2020年度人力資源管理從業(yè)資格證復(fù)習(xí)資料

2020年人力資源管理從業(yè)資格證復(fù)

習(xí)資料

第一章人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃：

實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目

標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)

的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)

測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資

源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配

置，有效激勵(lì)員工的過程。

二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

(1)戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)

企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)

和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種

人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性

規(guī)劃。

(2)組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的

設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，

組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組

織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

（3）制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是

人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力

資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)

容。

（4）人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、

構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、

企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡

等。

（5）費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人

工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人

力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力

資源費(fèi)用控制。

三、工作崗位分析:是對(duì)各類工作崗位的（性質(zhì)

任務(wù)）、（職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞動(dòng)條件和

環(huán)境），以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)（應(yīng)具備的資

格條件）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說

明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。

四、工作崗位分析的作用：

1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員

工奠定了基礎(chǔ)。

2）工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依

據(jù)。

3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)

化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，

進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5）工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工

作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的

重要步驟。

五、工作崗位分析信息的主要來源:。。。

六、崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)

準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ?/p>

類員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。

崗位規(guī)范的內(nèi)容:。。。

七、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式:1、管理崗位知識(shí)能力

規(guī)范。。。

八、工作說明書:組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、

工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)

境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作

的統(tǒng)一規(guī)定?？煞譃?崗位工作說明書、部門工

作說明書、公司工作說明書

九、工作說明書的內(nèi)容：

6勞動(dòng)環(huán)境和條件。

8資歷

十、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別:

1）所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”

和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所

涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些

內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2）所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分

析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位

的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說

明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位?

這個(gè)崗位做什么?在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”

3）具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)

化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗

位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，

統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

十一、工作崗位分析的程序：

（一）、準(zhǔn)備階段：

a、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企

業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本

數(shù)據(jù)和資料。

b、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目

的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查

項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定

調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

c、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思

想工作。

d、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若

干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

e、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟

悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。

（二）、調(diào)查階段:根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)

真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）、總結(jié)分析階段:本階段是崗位分析的最后

環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的

分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面

的歸納和總結(jié)。

十二、起草和修改工作說明書的具體步驟:

1、需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查,

起草出崗位說明書的初稿。

2、企業(yè)人力資源管理部門組織崗位分析專家，

分別召開工作說明書的主題研討會(huì)，對(duì)工作說明

書的訂正、修改提出具體意見。

3、一般來說，為了保證工作說明書的科學(xué)性、

可靠性、可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、

第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書

“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)

人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。

十三、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則

（一）.明確任務(wù)目標(biāo)的原則。（二）.合理分工協(xié)

作的原則。（三）.責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。

十四、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：

（一）.崗位工作擴(kuò)大化和豐富化:1、工作擴(kuò)大化,

2、工作豐富化（五項(xiàng)要求:任務(wù)的多樣性、明確

任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、賦予必要的自主權(quán)、

注重信息的溝通與反饋）

（二）.崗位工作的滿負(fù)荷

（三）.崗位的工時(shí)制度

（四）.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化

十五、方法研究:是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，

對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的

觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部

分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序

的一種專門技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動(dòng)作

研究。

具體步驟:。

,找出改善的方案

,研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法

十六、現(xiàn)代工效學(xué)的方法:是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞

動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)

作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工

程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。

十七、工業(yè)工程(IE):

:使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成

本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效

:a規(guī)劃、b設(shè)計(jì)、c評(píng)價(jià)、d創(chuàng)新

十八、企業(yè)定員含義:亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。

企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,

為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)

要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

（勞動(dòng)定員）是（勞動(dòng)定額）的重要發(fā)展形式

十九、企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主

要依據(jù)。

4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的

素質(zhì)。

二十、企業(yè)定員的原則

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

（四）要做到人盡其才，人事相宜

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)

境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

二十一、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類

（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)：

（二）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類

（1）.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)

（2）.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)

（1）.效率定員標(biāo)準(zhǔn)

（2）,設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

（3）,崗位定員標(biāo)準(zhǔn)

（4）,比例定員標(biāo)準(zhǔn)

（5）.職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)

二十二、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則

（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)，先進(jìn)，合理

（二）依據(jù)要科學(xué)

（三）方法要先進(jìn)

（四）計(jì)算要統(tǒng)一

（五）形式要簡化

（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)

二十三、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排。.這一部分應(yīng)有

封面，目次，前言，首頁等要素構(gòu)成.（1）標(biāo)準(zhǔn)

名稱（2）范圍.（3）引用標(biāo)準(zhǔn)。3.補(bǔ)充.

二十四、制度化管理:以制度規(guī)范為基本手段協(xié)

調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度

化管理,實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織

協(xié)作行為的基本約束機(jī)制主要依靠外在于個(gè)人

的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理

二十五、管理人員在實(shí)施管理時(shí)的3個(gè)特點(diǎn):

,要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定

二十六、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：

二十七、制度規(guī)范的類型

O是企業(yè)的“憲法”

O是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架

O

o

二十八、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特

點(diǎn)：

O由錄用、保持（或激勵(lì)）、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整

五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。

構(gòu)成:企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性

管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃

設(shè)計(jì)。（區(qū)別在于是否設(shè)計(jì)員工的切身權(quán)益）

二十九、人力資源管理制度規(guī)劃的原則

o

三十、制定人力資源管理制度的基本要求

O

三十一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟

,認(rèn)真組織討論；

、充實(shí)完善。

三十二、人力資源管理費(fèi)用審核基本要求:

三十三、審核人工成本預(yù)算的方法

（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整

（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢

（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益

三十四、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法:首

先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過

程，然后確定在這些活動(dòng)及其過程中，都需要哪

些資源、多少資源給予支持

三十五、人力資源費(fèi)用支出控制的作用：

,使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本

目標(biāo)的重要手段。

、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途

徑。

三十六、人力資源費(fèi)用支出控制的原則:

三十七、人力資源費(fèi)用支出控制的程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；

3、差異的處理。

三十八、人力資源費(fèi)用=人工成本+人力資源管理

費(fèi)用

第二章人員招聘與配置

一、內(nèi)部招募的特點(diǎn):

（一）優(yōu)點(diǎn):

（二）缺點(diǎn)

1.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能

在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

二、外部招募的特點(diǎn)

（一）、優(yōu)點(diǎn)

1.帶來新思想和新方法

（二）、缺點(diǎn)

1.篩選難度大、時(shí)間長,

三、選擇招聘渠道的主要步驟:

四、參加招聘會(huì)的主要程序:

五、內(nèi)部招募的主要方法

（一）推薦法

（二）布告法

（三）檔案法

六、外部招募的主要方法

（一）發(fā)布廣告

（二）借助中介

（三）校園招聘

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘

（五）熟人推薦

七、采用校園招聘應(yīng)注意的問題

O

,對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)

八、采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)注意的問題

九、篩選簡歷的方法

十、篩選申請(qǐng)表的方法

、筆試方法的應(yīng)用

十二、面試的目標(biāo)

（一）面試考官的目標(biāo)

,使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平

、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等

3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力

素質(zhì)

4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試

（二）應(yīng)聘者的目標(biāo)

,盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平

、被尊重，并得到公平對(duì)待

十三、面試的基本程序

（一）面試前的準(zhǔn)備階段

（二）面試開始階段:面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)

料到的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其它問題，

以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。

（三）正式面試階段:采用靈活的提問和多樣化

的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者

（四）結(jié)束面試階段

（五）面試評(píng)估階段

十四、面試的方法

（一）從面試達(dá)到的效果來看:初步面試和診斷

面試

（二）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度:結(jié)構(gòu)化面試和非

結(jié)構(gòu)化面試

十五、面試提問方式

十六、心理測試:人格測試、興趣測試、能力測

試、情景模擬測試法（分類:語言表達(dá)能力測試、

組織能力測試、事務(wù)處理能力測試）

十七、情景模擬測試法

（一）公文處理模擬法（公文筐測試）

具體步驟:

（由15-25份文件組成）

,然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任

職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料

,將處理結(jié)果交給測評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與

標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)

（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：

,不指定誰當(dāng)討論組的組長，也不布置議題和議

程，只發(fā)給一個(gè)簡短案例，其中包含著一個(gè)或數(shù)

個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。

,一般使用一張圓桌，而不用長方形的會(huì)議桌，

以使每個(gè)坐席上的位置具有同等的重要性。

,即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，

測評(píng)者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。

,是由幾位觀察者這給每一個(gè)參試者評(píng)分。根據(jù)

每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定

維度給予評(píng)分。

十八、人員錄用的主要策略

十九、人員配置的原理:

二十、勞動(dòng)分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。

二十一、對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)

二十二、員工配置的基本方法:以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)

準(zhǔn)進(jìn)行配置。

二十三、員工任務(wù)的指派方法:匈牙利法

二十四、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動(dòng)

O改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通

暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全,

提高質(zhì)量;消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故;

有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高

工作情緒。

O對(duì)現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和

擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，

并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所

需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。

O在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。

O對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使

之制度化。

O即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作

業(yè)習(xí)慣,嚴(yán)格遵守行為規(guī)范,而不需要?jiǎng)e人督促,

不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動(dòng)的核心。

二十五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化

（一）.照明與色彩

（二）.噪聲

（三）.溫度和濕度

（四）.綠化

二十六、簡述勞動(dòng)輪班的組織形式

（一）兩班制；

（二）三班制；1、間斷性三班制；2、連續(xù)性三班

制

（三）四班制；1、“四八交叉”;2、四六工作制；3、

五班輪休制。

二十七、簡述外派勞務(wù)工作的基本程序

1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)?/p>

申請(qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇

主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。

6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證

明書》《預(yù)防接種證書》。

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證

等手續(xù)。

二十八、勞務(wù)外派的管理：

（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；

（二）外派勞務(wù)人員的挑選;

（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。

二十九、勞務(wù)引進(jìn)的管理

（一）聘用外國人的審批；1、擬用的外國人履歷證

明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國人原因的報(bào)

告；4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明;

5、擬聘用外國人健康狀況證明；6、法律、法規(guī)

規(guī)定的其它文件。

（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；1、年滿18周

歲，身體健康；2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的

專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、

有確定的聘用單位；5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)

照的其它國際旅行證件。

（三）入境后的工作。1、申請(qǐng)就業(yè)證；2、申請(qǐng)居

留證。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

一、培訓(xùn)需求分析的作用

（一）.有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)

（二）.有利于找出解決問題的方法

（三）.有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析

（四）.有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算

（五）.有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)

二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

（一）.培訓(xùn)需求的層次分析:、、。

（二）.培訓(xùn)需求的對(duì)象分析:、

（三）.培訓(xùn)需求的階段分析:、

三、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序

（一）.做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密

切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)

需求調(diào)查。

（二）.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2、確定培訓(xùn)

需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)需求

調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）.實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、

匯總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)

需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

（四）.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果

1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2、對(duì)

培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分

析報(bào)告。

（實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問

題:。。。，從中找出培訓(xùn)需求，注意個(gè)別需求和普

遍需求之間的關(guān)系。）

四、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告

、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見

五、培訓(xùn)需求信息的收集方法

（一）.面談法；是一種非常有效的信息收集方法，

培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了

解相關(guān)信息

（二）.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批

熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)

需求信息

（三）.工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、

工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必

須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工

平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工

作任務(wù)的差距所在。

（四）.觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工

的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工

的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的

困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）.調(diào)查問卷。

六、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)

（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)

（四）評(píng)估手段的選擇

（五）培訓(xùn)資源的籌備

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算

七、簡述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法

（一）培訓(xùn)需求分析；

方法:需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客

觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明;

方法:包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟

練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；

方法:一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際

表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)

構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心

理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序;

方法:排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分

析。

（五）陳述目標(biāo)；

方法:設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就

成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計(jì)測驗(yàn);

方法:測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法:設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須

適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，

最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最

適宜的搭配。

（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；

方法:通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容

的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其

分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)

律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順

序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實(shí)驗(yàn)。

方法:實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體

中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、

設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

八、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)

九、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理

（一）前期準(zhǔn)備工作

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段

oo＞保管。

（三）知識(shí)或技能的傳授

、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)。、

休息時(shí)間的控制。、攝影、錄像。

（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。

（三）培訓(xùn)后的工作

；；；、檢查設(shè)備；O

十、培訓(xùn)效果信息的種類

（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息;

（五）教師選定方面的信息;

（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選擇方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（+）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。

、培訓(xùn)效果信息的收集渠道

十二、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)

1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、

績效成果；5、投資回報(bào)率

十三、培訓(xùn)效果信息的收集方法

十四、簡述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法

（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；

（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋;

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度;

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境;

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估；

（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。

十五、培訓(xùn)方法

（一）、直接傳授型培訓(xùn)法

O

（二）、實(shí)踐型培訓(xùn)法

（三）、參與型培訓(xùn)法

;;;。；；；（六）管理者訓(xùn)練。

（四）、態(tài)度型培訓(xùn)法

（五）、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式

9。

六、其它方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活

動(dòng)、參觀訪問。

十六、選擇培訓(xùn)方法的程序

（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

十七、簡述培訓(xùn)制度的內(nèi)容

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨;

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法;

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

十八、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度

包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分

培訓(xùn)服務(wù)條款

1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向

培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)

2、在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽

訂手續(xù)

3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)

協(xié)約條款

1、參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人

2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的

3、參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式

4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平

5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位

6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償

7、部門經(jīng)理人員的意見

8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署

（二）入職培訓(xùn)制度

1、培訓(xùn)的意義和目的；

2、需要參加的人員界定;

3、特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施

4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)

5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)

6、入職培訓(xùn)的方法

（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度

1、完善的崗位任職資格要求

2、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)

3、公平競爭的晉升規(guī)定

4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度；

1、被考核評(píng)估的對(duì)象;

2、考核評(píng)估的執(zhí)行組織

3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；

4、考核的主要方式

5、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；

6、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)

7、考核結(jié)果的備案

8、考核結(jié)果的證明

9、考核結(jié)果的使用

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；

1、制度制定的目的；

2、制度的執(zhí)行組織和程序;

3、獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；

4、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；

5、獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

1、企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的

勞動(dòng)關(guān)系

2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂

培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任

3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明

確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)

期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)

4、根據(jù)“利益獲得原則“即誰投資誰受益，投

資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)

償

第四章績效管理

一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)

與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？冃Ч芾碇贫?/p>

是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行

為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計(jì)又有管理的總流

程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。

二、績效管理總流程的設(shè)計(jì)（5個(gè)階段）

（一）準(zhǔn)備階段

,以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。

,正確的選擇考評(píng)方法。

,提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和

標(biāo)準(zhǔn)體系。

、實(shí)施步驟提出具體要求。

（二）實(shí)施階段

O

O

（三）考評(píng)階段

?，，?，?，?°一

（四）總結(jié)階段

?9?9一。

（五）應(yīng)用開發(fā)階段

三、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)

容是：

、全過程的診斷

四、績效面談的總類

（一）.按照具體內(nèi)容可分：

1、績效計(jì)劃面談；2、績效指導(dǎo)面談；3、績

效考評(píng)面談；4、績效總結(jié)面談。

（二）,按具體過程及特點(diǎn)可分為:

1、單向勸導(dǎo)式面談；2、雙向傾聽式面談；3、

解決問題式面談；4、綜合式績效面談。

五、為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，

各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解

決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準(zhǔn)備工作：

（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告

知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各

種績效記錄和資料。

（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

2、提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施：

（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。

（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性

（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性

（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性

（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進(jìn)的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：

（1）分析工作績效的差距a、目標(biāo)比較法；b、

水平比較法；c、橫向比較法

（2）查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的

方式進(jìn)行分析。

2、制定改進(jìn)工作績效的策略

（1）預(yù)防性策略與制止性策略

（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略

（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

（三）績效管理中的矛盾沖突與解決方法

1、三種矛盾

（1）員工自我矛盾

（2）主管自我矛盾

（3）組織目標(biāo)矛盾

2、化解矛盾沖突的措施和方法

（1）在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，

以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，

本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬

等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

（2）在績效考評(píng)中，采用具體問題具體分析解

決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮，

放下包袱，輕裝上陣。

(3)適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。

六、為了檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效

性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法:。。。。

七、各種績效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，

在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

(一)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

1、排列法2、選擇排列法3、成對(duì)比較法4、強(qiáng)

制分布法

特點(diǎn)：

1、排列法:簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者

在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從

而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是

在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)

和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限

性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的

業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)

于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

2、選擇排列法:不僅上級(jí)可以直接完成排序工

作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)

考評(píng)等。

3、成對(duì)比較法:可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，

哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的

情況下宜采用本方法。

4、強(qiáng)制分布法:可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分

寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只

能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員

工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠

的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法3、行

為觀察法4、加權(quán)選擇量表法

特點(diǎn)：

1、關(guān)鍵事件法

對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重

對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以

用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在

哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不

好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，

而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征,如忠誠性、親和力、

果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨

度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；

考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整

體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期

的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件

記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，

如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)

鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，

不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要

性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法

設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，

主要有（1）對(duì)員工績效的考量更加精確。（2）

績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功

能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）

考評(píng)的維度清晰。

3、行為觀察法

行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不

可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但

是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，

完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)

者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法

加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于

反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本

方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不

同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

1、目標(biāo)管理法2、績效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法

4、成績記錄法

特點(diǎn)：

1、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，

結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合

對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管

理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工

工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。

但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之

間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間

的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策

提供依據(jù)。

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法

本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬

提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明

確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占

用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成

本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，

運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健

全各種原始記錄，尤其是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

4、成績記錄法

本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此,人力、

物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。

八、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措

施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問

題。

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ),

以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，

明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合

理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出

發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企

業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)?/p>

考評(píng)工具和方法。

3、績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)

出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考

評(píng)體系。

4、為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度

的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多

的考評(píng)者參與。

5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性

培訓(xùn)。

6、重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

第五章薪酬管理

一、影響員工薪酬水平的主要因素

（一）.影響員工個(gè)人薪酬水平的因素

1.勞動(dòng)績效

（二）.影響企業(yè)整體薪酬水平的因素

二、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)

,吸引并留住優(yōu)秀人才

,使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)

,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力

4通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，謀求員工與企業(yè)的

共同發(fā)展

三、企業(yè)薪酬管理的基本原則

四、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容

O包括工資總額的計(jì)劃與控制、工資總額調(diào)整的

計(jì)劃與控制。

五、工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼

和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資

六、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求

、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能

:潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)

:技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）

,處理好工資關(guān)系

,對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制

七、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

1員工認(rèn)同度

八、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)

、價(jià)值觀和經(jīng)營理念

九、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素:

十、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序

十一、常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序

,根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資

總額

4根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及

劃分等級(jí)

（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序

、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則

十二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式

OO3,.工齡工資調(diào)整。

十三、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法

、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)

結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)。

、能力工資和獎(jiǎng)金。

,原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)

過度辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水

平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬

等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。

，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則分析原因,

以便重新調(diào)整方案。

,供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

十四、工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)

“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。

,工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類

分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平

公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。

十五、工作崗位評(píng)價(jià)的原則

,而不是崗位中的員工。

,以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。

O

十六、工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能

O

,責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在

定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評(píng)，從而以量化數(shù)

值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

,可以在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向

縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地

位和作用。

o

十七、工作崗位評(píng)價(jià)的步驟

,先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大

類。

,培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

,并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目

清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明。

,構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡

量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評(píng)比的量

表。

,以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對(duì)策，及時(shí)糾

正。

,按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。

,提供給各有關(guān)部門。

十八、影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素：

,包括質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)

任、消耗責(zé)任、管理責(zé)任。

,包括技術(shù)知識(shí)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備

復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)

雜程度。

,包括體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢、

勞動(dòng)緊張程度、工作班制。

,包括粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危

害程度、噪聲危害程度、其它有害因素危害程度。

十九、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則

OOO

二十、工作崗位評(píng)價(jià)的方法

（一）、排列法:簡單排列法、選擇排列法、成對(duì)比

較法。

:步驟：

,并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。

,收集有關(guān)崗位的方面的資料、數(shù)據(jù)。

,根據(jù)崗位的重要性進(jìn)行排列

,得到序號(hào)和。然后講序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù),

得到每一個(gè)崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均

排序數(shù)的大小，按照評(píng)定出的崗位相對(duì)價(jià)值，由

大到小活著由小到大的順序做出排列。

:步驟：

,選擇最突出的崗位排在第一的位置，選出程度

最差的崗位排在最后的位置。

,最突出的崗位排在第二位置，最差的崗位排在

倒數(shù)第二的位置。

C.將余下的崗位中，最突出的崗位排在第三位

置，最差的崗位排在倒數(shù)第三的位置。

,最后完成崗位的排序工作。

（二）、分類法。步驟：

,收集各種有關(guān)的資料。

,將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。

，最少為5~7檔，最多可分為11~17檔。

、責(zé)任和權(quán)限。

、各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。

、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

（三）、因素比較法。步驟：

~20個(gè)主要崗位，其所得的的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平

合理的。

,作為工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。

,按程度的高低進(jìn)行排序。

,找出相應(yīng)的工資份額。

（四）、評(píng)分法。步驟：

O

,確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

,并賦予一定的點(diǎn)數(shù)。

,根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別

給定權(quán)數(shù)。

二十一、人工成本的概念和構(gòu)成:也稱用人費(fèi)（人

工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中

用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括從業(yè)人員勞

動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)

用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其它人工成本。

二十二、我國人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道

、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（制造費(fèi)用一直接工資）

（制造費(fèi)用一其它直接支出）

（制造費(fèi)用）

（制造費(fèi)用）

（制造費(fèi)用）

（管理費(fèi)用一公司經(jīng)費(fèi)）

（管理費(fèi)用一公司經(jīng)費(fèi)）

（管理費(fèi)用）

（管理費(fèi)用）

（管理費(fèi)用）

（管理費(fèi)用）

（銷售費(fèi)用）

（銷售費(fèi)用）

（營業(yè)外支出）

（營業(yè)外支出）

（利潤分配一公益金）

二十三、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素

（一）企業(yè)的支付能力；

（二）員工的生計(jì)費(fèi)用；

（三）工資的市場行情（市場工資率）。

二十四、影響企業(yè)支付能力的因素

（衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度）

（衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度）

（衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度）

（衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度）

二十五、人工成本核算的意義

,企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，

可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，

及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用

支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品

價(jià)格，提高市場競爭力。

,企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)

到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能

調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。

二十六、核算人工成本的基本指標(biāo)

（營業(yè)收入）;

（純收入）;

（費(fèi)用）總額;

二十七、福利管理的主要內(nèi)容

二十八、福利管理的主要原則

二十九、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)

容

:設(shè)施或服務(wù)。

、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。

、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。

、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)

測、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能

控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

三十、員工住房公積金的繳費(fèi)

O

O

,月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公

積金繳存比例。

,月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公

積金繳存比例。

%o

,由所在單位每月從其工資中代扣代繳。

,由委托銀行計(jì)入員工住房公積金賬戶。

、足額繳存住房公積金,不得逾期繳存或者少繳。

,經(jīng)本單位員工代表大會(huì)或者工會(huì)討論通過，并

經(jīng)住房公積金管理中心審核，報(bào)住房委員會(huì)批準(zhǔn)

后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經(jīng)濟(jì)效

益好轉(zhuǎn)后，再提高繳存比例或者補(bǔ)繳、緩繳。

三十一、員工有下列情形之一的可以提取員工住

房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額：

(1).購買、建造、翻建、大修自住房的；

⑵.離休、退休的；

(3).完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系

的；

(4).戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；

⑸.償還購房貸款本息的；

(6).房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。

依照前款第(2)、(3)、(4)項(xiàng)規(guī)定，提取員工住房

公積金的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)注銷員工住房公積金賬戶。

員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受

遺贈(zèng)人可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)

余額；無繼承人也無受遺贈(zèng)人的，員工住房公積

金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額納入住房公積金的增值收

益。員工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額時(shí)，

所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實(shí)，并出具提取證明。

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

一、：是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)

者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)

生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系

:勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中形成的雇

員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（體現(xiàn)了國家意

志）

二、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征

三、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素

1.勞動(dòng)法律關(guān)系的主體。指依據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)

定，享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參與

者。工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體。

2.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容。指勞動(dòng)法律關(guān)系主體

依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。

3.勞動(dòng)法律關(guān)系的客體。指主體權(quán)利義務(wù)所指

向的事物。

四、物質(zhì)利益原則的內(nèi)容

五、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式

、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整

六、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別

O協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企

業(yè)，另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序

推舉的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)

者個(gè)人。

O集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)

準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)

容；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義

務(wù)。

O協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般

勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)

準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞

動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

O集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合

同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的一律無效，故

集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

七、集體合同的作用和意義

八、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則

,平等協(xié)商

,公平合作

九、簽訂集體合同的程序

（一）、確定集體合同的主體

（二）、協(xié)商集體合同

（三卜政府勞動(dòng)行政部門審核

（四”審核期限和生效

（五）、集體合同公布

十、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容

十一、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容

（一）.薪酬（二）.工作（三）.晉升（四）.管理

（五）.環(huán)境

十二、實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的

（一）.診斷公司潛在的問題

（二）.找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因

（三）.評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響

（四）.促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流

（五）,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

十三、員工滿意度調(diào)查的步驟

十四、工作時(shí)間:又稱法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)

者為履行