馬斯洛需求理論在人力資源管理中的激勵應用

馬斯洛需求理論在人力資源管理中的激勵應用摘要】知識經濟時代下，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略核心是以人為本。如何采取各種需求，對建立自身的人力資源優(yōu)勢提供了一定的借鑒作用。【關鍵詞】馬斯洛需要層次理論；激勵；人力資源管理當今世界是一個開放的世界，經濟在向全球化、一體化方向發(fā)展。當企業(yè)之間的競爭趨于全球化之時，企業(yè)競爭力不再僅僅決定于資本的雄厚，更決定于一個企業(yè)綜合實力和科學技術水平。歸根到底，決定于人力資源的競爭，決定于人才的競爭。如何采取有效的方法和措施來激勵員工，提高企業(yè)競爭力，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。在現(xiàn)代管理理論中，馬斯洛需要層次理論具有重要并在管理中成功運用這些理論，對建立自身的人力資源優(yōu)勢，具有重要的現(xiàn)實意義。一、馬斯洛需要層次理論生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要馬斯洛需求層次理論假定，任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛的理論認為，激勵的過程是動態(tài)的、逐步的、有因果關系的。在這一過程中，一套不斷變化的重要的需求控制著人們的行為，這種等級關其排列順序因人而異。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。二、基于馬斯洛需要層次理論的激勵措施在人力資源管理中的應用激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。應用馬斯洛的需要層次論對員工進行激勵的一個重要前提，就是要了解員工的需要到底是什么。在不同的國家、不同的企業(yè)、不同時期以及企業(yè)中不同的員工，他們的需要不僅是不同的，而且是動態(tài)變化的。因此，管理者應該經常性地用各種方式進行調查，弄清哪些需要還沒有達到滿足，然后有針對性地進行。1、薪酬激勵。薪酬是最直接的體現(xiàn)，在激勵員工的措施中占有相當重要的位置。但是薪酬管理不單單是金錢激勵，實質上它是一種很復雜的激勵方式，隱含著成就的激勵、地位的激勵等。⑴建立激勵性的薪酬制度。秉持公平、競爭、激勵、經濟、合法性的原則，建立合理的薪酬模式和薪酬結構。只有遵循合理的薪酬管理原則，才能以薪酬的手段不斷激勵員工，把優(yōu)秀的員工留住，防止人才流失。讓真正努力的員工得到最好的報酬，不能輕易削減員工的利益,該賞就賞,能輕罰就不要重罰。⑵制定有效的薪酬激勵計劃。對于生產工人可以采用計件工資制、計時工資制或者團隊的激勵計劃，便于計算同時加強工人的互助合作；對于中高層人員可以提供各種形式的獎金、紅利；對于專業(yè)人員的激勵計劃應該與開發(fā)新產品的周期相統(tǒng)一。⑶用彈性福利計劃激勵員工，提高員工對報酬的滿意度。包括年休假、五險一金、退休保障、住房車貼、帶薪休假、進修和培訓機會等等。企業(yè)按統(tǒng)一標準使企業(yè)在福利管理中處于主動地位。薪酬定位上通過崗位評估來評估某一崗位在公司的價值，基于個人的能力為基礎確定其薪水，同時要考慮到資歷的因素。2、分享激勵。利潤共享不僅是企業(yè)與企業(yè)之間協(xié)同發(fā)展的基礎，更是協(xié)調企業(yè)老板與員工的一種最佳分配方式。雙贏的目的是互惠互利，這種互惠互利不僅僅表現(xiàn)在金錢上，而且表現(xiàn)在利潤分配基礎上的其他權利：如產權分享、工人參與制、員工持股等。⑴員工持股。為員工提高保障，有利于留住人才。把員工持股同社會保險結合起來，為員工增加收益，從而解除員工退休后的后顧之憂，起到激勵員工長期為企業(yè)盡心盡力工作的作用。不足之處是易使員工產生福利收益固定化的思想，不利于發(fā)揮其應該有的激勵作用。所以一定要有預留機制，以保持對新員工和老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵。⑵患難與共喚起伙伴意識?；茧y與共是最能喚起團隊精神的。一般而言，患難形成的牢固關系往往會產生一種同仇敵愾的伙伴意識。在企業(yè)里，領導與員工一起共同體體驗工作過和中的艱辛，一起經歷困境，將讓員工受到極大的鼓舞，從而激發(fā)員工同舟共濟的愿望，進而就會毫無條件地順從上司的指導。逆境中能與部下同心協(xié)力，在時來運轉時千萬不能翻臉不認人，善于和下屬分享權利和榮譽。⑶增強組織歸屬感，激勵員工自豪感。創(chuàng)造共同的立場，尋找與下屬的共同之點，促進彼此的信賴關系，加強團體內成員的向心力。為他們提供良好的工作環(huán)境，制定利潤分享計劃，盡量采用內部升遷，使得人人都有晉升的機會。同時員工的自豪感的形成是一個積累的過程，管理者應從點滴小事著手，激發(fā)出員工的自豪感、榮譽心。3、目標激勵。通過目標的設置來激發(fā)動機，指導行為，使員工的需要與組織的目標結合起來，以激發(fā)他們的積極性。通過設定企業(yè)愿景的目標，會對員工產生激勵作用，而以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次激勵。①明確目標。設置目標要合理，可行。要設置總目標與階段性目標。總目標影響人的積極性。因此要采取“大目標、小步子”的方法，把目標分成若干個階段性目標。②強化考核。對目標完成情況，在月、季、年進行講評、獎優(yōu)罰劣。不光對績效好的員工給予晉升的機會，更重要的是給員工指出需要改善的地方，這將有利于促進員工個人和企業(yè)的發(fā)展考核周期的制定。③注重方式。注重方式、方法的使用，促進“公正與效率”目標的實現(xiàn)。根據企業(yè)所處行業(yè)和崗位的特點，找到適合不同特點的員工的發(fā)展途徑與空間。對于員工發(fā)展和晉升的方式，在不同的行業(yè)和不同的崗位是不同的，這需要在崗位說明書中明確給出。4、精神激勵。精神激勵是經常使用、對鼓舞員工士氣起著至關重要作用的一種激勵手段。在員工物質性收入達到較高水平后，金錢等物質手段的激勵作用會越來越弱，而精神激勵的作用會越來越大。她使激勵更富有人性化，能夠產生巨大的物質能量。⑴讓員工成為公司的主人。讓員工認識到，自己的工作有貢獻、自己的人生有價值，自己就是公司的主人。不斷更新留住人才的制度，及時把握員工的具體想法。每個階段的每個員工的想法都是不同的，激勵的方式也應隨之進行相應的改變。⑵感受工作樂趣。要推動員工作出最佳表現(xiàn)，就必須引導他們尋找和感受工作的滿足感。增加員工的參與機會。應常常邀請不同部門的員工參與不同的工作小組，大家共同進行討論。每個人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。這種參與機會的增加，有效地激發(fā)了員工的專長與潛能。激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。企業(yè)每年都將員工帶到戶外，以提高員工適應外界變化的靈性、培養(yǎng)他們勇于接受挑戰(zhàn)的品質，鼓勵員工最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。⑶采納建議，寬容失誤。讓員工提建議就是一個好點子。利用這個制度，員工找到了創(chuàng)新的樂趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實地感受到巨大的滿足。而對待那些遭遇失敗或失誤的員工，企業(yè)管理者并不是一味地進行嚴肅處理，而是給他們一個將功抵過的機會。然后，用鼓勵性的語言使本來失敗的一面轉向趨向成功的一面，這種做法可以穩(wěn)定員工的思想情緒。⑷創(chuàng)新心理。激勵員工成功可以充分利用員工的創(chuàng)新心理，這不失為企業(yè)管理的一劑良藥。企業(yè)領導者必須充分調動員工的積極性，促使員工的工作熱情長久不衰這種激勵機制，既滿足了創(chuàng)新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報酬；同時，也是一種最經濟的創(chuàng)新投資手段。5、授權激勵。有效地授權，就是同時做兩件事：一是創(chuàng)造發(fā)揮“能字當頭”精神的氛圍；二是需要有一批基層的員工，他們有愿望、有能力、有勇氣去做好自己的工作，解決自己的問題。授權要讓員工有自主權，使員工獲得尊重與肯定，具有相當程度的成就感，這樣，企業(yè)才留得住可用之才，這也是一個企業(yè)的經營之道。⑴評估風險。授權以前應該充分評估風險和損失，使計劃風險或損失減少的最低程度。⑵權責相符。所授之權與責任相統(tǒng)一。責任大于權利，員工處理分內的工作需要不停的請示和等待批準，容易使員工感到壓制，難以激發(fā)工作熱情；權利大于責任，若員工不合理的濫用職權，將會增加管理的難度，造成企業(yè)的混亂。⑶合理檢查。必須進行有效的指導與控制。不應過多干預下屬的具體做法，而應該讓下屬大展身手，充分發(fā)展其潛力，充分信任你的員工。但可以通過業(yè)績和進度報告的方式進行監(jiān)督指導，使下屬不敢有所逾越。6提升企業(yè)價值，經營者則在企業(yè)價值提升的過程中實現(xiàn)自身的經濟補償。因此股權激勵有利于減少經營者的短期化行為，提高企業(yè)長期效益。例如一些企業(yè)為吸引并留住高級管理人才和技術人才，向其贈送股票作為一種激勵措施。高級管理人員持股是促使其忠實履行責任，強化經營管理和提高企業(yè)經濟效益的有效方法。同時有利于更好地吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、減少人才流失，也有利于激勵管理者提高經營決策水平，提高抵制腐敗行為的自覺性。三、結束語現(xiàn)代人力資源的核心理念，簡單說，就是激勵。人力資源管理工作能否