薪酬管理圖表案例分析

通過薪酬調(diào)查，得到ABCD四規(guī)模大小相似的同通類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線(如圖所示)。請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？企業(yè)A薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平基層員工間薪酬差距較大而高層崗位間差距較小這可能導(dǎo)人工成本太高利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大中級(jí)位之間差距反而較小利于激發(fā)高層人才的工作積極性企業(yè)基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平高員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平等級(jí)低的崗位和等級(jí)的崗位之間的薪酬差距相同高崗位之間的差距拉不開，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。企業(yè)基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平高員工的薪酬平低于市場一般薪酬水平等級(jí)低的崗位和等級(jí)的崗位之間的薪酬差距相同層位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級(jí)人才企業(yè)D酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平水平位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小于酬水平太低容易導(dǎo)致人才流失但其薪酬等級(jí)及級(jí)差來看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性

某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖1請(qǐng)回答下列問題：該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)。答1（1從薪酬水平來看該企業(yè)薪酬的總體平高于市場平均水平約5%—基工資則在低于市場4%——高于市場左右變動(dòng)。級(jí)別較低崗位的薪酬水平高于或接近于市場平均水平，而級(jí)別較高崗位的基本工資水平則低于市場的平均水平。（2從薪酬結(jié)構(gòu)來看，對(duì)于薪酬級(jí)別低的員工來說，薪酬以基本工資為主，其績效工資接近于市場的平均水平。隨著薪酬級(jí)別的增加，該企業(yè)的績效工資在薪酬總合中的比例與市場水平相比，呈逐漸上升的趨勢。、（1在這種薪酬結(jié)構(gòu)中，低層人員的基本工資高于市場平均水平，而純凈工資所占畢生相對(duì)較低，有得變通員工的工作安全感的形成和隊(duì)伍的穩(wěn)定，但企業(yè)負(fù)擔(dān)偏重。（2高層人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。因而，隨著崗位級(jí)別的增加，其薪酬總和中激勵(lì)工資逐漸增加短來看利于調(diào)動(dòng)其工作積極性而長遠(yuǎn)發(fā)展來看，中高層管理者穩(wěn)定的基本工資別是當(dāng)其基本工資水平較高時(shí)更能穩(wěn)定隊(duì)伍使們關(guān)心企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

這是某公司的薪酬等級(jí)圖，該公司牌正常發(fā)展至車工成熟階段，曲線A是各是各等級(jí)典型崗位的市場薪酬曲線，曲線B該公司各等級(jí)的平均薪酬曲線。、該公司的薪酬曲線B線）有什么特點(diǎn)？會(huì)導(dǎo)致什么后果？、該公司應(yīng)當(dāng)保持什么樣的薪酬水平？、如果要對(duì)該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手？、特點(diǎn)和后果）公司的薪酬水平高于其它同類企業(yè)的平均水平。（2低等級(jí)崗位之間的薪酬差距較大，而高等級(jí)崗位差距較小。（3這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。（4不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。、該公司屬于正常發(fā)展階段至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場水平的薪酬。）降低低等級(jí)崗位的平均薪酬水平，使其接近個(gè)等級(jí)崗的市場薪酬水平，控制公司的總體的人工成本。（2縮小低等級(jí)崗位之間的薪酬差距擴(kuò)大高等級(jí)崗位之間的差距，崗位越高，差距應(yīng)當(dāng)越大以保證薪酬的內(nèi)部矛盾激勵(lì)性。（3低等級(jí)崗位的薪酬檔次要多一些；高等級(jí)崗位的薪酬檔次要少些。（4在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級(jí)中，高