人力資源管理試題(答案版)

科目：《人力資源管理》試題(A卷)一、判斷正誤(每小題1分，共10分。正確的在題前的括號中劃“J”，錯誤的劃“X”)(X)1．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內容上。(X)2．與經(jīng)濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。(X)3?泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。(V)4.人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。(X)5.職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。(V)6?在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。(V)7.培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作。(X)8.結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(X)9.對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。(V)10.人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關系是生產(chǎn)關系中的重要因素之一。二、單項選擇題1?具有內耗性特征的資源是(B)A.自然資源B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源 D.物質資源2?讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B)聯(lián)想技術 B.構成技術 C.表現(xiàn)技術D.個案分析技術3?某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本4?下面哪一項不是人本管理的基本要素？(D)A.企業(yè)人 B.環(huán)境 C.文化 D.產(chǎn)品5?管理人員定員的方法是(C)A.設備定員法 B.效率定員法 C.職責定員法 D.利益定員法6?在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(B)講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法7?考評對象的基本單位是(A)A.考評要素 B.考評標志 C.考評標度 D.考評標準8勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度(D)養(yǎng)老保險 B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險 D.工傷保險9?勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B)A4個月B.6個月C8個月D.10個月10?服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種常見的定額形式?(B)A.時間定額B.產(chǎn)量定額C.服務定額D.看管定額三、多項選擇題1?對于人力資源管理，正確的認識是：(AB)A.以人為核心B.視人為中心C.以事為中心D.視人為物 E.視人為成本2?人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：(ABCD)A.誰做？B.為何由此人做？C.可否讓其他人做？ D.應當由誰來做？E.應當在何處做？3?影響企事業(yè)組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?(ABC)A.空缺的職位的性質B.企事業(yè)組織的性質C.企事業(yè)組織的形象D.人口和勞動力E.勞動力市場條件4?按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?(ABC)A.常模參照性考評 B.效標參照性考評C.無標準的內容考評D.績效考評E.非績效考評5?崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？(BDF)A.基礎工資制B.單一型崗位工資制C.技能工資制 D.銜接可變型崗位工資制E.崗效工資制F.重合可變型崗位工資制G.社會保險權H.勞動爭議提請?zhí)幚頇嗟人?、簡答題1?人力資源管理功能有哪些？管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)政治功能；(2)經(jīng)濟功能；(3)社會穩(wěn)定功能；(4)其他功能。2?人力資源投資的范圍有哪幾個方面？組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：(1)員工招聘投資。(2)員工培訓投資。(3)勞動力配置投資。(4)經(jīng)濟技術信息系統(tǒng)投資.(5)醫(yī)療保健投資。(6)員工福利及社會保障投資。3?選擇職業(yè)生涯的途徑。選擇職業(yè)生涯的途徑，即一個人走上職業(yè)崗位的具體道路，它是實現(xiàn)職業(yè)選擇的渠道。在不同的文明程度與不同的管理體制的社會中，生涯選擇途徑也有所不同?？偟膩砜?，主要有以下六種途徑，即：(1)自然繼承型；(2)勞動市場就業(yè)型；(3)親友介紹型；(4)社會分配型；(5)個人謀業(yè)型；(6)社會選擇型。五、案例分析題(一)案例選擇題前景內燃機公司的激勵問題前景內燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結果就是產(chǎn)品質量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內設置一個由技術高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)現(xiàn)的質量問題大多是裝配時不小心等可以實現(xiàn)預防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當然，也有的差錯是由于設計不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設計方面的事情。他認為，只要工程設計上仔細地設計部件和整體結構，許多質量問題就不會出現(xiàn)。他又責怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達5％以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達到20％。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的運作?？偣こ處熗踹x認為，部件和整機結構都設計得很好。如果標準要求再嚴格一點兒，生產(chǎn)就會非常困難和費時，成本就會大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權。其次，她觀察到車間的工作是單調和非常辛苦的。所以公司不應該期望工人對于這種工作除了領取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔的工作范圍能夠擴大的話，必然會出現(xiàn)高質量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當問她的建議是什么時，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采用并付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計：使他們要做比以前更多的工作，并且訓練他們去替代其他工人而不增加任何工資。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1．針對企業(yè)產(chǎn)品質量存在的問題，企業(yè)的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取？(D)由于一些質量問題是設計原因造成的，應該著眼于提高設計人員素質為了讓工人負起責任來，應該制定詳細的工作規(guī)范，要求他們嚴格執(zhí)行在生產(chǎn)過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感人手2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素？(B)A.保健因素B.激勵因素C.改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素D.信息不足以做出判斷3?雙因素理論是誰提出來的？(C)A.馬斯洛B.阿得佛 C.赫茲伯格 D.麥克里蘭4.工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?(A)A保健因素 B.激勵因素 C.二者均有 D?二者均無5?人事經(jīng)理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預期的效果。你認為最可能的原因是什么?(B)工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實事先沒有和工人進行充分的溝通C.事先沒有做充分的宣傳D.其他部門的管理者沒有予以配合(二)夏教授的建議當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當孫晉走近時，張巖正站在辦公室外。“您好，孫助理”，他說?！澳?，張廠長，”孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎？當然”，張巖說著打開了門，“進來吧，請坐。我就把它們拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張巖很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績評價相聯(lián)系的呢？”夏教授問道。“是這樣，”張巖答道，“我只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。孫助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！睂O晉和夏教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。孫晉似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長提出什么建議。思考題：1?景泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告？2?試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關系。1.答案要點：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關系。這是一個很好的系統(tǒng)。夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。2?答案要點：工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關系應是融洽協(xié)作、相輔相成的關系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書?？颇俊度肆Y源管理》試題(B卷)一、判斷正誤( X)1?“科技興教”、“全面提高勞動力的素質”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。(V)2?目前，我國一些企業(yè)領導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。(X)3?霍桑實驗關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟需要。(X)4.在分析搬運任務時，可以這樣描述：搬運結束后工具被工作人員清潔。(V)5.優(yōu)選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種方法分析。(V)6?不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”接受培訓。(V)7.員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(X)8?工資、獎金是一種福利。(V)9.員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎。(V)10.人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關系是生產(chǎn)關系中的重要因素之一。二、單項選擇題1?人力資源與人力資本在(C)這一點上有相似之處A.品性B.態(tài)度C.經(jīng)驗D.能力2?人力資源關注的是(A)A.價值問題 B.收益問題C.組織問題 D.人力問題3?通常制約人們土氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型?(B)A.組織外部環(huán)境B.組織內部環(huán)境C.物質環(huán)境D.人文環(huán)境4?依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)A.因素分解法B.因素比較法C?排序法D.評分法5?招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)A.管理游戲B.公文處理 C.案例分析 D.角色扮演6?企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)°A.崗前培訓B.在崗培訓 C.離崗培訓D.業(yè)余自學7?相對比較判斷法包括(A)A.成對比較法 B.回憶印象評判法C.加權綜合考評法 D.目標等級考評法8?由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D) A.績效工資制 B.崗位工資制 C.技能工資制 D.結構工資制9?失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：(B)、無償性原則、固定性原則。 A.自發(fā)原則 B.強制性原則 C.民主原則 D.自愿原則10.檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為(A)A.信度B.效度C.誤差D.常模三、多項選擇題1?最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發(fā)揮的作用力，認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的(ABC)總和。 A.體力B.腦力C.心力D.能力E.動力2?打印一封英文信，要最后達到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作哪些要素?(ABCD)A.熟悉每個英文單 B.在電腦中拼出相應的單詞 C.辯認與修改語法錯誤D.把電腦中拼寫好的英文打印在紙上打字時播放CD音 F.按下計時器計時3?以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動?(ABCD)A.準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子 B.與學校方?面負責學生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應聘者見面的日期同一些學生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點D.準備并安排在校園內發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告E.描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖4?在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？(ABCDEF)A.考試B.測驗C.面試D.評價中心E.情境考驗F.觀察分析等5?當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?(ABC)A.投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險B.強制儲蓄型養(yǎng)老保險(也稱公積金模式)C.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D.社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合型養(yǎng)老保險四、簡答題1?人力資源成本核算程序有哪些？答：一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：(1)、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；(2)、對現(xiàn)有人力資源分類匯總；(3)、制定人力資源標準成本；(4)、編制人力資源成本報表2?簡述員工招聘的途徑。答：招聘渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)傳媒，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等3?簡述薪酬制度設計的基本原則。(1)、按勞取酬原則；(2)、同工同酬原則；(3)、外部平衡原則；(4)合法保障原則五、案例分析題(一)案例選擇題宏偉服裝公司的激勵汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學習完MBA的所有課程并且獲得了某著名學府的MBA學位。在MBA學習的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當注意。在她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認為可以立即在公司中實際運用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏偉公司的薪酬水平在服裝行業(yè)中間是最好的。因此，她認為公司在激勵下屬時應該集中在赫茨伯格的激勵因素上。經(jīng)過多次會談，她說服公司高層管理者。公司總裁授權她去制定工作計劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關強調表彰、提升、更大的個人責任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計劃，并且在組織里推行。但是計劃運轉了幾個月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結果和她的期望相差甚遠。首先是設計師們對于計劃的反應很冷漠。他們認為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定。總之他們認為所有這些新計劃都是浪費時間。有一個和汪明明比較熟悉的設計師甚至和她開玩笑地說：“明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當成小學生了，我看你理論學得太多了?！辈眉艄ぁ⒖p紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚，反映良好；但是另一些人則認為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權益。汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1你認為新計劃失敗的主要原因是什么？(D)A.高層管理者沒有參與計劃的制定和實施工作中來B.企業(yè)中人員對于雙因素理論缺乏了解C.員工不配合 D.她忽視了各層次員工的需求不同的事實2?根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同?(A)大多數(shù)一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求設計人員不關心表揚、賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現(xiàn)C設計人員和一線工人都不太關注社會需求D.一線工人只關心物質需要，很少有精神追求3?根據(jù)案例提供的信息，你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是： (B)A.她認為保健因素不重要，激勵因素重要 B.她認為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的C她認為保健因素達到行業(yè)最高水平就足夠了 D.她認為只有激勵因素可以發(fā)揮激勵的作用4?根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應，我們可以認為：(B)A.設計師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟人 B.設計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟人設計師是自我實現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟人 D.設計師是復雜人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟人5?汪明明對與這種結果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認為下列做法哪個更可取?(C)A.進行培訓，幫助員工了解雙因素理論，增進對于新計劃的認可B.爭取高層管理者的支持，繼續(xù)推行新計劃停止該計劃，采用調查表調查各層次人員的需求情況，及他們對于新計劃的評價安撫一線員工，給予一定的物質補償(二)實例： MBA等于高層管理者嗎？在國內，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學成回國的MBA研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能?為什么我會遇到這些意想不到的問題?下一步如何發(fā)展?一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，1996年學成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要