范范樣板板激激勵勵客戶戶導(dǎo)導(dǎo)向向不同同員員工工的的管管理理原原則則領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)管管理理者者培訓(xùn)訓(xùn)培培養(yǎng)養(yǎng)新知知識識/理理念念專業(yè)能力力培訓(xùn)行為態(tài)度度訓(xùn)練操作技能能應(yīng)用紀(jì)律規(guī)范范培養(yǎng)與磨磨合引導(dǎo)與悟悟性目錄錄人力資源源發(fā)展階階段新人力資資源價值值應(yīng)對策略略績效管理理直線經(jīng)理理人力資源源部員工公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者信息軟軟件技技術(shù)（（網(wǎng)絡(luò)絡(luò)/軟件公公司））政府機(jī)機(jī)構(gòu)專業(yè)咨咨詢方方案（（咨詢詢機(jī)構(gòu)構(gòu)）整合服務(wù)以“外包和客戶整合：強(qiáng)化化主營業(yè)務(wù)務(wù)，聚焦核核心能力服務(wù)：關(guān)注注客戶主體體，及時專專業(yè)服務(wù)以“終端用戶價價值”來設(shè)計和和提供HR技術(shù)服務(wù)人力資源部部員工直線經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)者從解放人力資源部部的事務(wù)性性工作，到創(chuàng)造更具專業(yè)性性、針對性性、個性化化的用戶價價值。從透過人力資源部部，服務(wù)于于員工、直直線經(jīng)理和和領(lǐng)導(dǎo)者，，到直接創(chuàng)造“終端端用戶”的的價值滿足足。薪資福利測測算發(fā)放人事資料記記錄數(shù)據(jù)統(tǒng)計分分析報表－－－有效信息數(shù)數(shù)據(jù)對決策策的支持獲取及時關(guān)關(guān)鍵的數(shù)據(jù)據(jù)分析專業(yè)工具，，有效信息息數(shù)據(jù)對下屬員工工信息的有有效把握經(jīng)理與下屬屬的互動交交流個人信息的的隨需而取取多樣化的員員工發(fā)展需需求幫助組織與員工工的互動交交流目錄人力資源發(fā)發(fā)展階段新人力資源源價值應(yīng)對策略績效管理績效管理是是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略略管理的手手段，要貫貫徹落實(shí)戰(zhàn)戰(zhàn)略績效效管管理理不不是是績績效效考考核核，，是是PDCA的管管理理循循環(huán)環(huán)平衡衡計計分分卡卡從從““財財務(wù)務(wù)、、客客戶戶、、內(nèi)內(nèi)部部運(yùn)運(yùn)作作、、學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)成成長長””四四個個方方面面分分析析，，確確定定考考核核指指標(biāo)標(biāo)，，更更加加完完美美戰(zhàn)略略地地圖圖、、管管理理駕駕駛駛艙艙、、EVA等等等新新的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略和和目目標(biāo)標(biāo)分分析析方方法法建立立以以KPI為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的績績效效管管理理體體系系，，來來考考評評員員工工更更為為科科學(xué)學(xué)用魚魚骨骨圖圖來來分分析析設(shè)設(shè)計計KPI，從從戰(zhàn)戰(zhàn)略略出出發(fā)發(fā)，，層層層層分分解解360度評評估估，，多多角角度度評評估估員員工工績績效效表表現(xiàn)現(xiàn)考核核指指標(biāo)標(biāo)要要做做到到SMART，盡盡可可能能量量化化強(qiáng)制制比比例例分分布布，，確確保?？伎己撕诵Ч秃酮劒剟顒铑A(yù)預(yù)算算控控制制績效效管管理理不不只只是是人人力力資資源源部部門門的的事事，，更更是是直直線線經(jīng)經(jīng)理理的的職職責(zé)責(zé)績效效管管理理不不光光用用于于獎獎懲懲，，更更有有價價值值的的是是應(yīng)應(yīng)用用于于員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展IBM、惠惠普普、、摩摩托托羅羅拉拉、、西西門門子子等等跨跨國國公公司司是是如如何何如如何何實(shí)實(shí)踐踐的的………“管管理理時時尚尚””諸多多績績效效管管理理時時髦髦用平平衡衡計計分分卡卡能能找找到到很很多多指指標(biāo)標(biāo)，，由由于于各各種種原原因因，，無無法法應(yīng)應(yīng)用用用了了KPI考核核，，但但并并沒沒有有牽牽引引出出戰(zhàn)戰(zhàn)略略所所需需要要的的行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)都細(xì)細(xì)化化到到能能量量化化了了，，但但卻卻起起不不到到績績效效管管理理的的價價值值了了無論論如如何何考考，，最最后后員員工工和和管管理理者者往往往往最最關(guān)關(guān)注注的的還還是是獎獎金金從咨咨詢詢機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)獲獲得得了了一一套套完完美美科科學(xué)學(xué)的的績績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)，，卻卻無無法法實(shí)實(shí)施施直線線經(jīng)經(jīng)理理覺覺得得被被增增加加了了許許多多額額外外工工作作，，而而并并沒沒有有提提升升業(yè)業(yè)績績產(chǎn)產(chǎn)出出………“實(shí)實(shí)踐踐困困惑惑””時髦髦之之后后的的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)困困惑惑是我我們們的的企企業(yè)業(yè)沒沒有有明明確確的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略？？是高高層層的的指指導(dǎo)導(dǎo)參參與與不不夠夠？？是我我們們的的人人力力資資源源部部不不夠夠?qū)I(yè)業(yè)？？是我們的直直線經(jīng)理還還不是合格格的管理者者？戰(zhàn)略人力資資源管理到到底是什么么還是我們陷陷入了“管管理概念和和管理技術(shù)術(shù)”的怪圈圈？還是我們““本末倒置置”，陷入入了對“時時髦的盲目目追逐”還是我們““無知”（（由于知識識上的傲慢慢造成的無知）……先進(jìn)科學(xué)的的管理時尚尚實(shí)際應(yīng)用“管理崇拜拜”困惑之后的的全面反思思（知行反反差）企業(yè)戰(zhàn)略的的根本動因因：作為““消費(fèi)者””的人的需需求、作為為“工作者者”的人的的期望，以以及技術(shù)管理是不是是目的，是是手段，績績效管理也也一樣。沒沒有最科學(xué)學(xué)系統(tǒng)的績績效管理模模式和技術(shù)術(shù)，只有適適合的、更更為有效的的適合有效的的技術(shù)和模模式，取決決于是否適適應(yīng)目的需需要，是否否適應(yīng)環(huán)境境條件績效管理是是直線管理理者日常工工作的手段段工具，而而不應(yīng)成為為額外負(fù)擔(dān)擔(dān)和麻煩。。要反思為為什么往往往成了負(fù)擔(dān)擔(dān)管理出效益益，也是成成本。不能能貢獻(xiàn)于生生產(chǎn)或經(jīng)營營的績效管管理體系，，是沒有價價值的績效管理不不是為了““量化”，，而是要““可衡量””，不是為為了考核的的“精確性性”，而是是為了具有有“牽引性性”。起到到指揮棒的的作用績效管理不不是為了““全面”（（統(tǒng)統(tǒng)考慮慮平衡積分分卡的四個個方面），，而是為了了落實(shí)公司司階段和年年度的經(jīng)營營重點(diǎn)。要要牽牛鼻子子，不是拉拉牛腿反思之后的的實(shí)踐認(rèn)識識績效是什么么崗位部門組織真正有貢獻(xiàn)獻(xiàn)的績效都都來源于外部，工作本身沒沒有價值，，無論一個個組織、一一項(xiàng)任務(wù)、、一個工作作“工作”本本身在沒有有得到外部部價值認(rèn)可可時，都是是“成本””或“浪費(fèi)費(fèi)”不同性質(zhì)工工作的崗位位、部門，，其外部績績效對象是是不同的，，企業(yè)不同同階段和不不同的經(jīng)營營需求，績績效對象的的側(cè)重也是是差異的有效的績效效管理就是是讓任職者者首先清楚該該做什么，其次才是是如何做產(chǎn)品或服務(wù)務(wù)信息專業(yè)支持組織績效與與戰(zhàn)略、組組織架構(gòu)密密切相關(guān)總經(jīng)理客戶部制造部行政財務(wù)部銷售組質(zhì)檢組售后服務(wù)組技術(shù)組車間采購組案例：市場客戶化的組織結(jié)構(gòu)在組織內(nèi)部部建立了明明確客戶/市場概念，，部門承擔(dān)擔(dān)“獨(dú)立、明明確、完整整”的外部部性組織績績效指標(biāo)，，而不是專專業(yè)職能指指標(biāo)?？蛻舨亢秃椭圃觳块g間是完全模模擬的市場場購買關(guān)系系?？蛻舨浚嚎涂蛻魸M意度度、返修率率、毛利潤潤、銷售額額制造部：產(chǎn)產(chǎn)量、工期期、客戶部部購買率、、生產(chǎn)成本本由于部門直直接承擔(dān)了了組織績效效指標(biāo)，總總部直接對對部門下達(dá)達(dá)指標(biāo)并監(jiān)監(jiān)控，減少少了管理層層次，總經(jīng)經(jīng)理更多的的是協(xié)助下下屬部門，，調(diào)動分公公司整體資資源配合戰(zhàn)戰(zhàn)略策略。。通過明確的的組織績效效指標(biāo)落實(shí)實(shí)，大大減減少了部門門之間的無無效（對客客戶而言））的協(xié)調(diào)性性工作。明確部門管管理者的定定位價值，，師傅式和和工頭式管管理者不能能成為部門門管理者。。案例：組織織架構(gòu)調(diào)整整后的影響響組織績效效的最大大障礙，，是官僚僚等級體體系與龐龐大的參參謀職能能人員負(fù)負(fù)擔(dān)管理者和和職能部部門的貢貢獻(xiàn)不來來于內(nèi)部部或下屬屬，而來源于部部門外部部（其他部部門或上上級機(jī)構(gòu)構(gòu)），來源于服服務(wù)的客客戶。只有別人人使用你你貢獻(xiàn)出出來的東東西時，，管理者者和職能能部門的的工作才才具效益益讓他們把把力量用用在“獲取成成果而非非工作本本身”，切忌““為了做做事找事事”。用用“價值貢獻(xiàn)獻(xiàn)”來牽引其該該做什么么，而不不是用計計劃和任任務(wù)的完完成情況況來衡量量，以此此有效地地把工作作和目標(biāo)標(biāo)/價值結(jié)合合起來為職能部部門人員員建立明明確的客客戶（高高層決策策、一線線部門專專業(yè)支持持、員工工服務(wù)等等）和價價值需要要，以““獨(dú)立、明明確、完完整”的的外部性性組織績績效指標(biāo)標(biāo)，而不不是專業(yè)業(yè)職能指指標(biāo)其來評價價衡量管管理職能能部門的的績效產(chǎn)產(chǎn)出績效管理理的難點(diǎn)點(diǎn)－職能能部門假定的KPI1.乘客對售售票員服服務(wù)的滿滿意度－通過調(diào)調(diào)查問卷卷的方式式得到2.售票員的的銷售額額－通過售售出車票票總額得得到3.售票員的的工作積積極性4.售票員的的銷售準(zhǔn)準(zhǔn)確程度度存在問題題難以衡量量難以得到到數(shù)據(jù)售票員難難以控制制難以衡量量難以衡量量KPI設(shè)計舉例例－公交交車售票票員1.收到的乘乘客投訴訴率（售售票員））2.售票員的的相對銷銷售業(yè)績績－公司前前10名，后10名…－與行業(yè)業(yè)平均值值對比…3.售票員無無故缺勤勤、遲到到天數(shù)4.售票員銷銷售收入入的總金額＝準(zhǔn)確確率總票值KPI成功設(shè)計計的原則則易于理解解易于衡量量易于控制制有利于整整體利益益五個左右右關(guān)鍵指指標(biāo)建議采用用的KPI通常的績績效考核核指標(biāo)采采取權(quán)重重設(shè)計。。如下表：：一位銷銷售經(jīng)理理的考核核指標(biāo)銷售額30％成本費(fèi)用控制10％利潤額10％產(chǎn)品覆蓋率15％客戶滿意度10％管理制度建設(shè)15％隊(duì)伍培養(yǎng)10％缺乏靶心心，沒有有核心目目標(biāo)權(quán)重的合合理性值值得質(zhì)疑疑指標(biāo)成為為“可選選擇的””－分散散適于“風(fēng)風(fēng)險控制制性”企企業(yè)考核指標(biāo)標(biāo)的比重重設(shè)計－－“權(quán)重重模式””建議采取取靶心模模式如下表：：一位銷銷售經(jīng)理理的考核核指標(biāo)靶心指標(biāo)銷售額80％成本費(fèi)用控制20％調(diào)節(jié)系數(shù)指標(biāo)利潤額20％產(chǎn)品覆蓋率10％客戶滿意度30％管理制度建設(shè)10％隊(duì)伍培養(yǎng)30％設(shè)計1－3個核心靶靶心指標(biāo)標(biāo)，充分分貫徹戰(zhàn)戰(zhàn)略意圖圖靶心指標(biāo)標(biāo)作為基基數(shù)，調(diào)調(diào)節(jié)指標(biāo)標(biāo)調(diào)整系系數(shù)適于“機(jī)機(jī)會發(fā)展展型”企企業(yè)考核指標(biāo)標(biāo)的比重重設(shè)計－－“靶心心模式””如何規(guī)避避處理““不同部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對下屬屬評價尺尺度不一一導(dǎo)致””的不公公平問題題？離散度法法：將每每個人得得分與本本崗位類類平均得得分的離離散度進(jìn)進(jìn)行衡量量，確定定績效等等級分?jǐn)?shù)數(shù)人數(shù)數(shù)D（離離散散度度超超過過－－30分或或xx％以以上上））B（離離散散度度在在－－10到30分或或xx%之間間））C（離離散散度度在在－－10到－－30分或或xx%之間間））A（離離散散度度在在超超過過30分或或xx％））本崗崗位位類類/部門門平平均均績績效效得得分分績效效等等級級的的確確定定－－離離散散度度法法孔融融讓讓梨梨麥克克分分披披薩薩不是是基基于于職職位位說說明明書書和和現(xiàn)現(xiàn)任任職職位位表表現(xiàn)現(xiàn)，，只只能能將將之之作作為為參參考考依依據(jù)據(jù)，，選選取取2-3個符合條條件的候候選人；；要根據(jù)任任命職位位在未來來2－3的任務(wù)特特質(zhì)來確確定合適適的人選選；周密安排排考察候候選人的的方法：：核心是是候選人人有那些些專長，，這些專專長是否否有利于于任務(wù)的的完成；；多聽曾與與候選人人共事過過的人對對候選人人的看法法（360度素質(zhì)評評估）。。比如：選選拔實(shí)驗(yàn)驗(yàn)室/工程部、、研發(fā)部部/法律部等等專業(yè)性性部門的的管理者者。因?yàn)闉閷I(yè)人人士不愿愿接受某某個專業(yè)業(yè)學(xué)歷或或資歷被被他們不不屑一顧顧的人當(dāng)當(dāng)自己的的上司。。高績效效的業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)理和和總部參參謀工作作人員的的互調(diào)任任免等。?？冃Э己撕藨?yīng)用：：人事任任免一個師長長的任務(wù)務(wù)，可能能是：組建和訓(xùn)訓(xùn)練一個個師指揮一個師師作戰(zhàn)帶一個受過過重創(chuàng)的師師并恢復(fù)其其士氣和戰(zhàn)戰(zhàn)斗力一個銷售經(jīng)經(jīng)理的任務(wù)務(wù)，可能是是：招聘和培訓(xùn)訓(xùn)新的銷售售隊(duì)伍，因因?yàn)槟壳暗牡年?duì)伍年齡齡偏大或素素質(zhì)不夠開辟新市場場，因?yàn)楣粳F(xiàn)有產(chǎn)產(chǎn)品在傳統(tǒng)統(tǒng)地區(qū)或領(lǐng)領(lǐng)域銷售良良好，但沒沒能進(jìn)入快快速增長的的市場或由于公司司大部分收收入來源于于已有10幾年歷史的的產(chǎn)品，必必須為公司司新產(chǎn)品開開拓新市場場人事任免（（基于任務(wù)務(wù)目標(biāo)，而而不是單純純的職責(zé)））用“問題邏邏輯”，而而不是“科科學(xué)邏輯””思考和解解決管理問問題以操作實(shí)施施的視角來來設(shè)計系統(tǒng)統(tǒng)方案抓住關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)和核心環(huán)環(huán)節(jié)，而不不是求全求求美充分考慮環(huán)環(huán)境和企業(yè)業(yè)需要，而而不要“刻刻舟求劍””實(shí)踐有效的的績效管理理－因地制制宜、實(shí)事事求是一個人的有有效性，與與他的智力力、想象力力與知識之之間，幾乎乎沒有太大大的關(guān)系。。智力、想想象力及知知識，都是是我們的重重要的資源源，唯有““有效性””才能將這這些資源轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為成果果。有效的管理理者的共同同特征：具具有做正確確的事情的的能力。有有效性是一一種習(xí)慣，，必須靠學(xué)學(xué)習(xí)才能獲獲得?！说隆さ卖斂恕队行У墓芾砝碚摺饭芾碇挥泻愫憔玫膯栴}題，沒有終終結(jié)的答案案本人聯(lián)系方方式：徐沁沁手機(jī)?？偛?TEI（021）64325825FAX：64325823山東本部TEI（0531）7911237FAX：7911236E-mail:sg-xu@263.net公司郵箱：：sgc@9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。16:17:5616:17:5616:171/7/20234:17:56PM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。1月-2316:17:5616:17Jan-2307-Jan-2312、故人江海別別，幾度隔山山川。。16:17:5616:17:5616:17Saturday,January7,202313、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。1月-231月-2316:17:5616:17:56January7,202314、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。07一月月20234:17:56下下午午16:17:561月月-2315、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。一月234:17下下午1月-2316:17January7,202316、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2023/1/716:17:5616:17:5607January202317、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點(diǎn)點(diǎn)的射線線向前。。。4:17:56下午午4:17下午午16:17:561月-239、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時時停停止止成成功功??！。。1月月-231月月-23Saturday,January7,202310、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。16:17:5616:17:5616:171/7/2023