組織行為學(xué)概述

第一講組織行為學(xué)概述應(yīng)對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)及急劇環(huán)境變更的最佳方法是將組織建立在經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的理論之上.----------HerbKelleher在參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的重大變革的同時(shí),在文化上、結(jié)構(gòu)上、心情上應(yīng)對(duì)各種混亂無(wú)序，已經(jīng)成為最熱門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者技能。---------JohnHuey

？？？組織系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)社會(huì)心理系統(tǒng)一、定義探討組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)料、引導(dǎo)、和限制人的行為的實(shí)力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。個(gè)體水平群體水平組織水平心理學(xué)——個(gè)體水平社會(huì)心理學(xué)——群體水平人類學(xué)與社會(huì)學(xué)——組織水平組織行為學(xué)的框架

實(shí)力、知覺(jué)、性格個(gè)體行為激勵(lì)如何相識(shí)人工作看法群體規(guī)范以群體壓力人組織行為學(xué)群體行為群體決策如何協(xié)調(diào)人為談判中群體溝通心群體沖突管領(lǐng)導(dǎo)行為、組織理論理組織行為組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)如何讓組織更組織文化利于人的發(fā)展組織變革與發(fā)展4、組織行為學(xué)探討的核心問(wèn)題是行為激勵(lì)問(wèn)題。1、組織行為學(xué)著重探討組織系統(tǒng)的內(nèi)環(huán)境。2、組織行為學(xué)主要探討組織成員的心理與行為規(guī)律。3、組織成員間的相互影響是組織行為學(xué)探討的重要問(wèn)題二、目標(biāo)案例1北京某房地產(chǎn)公司的銷售經(jīng)理的銷售業(yè)績(jī)不錯(cuò)，但該經(jīng)理卻在一夜之間逃到其他公司。為什么？三、組織動(dòng)力（影響因素）1、人2、結(jié)構(gòu)3、技術(shù)4、環(huán)境四、主要特點(diǎn)五、組織行為學(xué)與管理和管理學(xué)以歷史時(shí)間為序,主要管理理論有:六、組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展因此心理學(xué)工業(yè)心理學(xué)管理心理學(xué)、組織心理學(xué)組織行為學(xué)組織科學(xué)已顯示出人類從個(gè)體到群體、再到組織的探討發(fā)展的客觀進(jìn)程，也是探討心理與行為規(guī)律領(lǐng)域逐步擴(kuò)大的發(fā)展過(guò)程，這也就是組織行為學(xué)從低到高的發(fā)展過(guò)程。七、基本主見(jiàn)（1）人力資源（支持性）觀點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理：風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)并存

在天津萬(wàn)科興業(yè)公司，我們實(shí)行了以職業(yè)經(jīng)理人為主體的人力資源管理體系，“職業(yè)”的概念就是“以此為生，精于此道”，職業(yè)經(jīng)理人自然要以管理為生，精于管理。從督導(dǎo)管理層到?jīng)Q策管理層的全部管理人員組成公司的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍，職業(yè)經(jīng)理是公司的經(jīng)營(yíng)管理骨干。

萬(wàn)興公司對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的素養(yǎng)要求很高，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的選擇、運(yùn)用是“優(yōu)化組合、優(yōu)勝劣汰、能上能下”的原則，精確地說(shuō)是因職選人，而不是因人設(shè)職。公司主要接受有效的定期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，兼用其他協(xié)助手段，對(duì)職業(yè)經(jīng)理的工作和實(shí)力進(jìn)行檢驗(yàn)，將業(yè)績(jī)干脆與職位積分和當(dāng)事者利益（工資、獎(jiǎng)金等）掛鉤，積分又干脆與職業(yè)經(jīng)理的職位上下掛鉤。公司的政策激勵(lì)稱職的職業(yè)經(jīng)理為公司長(zhǎng)期服務(wù)，不合格的職業(yè)經(jīng)理將被淘汰。這就是職業(yè)經(jīng)理人面臨的高風(fēng)險(xiǎn)。公司每次階段性業(yè)績(jī)考核都可能出現(xiàn)因工作不佳等緣由被降薪降職的職業(yè)經(jīng)理，同時(shí)，也有眾多受到表彰嘉獎(jiǎng)的職業(yè)經(jīng)理。所謂高回報(bào)表現(xiàn)在，公司不僅向職業(yè)經(jīng)理供應(yīng)較高的工資酬勞，還供應(yīng)較高的其它福利待遇，比如供應(yīng)各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、實(shí)惠購(gòu)買住房、長(zhǎng)期住房補(bǔ)貼、通訊器材費(fèi)用合理報(bào)銷等。

創(chuàng)造健康豐盛的人生1.客戶是我們永遠(yuǎn)的伙伴

2.人才是萬(wàn)科的資本

3.“陽(yáng)光照亮的體制”

4.持續(xù)的增長(zhǎng)和領(lǐng)跑企業(yè)價(jià)值觀（2）權(quán)變法重于在實(shí)際的管理過(guò)程中尋求事物的基本關(guān)系，主見(jiàn)因人、因時(shí)、因事、因環(huán)境、因目標(biāo)須要、因國(guó)情而對(duì)管理接受不同的方法，做到對(duì)癥下藥。該理論認(rèn)為：要依據(jù)組織所處的內(nèi)外條件的變更而見(jiàn)機(jī)行事，沒(méi)有什么一成不變或者是普遍適用的“最好的”管理理論和方法，即否認(rèn)存在普遍適用于全部環(huán)境的管理原則。（3）結(jié)果取向法（4）系統(tǒng)法系統(tǒng)管理學(xué)派是以卡斯特（F.E.Kast）和羅森茨韋克（J.F.Rosenzweig)為首建立的。該學(xué)派同社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派存在親密關(guān)系，二者都強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)分析的方法探討組織管理問(wèn)題。從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)考察和管理企業(yè)，有助于提高企業(yè)的效率，使各個(gè)系統(tǒng)和有關(guān)部門(mén)相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)更為清晰，這有利于企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。主見(jiàn)把企業(yè)看成是一個(gè)開(kāi)放的、有限的概率系統(tǒng)。八、組織行為學(xué)中的人性觀組織行為學(xué)領(lǐng)域關(guān)于人性的探討主要有:麥克雷戈（D.McGregor）的“X理論與Y理論”摩爾斯(J.J.Morse)和洛斯奇(J.W.Lorsch)的“超Y理論”謝恩(E.H.Schein)的“經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、困難人”假設(shè)。人性觀的含義管理人員的人性觀，實(shí)際是指他們對(duì)人為什么要工作，以及應(yīng)當(dāng)如何去激勵(lì)和管理所持的觀點(diǎn)和看法。管理人員的人性觀是其世界觀的重要組成部分。X理論與Y理論（一）X理論：是傳統(tǒng)管理思想和管理方式中蘊(yùn)含的關(guān)于人性的看法。1、基本觀點(diǎn)：（1）人類趨于天生懶散，不愿多做工作；（2）人類缺乏雄心，希望依靠他人，而不寵愛(ài)擔(dān)負(fù)責(zé)任；（3）人以自我為中心而忽視組織目標(biāo)；（4）人易于受欺瞞，常有盲從舉動(dòng)；續(xù)（5）人們習(xí)慣于反抗變革；（6）管理者從經(jīng)濟(jì)利益動(dòng)身來(lái)運(yùn)用生產(chǎn)中的人力、物力、財(cái)力；（7）管理者的任務(wù)在于指導(dǎo)與激發(fā)職工的工作表現(xiàn)，并時(shí)常限制與修正職工的行為，以符合組織之須要；（8）管理者必需管制其下屬，并須要利用說(shuō)明、獎(jiǎng)賞、懲罰與限制等手段。2、管理思想與措施（1）任何一個(gè)組織績(jī)效低落都是人性使然；（2）人必需在強(qiáng)迫與限制之下才肯工作，因而在管理上要求集權(quán)化管理；（3）由X理論推出的一項(xiàng)組織的基本原則稱為“階梯原則”，即透過(guò)權(quán)威的運(yùn)作以執(zhí)行督導(dǎo)與限制；（4）從X理論動(dòng)身，強(qiáng)調(diào)“組織要求”重于“個(gè)人須要”。（二）Y理論1、基本觀點(diǎn)：（1）一般人并非天生厭惡工作。（2）人為了達(dá)成自已承諾的目標(biāo)，能夠“自我督導(dǎo)”和“自我限制”，促使人朝向組織的目標(biāo)而努力。（3）人對(duì)于目標(biāo)的承諾，是由于達(dá)成目標(biāo)可以給個(gè)人帶來(lái)某種酬勞。對(duì)人最有意義的酬勞是自我須要及自我實(shí)現(xiàn)須要的滿足。這種酬勞是使人朝向組織目標(biāo)而努力的動(dòng)力。續(xù)（4）只要狀況適當(dāng)，一般人不僅能學(xué)會(huì)擔(dān)當(dāng)責(zé)任，而且能學(xué)會(huì)爭(zhēng)取責(zé)任。（5）大多數(shù)人均擁有以高度的想象力、智力和創(chuàng)建力來(lái)解決組織中各種問(wèn)題的實(shí)力，而非只有管理者才具有這種實(shí)力。（6）在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)活動(dòng)中，常人的才智和潛能僅有一部分得到了利用。

2、管理思想與措施（1）任何一個(gè)組織績(jī)效低落的緣由都應(yīng)歸之于管理。（2）人是依靠自己的主動(dòng)性、天資稟賦與自我督導(dǎo)去工作的，因而在管理上要求由集權(quán)化管理轉(zhuǎn)化到參與管理。（3）組織管理的基本原則是“融合原則”，即創(chuàng)設(shè)一種環(huán)境，以使組織中的成員在該環(huán)境下，既能達(dá)到各成員本身的個(gè)人目標(biāo)，又要努力促成組織的成功。（4）組織管理必需同時(shí)兼顧組織須要與個(gè)人須要。超Y理論（一）基本觀點(diǎn)：超Y理論的提出者主見(jiàn)：X理論并非一無(wú)所取，Y理論也不確定是普遍適用的。正確的看法應(yīng)當(dāng)是針對(duì)不同的狀況，將任務(wù)、組織、人員作最佳的協(xié)作，以激勵(lì)工作人員取得最好的工作業(yè)績(jī)。超Y理論認(rèn)為，并不存在某種放之四海而皆準(zhǔn)的組織模式，適當(dāng)?shù)慕M織模式應(yīng)當(dāng)依據(jù)工作性質(zhì)和工作人員的特定須要而定。（二）超Y理論關(guān)于人性的假設(shè)1、人們工作的動(dòng)機(jī)是各種各樣的，須要亦各不相同，但其主要須要是獲得勝任感。2、取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，這取決于這種須要同一個(gè)人的其它須要，諸如權(quán)力、獨(dú)立、自由、成就和交往等的力氣相互作用。續(xù)3、假如任務(wù)與組織形式相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)。4、即使勝任感達(dá)到了目的，它仍舊接著起激勵(lì)作用；一旦達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)就樹(shù)立起來(lái)了。

雪恩四種人性假設(shè)理論美國(guó)當(dāng)代著名的組織行為學(xué)家雪恩在《組織心理學(xué)》一書(shū)中，對(duì)人性的假設(shè)提出了另一種分類，認(rèn)為管理活動(dòng)中存在四種不同的人性觀，即經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人與困難人假設(shè)。（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1、基本觀點(diǎn)（1）職工基本上都是受經(jīng)濟(jì)刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能向他們供應(yīng)最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會(huì)去干。（2）因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激又是在組織的限制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，受組織的左右、驅(qū)使和限制。續(xù)（3）感情這東西，按其定義來(lái)說(shuō)，是非理性的，因此必需加以防范，以免干擾了人們對(duì)自己利害的理性權(quán)衡。（4）組織能夠而且必需依據(jù)能中和并限制住人們感情的方式來(lái)設(shè)計(jì)，因此也就是要限制住人們的那些無(wú)法預(yù)料的品質(zhì)。2、相應(yīng)的管理策略（1）主要接受任務(wù)管理的措施。（2）“胡蘿卜加大棒”式的管理方式。（3）管理工作是少數(shù)人的事，與廣袤職工無(wú)關(guān)。（二）社會(huì)人假設(shè)1、基本觀點(diǎn)（1）社交須要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。（2）從工業(yè)革命中持續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作失去了很多內(nèi)在的意義，這些丟失的意義必需從工作中的社交關(guān)系里找尋回來(lái)。續(xù)（3）與管理部門(mén)所接受的獎(jiǎng)酬和限制的反應(yīng)比起來(lái)，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。（4）職工們對(duì)管理部門(mén)的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬須要、被人接納的須要以及身份感的須要滿足到什么程度而定。2、相應(yīng)的管理策略（1）管理者不應(yīng)把自己的留意力局限于完成任務(wù)上，而應(yīng)更多地留意為完成任務(wù)而工作的職工的須要上。（2）管理者不應(yīng)只留意指揮、支配、組織的限制，而應(yīng)關(guān)切職工的心理健康，留意他們歸屬須要與敬重須要的滿足。（3）管理者在嘉獎(jiǎng)方式上應(yīng)留意集體嘉獎(jiǎng)，而不僅只是個(gè)人獎(jiǎng)酬。（4）管理者的職能不僅是抓支配、組織與限制，更要充當(dāng)下級(jí)職工與更上層領(lǐng)導(dǎo)者之間的聯(lián)絡(luò)人。（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)1、基本觀點(diǎn)（1）人具有尋求最大限度地利用自己的才能與資源的須要，即自我實(shí)現(xiàn)的須要。（2）厭惡工作并非是一般人的天性。相反個(gè)人總是追求在工作中變得成熟起來(lái)。（3）人主要還是由自己來(lái)激勵(lì)和限制自己，外部施加的刺激物與限制很可能對(duì)人變成一種威逼，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)去。（4）自我實(shí)現(xiàn)和使組織的績(jī)效更富成果，這兩方面并沒(méi)有生而與俱的沖突。2、相應(yīng)的管理策略（1）管理的重點(diǎn)：管理者要較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。（2）管理者的職能：管理者的主要職能應(yīng)當(dāng)是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計(jì)與調(diào)整者。（3）嘉獎(jiǎng)方式：強(qiáng)調(diào)內(nèi)部嘉獎(jiǎng)。（4）管理方式：管理制度與方式應(yīng)能保證職工充分展示自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。（四）困難人假設(shè)1、基本觀點(diǎn)（1）人類的須要是分成很多類的，并且會(huì)隨著個(gè)體的發(fā)展和環(huán)境的變更而變更。（2）由于須要與動(dòng)機(jī)彼此作用并組合成困難的動(dòng)機(jī)模式，所以滿足須要，達(dá)成激勵(lì)目的的方式是困難多變的。（3）人們可以在生活和工作情境中習(xí)得新的動(dòng)機(jī)。續(xù)（4）每個(gè)人在不同組織中或是同一組織中的不同下屬部門(mén)中可能表現(xiàn)出不同的須要來(lái)；（5）人們可以在很多不同的類型的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)上，成為組織中生產(chǎn)率很高的一員，一心一意地參與到組織中去。（6）職工們能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略做出反應(yīng)，這要取決于他們自己的動(dòng)機(jī)和實(shí)力，也確定于工作任務(wù)的性質(zhì)。2、相應(yīng)的管理策略（1）管理者應(yīng)留意接受不同的組織形式，以提高管理效率。（2）管理者應(yīng)依據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況，接受彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方法，而不能過(guò)于簡(jiǎn)潔化、一般化。（3）管理者應(yīng)擅長(zhǎng)發(fā)覺(jué)職工在須要、動(dòng)機(jī)、實(shí)力和特性上的差異性，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地實(shí)行敏捷多變的管理方式和嘉獎(jiǎng)模式。人性觀對(duì)組織管理的影響（一）人性觀確定管理者如何看待職工（二）人性觀確定管理者如何確定與職工的關(guān)系（三）人性觀確定組織管理的方式與策略（四）人性觀確定組織的生產(chǎn)效率關(guān)于人性觀的評(píng)價(jià)（一）人性觀與須要觀組織行為學(xué)中的人性觀實(shí)質(zhì)是一種須要觀，