期組織第三天績(jī)效考核

公 PDCA檢查——準(zhǔn)備表，并不斷檢【發(fā)展歷程目標(biāo)考核法KPI（關(guān)鍵指標(biāo)考核法BSC（平衡計(jì)分卡360EVA【KPI40【KPI1 確定目標(biāo)（由董事會(huì)完成2 匹配相應(yīng)的崗位人才（即清晰誰(shuí)對(duì)哪些責(zé)任負(fù)責(zé)，由CEO完成機(jī)制——COO、成本——CFO市場(chǎng)——經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)3、對(duì)崗位進(jìn)行目標(biāo)分解（將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為崗位目標(biāo)，由CEO及高管完；4 制作表，并匹配相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)5 與所有關(guān)鍵人才簽訂《目標(biāo)責(zé)任書(shū)，由CEO完成6 進(jìn)行績(jī)效面談，公布目標(biāo)、利益掛鉤辦法（由CEO及各級(jí)管理者完成 修訂戰(zhàn)略目標(biāo)、、薪酬標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)任人為CEO、人力資源管理者；——上級(jí)對(duì)下級(jí)做考核，如 修訂企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、、薪酬標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)任人：董事長(zhǎng)、CEO、人力6020【數(shù)據(jù)搜集部門(mén)1 財(cái)務(wù)中心——搜集所有的數(shù)據(jù)化數(shù)據(jù)，約為總數(shù)據(jù)2 人力資源部——搜集關(guān)于組織、人力資源、培訓(xùn)、紀(jì)律等相關(guān)的數(shù)據(jù)3 其它部門(mén)，包括部、統(tǒng)計(jì)文員、生產(chǎn)文員、倉(cāng)管部、行政部【指標(biāo)來(lái)源1 企業(yè)年度戰(zhàn)略規(guī)劃2 所考核的崗位《工作分析表3 公司的KPI指標(biāo) 2 將每項(xiàng)行為分配為五個(gè)感覺(jué)差，分別為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)， 可以通過(guò)感覺(jué)差的行為考核出目前員工的行為標(biāo)本，且給員工提出，4 讓員工完成勝任力最高感覺(jué)差，最好的辦法是行為考核1 一個(gè)崗位的行為指標(biāo)，為兩個(gè)或四個(gè) 兩個(gè)行為指標(biāo)，則每個(gè)指標(biāo)權(quán)重為50分；四個(gè)行為指標(biāo)，則每個(gè)指標(biāo)權(quán)利為25分。累計(jì)100分。 位，再?gòu)拇?-16項(xiàng)中進(jìn)行選擇。4 經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間考核，形成具備獨(dú)特勝任能力的企業(yè)模型四：假設(shè)性問(wèn)題、理論性問(wèn)題、未來(lái)性問(wèn)題、說(shuō)謊性四問(wèn)：?jiǎn)栠^(guò)去的經(jīng)歷、問(wèn)經(jīng)歷的、問(wèn)經(jīng)歷的過(guò)程、問(wèn)最后的決1 指標(biāo)名稱：如銷售2 指標(biāo)權(quán)重：如占3 指標(biāo)定義：如招標(biāo)中標(biāo)所產(chǎn)生的交過(guò)訂金的標(biāo)書(shū)銷售 指標(biāo)權(quán)重2110【與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系計(jì)算出得分后算成相應(yīng)的績(jī)效系數(shù)與薪（包含績(jī)效工資、例總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)為固定工資5000績(jī)效工資 獎(jiǎng)金，其的標(biāo)準(zhǔn)為：每 工資*3*季度考核得分系數(shù)4%40%*與掛鉤。月度工資為5000元季度收入為1.5萬(wàn) 元績(jī)效*3*0.9績(jī)效系數(shù)+16萬(wàn)*60%+16*40%*0.9=182100例，采購(gòu)經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)為固定5000績(jī)效 +銷售超產(chǎn)獎(jiǎng)0.5%（事業(yè)部） 元（達(dá)標(biāo)后有）+事業(yè)部利潤(rùn)分紅2%。則其績(jī)效與薪酬對(duì)應(yīng)為：績(jī)效工資、事業(yè)部2%的40%與掛店面利潤(rùn)分紅的40%均與掛鉤，不設(shè)績(jī)效工資【2014-20151 考核指標(biāo)提20-402-42 考核流事長(zhǎng)，可以委托考核代行考核；原則上，下級(jí)的平均得分不超過(guò)上級(jí)的得分（由于上級(jí)本人工作除外；3、考核加分55-105-101004 利益對(duì)應(yīng) 得分，經(jīng)換算成績(jī)效系數(shù)后，績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、一般的管理人員，會(huì)用相關(guān)的分紅與掛鉤；C）超額完成目標(biāo)，可設(shè)立超產(chǎn)獎(jiǎng)或固定獎(jiǎng)金；D）得分，與晉級(jí)、晉升緊密掛鉤。5、數(shù)據(jù)搜集 公司將的指標(biāo)交給搜集部門(mén)，作為該部門(mén)工作任務(wù)之一， 度的40%分紅停發(fā)，年度考核后；公司董事長(zhǎng)，可以委托考核考核6 考核標(biāo)準(zhǔn)修A）3B）3C）受國(guó)家政策或行業(yè)政策影響，對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響；D）公司重大及；E）人員調(diào)崗后造成的業(yè)績(jī)波動(dòng)。7 考核要素B）系統(tǒng)中采用表，全員采用任務(wù)進(jìn)程管理表；20%-E）行政、人力資源、財(cái)務(wù)等，可以有保底目標(biāo)完成后的利潤(rùn)掛1 公司梳理戰(zhàn)略，目標(biāo)為完成戰(zhàn)略2 公司梳理工作分析表，目標(biāo)為人人有事干、事事有人干 公司將與工作分析表提煉，制作《表，做到人人有關(guān) 公司將《表，對(duì)中人員設(shè)定《