員工績效管理

員工績效管理范圍對公司范圍內(nèi)各各個層次和崗崗位的員工，按按照設(shè)計的績績效指標(biāo)體系系確定績效目目標(biāo)值和對員員工進行績效效考核的過程程控制目標(biāo)確保部門績效考考評為相關(guān)部部門分管副總總經(jīng)理和部門門經(jīng)理及其他他員工的績效效考核提供主主要依據(jù)堅持立體考核的的原則，多方方面、多層次次、多角度地地進行考核，確確?？己速|(zhì)量量，有效地發(fā)發(fā)揮績效考核核在人力資源源管理中的重重要地位和作作用，與員工工的薪酬調(diào)整整、獎金發(fā)放放、職務(wù)調(diào)整整、培訓(xùn)密切切掛鉤，為各各項決策提供供客觀依據(jù)主要控制點部門經(jīng)理、主管管等與員工討討論制定個人人績效指標(biāo)目目標(biāo)值和員工工素質(zhì)模型考考核期望的修修改，原則上上采用直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與其直接接下屬討論制制定下屬的目目標(biāo)值和考核核期望的方式式員工的直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對員工進行行考核期間的的工作指導(dǎo)部門經(jīng)理審核確確認(rèn)員工績效效考核結(jié)果特定政策部門分管副總經(jīng)經(jīng)理的個人績績效指標(biāo)和目目標(biāo)值一般應(yīng)應(yīng)綜合其分管管部門的績效效指標(biāo)及目標(biāo)標(biāo)值進行制定定；部門經(jīng)理理的個人績效效指標(biāo)和目標(biāo)標(biāo)值一般采用用其負(fù)責(zé)部門門的績效指標(biāo)標(biāo)及目標(biāo)值；；部門經(jīng)理以以下級別人員員的績效指標(biāo)標(biāo)應(yīng)根據(jù)其崗崗位職責(zé)內(nèi)容容，將部門的的績效目標(biāo)和和績效目標(biāo)值值分解到其個個人身上一般情況下，評評估者由被評評估者的直接接上級擔(dān)任，審審閱者由部門門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。評評估者在收到到被評估者的的個人績效考考評表后，與與被評估者約約定面談的時時間。評估者者根據(jù)表格上上年初制定的的目標(biāo)和被評評估者一年來來工作的實際際表現(xiàn)，客觀觀如實地填寫寫各項評分和和意見在雙方約定的時時間，評估者者和被評估者者單獨進行會會談，交流對對被評估者一一年來工作表表現(xiàn)的具體意意見和評價。評評估者需要對對其填寫的每每一項評估內(nèi)內(nèi)容向被評估估者作出說明明，解釋評分分的理由，并并向被評估者者提出針對性性的意見和建建議。被評估估者可以就一一年來在工作作中遇到的實實際問題和自自己的表現(xiàn)向向評估者作出出解釋，并對對評估者作出出的具體評估估發(fā)表自己的的意見。通過過雙方的交流流和溝通，加加強雙方對對對方期望的理理解，為被評評估者進一步步提升業(yè)績、職職業(yè)發(fā)展提供供有益的信息息對于公司高級管管理層的考核核：由集團公司董事事會對集團公公司總經(jīng)理進進行個人績效效的考核，考考核指標(biāo)采用用集團公司級級別的績效指指標(biāo)人力資源部和內(nèi)內(nèi)審部在對集集團公司總經(jīng)經(jīng)理的個人績績效考核中的的職能不變由集團公司總經(jīng)經(jīng)理對集團公公司的分管副副總經(jīng)理進行行個人績效的的考核，考核核指標(biāo)采用其其相關(guān)部門的的績效指標(biāo)的的綜合人力資源部和內(nèi)內(nèi)審部在對集集團公司分管管副總經(jīng)理的的個人績效考考核中的職能能不變集團公司派出子子公司董事作作為特殊的員員工群體，對對其的個人績績效考核除了了其直接上級級對其的評價價，還應(yīng)考慮慮投資管理部部對其擔(dān)任子子公司董事的的業(yè)績出具的的意見《派出出子公司高級級管理人員獎獎懲建議》員工績效管理流流程說明C-11--06-0003步驟涉及部門步驟說明員工、直接上級級根據(jù)人力資源部部提供的員工工素質(zhì)模型和和個人績效指指標(biāo)，員工與與其直接上級級討論并確定定員工績效指指標(biāo)目標(biāo)值和和素質(zhì)考核期期望各部門經(jīng)理或主主管、員工根據(jù)討論，確定定員工素質(zhì)模模型考核期望望及目標(biāo)值，形形成個人績效效考評表，抄抄送人力資源源部直接上級對員工予以工作作上的指導(dǎo)，以以指引該員工工完成考核期期望的目標(biāo)值值員工發(fā)生特殊情況時時，員工提出出修改績效考考核目標(biāo)的申申請，并說明明原因員工、直接上級級直接上級與員工工就考核目標(biāo)標(biāo)的修改進行行討論，討論論決定修改個個人績效指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)值，則則直接上級根根據(jù)修改后的的個人績效指指標(biāo)目標(biāo)值對對員工進行績績效考評；討討論決定不修修改個人績效效指標(biāo)目標(biāo)值值，則直接上上級根據(jù)原定定的個人績效效指標(biāo)目標(biāo)值值對員工進行行績效考評（考考評中結(jié)合考考勤的結(jié)果）員工、直接上級級上級主管與員工工就考評結(jié)果果進行面談，看看雙方對考評評的整體意見見是否一致。如如果雙方對績績效考核結(jié)果果的意見不一一致，進入員員工績效考核核結(jié)果申訴流流程；雙方對對績效考核結(jié)結(jié)果的意見一一致，則簽訂訂員工績效考考評意見人力資源部績效效管理