公司薪酬調(diào)整方案

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔公司薪酬調(diào)整方案目錄：1、公司工資薪酬制度改革方案2、有限公司薪酬調(diào)整建議方案3、薪酬調(diào)整方案4、薪酬調(diào)整管理制度XX公司工資薪酬制度改革方案（草）一、背景1.考試中心關(guān)于加強(qiáng)直屬單位工資福利待遇管理辦法的規(guī)定。2.目前XX公司的薪酬制度是2008年修訂的，近幾年福利不斷增長，工資卻沒有顯著增長，致使工資、福利比例不合理，工資水平較低，不利于公司人員的招聘和穩(wěn)定。3.統(tǒng)籌考慮XX公司、命題基地、中英中心、雜志社、梅迪亞等中心其他直屬企事業(yè)單位工資福利水平。4.參照目前勞動力市場水平。二、原則：平穩(wěn)有序、相對合理、符合實際。三、目的：建立與公司的發(fā)展相適應(yīng)，對外有一定競爭力，對內(nèi)相對公平的薪酬體系。四、工作機(jī)制薪酬改革涉及職工切身利益，為平穩(wěn)有序推動各項工作，根據(jù)公司組織特點，特制訂相關(guān)職責(zé)，具體如下：（一）經(jīng)理辦公會職責(zé)1.做好動員工作，確保調(diào)整工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。2.確定公司員工工資福利總額，報中心人事處和分管領(lǐng)導(dǎo)審批。3.確定公司崗位設(shè)置、工資福利項目、基本工資標(biāo)準(zhǔn)、崗位津貼系數(shù)及基數(shù)等。4.審議批準(zhǔn)人力資源部門所提報告。（二）主管副總經(jīng)理職責(zé)1、審議、指導(dǎo)薪酬改革有關(guān)各項工作；2、指導(dǎo)、監(jiān)督、審核分管各部門工作。（三）部門主管職責(zé)1、認(rèn)真分析本部門的工作任務(wù)，設(shè)計本部門工作崗位及其層級；2、負(fù)責(zé)設(shè)計本部門的組織架構(gòu)及人員安排；3、協(xié)助人力資源部門做好工資套改；4、做好本部門人員的穩(wěn)定工作。（四）人力資源部門職責(zé)1、負(fù)責(zé)經(jīng)理辦公會精神的貫徹執(zhí)行；2、負(fù)責(zé)改革各環(huán)節(jié)的策劃、實施、推動；（1）做好改革前的調(diào)研工作，擬寫調(diào)研報告，提供相關(guān)資料，為改革提供參考；（2）匯集、整理各部門提供的崗位分析資料，綜合各方面意見，草擬公司的崗位設(shè)置、工資福利項目設(shè)置和標(biāo)準(zhǔn)的建議方案，報經(jīng)理辦公會審批；（3）與各主管副總、各部門主管充分溝通，確保改革順利進(jìn)行；（4）根據(jù)審批的改革方案，切實做好工資福利計算、審核、發(fā)放等工作，維護(hù)公司和員工雙方利益。五、時間安排表薪酬改革階段時間主要工作內(nèi)容前期準(zhǔn)備階段5.27-5.311.崗位分析表格的設(shè)計2.XX人員工資匯總：包括工資、獎金、福利，形成薪酬報告3.收集中英中心及梅迪亞員工工資情況，包括工資、獎金、福利，進(jìn)行橫向比較。4.通過分析對比，確定此次薪酬改革的增長幅度及薪酬總額的預(yù)算。開展實施階段6.3—6.71.與各部門溝通，填寫崗位分析表格，對各部門人員進(jìn)行定崗定責(zé)定級。6.10—6.142.匯總各部門崗位職責(zé)及人員級別劃分，設(shè)計新的人員工資系列與等級。6.17-6.213.設(shè)計新的工資結(jié)構(gòu)，并根據(jù)現(xiàn)有人員工資情況設(shè)計新工資體系。修改制定階段6.21-6.28與部門溝通，提供修改意見，報領(lǐng)導(dǎo)審批六、重點和難點此次改革的重點在于通過崗位分析，確定崗位名稱、崗位類別及崗位層級；設(shè)計崗位系數(shù)；調(diào)整工資和福利的比例。此次改革的難點在于以何種方式將現(xiàn)有人員套入各崗位；XX本部人員和在中心工作的人員的平衡問題等等。七、做好有關(guān)溝通工作為確保改革的順利進(jìn)行，應(yīng)下大力氣做好充分的溝通協(xié)調(diào)工作。1、改革前的調(diào)研、崗位分析結(jié)果需經(jīng)公司經(jīng)理辦公會審議后，報中心分管領(lǐng)導(dǎo)和中心人事處審批；2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、工資測算、改革前后對比等應(yīng)與公司財務(wù)充分溝通。附件：崗位分析表20XX.5.28精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔****有限公司薪酬調(diào)整建議方案一、總體思路與原則1、此次薪資調(diào)整為三個重點：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績效支付勞動報酬的原則；其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。3、明確以崗位工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資為主的薪資制度4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級結(jié)構(gòu)。5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補(bǔ)貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應(yīng)控制在60-70%和20-30%區(qū)間內(nèi)。二、崗位（職務(wù)）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務(wù)等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個崗位等級；事務(wù)人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對應(yīng)交叉后，合并為10個薪資等級。三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；其二是原有薪資中，政策性補(bǔ)貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計算。技能津貼等級確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補(bǔ)貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補(bǔ)貼、開發(fā)費、交通補(bǔ)貼、獨生子女費、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項，數(shù)額不變。五、獎金適當(dāng)擴(kuò)大獎金的比重。普林電路公司的月獎按崗位獎金系數(shù)法分配，主要體現(xiàn)崗位和職務(wù)間的差別；季度末或年末應(yīng)結(jié)合業(yè)績考評，按照業(yè)績和貢獻(xiàn)分配獎金（見附表3）。附表1**********有限公司崗位分類表職類職級崗位領(lǐng)導(dǎo)2總經(jīng)理級總經(jīng)理1副總經(jīng)理級副總經(jīng)理、總工程師管理5部門經(jīng)理行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、品保部經(jīng)理4主管級行政主管、人事保衛(wèi)主管、計劃主管、信息中心主任、辦公室主任3專管級2計劃級計劃員、銷售計劃員1監(jiān)督級工藝監(jiān)督、層壓工藝監(jiān)督、工藝監(jiān)督、質(zhì)量監(jiān)督、衛(wèi)生監(jiān)督專業(yè)4專家級副總工程師3管理級QA主管、QM主管、技術(shù)改造主管、QC主管、工程主管、工藝主管、維修工程師主管2主事級安技環(huán)保工程師、產(chǎn)品開發(fā)工程師、工藝工程師、軟件工程師、質(zhì)量工程師、設(shè)備管理工程師、備件開發(fā)工程師、電氣維修工程師、資料管理工程師、采購工程師1輔助級產(chǎn)品審核員、質(zhì)量管理員、工藝員抽樣檢驗員、過程控制實驗員、過程控制員、稅務(wù)會計、往來核算會計、成本會計、物理測試員業(yè)務(wù)3高級銷售主管、采購主管、報關(guān)主管2中級銷售專管、外銷專管、發(fā)貨專管1初級外銷專管助理事務(wù)3高級2中級警衛(wèi)班長、出納員、人事管理員、質(zhì)量統(tǒng)計員、資料管理員、工卡管理員、人事培訓(xùn)員、設(shè)備庫管理員、文件管理員、資料審核員、成品管理員、全檢外觀檢驗員、統(tǒng)計員1初級警衛(wèi)員、接待員操作3高級2中級專職司機(jī)、廚師長、鍋爐班長1初級光板測試操作工、膠片檢驗操作工、曝光操作工、行政維修電工、層壓操作工、維修電工、暗室操作工、板鍍線操作工、鍍金操作工、濕膜操作工、圖形轉(zhuǎn)移操作工、制板操作工、倉庫運輸工、層壓操作工、插針操作工、電氣維修工、夾具操作工、絲印刷片操作工、貼膜操作工、圖轉(zhuǎn)顯影操作工、總檢水沖洗操作工、鉆頭修磨操作工、V槽操作工、水處理操作工、黑化操作工、銑床操作工、板材開料下料操作工、包裝操作工、編程操作工、沉鎳金操作工、沉銅操作工、電鍍操作工、浮石操作工、腐蝕揭膜操作工、機(jī)械維修工、磨邊操作工、配鉆頭操作工、熱風(fēng)整平操作工、數(shù)控鉆操作工、顯影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蝕操作工、熱固操作工、上銷釘操作工、堿蝕操作工

附表2**********有限公司崗位等級表職等領(lǐng)導(dǎo)管理專業(yè)業(yè)務(wù)事務(wù)操作Ⅹ1公司總經(jīng)理Ⅸ2公司副總經(jīng)理級Ⅷ4專家級Ⅶ5部門經(jīng)理級Ⅵ4部門主管級3管理級高級業(yè)務(wù)Ⅴ3部門專管級2主事級中級業(yè)務(wù)Ⅳ2計劃級1輔助級初級業(yè)務(wù)中級事務(wù)Ⅲ1監(jiān)督級中級工Ⅱ初級事務(wù)Ⅰ初級工

附表3獎金系數(shù)換算表崗位等級獎金系數(shù)獎金額(元)11.621.531.441.351.261.171.080.990.8100.7注1:基數(shù)獎金換算公式基數(shù)獎金=月獎金總額/∑(每崗位獎金系數(shù)×相應(yīng)人數(shù))崗位獎金額=基數(shù)獎金×崗位獎金系數(shù)注2:調(diào)整后基數(shù)獎金為元精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔薪酬調(diào)整方案（試行）——崗位績效工資制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司對員工承擔(dān)的工作和提供的勞動貢獻(xiàn)所支付的現(xiàn)金報酬。包括基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬，但不包括福利，福利將在《員工福利管理制度》中體現(xiàn)；基本薪酬包括基本工資、崗位工資、司齡工資；可變薪酬或浮動薪酬包括績效工資、年終獎。二、本方案的適用范圍1.本方案適合除總監(jiān)以上高管、車間一線員工、綜合部搬運工以外的所有崗位；2.總監(jiān)以上高管實行年薪制，另行制訂方案；3.車間一線員工（含各班組長）執(zhí)行車間工時定額手冊；4.綜合部搬運工實行搬運工工時定額手冊。三、薪酬構(gòu)成薪酬薪酬崗位工資司齡工資績效工資年終獎基本工資崗位工資司齡工資績效工資年終獎基本工資注釋：標(biāo)準(zhǔn)工資＝基本工資+崗位工資工資總額＝標(biāo)準(zhǔn)工資+績效工資月薪酬＝標(biāo)準(zhǔn)工資+績效工資+司齡工資年薪酬＝(工資總額+司齡工資)×12+年終獎1.基本工資是員工的保障性收入，以實際出勤天數(shù)核發(fā)；公司根據(jù)實際經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和當(dāng)?shù)厣鐣趧颖Ｕ喜块T正式公布的城鄉(xiāng)居民最低生活保障、城市居民最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；本方案執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，定為××元/月，其中××元為最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。注：①員工因績效低下或違紀(jì)，工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)；②公司在經(jīng)營不景氣時期以及事業(yè)發(fā)展暫時受挫階段將啟用自動降薪措施，但降薪后不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)；③待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。2.崗位工資：崗位工資是崗位不同價值的體現(xiàn)，以實際出勤天數(shù)核發(fā)；依據(jù)崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任、所需的知識技能、及所處的工作強(qiáng)度與工作環(huán)境等因素進(jìn)行崗位價值評估，參照本地區(qū)、同行業(yè)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司實際情況及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行制定；以任職者自身綜合能力結(jié)合適崗度評價為付薪依據(jù)，實行動態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變。3.績效工資：是以對員工工作績效的有效考核為基礎(chǔ),實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的效果；每個崗位對應(yīng)一個固定的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)月度（季度）績效考核結(jié)果核發(fā)?？冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)為該崗位工資總額的15%至40%，崗位等級越高，如下表所示：職等ABCDE績效工資標(biāo)準(zhǔn)占工資總額的比50%40%30%20%15%4.司齡工資司齡工資以員工自入職本公司之日起計算（其中2008年3月1日之前入職的員工，以2008年3月1日改制時間為起算日），滿一年的次月起享受每月50元司齡工資，司齡每增加一年，司齡工資對應(yīng)增加50元；司齡工資實行上限封頂，司齡滿8年后不再追加兌現(xiàn)司齡工資，即司齡工資總額不超過400元/月。5.年終獎：由總經(jīng)理辦公會議討論另行制定，并報董事會審批，原則上當(dāng)年第一季度計發(fā)上年度年終獎；發(fā)放原則如下：入職時間入職不滿6個月入職6—12個月入職12個月及以上發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不發(fā)放按比例發(fā)放全額發(fā)放6.薪酬計算公式：月實際薪酬=[(標(biāo)準(zhǔn)工資+司齡工資)×當(dāng)月實際出勤日/當(dāng)月應(yīng)出勤日]+績效工資標(biāo)準(zhǔn)×績效考核系數(shù)-扣項?！冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)=工資總額×（15%～50%）。四、崗位等級設(shè)計根據(jù)公司目前的實際情況，參照企業(yè)組織架構(gòu)，從崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和所需的知識技能、價值貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行崗位排序，具體崗位價值評估，待公司薪酬管理辦法與定崗定編方案正式發(fā)布后，公司組織專題崗位價值評估項目組予以完善制定，經(jīng)公司薪酬委員會審核同意后另行頒布。2.崗位等級設(shè)計公司所有崗位進(jìn)行排序，可分為5個職等，每個職等內(nèi)包含有2～3個職級，詳見××有限公司崗位等級表（表1）。表1××有限公司崗位等級表職等崗位描述職級典型崗位職類管理序列職能序列專業(yè)技術(shù)序列操作序列A決策層A1總經(jīng)理總經(jīng)理A2常務(wù)副總經(jīng)理常務(wù)副總B高層管理B1副總經(jīng)理副總經(jīng)理B2總監(jiān)/總工藝師總監(jiān)總工藝師C中層管理C1經(jīng)理部門經(jīng)理副總工藝師C2副經(jīng)理部門副經(jīng)理主任工程師C3高級主管高級主管主責(zé)工程師D基層管理/業(yè)務(wù)骨干D1主管科室主管工藝技術(shù)員D2見習(xí)主管見習(xí)主管業(yè)務(wù)部門核心崗位機(jī)修專工/助理工藝技術(shù)員核心崗班長/核心崗主操手D3專員職能支持部門核心崗位機(jī)修普工/工藝員班長/主操手/專業(yè)技術(shù)工人E助理E1一級助理業(yè)務(wù)部門一般崗位工藝助理技術(shù)工人E2二級助理職能部門一般崗位生產(chǎn)一線操作工人E3三級助理職能支持部門操作崗位生產(chǎn)輔助工人說明：1.管理序列從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企業(yè)因其承擔(dān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)。如：企業(yè)的基層、中層和高層管理者。2.職能序列從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責(zé)的職位，企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因為其承擔(dān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，而是其輔助、支持的職責(zé)。如：會計、行政助理、人事助理、QA、統(tǒng)計員、采購員等。3.專業(yè)技術(shù)序列從事技術(shù)操作或設(shè)備維修相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。4.操作序列指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)的職位，一般工作場所比較固定。五、薪酬等級及水平設(shè)計根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及當(dāng)前盈利水平，參照本地區(qū)、同行業(yè)相似企業(yè)薪酬水平，制定公司薪酬等級和薪酬水平，詳見××有限公司薪級表（表2）；表2××薪級表薪級級差薪檔（工資總額）檔差職等E職等D職等C5檔4檔3檔2檔1檔E3E2E1D3D2D1C3C2C125242322212019181716151413121110987654321說明：1.每一職等對應(yīng)一特定的薪酬區(qū)間（表中陰影部分），原則上該職等內(nèi)所有崗位的薪酬不會突破這個區(qū)間；2.本表不包括職等A和職等B薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)；3.表中共有25個薪級，每個薪級又分為5檔，其中3檔為標(biāo)準(zhǔn)值。六、崗位定級依據(jù)××薪酬實施方針與政策，由各級管理負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)實施本系統(tǒng)內(nèi)各個崗位的等級評定工作。確定崗位標(biāo)準(zhǔn)薪級水平后，再依崗位任職者的具體工作表現(xiàn)，確定任職者的實際薪級薪檔。七、附則具體操作實施詳見附件一。起草者審核者批準(zhǔn)者編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

附件一鑒于公司目前實際情況，缺乏詳細(xì)的、可執(zhí)行的崗位說明書，無法對各個崗位價值進(jìn)行比較準(zhǔn)確的評估，因此本方案的正式實行將按以下過程開展：1.過渡階段：指從原有的薪酬體系過渡到本方案的過程，主要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整，形成合理的結(jié)構(gòu)，緩和崗位之間現(xiàn)有薪酬水平的不平衡；下列員工或崗位不在調(diào)整范圍內(nèi)：⑴2010年10月之后入職的員工；⑵2011年因轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升或其他原因已進(jìn)行薪酬調(diào)整的員工；⑶執(zhí)行其他薪酬方案的崗位。由總經(jīng)理會同各部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各《崗位說明書》進(jìn)行綜合評估，先確定該崗位的職級，再對應(yīng)該崗位所處職級的薪酬寬帶中值，根據(jù)以下原則進(jìn)行調(diào)整：1.1調(diào)整后工資總額原則上不得超過該崗位所對應(yīng)的薪酬中值；1.2調(diào)整后工資總額增幅，根據(jù)該崗位對應(yīng)的中值數(shù)高于其原工資總數(shù)的比例，遵守以下原則：①調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額-原工資總額）/原工資總額×100%；②中值數(shù)高于原工資總數(shù)的比例=（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)×100%；（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)×100%調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額-原工資總額）/原工資總額×100%20%以內(nèi)不得超過25%20%～40%不得超過35%，其中D1、C3不得超過45%40%以上不得超過50%，其中D2及以下職級不得超過40%1.3調(diào)整過程中遵行就近原則；1.4在調(diào)整過程應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]到員工在本崗位所具有的工作經(jīng)驗和技能。2.第二次微調(diào)：對于過渡階段調(diào)整后月標(biāo)準(zhǔn)總薪酬低于其薪酬中值的崗位，可進(jìn)行第二次微調(diào)，由各部門分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《績效考核實施方案》，以《崗位說明書》為基礎(chǔ)，并結(jié)合本部門工作任務(wù)及崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，制定各個崗位月度績效考核方案及二次調(diào)整計劃，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，同時報綜合部人力資源科備案，調(diào)整計劃期間如該員工考核結(jié)果符合要求，則按計劃實施調(diào)整，否則延緩；3.最終定級：待各部門定崗定編方案、《崗位說明書》及公司薪酬管理辦法正式發(fā)布后，公司組織專題崗位價值評估項目組進(jìn)行崗位價值評估，再根據(jù)價值評估結(jié)果對本方案中崗位定級進(jìn)行矯正，最終確定各個崗位的實際薪級，經(jīng)公司薪酬委員會審核批準(zhǔn)后將本方案及《績效考核方案》同步頒布施行。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔薪資調(diào)整管理制度一.目的為規(guī)范公司員工薪酬調(diào)整、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司及員工的共同發(fā)展與成長。二.適用范圍本管理制度適用于公司所有崗位之員工試用期轉(zhuǎn)正、年度績效考核、職務(wù)晉升薪資調(diào)整，使薪資調(diào)整有章可循。三.權(quán)責(zé)1.各部門主管(負(fù)責(zé)人)有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。2.管理部(廠長)按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期轉(zhuǎn)正、年度績效考核、職位晉升薪資調(diào)整等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限，副總經(jīng)理有薪資調(diào)整的審批權(quán)限，總經(jīng)理有薪資調(diào)整最終決定權(quán)。四.薪資結(jié)構(gòu)薪資組成：基本工資+職務(wù)工資+崗位工資+技能工資+補(bǔ)貼1.基本工資：維持員工基本生活的工資，是依據(jù)公司所在地(深圳)法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。2.職務(wù)工資：是指按照職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁重和業(yè)務(wù)技術(shù)水平等因素確定的工資，擔(dān)任部門主管、負(fù)責(zé)人、組長等職務(wù)才享有職務(wù)工資。3.崗位工資：按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、工作繁重和工作環(huán)境確定的工資。4.技能工資：按照學(xué)歷技能高低、能力強(qiáng)弱、經(jīng)驗豐富與否等因素而確定，以鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能。5.補(bǔ)貼：是公司對員工的食宿、工齡等方面的補(bǔ)助。五.根據(jù)<<深圳市2012年人力資源市場工資指導(dǎo)價位>>與<<深圳市2011年人力資源市場工資指導(dǎo)價位>>相比月平均工資上漲幅度，制定員工薪資調(diào)整幅度。詳細(xì)數(shù)據(jù)如下表：年份高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)平均數(shù)2011年25389元/月2972元/月1423元/月3326元/月2012年25830元/月3087元/月1600元/月3892元/月同比上漲幅度1.70%3.90%12.40%17%六.調(diào)薪事由及調(diào)整幅度規(guī)定員工試用期轉(zhuǎn)正調(diào)薪幅度如下：考核等級A級(優(yōu)秀)B級(良好)C級(尚可)D級(一般)E級(差)對應(yīng)分?jǐn)?shù)90分及90分以上89分至80分79分至70分69分至60分60分以下調(diào)薪比例16%-20%15%-11%10%-6%0-5%淘汰審批權(quán)限部門主管提出申請，廠長審核，副總經(jīng)理審批，調(diào)薪幅度超過20%，則需要經(jīng)過總經(jīng)理審批1.試用期轉(zhuǎn)正調(diào)薪：由管理部門在員工試用期最后一個月15日前，提交<<員工試用期考核表>>給所在部門負(fù)責(zé)人及上級主管，對員工試用期的工作能力、工作表現(xiàn)、個人綜合素質(zhì)等指標(biāo)進(jìn)行考核，考核分?jǐn)?shù)分