2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師練習(xí)題(一)及答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師練習(xí)題(一)及答案單選題（共85題）1、勞動(dòng)法律關(guān)系是一種（）。A.勞動(dòng)關(guān)系B.雙務(wù)關(guān)系C.正向關(guān)系D.法務(wù)關(guān)系【答案】B2、勞動(dòng)爭(zhēng)議一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書(shū)面回應(yīng)。()內(nèi)未做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A3、在（）中，對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評(píng)估者本身，而是評(píng)估方案和測(cè)試工具的選擇是否恰當(dāng)。A.正式評(píng)估B.非正式評(píng)估C.建設(shè)性評(píng)估D.總結(jié)性評(píng)估【答案】A4、()不是面試前應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作。A.科學(xué)合理地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題B.確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)C.詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料D.消除應(yīng)聘者的緊張情緒【答案】D5、（）是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。A.以人為本B.獎(jiǎng)懲分明C.安全第一D.預(yù)防為主【答案】C6、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D7、研究經(jīng)營(yíng)微觀環(huán)境中現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，不包括對(duì)（）的分析。A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)目B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品差異化C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變動(dòng)成本D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略【答案】C8、在績(jī)效考核管理中，通過(guò)對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為，屬于績(jī)效改進(jìn)策略的()。A.正激勵(lì)策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)激勵(lì)策略D.制止性策略【答案】C9、所謂辦事公道，意思是（）。A.作風(fēng)正派，公平正義B.老實(shí)厚道，誠(chéng)懇待人C.一視同仁，不留情面D.折中騎墻，平均對(duì)待【答案】A10、()將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。A.崗位評(píng)價(jià)B.崗位調(diào)查C.崗位分級(jí)D.崗位分類【答案】C11、()是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。A.績(jī)效管理的信度B.績(jī)效管理的效度C.績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D.績(jī)效管理的要求【答案】B12、制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是()A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C.明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難D.明確測(cè)評(píng)培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)【答案】A13、根據(jù)國(guó)家《節(jié)約能源管理暫行條例》，下列說(shuō)法中正確的是（）。A.企業(yè)把能源消耗定額分解落實(shí)到車間、班組和每一個(gè)員工B.國(guó)家鼓勵(lì)大力使用柴油發(fā)電機(jī)組發(fā)電，并優(yōu)先保證其用油供應(yīng)充足C.引進(jìn)國(guó)外工藝和設(shè)備時(shí)，節(jié)能效果好的優(yōu)先引進(jìn)，能耗高的減少引進(jìn)D.企業(yè)節(jié)能機(jī)構(gòu)的管理人員和有關(guān)操作工人，應(yīng)有計(jì)劃地接受節(jié)能培訓(xùn)【答案】D14、()的目的是確定各個(gè)崗位的價(jià)值，并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。A.崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)C.薪酬調(diào)查D.崗位分類【答案】B15、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采用()來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。A.產(chǎn)量定額B.單項(xiàng)定額C.綜合定額D.產(chǎn)品定額【答案】A16、關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列選項(xiàng)描述正確的是()A.中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為1～2年B.是長(zhǎng)期規(guī)劃之外的計(jì)劃C.是可有可無(wú)的計(jì)劃D.與長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對(duì)減少【答案】D17、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資調(diào)整數(shù)額，則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D18、合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是()。A.面試前做好充分準(zhǔn)備B.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍C.面試過(guò)程中要善于察言觀色D.努力營(yíng)造高壓的面試氛圍【答案】D19、在考評(píng)的組織實(shí)施階段，無(wú)須注意()。A.考評(píng)信息的虛假程度B.考評(píng)的準(zhǔn)確性C.考評(píng)結(jié)果的反饋方式D.考評(píng)的公正性【答案】A20、勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，下列選項(xiàng)中，處理不當(dāng)?shù)氖?)A.當(dāng)事人選擇以調(diào)解方式處理B.當(dāng)事人選擇以仲裁方式處理C.在當(dāng)事人沒(méi)有同意的情況下，調(diào)解委員主動(dòng)派人調(diào)解D.當(dāng)?shù)卣{(diào)解委員會(huì)不加以干涉【答案】C21、()亦稱出勤時(shí)間利用率，它反映了員工在出勤時(shí)間內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)及其被利用情況。A.作業(yè)率B.制作工時(shí)利用率C.工作日利用率D.生產(chǎn)工時(shí)利用率【答案】A22、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于()面試問(wèn)題。A.壓力性B.知識(shí)性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性【答案】A23、在生產(chǎn)型企業(yè)，()是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調(diào)度【答案】B24、因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，每月扣除經(jīng)濟(jì)損失的賠償部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】B25、KPI標(biāo)法的核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中()A.確立完善考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)B.構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制C.提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】C26、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括()。A.人力資源信息庫(kù)B.馬爾科夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D27、()說(shuō)明了根據(jù)測(cè)試結(jié)果預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。A.預(yù)測(cè)效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】A28、企業(yè)在解決人力資源短缺的問(wèn)題時(shí)，最為有效的方法不包括（）。A.改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)B.合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D.制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制【答案】B29、從培訓(xùn)內(nèi)容上看，通過(guò)自學(xué)，可以掌握（）。A.氣質(zhì)B.觀念C.態(tài)度D.技能【答案】D30、"好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱"這種績(jī)效考評(píng)誤差是()A.苛嚴(yán)誤差B.居中趨勢(shì)C.寬厚誤差D.個(gè)人偏見(jiàn)【答案】B31、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致，這是()的主要觀點(diǎn)。A.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑-目標(biāo)理論D.費(fèi)德勒的權(quán)變模型【答案】C32、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是()。：A.組織理論研究組織運(yùn)行的全部問(wèn)題B.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論C.組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的【答案】D33、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D34、設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)分指標(biāo)應(yīng)控制在()以內(nèi)。A.30個(gè)B.10個(gè)C.40個(gè)D.5個(gè)【答案】B35、()是指由國(guó)家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.綜合計(jì)算工作時(shí)間【答案】A36、企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中，()不屬于量化分析方法。A.德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)法B.趨勢(shì)外推法C.馬爾科夫分析法D.轉(zhuǎn)換比率法【答案】A37、企業(yè)人力資源的()是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。A.時(shí)間配置B.個(gè)體配置C.空間配置D.整體配置【答案】B38、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是()。A.不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制B.要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力C.有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D.能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A39、下列選項(xiàng)中，（）不屬于人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工技能開(kāi)發(fā)C.員工的績(jī)效管理D.員工的引進(jìn)與培養(yǎng)【答案】D40、()一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.工作效率B.成本控制C.工作過(guò)程D.工作成果【答案】D41、勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒(méi)有違法所得的，可以處()以下的罰款。A.15萬(wàn)元B.10萬(wàn)元C.5萬(wàn)元D.3萬(wàn)元【答案】C42、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文能測(cè)驗(yàn)C.閉卷筆試D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】D43、測(cè)評(píng)者的觀察要點(diǎn)不包括（）。A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言的形式和特點(diǎn)C.發(fā)言的影響D.發(fā)言目標(biāo)明確【答案】D44、（）是適用于營(yíng)銷人員的薪酬支付制度。A.計(jì)件薪酬制B.銷售提成制C.浮動(dòng)薪酬制D.動(dòng)態(tài)薪酬制【答案】B45、在不同的組織結(jié)構(gòu)模式中，屬于以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組合方式的是()。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.模擬分權(quán)制D.多維立體組織模式【答案】D46、對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是()。A.工作成果B.工作過(guò)程C.工作方式D.工作過(guò)程和工作成果【答案】D47、勞動(dòng)合同訂立的基本原則不包括（）。A.平等原則B.自愿原則C.協(xié)商一致原則D.全面原則【答案】D48、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括（）。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時(shí)間性要素D.工作績(jī)效要素【答案】C49、在()人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能通過(guò)。A.補(bǔ)償式B.重點(diǎn)選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D50、關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程B.企業(yè)培訓(xùn)工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是培訓(xùn)活動(dòng)的組織與實(shí)施C.培訓(xùn)評(píng)估目的是有利于幫助單位在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策D.培訓(xùn)評(píng)估的含義有狹義和廣義之分【答案】B51、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是（）。A.德?tīng)柗品ㄟm用于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類別員工需求的差異D.德?tīng)柗品捎糜谄髽I(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)【答案】B52、某企業(yè)通過(guò)開(kāi)展培訓(xùn)降低了生產(chǎn)事故發(fā)生率，降低了生產(chǎn)成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果【答案】D53、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。正確的順序是()。A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C54、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式，與項(xiàng)目為中心的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相適應(yīng)的是（）組織結(jié)構(gòu)。A.事業(yè)部制B.直線職能制C.矩陣制D.多維立體制【答案】C55、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于()測(cè)試。A.開(kāi)發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A56、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方式的表述，不正確的是（）。A.趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，自變量只有一個(gè)B.回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響C.趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用【答案】D57、管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則,不包括()A.戰(zhàn)略性原則B.差昇性原則C.有效性原則D.計(jì)劃性原則【答案】B58、業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)是對(duì)（）進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)的工具。A.工作崗位說(shuō)明書(shū)B(niǎo).關(guān)鍵績(jī)效C.企業(yè)的價(jià)值體系D.企業(yè)的戰(zhàn)略方案【答案】D59、我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不超過(guò)()。A.35小時(shí)B.40小時(shí)C.48小時(shí)D.50小時(shí)【答案】B60、下列選項(xiàng)中不屬于制定差異化戰(zhàn)略原則的是（）。A.效益原則B.優(yōu)先原則C.適當(dāng)原則D.有效原則【答案】B61、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】A62、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)從低到高排列，分為（）組。A.2B.5C.10D.20【答案】C63、（）應(yīng)遵循人適其事、事宜其人的原則。A.工作差異原理B.個(gè)體差異原理C.人崗匹配原理D.人員開(kāi)發(fā)原理【答案】C64、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C65、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)不包括（）。A.操作層B.管理層C.參謀層D.決策層【答案】C66、()不是制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則。A.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)B.確保人力資源需求C.降低員工流動(dòng)性D.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)【答案】C67、()是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)進(jìn)行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理D.平等協(xié)商【答案】D68、()使培訓(xùn)計(jì)劃中的每項(xiàng)工作都有具體的責(zé)任人、執(zhí)行人。A.培訓(xùn)規(guī)劃體系B.培訓(xùn)組織體系C.培訓(xùn)開(kāi)評(píng)估體系D.培訓(xùn)管理控制體系【答案】D69、()是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。A.人工成本B.基本費(fèi)用C.員工工資D.員工薪資【答案】A70、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解不具有（）。A.非強(qiáng)制性B.自治性C.會(huì)議性D.群眾性【答案】C71、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序是()A.爭(zhēng)議—調(diào)解—協(xié)商—仲裁—申訴B.爭(zhēng)議—調(diào)解—協(xié)商—申訴—仲裁C.爭(zhēng)議—協(xié)商—仲裁—調(diào)解—申訴D.爭(zhēng)議—協(xié)商—調(diào)解—仲裁—申訴【答案】D72、()組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。A.獨(dú)立型B.模擬分權(quán)制C.依托型D.多維立體制【答案】D73、（）代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。A.崗位工資制B.年薪制C.績(jī)效工資制D.技能工資制【答案】A74、以下關(guān)于工作崗位分析的作用，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.為崗位評(píng)價(jià)奠定了重要基礎(chǔ)B.為員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)提供依據(jù)C.使員工明確自己的工作職責(zé)D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)【答案】B75、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C76、()是企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。A.安全第一、預(yù)防為主、及時(shí)報(bào)告B.安全第一、預(yù)防為主、以人為本C.預(yù)防為主、防重于治、以人為本D.安全第一、及時(shí)報(bào)告、以人為本【答案】B77、（）一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家的分析評(píng)估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見(jiàn)。A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德?tīng)柗品ā敬鸢浮緿78、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的表述，不正確的是（）。A.組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提C.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論D.組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論【答案】D79、從職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看，“審慎”的根本含義是()A.不冒險(xiǎn)B.多請(qǐng)示匯報(bào)，同時(shí)集思廣益C.謹(jǐn)慎，少言多做D.以最佳手段取得最優(yōu)效果【答案】D80、在考評(píng)的組織實(shí)施階段，無(wú)須注意()。A.考評(píng)信息的虛假程度B.考評(píng)的準(zhǔn)確性C.考評(píng)結(jié)果的反饋方式D.考評(píng)的公正性【答案】A81、（）是以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?。A.人員分類B.職級(jí)分組C.崗位分類D.品位分類【答案】C82、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.個(gè)人與權(quán)力相分離B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C.以理性分析為基礎(chǔ)D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要【答案】B83、培訓(xùn)的印刷材料中，()是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。A.工作任務(wù)表B.崗位指南C.培訓(xùn)者指南D.學(xué)員手冊(cè)【答案】D84、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進(jìn)入戰(zhàn)略不包括()A.購(gòu)并戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.合資戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略【答案】D85、面對(duì)同樣的工作任務(wù)，小王一天完成，小李則需要三天時(shí)間，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）。A.個(gè)體差異原理B.工作差異原理C.環(huán)境差異原理D.組織差異原理【答案】A多選題（共38題）1、勞動(dòng)紀(jì)律的主要內(nèi)容包括()。A.組織規(guī)則B.定員規(guī)則C.崗位規(guī)則D.定額規(guī)則E.時(shí)間規(guī)則【答案】AC2、薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向E.以服務(wù)為導(dǎo)向【答案】ACD3、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循（）的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。A.及時(shí)B.效率C.著重調(diào)解D.公正E.合法【答案】ACD4、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟（）。A.要識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為B.懲罰原則C.要對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量D.功能性分析E.干預(yù)行為【答案】ACD5、評(píng)價(jià)中心的主要作用有（）。A.用于選拔員工B.用于評(píng)價(jià)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力C.用于員工培訓(xùn)診斷D.用于員工技能發(fā)展E.用于人力資源預(yù)測(cè)【答案】ACD6、從培訓(xùn)的方式來(lái)看，企業(yè)員工培訓(xùn)包括（）。A.知識(shí)培訓(xùn)B.職內(nèi)培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.職外培訓(xùn)E.自我開(kāi)發(fā)【答案】BD7、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型包括（）問(wèn)題。A.背景性B.知識(shí)性C.思維性D.技能性E.情境性【答案】ABC8、以下指標(biāo)可說(shuō)明該考評(píng)指標(biāo)體系缺乏超越空間的是（）。A.零錯(cuò)誤率B.100％合格品C.從不出現(xiàn)不合格品D.所有的產(chǎn)品質(zhì)量均為合格品E.產(chǎn)品遵守6西格瑪原則【答案】ABCD9、關(guān)于工資集體協(xié)商的雇主代表，正確的說(shuō)法有()。A.可由雇員推舉產(chǎn)生B.可由當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)指定C.可由企業(yè)法定代表人擔(dān)任D.可由股東大會(huì)選出的代表?yè)?dān)任E.可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔(dān)任【答案】C10、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是實(shí)施績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，其主要作用有()A.有利于企業(yè)績(jī)效管理制度健全與完善B.有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變C.有助于改善組織的內(nèi)部管理D.有利于促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)E.有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成【答案】BC11、勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為()。A.勞動(dòng)法律關(guān)系B.勞動(dòng)合同C.勞動(dòng)法律行為D.勞動(dòng)關(guān)系E.勞動(dòng)法律事件【答案】C12、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括()A.進(jìn)入戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.撤退戰(zhàn)略E.人才戰(zhàn)略【答案】ABCD13、簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以包括()。A.主觀內(nèi)容B.客觀內(nèi)容C.學(xué)歷背景D.身體狀況E.心理素質(zhì)【答案】AB14、等距量表是一種績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表，以下說(shuō)法正確的有（）。A.有絕對(duì)零點(diǎn)B.數(shù)量差距在量表的階梯上相同C.數(shù)量差距以相同的比例變化D.沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)E.在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類【答案】BD15、企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對(duì)應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項(xiàng)中，相匹配的“戰(zhàn)略——組織結(jié)構(gòu)”組合是()。A.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略——矩陣制結(jié)構(gòu)B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略——職能制結(jié)構(gòu)C.增大數(shù)量戰(zhàn)略——簡(jiǎn)單組織結(jié)構(gòu)D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略——矩陣制結(jié)構(gòu)E.縱向整合戰(zhàn)略——事業(yè)部制結(jié)構(gòu)【答案】ABC16、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件包括（）A.完善的組織機(jī)構(gòu)B.完善的群眾監(jiān)督機(jī)制C.健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)D.完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制E.明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系【答案】BCD17、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序主要步驟有（）。A.確定教學(xué)對(duì)象B.闡明教學(xué)目標(biāo)C.分析教學(xué)對(duì)象的特征D.選擇教學(xué)策略E.選擇教學(xué)方法及媒體【答案】BCD18、以下屬于績(jī)效管理評(píng)估的指標(biāo)的有()。A.被評(píng)估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.績(jī)效面談的質(zhì)量D.總體成本/收益比E.單元層次和組織層次的績(jī)效【答案】ABCD19、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法包括（）。A.關(guān)鍵事件法B.短文法C.勞動(dòng)定額法D.目標(biāo)管理法E.直接指標(biāo)法【答案】BCD20、勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本途徑包括（）。A.仲裁B.調(diào)解C.協(xié)商解決D.向人民法院起訴E.向政府申訴【答案】ABCD21、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.準(zhǔn)確性高B.成本較高C.適應(yīng)較快D.激勵(lì)性強(qiáng)E.費(fèi)用較低【答案】ACD22、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（）。A.分布誤差B.自我中心效應(yīng)C.個(gè)人偏見(jiàn)D.優(yōu)先和近期效應(yīng)E.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】ABCD23、通過(guò)工作分析對(duì)不同的崗位進(jìn)行描述可以明確（）。A.工作要求B.工作報(bào)酬C.工作環(huán)境D.工作內(nèi)容E.工作職責(zé)【答案】ACD24、(2016年11月)財(cái)政政策的內(nèi)容主要包括（）。A.降低利率B.增減預(yù)算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)E.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率【答案】BC25、慶于經(jīng)營(yíng)者年薪的說(shuō)法，正確的是()A.經(jīng)營(yíng)者的年薪與工作責(zé)任，決策風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)濟(jì)效益掛鉤B.經(jīng)營(yíng)者的年薪及其薪酬由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定C.經(jīng)營(yíng)者的利益和員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系D.經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)在員工工資總額內(nèi)列支，與員工工資制度相分離E.年薪的浮動(dòng)工資從管理費(fèi)用支出，固定工資從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出【答案】ABC26、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)()A.生產(chǎn)文化B.績(jī)效文化C.團(tuán)隊(duì)文化D.溝通文化E.制度文化【答案】BCD27、組織公正與報(bào)酬分配的原則有（）。A.分配公平B.程序公平C.互動(dòng)公平D.法律公平E.組織公平【答案】ABC28、關(guān)于貨幣工資的計(jì)算公式，正確的有（）。A.貨幣工資=計(jì)件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量B.貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間C.貨幣工資=小時(shí)工資率×實(shí)際工作時(shí)間D.貨幣工資=計(jì)件工資率×總的產(chǎn)品數(shù)量E.貨幣工資=計(jì)時(shí)工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABC29、（）不屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法。A.經(jīng)驗(yàn)推斷法B.人力資源信息庫(kù)C.生產(chǎn)函數(shù)模型法D.定員分析法E.管理人員接替模型法【答案】ACD30、處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則是（）。A.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄B.被派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由接受單位所在地管轄C.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位和接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣單位所在地或接受單位所在地管轄D.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由接受單位所在地管轄E.被派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄【答案】ABC31、下列各項(xiàng)中，描述不夠清晰的有()。A.兩年內(nèi)降低成本100萬(wàn)元B.做好本部門(mén)的日常管理工作C.在3年內(nèi)使本公司利潤(rùn)提高14%D.定期征求成員的意見(jiàn)，不固執(zhí)己見(jiàn)E.員工平均參與培訓(xùn)時(shí)間不少于每年72小時(shí)【答案】BD32、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括()等方法。A.角色扮演法B.拓展訓(xùn)練C.敏感性訓(xùn)練D.模擬訓(xùn)練E.管理者訓(xùn)練【答案】AB33、人崗匹配包括（）。A.各類崗位與崗位之間相匹配B.各類員工與員工之間相匹配C.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配D.工作要求與員工素質(zhì)相匹配E.工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配【答案】ABCD34、職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定了政府有關(guān)部門(mén)和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開(kāi)發(fā)勞動(dòng)者職業(yè)技能方面的()。A.法律法規(guī)B.管理權(quán)限C.通用標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)分類E.職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD35、投射技術(shù)的特點(diǎn)包括()。A.人際互動(dòng)性強(qiáng)B.被測(cè)評(píng)者反應(yīng)的自由性C.測(cè)評(píng)目的的隱蔽性D.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開(kāi)放性E.用過(guò)去行為預(yù)測(cè)未來(lái)【答案】BCD36、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為（）。A.創(chuàng)新B.規(guī)劃C.評(píng)價(jià)D.改進(jìn)E.設(shè)計(jì)【答案】ABC37、行為描述面試的假設(shè)前提為（）。A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題C.過(guò)去行為最能預(yù)示未來(lái)行為D.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事E.用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求【答案】CD38、對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析，具體方法有()。A.四分位法B.簡(jiǎn)單平均法C.百分位法D.加權(quán)平均法E.中位數(shù)法【答案】AC大題（共18題）一、2016年，美國(guó)A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門(mén)安裝公司有史以來(lái)最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這個(gè)部門(mén)向各商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門(mén)的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫(kù)存報(bào)表、回答顧客詢問(wèn)以及定價(jià)等。A公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門(mén)所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門(mén)的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過(guò)培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)：另一半人則在30英里開(kāi)外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書(shū)籍等。A公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來(lái)做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要是利用書(shū)面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來(lái)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開(kāi)發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認(rèn)為A公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適?為什么?(3)無(wú)論是由A公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門(mén)的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過(guò)的，因此計(jì)算機(jī)方面的基礎(chǔ)知識(shí)以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。另外，團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫(kù)存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對(duì)象的層次參差不齊、每個(gè)工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同，這個(gè)培訓(xùn)由公司內(nèi)部來(lái)做比較合適。如果請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)做，一方面是對(duì)企業(yè)的各方面情況的了解需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請(qǐng)的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過(guò)，在選擇企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可以適當(dāng)補(bǔ)充外部師資來(lái)配合，做到內(nèi)外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：①對(duì)全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計(jì)劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)等；⑤培訓(xùn)過(guò)程的控制，效果的評(píng)估。二、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展起來(lái)的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來(lái)國(guó)有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過(guò)職位晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業(yè)戰(zhàn)略。2整合崗位評(píng)價(jià)。3完善薪酬調(diào)查。4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。5加強(qiáng)控制調(diào)整。三、二、問(wèn)答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團(tuán)是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機(jī)電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點(diǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬(wàn)人，最近幾年由于各種原因，集團(tuán)所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的60%，集團(tuán)公司人力資源部針對(duì)這種情況，擬在進(jìn)行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團(tuán)公司特點(diǎn)的人力資源預(yù)測(cè)系統(tǒng)，并制定出未來(lái)三年的集團(tuán)人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題:（1）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)一般由哪幾個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成？（6分）（2）分析人力資源預(yù)測(cè)環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請(qǐng)祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）【答案】1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。2、人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析。常見(jiàn)的分析方法有SWOT（優(yōu)劣勢(shì)和機(jī)會(huì)威脅）分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素（對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析）分析法。四、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點(diǎn)？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大一績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的新酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)：狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績(jī)力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)同：當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績(jī)效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當(dāng)企業(yè)處于無(wú)發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績(jī)效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．五、6、【文件六】類別：電子郵件來(lái)件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項(xiàng)目主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個(gè)月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請(qǐng)，通過(guò)和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無(wú)法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會(huì)議從來(lái)不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單工作。在上半年的績(jī)效考核中，很多原化工小組的成員覺(jué)得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對(duì)此事希望您能給予指示。文件六的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午3點(diǎn)10分回復(fù)內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項(xiàng)目負(fù)責(zé)人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排。(4)召開(kāi)離職人員座談會(huì)，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I(xiàn)，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強(qiáng)工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長(zhǎng)效機(jī)制。六、5、【文件五】類別：電子郵件來(lái)件人：陳欣培訓(xùn)專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開(kāi)工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級(jí)技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)?？墒?，這6名技術(shù)人員英語(yǔ)水平較差，雖經(jīng)過(guò)為期半年的在崗英語(yǔ)培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計(jì)劃臨時(shí)安排他們?nèi)ビ⒄Z(yǔ)學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為2個(gè)月，費(fèi)用為每人l0000元。該計(jì)劃已經(jīng)上報(bào)人力資源部?？墒?，昨天工程部來(lái)電稱，財(cái)務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費(fèi)用，理由是該培訓(xùn)事先沒(méi)有計(jì)劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過(guò)來(lái)，這幾名員工原計(jì)劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會(huì)影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽(yù)。目前，工程部非常焦急，請(qǐng)求您出面協(xié)調(diào)，敬請(qǐng)盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午3點(diǎn)回復(fù)內(nèi)容：(1)為樹(shù)立公司的良好形象，確保工作如期開(kāi)展，必須開(kāi)展好本次英語(yǔ)培訓(xùn)。(2)與工程師面談，了解培訓(xùn)效果不好的原因。(3)認(rèn)真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請(qǐng)他們放心，英語(yǔ)培訓(xùn)一定要進(jìn)行，人員可以如期派出。(5)與英語(yǔ)學(xué)校溝通，擬定外語(yǔ)學(xué)校培訓(xùn)方案。(6)與財(cái)務(wù)部門(mén)溝通，擬定新增培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算。(7)加強(qiáng)培訓(xùn)工作管理，對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤評(píng)估，確保效果。七、某家電公司人力資源部在總結(jié)全年工作時(shí)，認(rèn)為公司的培訓(xùn)工作存在有待改進(jìn)的地方，如培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容有差距，受訓(xùn)人員對(duì)部分培訓(xùn)教師不認(rèn)可，培訓(xùn)教材脫離實(shí)際工作，培訓(xùn)費(fèi)用經(jīng)常超預(yù)算等。為此，人力資源部決定采用問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估法，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行一次全面評(píng)估。請(qǐng)結(jié)合哪里，回答以下問(wèn)題：1.問(wèn)卷調(diào)查法可以對(duì)培訓(xùn)的哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)估？并舉例說(shuō)明。（8分）2.實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查法評(píng)估法的主要步驟有哪些？（10分）【答案】問(wèn)卷調(diào)查法主要用對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評(píng)估。舉例說(shuō)明：檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛(ài)的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師所用的教學(xué)方法的態(tài)度等。2．答：（1）明確要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息（2）設(shè)計(jì)問(wèn)卷：?jiǎn)柧淼捻樞?，?wèn)卷的表達(dá)方式，問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容，問(wèn)題的形式，培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷的類型。（3）測(cè)試問(wèn)卷（4）正式開(kāi)展調(diào)查（5）進(jìn)行資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告八、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食品公司。過(guò)去4年來(lái)，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來(lái)自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià)，該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，如果僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開(kāi)發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤(rùn)率。可以說(shuō)，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20％，以抵消降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開(kāi)發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，都沒(méi)有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒(méi)有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來(lái)應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒(méi)有建立一個(gè)戰(zhàn)性的績(jī)效管理體系。雖然各個(gè)部門(mén)都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒(méi)有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門(mén)的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)獲得成功，包括銷售部門(mén)在內(nèi)的其他各個(gè)部門(mén)都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)只有銷售量及回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒(méi)有這方面的KPI，銷售部門(mén)就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長(zhǎng)早就使銷售部門(mén)感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門(mén)沒(méi)有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒(méi)有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人，對(duì)市場(chǎng)的了解也最深。如果沒(méi)有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門(mén)反饋客戶的需求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，就更加沒(méi)有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒(méi)有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。因此，該公司新產(chǎn)品的銷售不會(huì)為其利潤(rùn)率和銷量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營(yíng)成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫(kù)存管理，使庫(kù)存保持在最佳水平。但是F公司庫(kù)存過(guò)高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來(lái)，總庫(kù)存費(fèi)用大概占25％左右的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫(kù)存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測(cè)。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的惟一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門(mén)為降低成本而壓低庫(kù)存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹?kù)存不夠而不能及時(shí)交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，銷售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外，生產(chǎn)部門(mén)也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法以F公司銷售部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來(lái)外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場(chǎng)分析報(bào)告這個(gè)指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率，是為了滿足生產(chǎn)部門(mén)的需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，就會(huì)降低公司的庫(kù)存，從而增加運(yùn)營(yíng)效率。加入市場(chǎng)分析報(bào)告，是為了滿足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場(chǎng)的部門(mén)，由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部自己收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。九、某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢問(wèn)該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡(jiǎn)稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問(wèn)題。這種面試方法在對(duì)招聘崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。（1）一般來(lái)說(shuō)，面試考官通過(guò)行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：①用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；②識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；③探測(cè)行為樣本。（2）在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住四個(gè)關(guān)鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)需求情況、銷售渠道、利潤(rùn)率等問(wèn)題。通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn)，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。②任務(wù)（task），面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來(lái)。③行動(dòng)（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng),即了解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成任務(wù)的。通過(guò)這些，考官可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁?。?）具體而言，可以詢問(wèn)求職者以下問(wèn)題，以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實(shí)情況：一十、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬(wàn)余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問(wèn)題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見(jiàn)問(wèn)題？【答案】（1）培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)如下:1.具備有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)，了解培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問(wèn)題;2.對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);3.具備經(jīng)濟(jì)管理類等專業(yè)的相關(guān)理論知識(shí);4.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧，能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;6.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題;7.善于積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;8.熱愛(ài)培訓(xùn)工作，擁有強(qiáng)烈的教學(xué)愿望。（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見(jiàn)問(wèn)題：1．面試目的不明確2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理一十一、在A公司總部會(huì)議室，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些業(yè)績(jī)平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無(wú)故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門(mén)的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員參加考試沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門(mén)外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正么?”聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠?wèn)題：(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些等待改造的問(wèn)題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題。提出具體對(duì)策?！敬鸢浮?1)績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見(jiàn)、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。該公司在績(jī)效管理中存在著下列等待改造的問(wèn)題：①員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒(méi)有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。②績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒(méi)有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。④績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問(wèn)題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過(guò)于程式化、過(guò)于繁瑣，無(wú)形中增加了考評(píng)人員的工作量。⑤參與考評(píng)的人員過(guò)多過(guò)雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。(2)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，可采取以下對(duì)策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開(kāi)不同層級(jí)主管的情況說(shuō)明會(huì)，通過(guò)深入溝通，交換意見(jiàn)，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。②被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開(kāi)公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級(jí)考評(píng)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。一十二、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些人是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下個(gè)階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度。它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行動(dòng)，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題：工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些工作業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然有十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門(mén)的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)，核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工‘作無(wú)法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外．在考評(píng)中沿用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式．我對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員參加考評(píng)沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門(mén)外的其他人打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正嗎?”聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問(wèn)題?(10分)(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出具體對(duì)策。(10分)【答案】(1)該公司在績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題是：①首先，員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為而忽了工作成果，沒(méi)有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。②其次，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒(méi)有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作實(shí)際的指標(biāo)作績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③再次，考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。④績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問(wèn)題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過(guò)于程式化，過(guò)于繁瑣，無(wú)形中增加了考評(píng)人員的工作量。⑤最后，參與考評(píng)的人員過(guò)多過(guò)雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問(wèn)題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開(kāi)不同層級(jí)主管的情況說(shuō)明會(huì)，通過(guò)深入溝通，交換意見(jiàn)，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。b．被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開(kāi)公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持以上級(jí)考計(jì)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。一十三、LHB公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過(guò)去，該公司是高度分權(quán)化的，各國(guó)的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開(kāi)始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國(guó)和B國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng)，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問(wèn)題。然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來(lái)了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國(guó)或者B國(guó)的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國(guó)際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開(kāi)展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問(wèn)題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過(guò)程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對(duì)一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來(lái)，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過(guò)長(zhǎng)期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要的啟示？（8分）【答案】（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：①在組織結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點(diǎn)，如成員位置不固定、有臨時(shí)觀念、有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)、人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)、有時(shí)不易分清責(zé)任；等等。（2分）②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)使公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）③減少了管理層次，精簡(jiǎn)了組織人員。如撤銷了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)。同時(shí)，減少了董事會(huì)的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確了各個(gè)層級(jí)職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤(rùn)責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會(huì)管得過(guò)寬，“使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng)”，而不能集中精方研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題。（2分）⑤進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)》如建立了國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負(fù)責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國(guó)際業(yè)務(wù)小組），負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷。（2分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)的變革給我們的啟示：①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資源整合起來(lái)，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2分）②“現(xiàn)代社會(huì)唯一不變的就是變化”，一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時(shí)代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時(shí)地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挑戰(zhàn)。（2分）③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計(jì)劃式”組織變革模式，提出了“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計(jì)劃、分階段、循序漸進(jìn)地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用計(jì)劃式的組織變革模式。（2分）④實(shí)踐證明，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹??；而采用以成果一利潤(rùn)為中心設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)的方法，具有更強(qiáng)的適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。（2分）一十四、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來(lái)的大學(xué)生小章說(shuō)：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素?【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。③制定測(cè)評(píng)方案。A．確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。B．設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。D．選擇合理的測(cè)評(píng)方法。（2）對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握的測(cè)評(píng)要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績(jī)效導(dǎo)向。一十五、2016年，美國(guó)A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門(mén)安裝公司有史以來(lái)最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門(mén)向各商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門(mén)的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫(kù)存報(bào)表、回答顧客詢問(wèn)以及定價(jià)等。A公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門(mén)所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門(mén)的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過(guò)培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)：另一半人則在30英里開(kāi)外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書(shū)籍等。A公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來(lái)做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要是利用書(shū)面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來(lái)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開(kāi)發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認(rèn)為A公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適?為什么?(3)無(wú)論是由A公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門(mén)的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過(guò)的，因此計(jì)算機(jī)方面的基礎(chǔ)知識(shí)以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。另外，團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫(kù)存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對(duì)象的層次參差不齊、每個(gè)工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同，這個(gè)培訓(xùn)由公司內(nèi)部來(lái)做比較合適。如果請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)做，一方面是對(duì)企業(yè)的各方面情況的了解需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請(qǐng)的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過(guò)，在選擇企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可以適當(dāng)補(bǔ)充外部師資來(lái)配合，做到內(nèi)外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：①對(duì)全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計(jì)劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)等；⑤培訓(xùn)過(guò)程的控制，效果的評(píng)估。一十六、吳某是某物流公司貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長(zhǎng)，到社會(huì)上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請(qǐng)病假為由不上班，在社會(huì)上開(kāi)出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開(kāi)具的病假證明，吳某交不出來(lái)，且又無(wú)故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過(guò)15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動(dòng)合同通知書(shū)遞交吳某。吳某接到除名通知書(shū)后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開(kāi)出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級(jí)有關(guān)部門(mén)和他人從中協(xié)調(diào)，均無(wú)結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，吳某已超過(guò)申訴時(shí)效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請(qǐng)仲裁超過(guò)時(shí)效，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理的案例。本案中仲裁委員會(huì)的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》(勞部發(fā)[1994]298號(hào))的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》(國(guó)務(wù)院117號(hào)令)、《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號(hào))規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)一般爭(zhēng)議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起60日，對(duì)特別集體爭(zhēng)議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時(shí)效延長(zhǎng)的情況：仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)延期不得超過(guò)30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長(zhǎng)的期限不得超過(guò)15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例>若干問(wèn)題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號(hào))的規(guī)定，企業(yè)開(kāi)除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書(shū)，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書(shū)。職工對(duì)此不服，申請(qǐng)仲裁應(yīng)提供該通知書(shū)或證明書(shū)。即除名爭(zhēng)議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書(shū)之日，仲裁機(jī)關(guān)計(jì)算申訴時(shí)效應(yīng)從此日開(kāi)始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書(shū)的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開(kāi)始，在60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申請(qǐng)，即在5月17日前提出仲裁請(qǐng)求，而吳某直到5月22日才向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申訴，超過(guò)規(guī)定的仲裁時(shí)效(60天)。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理符合法律規(guī)定。一十七、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)薪酬制或某種獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙衣工人每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開(kāi)以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實(shí)上也從來(lái)沒(méi)有因事情忙而更晚回家過(guò)。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說(shuō)，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問(wèn)題是不論店里多忙，工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開(kāi)除蘇平，但他必須想辦法解決開(kāi)支問(wèn)題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會(huì)多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)掉機(jī)器?？偟膩?lái)說(shuō)。此方法實(shí)施得不錯(cuò)，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績(jī)效為燙25到35件衣服，他可早一些離開(kāi)，并且薪資也多一些。但是目前有兩個(gè)問(wèn)題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎(jiǎng)勵(lì)制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求