人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文

畢業(yè)論文論文題目論中小民營企業(yè)在薪酬管理上存在的問題和對(duì)策—以合心集團(tuán)為例作者姓名人力資源管理202年1月18日目錄TOC\o"1-2"\h\u1.緒論 11.1研究背景 11.2研究意義 11.3研究現(xiàn)狀 12.民營企業(yè)人力資源管理存在的問題-以合心集團(tuán)為例

22.1合心集團(tuán)企業(yè)簡介 22.2合心集團(tuán)人力資源組織架構(gòu) 23.合心集團(tuán)員工薪酬方面存在的問題 33.1薪酬不均衡，對(duì)內(nèi)缺乏公平 33.2體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不合理 33.3績效薪酬與業(yè)績脫鉤 43.4考核制度不合理 44.以上合心集團(tuán)薪酬問題的解決方案 44.1結(jié)合薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)確定合理的薪資水平 44.2建立并規(guī)范職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，確保薪酬內(nèi)部公平 54.3建立健全績效考核體系，確保績效薪酬與業(yè)績考核掛鉤 54.4引入監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制，保證薪酬管理系統(tǒng)有效實(shí)施 65.結(jié)論和展望 6參考文獻(xiàn) 7致謝 8中小民營企業(yè)在薪酬管理上的問題和對(duì)策——以合心集團(tuán)為例1.緒論 1.1研究背景社會(huì)主義制度的直接分配制度的不斷完善，建立推動(dòng)民營企業(yè)和產(chǎn)權(quán)制度發(fā)生著質(zhì)的變化，保駕護(hù)航，為國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，也為國家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和發(fā)展增加一個(gè)發(fā)展?jié)饽夭实囊还P。但自中國加入WTO以來，外資企業(yè)紛紛進(jìn)入，使得一些民營中小企業(yè)近年來處于虧損狀態(tài)。其中，人力資源管理的缺失是中小民營企業(yè)面臨困境的關(guān)鍵問題。從整體上看，民營企業(yè)規(guī)模小，缺乏競(jìng)爭力，融資難，是民營企業(yè)發(fā)展最大的障礙。我認(rèn)為，中小民營企業(yè)人力資源管理的不足之處主要表現(xiàn)在以下三個(gè)主要方面：第一，企業(yè)管理者缺乏人力資源管理，管理模式陳舊的認(rèn)識(shí)；第二，企業(yè)的人才選拔機(jī)制需要改進(jìn)和更新，不能總是用老方法，思維的固化只能被時(shí)代所淘汰；第三，員工在公司感到?jīng)]有前途，工作人員無法滿足自己的需要而辭職，導(dǎo)致人才流失。針對(duì)以上原因，我對(duì)民營企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了研究和探討。本文以中小民營企業(yè)普遍存在的人力資源問題，并就這些問題相應(yīng)的原因分析文章的整合，在此基礎(chǔ)上，提出對(duì)策為自己的民營企業(yè)人力資源管理改革過程可能需要。 1.2研究意義 本文通過大量的文獻(xiàn)梳理和理論分析，挖掘中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題，可以在中小民營企業(yè)人力資源管理改革過程中提供論證支持，也可以幫助民營企業(yè)優(yōu)化人力資源管理體系，幫助企業(yè)改進(jìn)員工招聘和培訓(xùn)中存在的一些問題，提高員工的積極性和主動(dòng)性，完善人才選拔機(jī)制，提高民營企業(yè)的管理水平和綜合實(shí)力，為今后的一些類似研究提供一定的參考和借鑒意義。1.3研究現(xiàn)狀中小民營企業(yè)人力資源管理一直是國內(nèi)外學(xué)者研究的熱點(diǎn)話題，相關(guān)研究覆蓋范圍較廣，為本文寫作提供了較好的參考。學(xué)者呂媛（2012）提出了民營企業(yè)在活躍市場(chǎng)，緩解就業(yè)壓力，滿足了人們就業(yè)等方面的多樣化需求起到了中國民營企業(yè)的一個(gè)關(guān)鍵的角色已經(jīng)進(jìn)入了創(chuàng)業(yè)的第二或第三階段。然而，目前我國民營企業(yè)的管理體制仍然存在許多問題，特別是在人力資源管理方面，問題更加突出和明顯。學(xué)者曹國濤（2013年），隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，民營企業(yè)融入世界經(jīng)濟(jì)的過程中，一些長期被迅猛發(fā)展的成果缺陷掩蓋逐步顯現(xiàn)，疲軟滯后的人力資源管理是一個(gè)具有代表性的問題。如果不能有效地完善和規(guī)范人力資源管理，將嚴(yán)重制約民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和壯大。因此，要改善和提高民營企業(yè)民營企業(yè)的人力資源管理是當(dāng)務(wù)之急。學(xué)者魏璐（2016）首先闡述了相關(guān)理論的發(fā)展，以此來指導(dǎo)同類企業(yè)未來的發(fā)展；然后從理論的角度，詳細(xì)闡述了人力資源管理及其意義，并以武漢市民營企業(yè)A公司為分析對(duì)象，對(duì)其人力資源管理進(jìn)行了深入研究，明確了存在的問題。最后，本文從薪酬，培訓(xùn)，就業(yè)和人力資源開發(fā)等方面進(jìn)行了深入的分析，并制定了構(gòu)建完善的人才培養(yǎng)任用體系和人力資源管理方案等策略.總體來看，以中小民營企業(yè)為主體的人力資源管理方面的研究較為豐富，提出的問題和對(duì)策也與實(shí)際情況較為相符。本文在充分查閱相關(guān)資料的基礎(chǔ)上展開研究，希望能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)人力資源管理問題的發(fā)現(xiàn)和解決提供新的思路。 2.民營企業(yè)人力資源管理存在的問題-以合心集團(tuán)為例

2.1合心集團(tuán)企業(yè)簡介長春合心集團(tuán)成立于2002年，總部位于吉林省長春市，擁有員工600余人，公司的主營業(yè)務(wù)為汽車天窗、座椅、輪胎、發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車零部件自動(dòng)化裝備生產(chǎn)線及全套解決方案。2.2合心集團(tuán)人力資源組織架構(gòu) 目前合心集團(tuán)采用的是事業(yè)部負(fù)責(zé)制，在董事長辦公室的領(lǐng)導(dǎo)下，設(shè)有集團(tuán)采購部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、后勤部，同時(shí)還有三個(gè)事業(yè)部，每個(gè)事業(yè)部的財(cái)政和人員調(diào)配都有各事業(yè)部具體負(fù)責(zé)，利潤也進(jìn)行單獨(dú)核算，總公司只負(fù)責(zé)資源的調(diào)配工作。3.合心集團(tuán)員工薪酬方面存在的問題 3.1薪酬不均衡，對(duì)內(nèi)缺乏公平在合心集團(tuán)，新老員工在薪酬待遇方面的差距非常之大，這主要來源于合心集團(tuán)是民營企業(yè)，屬于家族性企業(yè)，中國有句俗語叫肥水不流外人田，在合心集團(tuán)中，中高層領(lǐng)導(dǎo)有親屬或者是朋友關(guān)系的占據(jù)了六成以上，而在所有的中高層領(lǐng)導(dǎo)中，有關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)的薪酬往往要比沒有背景的領(lǐng)導(dǎo)高出三分之一。這并不僅僅是出現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層，在合心集團(tuán)的一線員工和白領(lǐng)中，這種情況也比較普遍，很多的員工都是隨著核心集團(tuán)從小作坊的企業(yè)一直工作到現(xiàn)在的，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這些員工照顧有較，新來的員工只能享受最低的基本工資，但企業(yè)的發(fā)展并不是一味地人情世故，當(dāng)企業(yè)越做越大時(shí)，沒有一個(gè)完整的薪酬體系，在相等的條件下或相同的工作內(nèi)容下，薪酬不同很容易導(dǎo)致新員工的積極性受挫，而這種集團(tuán)董事長一言堂的薪酬模式，是絕對(duì)不會(huì)形成完整的體系的，并且在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，并沒有薪酬漲跌的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有薪酬漲幅的具體評(píng)判依據(jù)，很難服眾的同事，也很難留住新生力量。3.2體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不合理越是成熟的公司，它的薪酬體系就會(huì)越穩(wěn)定，比如在一汽大眾的薪酬體系中，一線工人的薪酬體系分為三個(gè)等級(jí)，一級(jí)二級(jí)和三級(jí)，三級(jí)基本工資4040元人民幣，逐級(jí)上升500余元人民斌，而特殊工種會(huì)有相應(yīng)的補(bǔ)貼。在白領(lǐng)的崗位上，每個(gè)職位都有相應(yīng)的薪酬對(duì)照，根據(jù)學(xué)歷、工作內(nèi)容，校招或者社會(huì)招聘也都不同，薪酬體系非常精細(xì)，同事又有每年的晉升標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)，這是一套成熟的員工薪酬體系，需要經(jīng)過多個(gè)部門的協(xié)同和長時(shí)間的發(fā)展來逐步構(gòu)成的。但是在合心集團(tuán)中，這樣的薪酬體系卻看不見，在上一點(diǎn)中我們也有所提及，合心集團(tuán)的薪酬是由集團(tuán)董事長掌控，這也是大多數(shù)民營企業(yè)的弊端，董事長覺得你的能力可以，就可以漲工資，如果一直都不認(rèn)識(shí)你，或者是不知道你具體的工作內(nèi)容，就沒有辦法給出評(píng)價(jià)，自然漲工資也就遙遙無期，比如本科畢業(yè)生不管是藍(lán)領(lǐng)工人還是白領(lǐng)職員，也不管從事的是那種職位，薪酬一律固定，什么時(shí)候可以升職加薪，達(dá)到哪種考核方案可以升職加薪，卻沒有一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)，長此以往，就會(huì)使整個(gè)公司喪失活力與朝氣，在十年甚至二十年內(nèi)可以依靠這些白手起家的老員工，但是之后呢？新鮮血液因?yàn)榭床坏角巴竞蜎]有實(shí)質(zhì)性的漲薪標(biāo)準(zhǔn)而離去，如何才能繼續(xù)做大做強(qiáng)呢？據(jù)人力資源部統(tǒng)計(jì)，合心集團(tuán)入職十年以上的老員工離職率為3%，入職兩年以內(nèi)且年齡不超過30歲的員工離職率缺高達(dá)70%，作為一個(gè)白手起家、每年的銷售額都呈正增長且“人情味兒”十足的公司，能出現(xiàn)這么高的年輕人離職率的原因只有一個(gè)：在老一代人的陰影下，理想抱負(fù)達(dá)不到施展，升職加薪也沒有希望。3.3績效薪酬與業(yè)績脫鉤績效是激勵(lì)員工努力工作的重要手段之一，企業(yè)要效益，員工就要出業(yè)績，正確的績效是根據(jù)企業(yè)的效益，通過有序的體系管理，將這些效益獎(jiǎng)勵(lì)給完成工作好的員工，這才叫績效，而合心集團(tuán)的績效考核和所有的中小企業(yè)出現(xiàn)的問題一樣，是從員工固有的工資中切出來的，這樣就會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)問題：人力資源部門和員工直屬部門甚至都不清楚員工的績效究竟考核的是哪幾方面，什么情況績效該給，什么時(shí)候績效不對(duì)，而不是緊緊地在工資條上寫上績效工資這種表面文章。二是員工自己都不知道自己績效的構(gòu)成方式，自然也就沒有向上努力的方向，甚至長此以往就會(huì)認(rèn)為，所謂的績效就是固定薪酬中分出來的一部分，由于沒有自己的薪酬都不會(huì)有任何變化。3.4考核制度不合理因?yàn)楹闲募瘓F(tuán)是民營企業(yè)，所以在績效考核方面，包括獎(jiǎng)金發(fā)放都有一些民營企業(yè)的通?。赫w的考核制度不合理，比如機(jī)械類制造公司因?yàn)樵O(shè)備故障導(dǎo)致停工，相關(guān)的人員也要被考核，少則50元，多則數(shù)百元，而加班卻不在考核范圍內(nèi)，包括在招聘人員的過程中，HR會(huì)以底薪+提成+獎(jiǎng)金的方式來吸引就業(yè)者，但是卻沒有在勞動(dòng)合同中說明，最后員工的薪酬只有底薪+績效，而且績效方面還是用既定工資中扣除的，提成和獎(jiǎng)金要么沒有，要么就是非常少，公司的獎(jiǎng)懲制度不完善，而且考核力度不分明。4.以上合心集團(tuán)薪酬問題的解決方案 4.1結(jié)合薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)確定合理的薪資水平國家統(tǒng)計(jì)局每年都會(huì)根據(jù)每個(gè)省市以及各個(gè)行業(yè)的平均薪酬做出統(tǒng)計(jì)，企業(yè)可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況來進(jìn)行自我調(diào)整，同時(shí)設(shè)立各個(gè)部門之間三級(jí)薪酬體系，根據(jù)不同崗位的重要性設(shè)定統(tǒng)一的薪酬范圍，包括獎(jiǎng)懲制度和晉升條件，每個(gè)人都可以公平公正的參與到晉升中來，同事合心集團(tuán)屬于制造業(yè)的企業(yè)，在銷售回款方面和應(yīng)收賬款方面可能壓力會(huì)比較大，這時(shí)就可以靈活的調(diào)整員工的薪酬，比如基本功罪每個(gè)月少一些，但是年底會(huì)給績效或者年終獎(jiǎng)的方式，這樣既提升了員工的滿意度，也可以降低企業(yè)的人才流失率。4.2建立并規(guī)范職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，確保薪酬內(nèi)部公平但設(shè)計(jì)好合理的薪酬體系滯后，還可以建立一個(gè)員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)，系統(tǒng)中可以包括員工的，具體的工作職責(zé)以及各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接評(píng)價(jià)，再逐級(jí)評(píng)價(jià)，這樣就可以做到公平公正公開，如果一個(gè)員工表現(xiàn)確實(shí)是非常優(yōu)秀，那么他理應(yīng)得到相應(yīng)的薪酬待遇，相反，如果一個(gè)員工的表現(xiàn)不盡如人意，還能夠得到較高的報(bào)酬，就會(huì)引起同事的不滿，在一家成熟的企業(yè)中，董事長是負(fù)責(zé)全局的導(dǎo)向戰(zhàn)略工作，而不是說以董事長或總裁一家之辭就可以調(diào)整其的薪資變化，并不是要每個(gè)人都需要董事長的表態(tài)后才能夠得到漲薪的機(jī)會(huì)，這種企業(yè)的發(fā)展是不健康的。同時(shí)，企業(yè)也要站在員工的發(fā)展角度，讓員工認(rèn)識(shí)到目前行業(yè)所處的環(huán)境和公司的發(fā)展方向，同時(shí)講明整個(gè)行業(yè)的薪酬?duì)顩r，理性地看待個(gè)人的薪酬變化，同時(shí)，在設(shè)立績效的過程中，要清晰明白的向員工表述清楚，績效是由哪幾方面構(gòu)成的？怎樣才能得到，神木的績效，其具體可以分為兩個(gè)方面來進(jìn)行，首先是制作相關(guān)的文件，進(jìn)行書面溝通的方式設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系，包括薪酬的晉升框架，薪酬的更改方案等以內(nèi)部郵件方式通知所有的員工，其實(shí)是可以在每一個(gè)季度實(shí)行績效面談，各級(jí)管理者在書面告知的基礎(chǔ)上再面談，進(jìn)行交流交流可以，擴(kuò)大一些范圍，比如說員工，最近的思想狀態(tài)，情緒是否高漲，怎樣安排接下來的工作等等， 4.3建立健全績效考核體系，確?？冃匠昱c業(yè)績考核掛鉤首先要從根本上改變員工對(duì)于固有的績效考核的認(rèn)識(shí)，詳細(xì)的講解績效的構(gòu)成和在薪酬體系中所占的比重，如何做才能拿到績效開展績效考核的同事要做好人力資源部門的整合安排，每一個(gè)工作崗位都要有詳細(xì)的職責(zé)分工，明確工作目標(biāo)和職責(zé)，通過數(shù)據(jù)將每一個(gè)崗位的工作量化，為考核績效指標(biāo)打下良好的基礎(chǔ)。運(yùn)用相對(duì)成熟的績效考核工具，對(duì)考核體系、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的劃分界定，確定組織考核的功用導(dǎo)向。對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時(shí)由管理人員對(duì)有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對(duì)考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠的認(rèn)可。4.4引入監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制，保證薪酬管理系統(tǒng)有效實(shí)施績效管理是一個(gè)溝通的過程，準(zhǔn)備階段要和員工，財(cái)務(wù)等溝通，實(shí)施階段要進(jìn)行溝通輔導(dǎo)，考評(píng)結(jié)果出來以后，要進(jìn)行反饋溝通等等。很多公司，認(rèn)為績效管理的核心在于考核，其實(shí)這是錯(cuò)誤的觀念，績效管理的核心在于溝通，前期和上層以及財(cái)務(wù)溝通，設(shè)立可實(shí)現(xiàn)或者可追求的戰(zhàn)略目標(biāo)，與員工和中層管理溝通，分解目標(biāo)，以及輔導(dǎo)員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑，接著實(shí)施階段，對(duì)員工的績效目標(biāo)進(jìn)行追蹤監(jiān)督，及時(shí)給予員工幾下輔導(dǎo)和改進(jìn)方法策略的指導(dǎo)，考評(píng)結(jié)果出來以后，及時(shí)為員工做出合理的結(jié)果分析，溝通下一季度或者下一階段的一個(gè)工作重點(diǎn)和工作方法。所以要想企業(yè)達(dá)成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，提高員工效率，實(shí)現(xiàn)利潤增長，成本下降，記住考核只是打分，只是評(píng)價(jià)員工這一階段表現(xiàn)的依據(jù)，而溝通真的是績效實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)。5.結(jié)論和展望如果說國有企業(yè)是國家的根基，那么民營企業(yè)就決定了我國的商業(yè)市場(chǎng)是否具有強(qiáng)大的活力和生命力，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和中國制造的快速發(fā)展，會(huì)有越來越多像合心集團(tuán)這樣的中小民營企業(yè)崛起，那么隨之而來的，就是在民營企業(yè)中，怎樣保持一個(gè)合理的、規(guī)范性的薪酬體系，好的薪酬體系可以幫助企業(yè)留住人才，給企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供最堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。我們也希望，中小民營企業(yè)也能夠與時(shí)俱進(jìn)，在薪酬上能夠建立起完整規(guī)范的體系，這樣才能保證企業(yè)的長久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)魏璐.我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題與對(duì)策[D].武漢:華中師范大學(xué),2016.

呂媛.我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題研究——以浙江省為例[D].杭州:浙江工業(yè)大學(xué),2012.曹國濤.中國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,