雙因素理論下知識型員工的激勵現(xiàn)狀與策略,組織行為學(xué)論文

雙因素理論下知識型員工的激勵現(xiàn)在狀況與策略,組織行為學(xué)論文內(nèi)容摘要：隨著我們國家大學(xué)教育的普及，國民素質(zhì)不斷提高，高級專業(yè)人才和知識型員工在企業(yè)中的占比越來越高，并且知識型工作內(nèi)容和從事知識型工作的員工需求都發(fā)生了較大程度的變化，而企業(yè)過往粗糙的管理形式已不適應(yīng)現(xiàn)實情況的需求，知識型員工對外部和對自我要求的提高，也進一步促進了企業(yè)對自我管理的提高。現(xiàn)代新常態(tài)下，人才的競爭日益劇烈，企業(yè)必須重視人才的管理，從雙因素理論出發(fā)，對內(nèi)外部環(huán)境進行積極地改良和優(yōu)化，既為企業(yè)儲才又為企業(yè)發(fā)展助力。本文關(guān)鍵詞語：雙因素理論;知識型員工;鼓勵機制;1雙因素理論概述雙因素理論(dual-factortheory)源于美國心理學(xué)家赫茲柏格鼓勵、保健因素理論。但凡能夠在工作中讓員工感到滿意的因素都屬于鼓勵因素，包括工作內(nèi)容、認(rèn)同感、成就感、責(zé)任感等，并且能在工作環(huán)境中保持長久。反之，但凡不能夠在工作中讓員工感到滿意的因素都屬于保健因素，包括公司文化、管理和政策、技術(shù)、薪酬、人際關(guān)系等，屬于消極因素，大部分屬于外部因素，尤其是和工作環(huán)境息息相關(guān)的，因而要調(diào)發(fā)動工的積極性，給其帶來知足感，就需要知足員工對外在因素的要求，并促使由外而內(nèi)帶來內(nèi)在的知足感，最終轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的支持。雙因素理論提出后，在企業(yè)管理中得到了廣泛運用。2知識型員工的個性及工作特征知識型員工的提出和出現(xiàn)具有濃郁的時代背景，我們國家在普及大學(xué)教育后，知識型人才和高級專業(yè)人才涌現(xiàn)，在企業(yè)員工中的比重越來越高，并且這部分員工普遍屬于80后、90后等新生代員工。這些新生代知識型員工和父輩相比，其成長環(huán)境愈加優(yōu)越，享有著更為開放自由的社會環(huán)境。因而首先在個性和特征上具體表現(xiàn)出出較高的個人素質(zhì)、很強的自主性、很大的創(chuàng)造性、強烈的自我價值，強調(diào)自我價值和社會認(rèn)同并重，精神需求在某種程度上超過了物質(zhì)需求，愈加享受做精神貴族。其次具體表現(xiàn)出在工作上，一方面注重公司文化和價值，又注重自我價值的完成，知識型員工對事業(yè)有固執(zhí)的追求，對服務(wù)的企業(yè)有著情懷，也更看重企業(yè)、人際關(guān)系和社會認(rèn)可與尊重，有強烈的意愿去促使社會進步；另一方面知識型員工所擁有的專業(yè)特長、良好的教育、積極的科研介入意識，力求完美和喜歡調(diào)整易變，屬于實干派，但是這種特性也會促使知識型員工在實現(xiàn)自我價值方面展開劇烈的競爭，如職務(wù)的提升、職稱的晉級、科研項目的爭取、進修時機的獲得等各種鼓勵因素，這些因素都會在知識型員工的工作中發(fā)揮積極作用。最后是知識型員工的工作特征，其工作主要屬于智力勞動，因而工作經(jīng)過、成功的量化和考核比擬難度量，并且工作對象的復(fù)雜性和不確定性突出，這就使得其工作成功具有一定的滯后性，工作價值難以實時具體表現(xiàn)出，而這也給人力資源管理的工作評價和鼓勵機制造成較大難度。3知識型員工的鼓勵現(xiàn)在狀況及存在問題分析3.1知識型員工的鼓勵現(xiàn)在狀況由于知識型員工，尤其是新生代知識型員工遭到的教育水平、成長環(huán)境和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)普及等影響，相比擬老一輩，新生代知識型員工擁有愈加多元化的價值，濃烈厚重的自我價值實現(xiàn)意識，追求平等自由等觀念，因而具體表現(xiàn)出在工作上，會愈加重視自我職業(yè)發(fā)展，一方面他們會注重企業(yè)的長期發(fā)展?jié)摿?，包括選擇在一些創(chuàng)業(yè)公司甚至有時候他們就是創(chuàng)業(yè)者，現(xiàn)如今大部分的創(chuàng)業(yè)公司主要是電商、科技、互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，而這些行業(yè)大部分都受國家層面的支持，將來都有著極大的市場潛力；另一方面是自我的發(fā)展，假如在這個企業(yè)能夠獲得更多的成長和進步空間，他們會愈加的埋頭苦干，并享受這種自我增值的經(jīng)過，還有追求公平公正的環(huán)境和法律意識。3.2知識型員工的鼓勵存在問題分析當(dāng)下還有很多企業(yè)沒有能積極主動的適應(yīng)這種變化，導(dǎo)致這類員工的離開職位率和流動性偏高，嚴(yán)重的還導(dǎo)致企業(yè)人才外流和斷層，員工離開職位會影響項目的持續(xù)性和公司的穩(wěn)定經(jīng)營，并最終影響企業(yè)效益。詳細(xì)具體表現(xiàn)出在下面幾點：(1)薪酬體系構(gòu)成不完善。薪酬體系是鼓勵管理的中心，也是留住人才的關(guān)鍵所在。大部分知識型員工的月度薪酬項目主要由基本工資+月度銷售提成/項目提成+月度績效獎金+夜班補貼組成，基本工資是指員工在公司享遭到的基本崗位工資。不同的崗位、學(xué)歷和工作經(jīng)歷體驗，基本工資會有所差異；月度銷售提成由該員工負(fù)責(zé)的項目銷售額根據(jù)一定點數(shù)計算提成；月度績效獎金即每月設(shè)績效獎金，由各部門主管根據(jù)本部門員工工作表現(xiàn)、任務(wù)量、任務(wù)質(zhì)量完成情況等多方面進行績效考核；夜班補貼主要為加班費，根據(jù)加班小時和基本工資計算。這種薪酬構(gòu)造主要還是以經(jīng)濟性薪酬部分為主導(dǎo)，僅考慮對員工生存和安全等低層次需求的知足，導(dǎo)致影響薪酬進一步鼓勵效果。而忽視了非經(jīng)濟性薪酬應(yīng)有的鼓勵作用，公司對于給員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職位晉升等提高個人名望和能力時機的非經(jīng)濟性薪酬的鼓勵手段并未很好施行，使得員工的社交、尊重和自我實現(xiàn)這些較高層次的需求無法得到知足，影響員工工作積極性，固然近年來，隨著社會對人才和科研項目的重視，股權(quán)鼓勵和分紅形式也在一些企業(yè)得到了運用，但是距離普及化還需要較長經(jīng)過。(2)缺乏形式多樣的鼓勵機制。鼓勵方式有多種多樣，也隨著時間的改變而不斷優(yōu)化。當(dāng)代企業(yè)的鼓勵方式主要包括物質(zhì)鼓勵和非物質(zhì)鼓勵。物質(zhì)鼓勵的主要形式是薪酬回報，比方現(xiàn)金、住房和汽車、股權(quán)等。而非物質(zhì)可簡單的理解為公司福利，比方非國家公休日的休假、免費的職業(yè)培訓(xùn)、公司旅游和聚餐等，也是隱形的物質(zhì)鼓勵。不同時代人們對于鼓勵形式的反響程度不同，鼓勵效果也不同。對于知識型員工而言，非物質(zhì)鼓勵和薪酬鼓勵有著同樣的促進作用，企業(yè)假如過分的注重物質(zhì)鼓勵，以為只要物質(zhì)鼓勵才能鼓勵人才發(fā)揮其積極性，而忽視了能力差異和業(yè)績差異一視同仁的鼓勵方式，將會產(chǎn)生劣幣驅(qū)逐良幣效益，干多干少都獲得一樣的收益，會產(chǎn)生坐享其成和消極怠工的心理，長期如此，付出和能力得不到回報的失落感，將容易使知識型員工產(chǎn)生心理失衡，大大降低其對企業(yè)的忠實度。4雙因素理論下怎樣鼓勵知識型員工4.1營造尊重人才的企業(yè)環(huán)境知識型員工愈加注重良好的人際氣氛，具有強烈的歸屬感和被別人、社會所認(rèn)同的需求。因而，企業(yè)在管理中要積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，包括上下級平等溝通、同事個體間的互相尊重和處理、維護良好人際關(guān)系的機制，減少內(nèi)部斗爭和勾心斗角等行為。同時要注重維護和開創(chuàng)建立公平公開公正的企業(yè)文化，包括工作評價準(zhǔn)則、晉升機制、信息公開等，除此之外還需要構(gòu)建對知識和研究成果保衛(wèi)機制，尊重知識創(chuàng)新和保衛(wèi)是對知識型人才極大地肯定和認(rèn)可，通過形式多樣的外部環(huán)境優(yōu)化給知識型人才帶來環(huán)境和對本身的歸屬感，消除心理上的不安全感。4.2建立員工發(fā)展所需的晉升機制提供滿意的工作崗位，制定明確的晉升機制。知識型員工對于自我價值的實現(xiàn)具有強烈需求，這具體表現(xiàn)出在對喜歡的工作上能夠大膽拼搏和勇于嘗試，因而企業(yè)能夠結(jié)合這種需求和特征，做好需求工作分析，因人而異的提供崗位，使其能在喜歡和擅于的崗位上充分發(fā)揮其特長，并且企業(yè)能夠根據(jù)其崗位興趣制定明確的晉升機制，細(xì)化工作準(zhǔn)則，從定量定性兩個維度進行多方面評價，以此加強對其實現(xiàn)自我價值的肯定和將來職業(yè)發(fā)展的指引。4.3構(gòu)建與員工成就感相結(jié)合的薪酬體系建立突破等級的薪酬體系。崗位和等級與薪酬相掛鉤體系固然較為穩(wěn)定統(tǒng)一，但是對于追求個性化、自主性的新生代知識型員工來講，其吸引力正在降低。因而需要結(jié)合時代背景和員工需求，首先對其工作崗位進行全面客觀的分析，要針對知識型員工和各部門崗位的特點，結(jié)合公司經(jīng)營方針，對知識型員工的工作特征、智力成果、評價手段和評價時效等進行相應(yīng)調(diào)整，對于暫時無法量化的研究經(jīng)過、獲得的突破和研究成果能從總體上進行定性和肯定，加強其對工作的認(rèn)同感和成就感，并建立起與之相匹配的薪酬體系。4.4給予員工工作自主和自我鼓勵的空間知識型員工的工作更多屬于智力工作，在實際工作中存在很多的不確定性或者是難以量化的工作內(nèi)容，并且該工作還需要員工具備一定的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，因而需要更為寬松自由的工作環(huán)境，企業(yè)需要結(jié)合工作特征對員工進行必要的受權(quán)和工作自主權(quán)，比方通過對崗位的設(shè)計，合理擴展其工作范圍和工作內(nèi)容，提高員工的工作介入度，尤其是對于新生代知識型員工，年輕人具有強烈的好奇心和學(xué)習(xí)能力，企業(yè)能夠根據(jù)需要，進行崗位輪換，體驗和學(xué)習(xí)到不同崗位的需要，把握更多技能，培養(yǎng)起好奇心和激發(fā)潛能，通過崗位輪換，知識型員工能夠找到自個更滿意和更擅于的工作崗位，并進一步明確其工作目的和自我價值，進而樹立和企業(yè)共同成長的觀念。在這個目的實現(xiàn)經(jīng)過中，人力資源管理者和企業(yè)管理者都應(yīng)該重視和加強對知識型員工的溝通和鼓勵，從溝通中了解員工的需求和其工作內(nèi)容、工作成果，并能夠?qū)T工的工作能力做全面的測評，設(shè)置其工作目的，進而實現(xiàn)員工價值和企業(yè)發(fā)展。除此之外雙因素理論的運用還需要結(jié)合實際情況，對我們國家大部分企業(yè)來講，尤其是國有上市企業(yè)等，企業(yè)行政色彩仍然較為濃郁，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)利意識往往通過公司政策的形式傳導(dǎo)到企業(yè)管理的方方面面，因而需要對知識型員工賦予其更多的工作自主權(quán)來確保主觀能動性和創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，因而這就要求企業(yè)需要從上約束自個，減少對知識型、科研型項目的人和事的命令式干涉，需要對知識型員工的工作給予充分信任，鼓勵其專心投入研究項目，為企業(yè)創(chuàng)造更多收益。自主權(quán)作為鼓勵手段能夠極大地調(diào)動和發(fā)揮知識型員工的工作才能，但是這種受權(quán)應(yīng)該避免一刀切，企業(yè)需要根據(jù)本身情況做到因人而異。5結(jié)束語21世紀(jì)是信息化的時代，知識轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值正在發(fā)揮著其無可估量的作用，而人力資源尤其是優(yōu)質(zhì)人才資源更是企業(yè)保持優(yōu)勢地位不可或缺的因素。知識型員工和企業(yè)都在面對一個日益全球化、信息化和多元化的時代，互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展使得思想文化多元碰撞，將來，知識型尤其是新生代的知識型員工將成為社會的主要勞動力，也是最大的人才潛力市場。雙