企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究

企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究

一、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀與存在的的問題

〔一〕企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

在當(dāng)今知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)聚焦于人才的競爭，擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)在競爭中取勝的法寶，因此，對于一個企業(yè)的生存與開展，人力資源是關(guān)鍵的因素。而招聘是人力資源管理的第一步，是獲取人力資源管理的主要渠道，使企業(yè)產(chǎn)生良性循環(huán)的重要工作。招聘的成功與否直接關(guān)系著企業(yè)的成敗。但經(jīng)濟環(huán)境的變化已經(jīng)使得企業(yè)招聘今非昔比，在市場經(jīng)濟條件下，招聘已經(jīng)是一個勞動者和用人單位雙向選擇的過程，這就加大了招聘的難度。同時，在招聘過程中，由于人性的多變，信息的不對稱性等因素常常會出現(xiàn)時機主義行為。

在以知識經(jīng)濟為主要特征的21世紀(jì)，“得人才者得天下〞,這已經(jīng)成為國家、地區(qū)、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人之間的共識，人力資源的重要性被回升到了前所未有的高度。與此同時，企業(yè)在人力資源管理中往往面臨著一個根本的問題，即如何去辨認(rèn)人才、評估人才。

在人才招聘中，有許多優(yōu)秀的人才由于招聘人員工作的失誤而與企業(yè)失之交臂，更多的情況是招聘企業(yè)在錄用工作結(jié)束以后，經(jīng)過工作實踐與進(jìn)一步的察看，發(fā)現(xiàn)錄用者中不乏“濫竽充數(shù)〞之輩；另外，許多求職者在應(yīng)聘時常常帶有一定的盲目性，他們在就職以后很快發(fā)現(xiàn)所應(yīng)聘的工作并不適合自己，從而對工作失去了信心與激情，甚至萌生去意。上述這些情況在現(xiàn)實的招聘中大量的存在，這主要是由于招聘雙方之間的信息不對稱所造成的。信息不對稱在招聘中的危害主要表現(xiàn)在下列兩方面：

1.招聘者劣勝優(yōu)汰與逆向選擇

假設(shè)企業(yè)慧眼識人才，人才也能如愿進(jìn)入企業(yè)，雙方屬于互利。但是，由于企業(yè)招聘者處于信息不對稱的劣勢，一些應(yīng)聘者隱瞞信息夸大自己能力和素質(zhì)或者隱瞞自己的缺點、提供虛假信息，如假文憑、假學(xué)歷等。這些應(yīng)聘者在提升自己形象的同時也造成對德才兼?zhèn)湔叩馁H值和排擠，使之遭受不公平競爭而導(dǎo)致劣勝優(yōu)汰，從而大量的優(yōu)秀者卻被拒之門外，退出了人才競爭市場，而投機的應(yīng)聘者利用信息不對稱形成逆向選擇。

2.員工的道德風(fēng)險與企業(yè)鼓勵失效

由于信息不對稱，員工在招募進(jìn)企業(yè)后，企業(yè)管理人員無法準(zhǔn)確知道其付出的努力程度，當(dāng)未到達(dá)冀望值時，可能會歸結(jié)于任務(wù)難度、環(huán)境變化等其他因素。無德者進(jìn)入企業(yè)后，他們會在付出最小的情況下，追求自身利益的最大化。假設(shè)鼓勵機制不健全，那么會出現(xiàn)出工不出力等隱藏行為的敗德現(xiàn)象，給周圍優(yōu)秀者帶來不公平競爭，甚至?xí)绊憙?yōu)秀員工也出現(xiàn)不自然的隱藏行為現(xiàn)象而最終導(dǎo)致鼓勵失效。

〔二〕企業(yè)招聘現(xiàn)狀中存在的主要問題

1.企業(yè)不足專業(yè)招聘人才

企業(yè)中人力資源管理人員存在下列幾種情況：一是較多小型企業(yè)，無人力資源部，人力資源工作由辦公文員或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)兼職處理；二是一局部企業(yè)設(shè)有人力資源部，但編制缺乏，人力資源工作無法分工細(xì)化，僅能滿足傳統(tǒng)人事工作要求；三是人力資源從業(yè)者多出身旁門，普遍不足專業(yè)的人力資源管理知識和先進(jìn)的人力資源管理理念，無法采取更加先進(jìn)科學(xué)的人力資源管理方法，導(dǎo)致人力資源工作無法成為構(gòu)筑企業(yè)競爭力的有利因素，甚至?xí)蔀橛绊懫髽I(yè)競爭力的不利因素。

2.招聘工作存在指導(dǎo)思想的偏差

〔1〕人力資源工作無足輕重，招聘工作簡單易行。傳統(tǒng)的人事管理多屬事務(wù)性工作，對企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實現(xiàn)、企業(yè)競爭力的構(gòu)建等方面的參與及奉獻(xiàn)程度較低，因此導(dǎo)致很多企業(yè)主無視人力資源工作。

而招聘模塊又被一般理解為人力資源工作中最短少技術(shù)含量的局部，一個非人力資源專業(yè)人員通常也能完成該項工作的大體流程，因而很多企業(yè)管理者認(rèn)為招聘工作簡單易行，屬于純事務(wù)性工作。

〔2〕招聘者為大

招聘是為求職者提供工作時機，因此很多企業(yè)招聘人員在招聘工作中容易產(chǎn)生其地位高于求職者的心理習(xí)慣，假設(shè)本企業(yè)或本職位各方面待遇均較為優(yōu)厚，某些招聘人員甚至把招聘看成是對求職者的一種“恩賜〞,在整個招聘過程中“擺架子〞,“使臉色〞,致使求職者對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面印象。據(jù)2022年中國人力資源開發(fā)網(wǎng)?人才招聘問題調(diào)查報告》顯示，僅有25%的求職者認(rèn)為招聘單位給予了求職者充沛的尊重。

〔3〕求職者為大

局部企業(yè)由于自身企業(yè)規(guī)模小、或崗位層次低、薪酬不令人稱心等原因，招聘過程中會刻意夸大宣傳本企業(yè)及崗位，為了獲得更多的人力而給予求職者不切實際的承諾，或基于最優(yōu)秀人員的表現(xiàn)向求職者描繪未來的職業(yè)開展藍(lán)圖，刻意誤導(dǎo)求職者，使求職者愿意并且富有熱情地投入到本企業(yè)的工作中。

〔4〕用最優(yōu)秀的人而不是最適宜的人

受到簡單的本錢效益觀念的影響，許多企業(yè)傾向于用既定的工資水平雇傭到盡可能優(yōu)秀的人才，片面追求人才的高學(xué)歷、多經(jīng)驗等條件?；蛘咴谥贫◢徫挥萌艘?guī)范時規(guī)定某些完全沒有必要的高要求和高條件，無視任用者與崗位的匹配性。

3.招聘工作制度存在缺陷

〔1〕招聘決策不足總體規(guī)劃支持

招聘是人力資源管理的模塊之一，與其他模塊共同構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)又是企業(yè)整體經(jīng)營系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，因而招聘決策應(yīng)依據(jù)招聘方案，招聘方案應(yīng)依據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又應(yīng)依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略。而當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、招聘方案三者或缺其一或一概全無，招聘決策一般依據(jù)如下程序草率做出：某部門報出增員需求，由高層審核過后便做出招聘決定，或直接由高層根據(jù)主觀判斷和經(jīng)驗做出招聘決定。

〔2〕招聘工作不足崗位分析根底

崗位分析是每個企業(yè)人力資源管理的根底性工作，其目的是界定崗位于組織的重要程度、崗位任務(wù)、崗位職責(zé)權(quán)限、崗位任職資格等各方面與崗位相關(guān)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。招聘工作需要按照崗位所確定的任職規(guī)范進(jìn)行人才甄選和考察，招聘專員需要根據(jù)崗位的職責(zé)權(quán)限，向求職者介紹崗位的根本工作內(nèi)容，因而崗位分析是招聘工作的前提條件。但是在大多企業(yè)中，崗位分析工作仍是空白，因而也就無法為招聘提供科學(xué)的工作依據(jù)。

〔3〕對求職者的考核方式過于單一

多數(shù)企業(yè)對待任何崗位的招聘考核工作均只采用一種方式即口試?？谠囉捎谄渲饔^性因素占比擬大，因而是面試考核中信度、效度均較低的考核方式，但由于其簡單易行，固其幾乎被所有企業(yè)接納。而面試的其他考核方式，諸如筆試、情景模擬、心理測評、評價中心技術(shù)等卻少有企業(yè)采用，因此很難保證面試評價的客觀、全面和公道。

〔4〕不足招聘效果評估

招聘效果評估至少包括招聘結(jié)果的功效評估和招聘辦法的功效評估，是對企業(yè)上一輪招聘工作的總結(jié)和反思，其目的是衡量企業(yè)上一輪招聘工作中的得失，以便下一輪招聘工作能夠得到改良和提高，招聘效果評估是企業(yè)提高招聘工作質(zhì)量的有效途徑。但招聘效果評估會額外增加招聘人員的工作量，因而許多企業(yè)人力資源工作在這一工程上仍屬空白。

〔5〕招聘工作的道德和法律風(fēng)險防備機制尚未建立招聘工作的風(fēng)險包括招聘本錢的回報風(fēng)險、人員判別及錄用風(fēng)險、道德風(fēng)險和法律風(fēng)險，其中道德風(fēng)險和法律風(fēng)險是被很多企業(yè)所忽略的。道德風(fēng)險包括求職者欺騙、隱瞞真實情況，招聘者徇私等。法律風(fēng)險包括就業(yè)歧視、侵犯求職者隱私、錄用條件不明確等問題。這些道德和法律風(fēng)險倘假設(shè)發(fā)生必會嚴(yán)重影響企業(yè)的招聘質(zhì)量，給企業(yè)帶來損失。然而在企業(yè)中多數(shù)管理者此類風(fēng)險防備意識淡薄，企業(yè)內(nèi)相應(yīng)風(fēng)險防備機制尚未建立。

4.招聘工作操作不當(dāng)

〔1〕招聘人員形象問題

招聘人員是求職者認(rèn)識企業(yè)的窗口，是構(gòu)建企業(yè)在求職者心目中第一印象的主要影響因素，招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)及綜合素質(zhì)代表著企業(yè)整體，招聘人員的形象直接決定求職者對企業(yè)的形象定位。然而企業(yè)的招聘面試人員存在兩種主要問題：一是表面、綜合素養(yǎng)較差，影響企業(yè)形象；二是對待求職者態(tài)度高傲，居高臨下。據(jù)2022年中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的?人才招聘問題調(diào)查報告》顯示，僅有18%的求職者對企業(yè)招聘人員的專業(yè)素質(zhì)持肯定態(tài)度。

〔2〕信息不對稱

多數(shù)企業(yè)招聘啟事只表明對任職者的資格要求，未提供工作內(nèi)容、工作環(huán)境、薪酬福利等方面信息或雖然提供但籠統(tǒng)概括，面試過程中也未及時向求職者傳達(dá)該類明確信息，某些企業(yè)對此類信息甚至存在刻意隱瞞、欺騙或夸大等現(xiàn)象。另一方面，企業(yè)普遍短少對求職者的背景調(diào)查，對求職者學(xué)歷、工作經(jīng)歷及業(yè)績未做事實驗證，而這些信息求職者均有可能欺瞞、造假。

〔3〕面試環(huán)境較差

面試環(huán)境分為企業(yè)大環(huán)境和面試小環(huán)境。大環(huán)境問題主要包括企業(yè)內(nèi)衛(wèi)生狀況較差，固體垃圾和灰塵未及時清理清潔；辦公場所未裝修、裝修低劣或裝修老舊；辦公物品或企業(yè)其他物品，擺放混亂等。面試小環(huán)境主要是面試地點選擇不當(dāng)，安頓在過道，走廊，車間生產(chǎn)場所，敞開式辦公或接待場所等。環(huán)境問題不但影響求職者求職動機更會影響求職者的面試發(fā)揮，造成面試考核效度降低。

〔4〕未給予求職者人性關(guān)心及人格尊重

該問題主要體現(xiàn)在面試過程沒有貫徹以人為本原那么。示例一個面試官同時同地面試多個求職者，并要求求職者口述個人詳細(xì)信息，“多個求職者〞甚至是應(yīng)聘完全不同的崗位，造成求職者個人信息不僅對企業(yè)公開，還對其他求職者公開，這違反了愛護(hù)求職者隱私的原那么；某些企業(yè)不考慮求職者的心理和生理狀態(tài)，面試等待時間過長且無茶水招待；有些企業(yè)對面試結(jié)果的發(fā)布時間沒有給求職者明確回答，導(dǎo)致求職者面試結(jié)束后無所適從。

二、企業(yè)人才招聘的開展趨勢

〔一〕網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘，也被稱為電子招聘，是指通過技術(shù)伎倆的運用，幫忙企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程，即企業(yè)通過公司自己的網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等機構(gòu)，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來完成招聘過程?，F(xiàn)今網(wǎng)絡(luò)招聘市場被?前程無憂》、?中華英才網(wǎng)》以及?智聯(lián)招聘三分天下》，還有其他國內(nèi)出名招聘網(wǎng)站及眾多區(qū)域性招聘網(wǎng)站緊隨其后，競爭日益劇烈，市場風(fēng)云變幻。企業(yè)用信息科技來協(xié)助整合資源的概念已經(jīng)逐漸落實在中國各企業(yè)，用計算機輔助生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、研發(fā)等方面的管理運作已行之多年，只有人力資源管理的電子化〔EHR〕，是近幾年才開始的熱門話題。論文格式根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)的實踐，EHR的主要形式有：電子化招聘、電子化培訓(xùn)、電子化學(xué)習(xí)、電子化溝通和電子化考評等，其中尤以電子化招聘〔E-Recruiting〕開展最為迅速。如何透過E-Recruiting的建立，讓HR人員能更專注于企業(yè)的競爭核心——人才，以增加企業(yè)整體競爭力，同時也提升HR人員在企業(yè)內(nèi)部競爭力是所有HR人員所關(guān)注的新課題。網(wǎng)絡(luò)招聘有其獨特的特點及優(yōu)勢，因此越來越成為各個公司招聘的主要渠道。

1.具有覆蓋面廣的特點。網(wǎng)絡(luò)招聘可以不受地域限制，具有信息量大的特點。現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為眾多大企業(yè)招聘的主渠道，只有個別的公司或者需要很特殊的人才時，才通過其他渠道招聘人才。因此網(wǎng)絡(luò)招聘的覆蓋面廣的特點很受各個公司的歡迎。

2.時效性強，且方便和快捷。網(wǎng)絡(luò)招聘方式與傳統(tǒng)的招聘方式不同的是雙方通過交互式的網(wǎng)上登陸和查詢完成信息的交流，企業(yè)可以根據(jù)實際需要設(shè)定所需人才的根本條件，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，網(wǎng)絡(luò)招聘的針對性比擬強，可以很快從數(shù)千份的電子簡歷中找到適宜的人才候選人。這樣可以節(jié)省很多企業(yè)人力資源招聘負(fù)責(zé)人的時間。

3.更新速度快。招聘網(wǎng)站的信息量很大，并且關(guān)于招聘的信息每天都是不斷更新的，求職者可以根據(jù)崗位需要不斷進(jìn)行快速的修改，不用擔(dān)憂招聘會上不能修改簡歷的為難狀況發(fā)生。

〔二〕注重能力測試

在以往的企業(yè)招聘中，企業(yè)更關(guān)注那些有相關(guān)工作經(jīng)驗和學(xué)歷背景的求職者。示例：在幾年前，學(xué)計算機專業(yè)的學(xué)生在IT行業(yè)的就業(yè)成功率要遠(yuǎn)高于那些非計算機專業(yè)的學(xué)生、但現(xiàn)在的就業(yè)趨勢說明，IT行業(yè)似乎更傾向錄用那些學(xué)非計算機專業(yè)的學(xué)生，其原因固然有計算機已經(jīng)成為一項通用職業(yè)技能的原因，更重要的原因是：企業(yè)越來越看重求職者的潛在工作能力、一些航空公司在招募員工時，不僅僅關(guān)注專業(yè)知識和工作經(jīng)驗，而且要重點考察求職者是否具有效勞意識，是否能夠從客戶的角度來考慮問題，有人際敏感性。面試考官會在面試過程中記錄求職者在一小時的面試過程中，不經(jīng)意露齒微笑的頻次，以此來判斷求職者是否天生愛笑。

還有一些銷售類型的公司在錄用推銷員時，就非常關(guān)注求職者的樂觀精神和杭挫折能力、這是由于銷售員在工作中會不斷被拒絕，有些人在失敗面前垂頭喪氣、束手無策，而情緒樂觀者往往不怕失敗。

〔三〕關(guān)注誠信測試

很多企業(yè)都把誠信作為企業(yè)核心價值觀的重要內(nèi)容之一，但一個人的誠信往往是最難被測評的，一般而言，目前企業(yè)在對求職者進(jìn)行誠信測試的方式主要有下列幾種：

1.履歷分析企業(yè)的招聘人員往往會通過對求職者的個人簡歷來了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解，迅速排除那些明顯不合格的人員。常用的履歷分析辦法有兩種，一種是察看簡歷中是否有明顯的時間段的重疊和不連續(xù)性，一般這樣的簡歷會被企業(yè)認(rèn)為是有意隱瞞或做事態(tài)度不認(rèn)真；另一種是檢查學(xué)歷證書的真?zhèn)?，企業(yè)的人力資源部都會有專門的偽證書辨認(rèn)工具，很多高校也提供學(xué)歷證書調(diào)查的網(wǎng)絡(luò)效勞。

2.背景調(diào)查誠信是一個人的可靠程度和可信任程度，它是職業(yè)道德的核心局部。而違反職業(yè)道德的行為會對企業(yè)的長遠(yuǎn)開展危害極大。因此，很多企業(yè)已經(jīng)開始對求職者進(jìn)行背景調(diào)查、主要采用的方式是與求職者原工作單位的人力資源部和相關(guān)人員聯(lián)系，調(diào)查求職者在原單位的工作情況，以及離開的原因、由于背景調(diào)查的時間和人力本錢較高，所以目前這種誠信測試的方式主要應(yīng)用于一些關(guān)鍵職位。

3.試用期察看由于誠信是一個很難被測評的指標(biāo)，所以，目前一些企業(yè)多采用試用期察看的方式來進(jìn)行。試用期的時間跨度從2個月到6個月，在試用期結(jié)束后，會由直接上級和人力資源部成員進(jìn)行綜合評估，其中包括對日常行為表現(xiàn)中的誠信內(nèi)容的評價，再決定是否進(jìn)行錄用。

〔四〕關(guān)注團隊合作能力

企業(yè)的主要工作模式是通過團隊來完成的，所以很多企業(yè)都非常關(guān)注求職者的團隊合作能力，以往的團隊合作能力測評往往是通過一對一面試或心理測驗的方式來進(jìn)行，這種測評方式由于被廣闊求職者越來越熟悉而導(dǎo)致有效性降低許多。目前的企業(yè)更傾向于使用讓一組求職者做團隊游戲的方式來進(jìn)行測評。

通常人力資源部會妥排一組互不相識的求職者〔一般為6人-8人〕組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。常用的團隊游戲題目是一組求職者模擬在戶外遇險的情景，在有限時間內(nèi)對十幾件生存必須品進(jìn)行排序。

測試考官對每個求職者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行察看，考察其在自信心、口頭敘述、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的能力和特點。由于這種團隊游戲的測評辦法更有趣味性，更容易讓求職者在活動中忘卻這是一個選拔測試，而進(jìn)入到游戲所設(shè)置的情境之中，所以這種辦法更容易讓測試考官察看到求職者的真實表現(xiàn)、三、完善企業(yè)招聘工作的倡議

〔一〕配備專業(yè)從業(yè)人員

不足專業(yè)人力資源管理人員不但會使企業(yè)正常的人事事務(wù)無法發(fā)展，在某些情況下甚至?xí)蛊髽I(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失?，F(xiàn)實中波及企業(yè)的勞動爭議案件，判處企業(yè)敗訴、賠付勞動者經(jīng)濟補償金的案例中絕大多數(shù)是由于企業(yè)本身的人事制度違法違規(guī)。同時很多針對離職人員離職原因的調(diào)查均顯示，對薪酬福利政策、晉升政策等人力資源管理制度的不滿是多數(shù)人員離職的首要原因。因而從企業(yè)長遠(yuǎn)開展角度出發(fā)，配備專業(yè)人力資源管理人員是十分必要的。

〔二〕端正招聘理念

1.重視人力資源管理，細(xì)化招聘工作

人力資源管理關(guān)系到人，而人那么直接決定企業(yè)的命運，因而作為企業(yè)高層應(yīng)重視人力資源管理，將人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略層級，并為其投入相應(yīng)的資源支持。而對于招聘工作，類似于生產(chǎn)某種產(chǎn)品，要使該產(chǎn)品具備根本使用功能十分簡單，但要使其質(zhì)量可靠、工藝優(yōu)美卻十分困難，而大局部價值卻往往產(chǎn)生于細(xì)節(jié)之處，要保證招聘效果評估的各個方面均合乎企業(yè)要求，那么必須對細(xì)節(jié)加以研究。

2.著眼長遠(yuǎn)，留住優(yōu)秀人才

著眼長遠(yuǎn)首先需端正用人態(tài)度，杜絕“走了再招〞的用人思想，給被錄用人員提供合理的薪資報酬，良好的勞動愛護(hù)和勞動條件以及明確清晰的職業(yè)生涯成長方案。長期就同一職位進(jìn)行招聘只能損害企業(yè)在廣闊求職者心目中的形象。其次對求職者進(jìn)行考察時應(yīng)著眼于其冰山水面下列的個人特征，這是求職者長久工作能力的動力來源，更是企業(yè)開展的動力來源。

3.以“平常心〞對待招聘工作

正如許多求職專家告誡求職者“不卑不亢〞的平常心面試法那么一樣，企業(yè)招聘工作同樣需要不卑不亢的態(tài)度，此態(tài)度應(yīng)體現(xiàn)在兩個方面：其一，招聘不是企業(yè)對求職者的“恩賜〞,也不是對人才的“乞求〞,而是一種雙向選擇的關(guān)系：一方面任何參與招聘工作的組織員工都應(yīng)樹立營銷觀念，不能高高在上，不可一世；另一方面也不能因為企業(yè)或職位的層次較低，而試圖通過夸大宣傳誘使求職者供職，此種方法往往得不償失。其二，選才應(yīng)以適宜為規(guī)范，而不能單純追求優(yōu)秀。優(yōu)秀人才雖然可以使企業(yè)顯得光鮮，但通常也會帶有心高氣傲、眼高手低等問題。

〔三〕創(chuàng)新招聘制度

1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃，制定招聘方案招聘工作的前提必須有具體的招聘方案，而招聘方案的制定依據(jù)那么是人力資源規(guī)劃以及更高層次的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。從企業(yè)總體經(jīng)營管理角度，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃也是必須的，其能夠為企業(yè)開展指明方向，合理調(diào)配企業(yè)資源，協(xié)調(diào)企業(yè)各方面工作。招聘工作應(yīng)在具體招聘方案的指導(dǎo)下，有效促進(jìn)上述規(guī)劃的實現(xiàn)。招聘方案至少應(yīng)包括招聘的總體指導(dǎo)原那么、招聘的目的與目標(biāo)、招聘的組織人員及參與人員、招聘時間、招聘地點、招聘崗位名稱、招聘數(shù)量、錄用規(guī)范及招聘預(yù)算等。

2.完善根底性人力資源管理工作

事關(guān)招聘工作最重要的根底性人力資源管理工作便是組織結(jié)構(gòu)分析及崗位分析。前者為招聘工作提供所需招聘崗位的種類和數(shù)量要求，后者為招聘工作提供招聘崗位的職責(zé)權(quán)限、工作條件、任職資格及考核規(guī)范。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)或編制確定招聘的崗位，能有效控制組織人力配置，保證事事有人做、人人有事做，防止出現(xiàn)人浮于事、機構(gòu)臃腫等不良現(xiàn)象；而根據(jù)崗位分析進(jìn)行招聘，不僅能夠給予崗位合理的薪資報酬，給予求職者崗位職責(zé)權(quán)限的明確界定，同時也為招聘選拔提供了科學(xué)的決策規(guī)范，有效防止主觀誤差。

3.標(biāo)準(zhǔn)招聘工作流程

招聘工作的根本流程應(yīng)該包括：招聘需求的分析與提出；招聘方案的制定和審批；招聘渠道和招聘辦法的選擇；資料的獲取和分析；人才甄選技術(shù)的選擇、培訓(xùn)及應(yīng)用；討論并初步做出錄用決定；確定薪酬等后續(xù)事宜；辦理錄用人員入職手續(xù)；通知拒聘人員并將優(yōu)秀者納入人才庫；招聘效果評估。其中招聘渠道的選擇應(yīng)根據(jù)招聘崗位的不同而決定。人才甄選辦法至少應(yīng)采取兩種以上，主客觀結(jié)合為佳，甄選辦法一旦確定，應(yīng)立即就根本原那么、甄選技巧和招聘工作正確理念對相關(guān)面試官進(jìn)行培訓(xùn)。招聘效果的評估包括五個方面即招聘結(jié)果的評估、招聘本錢收益的評估、面試評價辦法的評估、招聘渠道和招聘辦法的評估、求職者評估。企業(yè)考慮到專業(yè)人員限制，可適中選擇重點評估要素，以最大限度完善招聘工作。

4.建立風(fēng)險防備機制

招聘工作的法律風(fēng)險防備需要相關(guān)人員具備勞動關(guān)系方面較為全面的法律知識。目前社會培訓(xùn)機構(gòu)對此方面的培訓(xùn)課程較多，企業(yè)可激勵或直接出資差遣相關(guān)人力資源管理人員接受此方面知識培訓(xùn)。招聘人員道德風(fēng)險防備可通過權(quán)力制衡的制度設(shè)計加以改善，而對求職人員的道德風(fēng)險防備那么可通過背景調(diào)查、學(xué)歷驗證等伎倆有效防止。

〔四〕注意招聘細(xì)節(jié)

1.提高招聘工作的附加值

企業(yè)招聘是為了獲得合乎企業(yè)崗位要求的一定數(shù)量的任職者，這是招聘的根本功能，但招聘作為企業(yè)對外信息交流的一個窗口，仍可以為企業(yè)發(fā)明額外的價值。其一，通過招聘廣告的發(fā)布，招聘人員自身良好素質(zhì)的展現(xiàn)，招聘工作科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)陌差D，招聘可以宣傳企業(yè)文化，塑造企業(yè)形象，有效提升企業(yè)的品牌價值。其二，通過招聘工作，招聘人員與人才市場、中介機構(gòu)、學(xué)校就業(yè)辦工作人員以及求職者的接觸，可以獲得對勞動力市場的第一手資料，包括薪酬水平、人才供應(yīng)狀況等，甚至是其他企業(yè)的開展現(xiàn)狀、開展動向、用人策略等信息。

2.招聘過程要注重人性化

招聘是雙向的信息交流過程，企業(yè)求才，個人求職，各取所需。企業(yè)在招聘過程中尤其要注意多為求職者考慮，換位思考，采取更加人性化的方式。下列幾點需要提請注意：其一，企業(yè)對擬面試的人員應(yīng)通過進(jìn)行初步溝通，互換根本信息之前方可正式通知其前來面試，防止“車程數(shù)小時，交談一句話〞的“求職悲劇〞;其二，做好招聘面試的準(zhǔn)備工作，可以安頓一次性考察完畢的，絕不讓求職者往來多趟；其三，求職者來到公司后招聘人員的一個微笑，一句應(yīng)酬，等待時間過長時的一杯水，面試結(jié)束后的一句“感激您前來加入面試〞都是對求職者的尊重；其四，充沛尊重求職者的隱私，面試過程不過問及與工作無關(guān)的個人信息；其五，錄用決策盡量在最短的時間內(nèi)通知求職者或者告知其最后時限等。

3.保證信息傳遞準(zhǔn)確無誤

首先招聘人員需了解招聘崗位的任職資格、素質(zhì)能力要求、崗位的實際工作內(nèi)容，了解企業(yè)戰(zhàn)略及開展方向，了解