公司薪酬制度

—公司薪酬制度公司薪酬制度1

薪資改革關系到公司每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動全身的重要改革。因此，要求我們必需慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理睬議經(jīng)過兩次充足的商量和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：一是崗位工資定位結合工作結構及外部市場的工資水平；二是結合公司經(jīng)營現(xiàn)狀；三是在掌握本錢和吸引、留住優(yōu)秀員工之間找到平衡點。

公司薪資改革方案的原則：

1、完善工資結構，凸現(xiàn)薪資的導向和鼓勵功能。

2、依據(jù)企業(yè)的實際情況和承受力，確立了以同類企業(yè)市場薪資的中位線為標準。

第一章、總則

一、為標準公司的薪酬管理，充足調發(fā)動工的工作主動性，表達員工的工作價值，結合公司實際制定本制度。

二、工資分為試用期員工工資、正式工資（根本工資+考核工資）績效工資、工齡工資。

三、本制度經(jīng)公司管理工作會議通過后實施，適用于地熱城分公司全部員工。

第二章、試用期員工工資

四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經(jīng)理級（含）以上人員試用期工資，應屆大中專畢業(yè)生試用期工資，按如下標準執(zhí)行：

試用期限：為13個月；

試用期工資由部門經(jīng)理及人力資源部依據(jù)聘請的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；

應屆大中專畢業(yè)生試用期工資按如下標準執(zhí)行：

中專學歷，試用期工資900

大專學歷，試用期工資1XXX

本科學歷，試用期工資1200

第三章、正式員工工資

五、正式員工工資施行寬帶薪酬，公司全部工資級別分為11等，每等對應4個級，每個崗位依據(jù)其所需的學問、技能和責任對應2-3個職等（見《崗位與工資職等對應表》和《工資職能等級表》），員工的工資可依據(jù)工作力量、工作表現(xiàn)和對公司的奉獻在等級范圍內進行浮動。

崗位及工資職等對應表（見附表1）

工資職能等級表（見附表2）

六、崗位工資的90%為根本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并依據(jù)考核結果進行發(fā)放，詳細考核方法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》

七、員工當月全勤，全額發(fā)放根本工資。如有曠工、請假或其他應扣除工資的`違紀行為，則依據(jù)公司考勤制度扣除相應天數(shù)工資。日工資=根本工資/當月應工作天數(shù)。

八、優(yōu)秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執(zhí)行公司相關政策。

九、水療動態(tài)、靜態(tài)、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶外員工、保安外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。

十、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等其他應由公司擔當?shù)牟糠郑蓡T工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。

十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開頭每月計發(fā)工齡工資XXX元，以后每滿一年賜予工齡工資50元。

十二、員工加班二小時至四小時，發(fā)放日工資的一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發(fā)放一天的日工資作為加班工資。加班應由部門考勤員做好加班記錄，經(jīng)部門申報總監(jiān)簽批后月初交由人力資源部。

第四章、工資調整

十三、員工崗位變動，則應依據(jù)新崗位對應的工資等級確定工資。

十四、部門負責人可依據(jù)員工工作力量和對公司奉獻的改變，向人力資源部提出對員工工資進行調整（調高或調低）的建議。調整員工工資應填寫《人事變動表》，經(jīng)部門負責人和人力資源部負責人簽字后報總經(jīng)理審批。

十五、員工個人也可向部門負責人提出工資調整要求，調整程序與第十四條規(guī)定的程序相同。

十六、員工工資調整應在其崗位對應的等級范圍內進行浮動，如超出其崗位對應的范圍，則應經(jīng)總經(jīng)理特批。

十七、員工具有以下情形之一的，應當進行工資調整：

1、在一年內月度考核連續(xù)三個月“優(yōu)秀”或累計五個月“優(yōu)秀”的，工資上調一級；

2、在一年內月度考核連續(xù)三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應下調一級或辭退；

3、在年終被評為優(yōu)先員工的，工資應上調1-2級。

第五章、工資核算

1、員工工資以月為單位統(tǒng)一由人力資源部核算，財務部審核，報總經(jīng)理審批。

2、員工應出勤按當月實際天數(shù)計算，計算工資考勤以當月實際出勤計算。

3、日加班工資＝月工資總額÷當月實際天數(shù)。

4、各部門考勤施行部門記錄，人力資源部監(jiān)督。

每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；6號前將工資核算結果送財務部審核；8號前報總經(jīng)理處審批。每月10號發(fā)薪。遇節(jié)假日，向后順延發(fā)放。

十八、本制度由公司人力資源部負責解釋。

公司薪酬制度2

第一章總則

第一條公司施行以崗位績效工資制為主，多種分配形式及中短期鼓勵機制并存的薪資體系，并在逐步完善符合司情的薪酬與鼓勵政策。

第二條公司依據(jù)崗位職責、力量要求并結合外部人才市場狀況核定薪資標準，依據(jù)員工的工作績效評估情況兌現(xiàn)薪資收入，使員工價值得到充足的認可和公正的回報。

第三條公司在建立各項根本的社會保障和福利的基礎上，提供比擬完善的`福利工程和多元化的福利方案，主動探究員工福利的市場化和貨幣化改革。

第二章薪酬結構及其發(fā)放

第四條薪酬的結構及發(fā)放（注：不同崗位的薪酬結構可能不盡相同）員工的薪酬施行崗位績效工資制，由固定工資（含根本工資和崗位工資）績效工資和年功工資構成。

第五條工資依據(jù)員工崗位職責、外部市場狀況以及當年經(jīng)營期間的業(yè)績完成情況按月發(fā)放（經(jīng)營期）；年功工資為連續(xù)入司1年以上者享受，每人每年每月元。

第六條員工薪酬依據(jù)市場水平、崗位職責及員工個人所具備的專業(yè)學問和技能，由辦公室主任商公司領導核定。

第七條公司于每20XX年X月調整核定員工薪酬標準，并依據(jù)員工的績效考評結果和崗位改變，調整員工的薪酬。

第八條薪酬的發(fā)放與支取公司實行下發(fā)薪制，即每月日發(fā)放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個人所得稅及應由個人負擔的各項保險及其它費用。

第三章社會保險和福利

第九條公司目前提供的險種有養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)，其繳費比例以寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市規(guī)定為準。詳細比例如下：

養(yǎng)老保險：企業(yè)繳納，個人繳納；

醫(yī)療保險：企業(yè)繳納XX%，個人繳納XX%；

失業(yè)保險：企業(yè)繳納XX%，個人繳納XX%。

第十條養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險繳費基數(shù)以員工本人當年稅前工資總額為標準核定，醫(yī)療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。

第十一條員工結婚享受婚假三天，晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作，按實際所需天數(shù)，賜予合理的路程假。

第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產(chǎn)假（含產(chǎn)前、產(chǎn)后兩部分）。

第十四條其他福利

1）工作餐：公司為每位員工提供工作午餐，費用由公司擔當。

2）通勤車：公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權利，費用由公司擔當。

3）節(jié)日補貼：在重大節(jié)假日期間，公司將依據(jù)經(jīng)營情況發(fā)給員工肯定數(shù)額的節(jié)日補貼。

4）移動電話費：在經(jīng)營期間，公司將依據(jù)詳細崗位職務給部分員工報銷肯定數(shù)額的電話費。

5）住房補貼：家庭住址在工作所在地以外的新入司員工，原則上可享受兩年，其補貼標準為關鍵崗位及骨干員工為200元/月；一般員工為XXX元/月。

6）華誕蛋糕：公司為每位員工提供華誕蛋糕一份。

7）員工活動：公司為保障員工的身心健康，組織常常性的體育錘煉和外出旅行。員工有時機參與公司內每年定期或不定期進行的各項活動，例如公司各項年終慶?；顒印⑼獬雎眯械?。

8）工裝、勞保用品（毛巾、肥皂、勞保鞋、手套）防暑品（冰糖、茶葉等和防曬霜。

9）婚嫁禮金。

10）喪葬慰問：員工父母、岳父母和家庭成員。

第十三條公司希望員工利用長假期進行恰當調整，假期結束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。

第十四條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行，由辦公室制定和負責解釋。

公司薪酬制度3

名目/提綱：

（一）堅持宏觀掌握、分類管理的原則

（二）堅持優(yōu)化機制、按勞分配的原則

（三）堅持強化考核、效率優(yōu)先的原則

（一）員工包干基數(shù)

（二）員工的工資結構及其標準

（三）工程津貼及科研嘉獎基金

（四）加班工資

（五）成建制劃轉員工的工資

（六）公司批準的新建工程投產(chǎn)增加的`工資

（七）依據(jù)公司下達的包干基數(shù)，對超包干基數(shù)的單位按規(guī)定扣減其績效工資

（八）其它

（一）單位用工削減嘉獎=月績效工資標準X40%X嘉獎比例

（二）單位勞動生產(chǎn)率提高嘉獎=月績效工資標準X60%X嘉獎比例

（三）超績效嘉獎總額=用工削減嘉獎+勞動生產(chǎn)率提高嘉獎

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第一章總則

第一條本制度的建立遵循效率優(yōu)先、兼顧公正的分配原則，在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上，力爭表達員工個人價值、奉獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發(fā)展。

第二條薪酬福利的內容

本制度所指的薪酬福利內容包括：

1、工資；

2、年終嘉獎；

3、津貼；

4、"四金"

1）社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；

2）社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；

3）社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；

4）社會住房公積金；

5、內部醫(yī)療保障；

6、有薪年假。

第三條適用范圍

本制度適用以下人員：

1、公司職能部門正/副總經(jīng)理；

2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員（簡稱職員）；

3、公司向子公司派出人員。

第二章員工工資

第四條員工工資由根本工資+崗位補貼構成

第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。

第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級（詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》）。

第七條工資確實認：

1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時，必需進行工資確認，明確工資待遇；

2、職員經(jīng)公司批準試用時，必需進行工資確認，明確工資待遇。

第八條工資的調整：

1、依據(jù)公司人員年度考核成果和公司經(jīng)營業(yè)績，公司每年年初調整一次工資。

2、工資調整的標準為：

總體評價優(yōu)：晉升二級；

總體評價良：晉升一級；

總體評價一般：保持原工資級別。

第八條特別的工資調整

1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。

2、職員經(jīng)批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。

3、薪酬行情發(fā)生改變時，人員工資將作出相應調整。

第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合服務部經(jīng)理。

第十條員工當月工資的支付時間為下月16日，支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。

第十一條稅費處理：

1、員工個人所得稅自理；

2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。

第三章員工津貼

第十二條員工津貼包括以下幾部分：

1、交通補貼；

2、誤餐補貼；

第十三條津貼發(fā)放的對象

凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。

第十四條員工在確認、調整工資的同時，確定享受津貼的詳細待遇。

第十五條員工享受津貼的詳細方法詳見公司其他相關規(guī)定。

第四章員工年終嘉獎

第十五條員工年終嘉獎是指：公司在每年年終以員工的年度考核成果為依據(jù)，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金嘉獎。

第十六條員工年終嘉獎的對象：具有年度考核成果的員工。

第十七條員工年終嘉獎的計算公式

員工年終嘉獎=根本年薪X系數(shù)

第十八條員工年終嘉獎計算公式中的'系數(shù)依據(jù)員工年度考核成果而確定。

第十九條員工年終嘉獎的發(fā)放按公司有關規(guī)定詳細執(zhí)行。

第五章員工的"四金"

第二十條員工的"四金"包括：

1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；

2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；

3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；

4、社會住房公積金。

第二十一條員工"四金"屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必需參與公司員工"四金"的繳納。

第二十二條員工"四金"的繳納和享受的標準根據(jù)國家每年公布的法規(guī)執(zhí)行。

第二十三條員工"四金"中觸及的個人付費部分由員工個人擔當。

第六章員工內部醫(yī)療保障

第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參與公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。

第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費，支付員工住院醫(yī)療費用中公司應擔當?shù)馁M用。

第二十六條員工自離職之日起，不再享有團體醫(yī)

公司薪酬制度5

第一章總則

第一條目的

本著“以人為本”原則，建立公正，公正，合理的薪資管理制度。充足發(fā)揮全部員工的主動性，制造性。完成集團公司的經(jīng)營目標。

第二條范圍

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需按照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理詳細方法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權責

1．本制度由人力資源部負責起草、公布，修訂，解釋并監(jiān)督實施，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2．修訂由人力資源部依據(jù)各部門看法和集團經(jīng)營目標調整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。

3．此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效實施。

第四條工資構成與定義

一、業(yè)務人員工資

1．底薪。各崗位依據(jù)社會平均水準制定的工資標準。

2．獎金：集團公司經(jīng)營業(yè)績到達肯定標準，為嘉獎員工辛勤工作而建立的薪資工程，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

3．其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。

二、管理類人員工資

1．底薪：各崗位依據(jù)社會平均水準制定的工資標準。

2．加（降）薪：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，依據(jù)評估結果進行加薪或降薪的薪資工程。

3．獎金：集團經(jīng)營業(yè)績到達肯定標準，為嘉獎員工辛勤工作而建立的.薪資工程，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三、定義

1．業(yè)務類人員：制造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務類人員為：銷售人員、生產(chǎn)人員

2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。

第五條扣除工程

1．工資收入所得稅。

2．社會保險等相關福利個人支付工程。

3．其它必要扣款。

第六條以下情況工資不予扣除

1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。

2．因公出差者。

3．奉調參與培訓。

4．奉派外出考查。

5．其它不必扣款情況。

第二章業(yè)務類人員考核

第七條另見《銷售人員薪資管理方法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理方法》

第三章管理類人員考核

第八條底薪設置標準（略）加薪（降薪）方法集團人力資源部每季度依據(jù)有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整工程。

1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

（1）連續(xù)兩個季度人事考評成果總評90分以上。

（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者

（3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大奉獻并通報嘉獎一次以上者。

（4）年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。

2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）連續(xù)兩個季度人事考評成果低于70分者。

（2）季度內通報批判2次以上者。

（3）季度內累計曠工2天以上者。

（4）實施其它對公司發(fā)展不利的行為。

3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）

4．工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執(zhí)行。

第四章晉升與降職

第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1．符合以下條件可恰當予以晉升

（1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

（2）因工作成果突出被加薪2次以上的。

2．符合以下條件將予以降職

（1）累計被書面通報批判3次以上者。

（2）連續(xù)2次以上降薪者。

（3）季度人事考評成果低于65分者。

第五章月度績效獎金

第十一條定義：以表達各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎和表達集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準，對管理類員工以月度為周期進行的嘉獎或懲罰。

第十二條關于考核的規(guī)定

1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。

2．考核權責：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經(jīng)財務部測算，報總裁核準后由財務部發(fā)放。

3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。

4．計算方法：個人績效獎金額=300X回款完成率（%）X職務獎金系數(shù)

第十三條職務獎金系數(shù)明細（略）

第十四條以下人員不享有年終獎：

1．月度內曠工1天（含1天）以上者。

2．試用期者。

3．月度通報批判1次以上者。

4．月度內事假3天以上者。

5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。

6．當月度內離職的。

第十五條作業(yè)流程：

1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細。

2．財務部根據(jù)本制度標準進行測算。

3．計算結果提交總裁經(jīng)核準后財務部發(fā)放。

4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

第六章年度績效考評獎金

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。

1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。

2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算嘉獎額。

3．發(fā)放時間：年假前一周。

第十七條獎金的計算方法：年終獎金=司齡獎金的單位額度X出勤系數(shù)X司齡

1．出勤系數(shù)為本年度應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商。

2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組依據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，將來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。

第十八條以下人員不享有年終獎：

1．年度事假超過1個月以上者。

2．年度曠工超過2天以上者。

3．試用期者。

4．年度通報批判3次以上者。

5．年度內工作時間缺乏6個月的。

6．其它不利于公司發(fā)展之行為。

7．年度內11月30日前離職的。

第十九條作業(yè)流程：

1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成果累積數(shù)據(jù)。

2．財務部根據(jù)制定標準進行測算。

3．計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放。

4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

第七章薪資保密規(guī)定

第二十條目的

集團為激勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展主動作奉獻，實施以按勞分配兼顧公正，薪資制度。為培育以奉獻為爭取高薪的風度與防止優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理方法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，懲罰如下：

1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏大事，另調他職或辭退。

2．探詢他人的薪資者，通報批判。

3．吐露本身薪資者，通報批判。

4．評論他人薪資者，予以辭退。

5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視詳細情況予以辭退處理并追究相關責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前全部相關制度即刻廢止。集團將保存依據(jù)實際情況對此制度的修改權。

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公司薪酬制度6

1企業(yè)薪酬策略的制定

企業(yè)薪酬策略的制定，對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導作用。此時企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

1。1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

（1）市場領先策略。采納這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領先地位。

（2）市場跟隨策略。采納這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。

（3）本錢導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采納這種薪酬水平的企業(yè)一般施行注意的是本錢領先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的本錢，這種企業(yè)的薪酬水平一般比擬低。

（4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采納不同的薪酬策略。

1。2薪酬結構策略

薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指根本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結構策略主要包括有：

（1）高彈性薪酬模式。是一種鼓勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比擬低，而浮動部分比例比擬高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依靠于工作薪酬的好壞。

（2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型，根本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

（3）調和型薪酬模式。是一種既有鼓勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動薪酬和根本薪酬各占肯定的比例。當比例改變時，這種薪酬模型可以演化為以鼓勵為主的模型，也可以演化為以穩(wěn)定為主的薪酬模型。

此外，企業(yè)在薪酬結構設計時，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，此時如對嚴格要求自己、主動上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采納高彈性的薪酬模型，對老誠實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采納高穩(wěn)定型的薪酬模型。

1。3、策略因素

薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。

（1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結構設計必需與企業(yè)自身的.發(fā)展階段和戰(zhàn)略導向原則相全都，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

（2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所提倡的文化氣氛，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡型文化。

（3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供應與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。

（4）價值因素。指企業(yè)必需支付薪酬的因素，一般包括崗位、學問力量和薪酬三大因素。

2企業(yè)薪酬設計原則

企業(yè)薪酬體系的設計應遵循肯定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導向，經(jīng)濟性，員工價值，鼓勵作用，相對公正、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

（1）戰(zhàn)略導向原則。戰(zhàn)略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時必需從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定的薪酬政體系時應表達企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

（2）經(jīng)濟性原則。薪酬結構設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時必需充足考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付力量。

（3）鼓勵作用原則。鼓勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時必需充足考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發(fā)放方式。

（4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬管理制度時必需考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有肯定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關鍵人才。

（5）團隊原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認識到只有通過團隊協(xié)作，自己才能獲益。盡管從鼓勵效果看，團隊嘉獎比個人嘉獎效果要弱些，但為促進團隊成員的互相合作，防止員工間工資差距過大，導致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團隊嘉獎計劃。

（6）雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望取得高酬勞來表達自己的價值，企業(yè)希望有效利用資源和降低本錢，以“較小的投入獲得較大的回報”。

3企業(yè)薪酬崗位設計

崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上，將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務，再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系，從事這些崗位的人員應具備那些根本條件，以有利于整個組織順當有效的運轉。

4企業(yè)薪酬崗位評價及方法

崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是肯定價值；二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價，反映崗位的內在價值；三是對崗位對應的工作性質所發(fā)生的改變做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關系劃分清楚。對崗位評價的數(shù)學模型有很多，但如何確定各評價指標的權重而又消退過多的人為影響因素，是綜合評價研討的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種：

（1）排序定級法。由評價人員依據(jù)各崗位的重要程度進行分析推斷，依據(jù)崗位相對價值的大小根據(jù)升序或降序來確定崗位等級。

（2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進行比照分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。

（3）因素比擬法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進。

5薪酬調查

薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比擬時感到公正。其調查的主要內容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調查或者是聘請信息等。

公司薪酬制度7

第一章

總則

第一條

目的

為了充足發(fā)揮員工的主動性和制造性，激勵員工長期地為公司的發(fā)展做出奉獻，保證公司經(jīng)營目標的完成，本著“以人為本”和公正公正、科學合理的原則，根據(jù)國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，依據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

第二條

指導思想

一、根據(jù)各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。

二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工酬勞，恰當向力量突出的.優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

三、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡潔勞動與冗雜勞動的薪酬檔次落差，建立鼓勵機制。

第三條

范圍

公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需按照本制度執(zhí)行。

第二章

薪酬方法

第一條

薪酬構成及定義

員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績效工資構成。

一、根本工資根據(jù)員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。

二、崗位工資根據(jù)職務上下、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據(jù)公司經(jīng)營情況的改變，可以變更崗位工資標準。

三、績效工資根據(jù)上月各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

第二條

管理類人員崗位設置

一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設置如下：

管理一崗（總經(jīng)理）

管理二崗（副總經(jīng)理）

管理三崗（部門主任）

管理四崗（部門副主任）

管理五崗（業(yè)務主管）主要負責部門一項或多項管理工作

管理六崗（業(yè)務主辦）主要辦理部門一項或多項管理工作

管理七崗（業(yè)務助理）幫助辦理部門一項或多項管理工作

三、管理類一~二崗薪酬根據(jù)董事會相關規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

第三條

技術類人員崗位設置

一、技術類人員定義：從事制造性的技術及業(yè)務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。

二、技術類人員工作崗位設置如下：

技術一崗（高級專業(yè)技術主管）

技術二崗（中級專業(yè)技術主管）

技術三崗（技術主管）主要負責部門一項或多項技術工作

技術四崗（技術主辦）主要辦理部門一項或多項技術工作

技術五崗（技術助理）幫助辦理部門一項或多項技術工作

技術六崗（技術員）

三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

第四條

績效工資

一、績效考核由公司統(tǒng)一布置按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。

二、每月績效基數(shù)由考評小組依據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。

三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。

公司薪酬制度8

廈門金達威集團股份有限公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度

（經(jīng)第六屆董事會第二十四次會議審議通過）

第一章總則

第一條為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（簡稱“公司”）董事、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的鼓勵與約束機制，有效調動公司董事、監(jiān)事與高級管理人員的工作主動性，提高公司的經(jīng)營管理效益，依據(jù)《公司法》《上市公司治理準則》等有關法律、法規(guī)及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（簡稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會、監(jiān)事會的全部在職成員。

（一）在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；

（二）在公司任職的監(jiān)事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的監(jiān)事（包括職工監(jiān)事）；

（三）獨立董事，指公司根據(jù)《關于在上市公司建立獨立董事的指導看法》的規(guī)定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能阻礙其進行獨立客觀推斷的關系的董事；

（四）不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事；

（五）不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔任除監(jiān)事外的其他職務的監(jiān)事。第三條本制度所稱高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務總監(jiān)、技術總監(jiān)、公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。

第四條公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

（一）堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；

（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；

（三）表達收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的原則；

（四）薪酬與公司長遠發(fā)展和利益相結合；

（五）薪酬與市場價值規(guī)律相符；

（六）公開、公正、透亮的原則。

第二章董事薪酬管理

第五條公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部協(xié)作董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的詳細實施。

獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立看法。

第六條公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定、管理與考核公司董事（除獨立董事）薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。

第七條依據(jù)董事工作性質及所擔當?shù)呢熑巍L險、壓力等確定不同的薪酬標準。

（一）在公司任職的董事。

以聘任合同的規(guī)定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準按照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級管理人員薪酬標準執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，依據(jù)其在公司擔任的詳細職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。

（二）獨立董事

公司獨立董事年度津貼為7.2萬元人民幣（含稅）。獨立董事參與規(guī)定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規(guī)行使職權所需的合理費用，可在公司據(jù)實報銷。

（三）不在公司任職的董事

不在公司任職的董事年度津貼為4萬元人民幣（含稅）。

第八條公司董事的薪酬均為稅前金額，公司將根據(jù)國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除以下事項，盈余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人擔當?shù)牟糠郑?/p>

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人擔當?shù)牟糠帧?/p>

第九條獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放；自愿放棄享受或領取津貼的，公司有權自次月起停止向其發(fā)放相關津貼。

第十條公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一）被深圳證券交易所公開責備或宣布為不恰當人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政懲罰的；

（三）嚴峻損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴峻違反公司有關規(guī)定的其他情形。

第十一條薪酬將伴著公司經(jīng)營狀況的改變而作相應的調整以順應公司進一步的發(fā)展需要。

公司董事的薪酬調整依據(jù)為：

（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬謝告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，搜集同行業(yè)的'薪酬數(shù)據(jù)，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據(jù)；

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購置力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據(jù)。

第十二條經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對特地事項建立專項嘉獎或懲處，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。

第三章監(jiān)事薪酬管理

第十三條公司股東大會負責審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部協(xié)作進行薪酬方案的詳細實施。

第十四條依據(jù)監(jiān)事工作性質及所擔當?shù)呢熑?、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

（一）在公司任職的監(jiān)事

在公司任職的監(jiān)事依據(jù)其在公司擔任的詳細職務，由公司管理層對其進行考核后領取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。

（二）不在公司任職的監(jiān)事

不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為3萬元人民幣（含稅）。

第十五條公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將根據(jù)國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除以下事項，盈余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人擔當?shù)牟糠郑?/p>

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人擔當?shù)牟糠帧?/p>

第十六條監(jiān)事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

第十七條公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一）被深圳證券交易所公開責備或宣布為不恰當人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政懲罰的；

（三）嚴峻損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴峻違反公司有關規(guī)定的其他情形。

第十八條薪酬將伴著公司經(jīng)營狀況的改變而作相應的調整以順應公司進一步的發(fā)展需要。

公司監(jiān)事的薪酬調整依據(jù)為：

（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬謝告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，搜集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據(jù)；

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購置力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據(jù)。

第四章高級管理人員薪酬管理

第十九條公司高級管理人員的薪酬由根本薪酬和績效薪酬組成。根本薪酬由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出看法，報董事會批準后執(zhí)行。

（一）根本薪酬：依據(jù)高管所任職位的價值、責任、力量、市場薪資行情等因素確定，為年度的根本酬勞，按月發(fā)放；

（二）績效薪酬：依據(jù)公司年度目標績效獎金為基礎，與公司年度經(jīng)營績效相掛鉤，年終依據(jù)當年考核結果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。

第二十條公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將根據(jù)國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除以下事項，盈余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人擔當?shù)牟糠郑?/p>

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人擔當?shù)牟糠帧?/p>

第二十一條公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

第二十二條公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬的發(fā)放：

（一）被深圳證券交易所公開責備或宣布為不恰當人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政懲罰的；

（三）嚴峻損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴峻違反公司有關規(guī)定的其他情形。

第二十三條違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀大事、嚴峻社會不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)相應扣減責任人績效薪酬和嘉獎薪酬。第二十四條薪酬核定過程中觸及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應照實按時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍懲罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重賜予行政處分。

第二十五條因國家法律法規(guī)和有關政策發(fā)生重大調整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不行抗力等因素影響，公司董事會視詳細情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項。

第二十六條責任人在任職期間顯現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節(jié)輕重賜予降職、革職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

第二十七條薪酬將伴著公司經(jīng)營狀況的改變而作相應的調整以順應公司進一步的發(fā)展需要。

公司高級管理人員的薪酬調整依據(jù)為：

（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬謝告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，搜集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據(jù)；

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購置力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據(jù)。

第二十八條經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對特地事項建立專項嘉獎或懲處，作為對在公司高級管理人員的薪酬補充。

第五章附則

第二十九條本制度未盡事宜，按照有關法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。

第三十條本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。

第三十一條本制度自股東大會審議通過之日起生效，修改時亦同。

公司薪酬制度9

第1章總則第1條目的

為標準集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充足發(fā)揮薪酬體系的鼓勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

（2）公正原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公正合理。

（3）鼓勵原則：企業(yè)依據(jù)員工的奉獻，確定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)全部員工。

第2章薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，施行分類管理，著重表達崗位（或職位）價值和個人奉獻。激勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

（1）企業(yè)高層薪酬構成=根本年薪+年終效益獎+股權鼓勵+福利

（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，詳細時間長短依據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的'各類津貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)依據(jù)不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

企業(yè)高層領導2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部、財務部、業(yè)務部全部辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質量管理部門、選購部門全部員工（各部門經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準確實定

第7條根本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資格和職位確定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期鼓勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權鼓勵

這是非常重要的一種鼓勵手段。股權鼓勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第4章一般員工工資標準確實定

第11條崗位工資

崗位工資主要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)施行崗位等級工資制，依據(jù)各崗位所擔當工作的特性及對員工力量要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業(yè)依據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成果，確定員工的年度獎金的發(fā)放額度

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所賜予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資施行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大奉獻或優(yōu)異成果的集體或個人賜予的嘉獎。

第5章員工福利

福利是在根本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的肯定保障。

公司薪酬制度10

業(yè)務提成工資

1、根本工資

施行業(yè)務提成工資制的員工崗位工資確實定與其他員工一樣，依據(jù)崗位分類表和崗位相對價值差異確定。

崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結果掛鉤，并且依據(jù)崗位的不同而不同。

2、附加工資

2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。

2.2駐外補貼

駐外補貼按15元/天計算，每月450元。

2.3福利、保險和帶薪休假

福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。

3、提成工資

3.1辦事處主任提成工資計算

首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，依據(jù)超額百分比，按每個百分比提取XXX元。

3.2業(yè)務員提成工資計算

業(yè)務員的提成工資由兩部分組成：根本任務量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。

3.2.1業(yè)務員所接不低于公司單價的定單，按期回款后，依據(jù)任務量完成情況計提提成工資，詳細提取比例見下表；

3.2.2按期回款后，每月結算一次，當月兌現(xiàn)80%，盈余20%在年底一次結清。

3.2.3業(yè)務員的根本任務量按數(shù)量計。

3.2.4計算方法：

銷售提成獎=根本任務量X每元提成比例1+超額完成量X每元提成比例2

不同任務完成情況下提成比例

任務完成情況

每元提成比例（元）

根本任務量以下

0.005

超額完成量

0.01

根本任務量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。

3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計入業(yè)務員個人業(yè)務欠款。個人業(yè)務欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。

3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務員幫助。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務員可以對其中的`50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務員不再享有提成。

3.2.7為激勵業(yè)務人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務和回款由公司負責。，能夠按期回款的，業(yè)務員減半提成，但不計入業(yè)務員的業(yè)務量。超過兩年的老客戶，業(yè)務員不再提成。

4、辦事處主任工資計算公式為：

每月完成根本任務量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資X個人月度考評系數(shù)+超額任務百分比XXX

其中超額任務百分比=子盤超額任務量/根本任務量X80%+母盤超額任務量/根本任務量X20%

每月沒有完成根本任務量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資X個人月度考評系數(shù)

5、業(yè)務員工資計算公式為

每月到達根本任務量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資X個人月度考評系數(shù)+銷售提成

每月沒有到達根本任務量時：

薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資X60%）X個人月度考評系數(shù)+銷售提成

6、年終效益獎

6.1辦事處主任年終效益獎進入非銷售職系員工年終效益獎體系，即依據(jù)崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人年度考評系數(shù)計算。

年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)X個人年度考評系數(shù)X公司年度效益調整系數(shù)X（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量X80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量X20%）

其中，個人年終獎金基數(shù)=

nX崗位工資，系數(shù)n詳細分配見下表：

個人年終獎金基數(shù)系數(shù)

崗位

n

辦事處主任

2.4

6.2業(yè)務員不執(zhí)行年終效益獎，但可以申請?zhí)貏e奉獻獎。

7、業(yè)務人員及業(yè)務經(jīng)理除根本工資及提成外，不再報銷任何費用（辦公費用除外）。

六、工資調整

1、公司工資的調整分為兩種情況：整體調整和個別調整。工資的調整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。

1.1、整體調整：依據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進行，一般由總經(jīng)理辦公會依據(jù)年度內完成的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調整崗位工資水平。

1.2個別調整：依據(jù)員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，詳細分為晉級調整、調職調整、晉升調整和降職、降級調整五種方式。

1.2.1晉級調整：年終依據(jù)考核綜合得分進行工資調整，詳細方法見公司《考評制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后晉級。

1.2.2調職調整：員工平調后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。

1.2.3晉升調整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經(jīng)過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。

1.2.4降職調整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應崗位工資起薪，詳細檔次由人力資源部提出建議，報請經(jīng)理辦公會審批。

1.2.5降級調整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

七、其他說明

1、新進員工試用期薪酬規(guī)定

1.1新進員工試用期按擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。

1.2新進員工擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%缺乏350元的，根據(jù)每月350元發(fā)放。

2、脫產(chǎn)培訓人員的工資

2.1脫產(chǎn)培訓人員在培訓期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。

2.2脫產(chǎn)培訓人員崗位工資的50%和附加工資缺乏350元的，根據(jù)每月350元發(fā)放。

3、離職員工的工資

3.1被開除的員工：開除后取消全部盈余工資、福利和年終獎。

3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。

3.3公司裁員：公司因業(yè)務發(fā)生改變或其他原因導致裁員時，加發(fā)一個月根本工資。

3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發(fā)全部績效獎。

4、以下規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：

4.1個人工資所得稅

4.2缺勤扣除額

4.3借款及利息

4.4養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、失業(yè)保險需個人負擔部分

4.5其他應扣除工程

5、員工當月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過下月的15日。

八、附則

1、本制度自20

年4月1日起試行。

2、本制度由人力資源部負責解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

3、從本制度實施之日起，原有與本制度沖突的相關條款作廢。

—

END

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公司薪酬制度11

崗位績效工資

1、根本工資

1.1崗位工資

1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對價值確定（工作時間性質考慮在內，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時；科室員工每周六天工作制）。

1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動崗位工資兩部分構成。浮動崗位工資比例見下表

浮動崗位工資基數(shù)比例表

崗位工資

浮動基數(shù)比例

職能部門一般員工

1

20%

其他員工

1

25%

1.1.3崗位工資的分類

依據(jù)崗位工作性質，公司全部崗位分為職能序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、技術序列四個職系。

為反映不同崗位的價值差異，每個職系的崗位根據(jù)中層管理人員、準中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個職類，代表崗位由高到低的相對價值差異（見附錄1），人力資源部依據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質的改變對崗位的職類提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。

為表達相同崗位上不同力量和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的A、B、C、D四個職類從低到高均分為七個檔次，形成公司的崗位工資體系。

1.1.4崗位工資確實定

1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類對應崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位根據(jù)在崗員工的實際技能操作水平，經(jīng)考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應崗位工資上浮或下浮25元。

1.1.4.2浮動崗位工資確實定：

依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發(fā)放。包括兩種情況：

1.1.4.2.1當月度效益調整系數(shù)浮動崗位工資=崗位工資X浮動基數(shù)比例X個人月度考核系數(shù)

1.1.4.2.2當月度效益調整系數(shù)﹥0.6即有績效獎時，計算公式為時

浮動崗位工資=崗位工資X浮動基數(shù)比例

1.2年功工資

1.2.1年功工資是表達員工在公司不同時間段的奉獻力量，只和員工在公司的工作時間有關。

1.2.2年功工資確實定

年度年功工資=

-X3/3+AXX2

A是公司認為員工對公司奉獻力量最大的工作年限，在此暫定為15

X是員工在公司工作的時間，單位以年計

員工每月年功工資為全年年功工資的平均

1.3技能工資

員工技能工資由員工所具備的`學歷和職稱確定。

學歷工資表

學歷

中專以下

中專（高中）

大專

本科

碩士

博士

技能工資（元）

無

10.00

20.00

40.00

80.00

160.00

職稱工資表

級別

員級

初級

中級

高級

技能工資（元）

10.00

20.00

40.00

80.00

2、附加工資

2.1附加工資包括加班工資、補貼、福利、帶薪休假、保險

2.1.1加班工資

員工在正常工作時間范圍以外為公司做出奉獻時，應享受加班工資。加班工資計算基數(shù)為員工的根本工資。加班工資根據(jù)國家相關法律規(guī)定實施。

施行業(yè)務提成制的員工沒有加班工資。

2.1.2補貼

補貼類別：出差補貼

出差補貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補貼，標準為15元/天。

2.1.3福利

福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，詳細分為：

節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放不低于XXX元的實物或過節(jié)費。

勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特別崗位員工必要的勞動愛護用品。

2.1.4帶薪休假

帶薪休假是嘉獎性質的附加福利，員工依據(jù)司齡的長短享有不同時間的假期。

帶薪休假天數(shù)表

職系職類

5年以上司齡（包括5年）

5年以下司齡

享有天數(shù)

5

3

2.1.5保險

公司為正式員工所投保險主要有：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金，公司依據(jù)國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。

3、獎金

包括績效獎、特別奉獻獎、優(yōu)秀班組獎、年終效益獎。其中月度獎為績效獎，年度獎為優(yōu)秀班組獎、年終效益獎，不定期獎為特別奉獻獎。

3.1績效獎

績效獎的獎金基數(shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發(fā)放，計算公式為：

績效獎=崗位工資X浮動基數(shù)比例X個人月度考核系數(shù)X公司月度效益調整系數(shù)

績效獎浮動基數(shù)比例發(fā)放標準如下表：

績效獎發(fā)放浮動基數(shù)比例表

崗位工資

浮動基數(shù)比例

職能部門一般員工

1

20%

其他員工

1

25%

月度效益調整系數(shù)=本月子盤實際產(chǎn)量/計劃子盤產(chǎn)量X80%+

本月母盤實際產(chǎn)量/計劃母盤產(chǎn)量X20%

當月度效益調整系數(shù)3.2特別奉獻獎

3.2.1特別奉獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大奉獻的一種特別嘉獎。

3.2.2符合嘉獎條件的員工可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實后提出嘉獎建議，報總經(jīng)理審批。

3.2.3特別奉獻獎獎金上限為5000元。

3.3優(yōu)秀班組獎

優(yōu)秀班組獎是對年度內工作成果突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的嘉獎。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評比，相關部門協(xié)作，評出一、二、三等獎，生產(chǎn)部以班組為團隊參與評比。評為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽稱號并賜予肯定的獎金，詳細嘉獎金額如下表：

優(yōu)秀班組獎獎金表

一等獎

二等獎

三等獎

優(yōu)秀班組獎

平均300元/人

平均150元/人

平均XXX元/人

3.4年終效益獎

3.4.1年終效益獎是員工共享經(jīng)營成果而建立的獎項，在年終依據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會確定公司效益總額。

3.4.2公司員工年終效益獎與員工年終考核結果掛鉤，詳細計算公式如下：

員工年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)X個人年度考核系數(shù)X公司年度效益調整系數(shù)

其中，個人年終獎金基數(shù)=

nX崗位工資，系數(shù)n詳細分配見個人年終獎金基數(shù)系數(shù)表：

個人年終獎金基數(shù)系數(shù)表

職系職類

n

中層管理

2.5

車間主任

2.5

技術職系

2.5

生產(chǎn)職系

2.4

職能職系

2.3

在公司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算。

員工因升職、降職、平調發(fā)生崗位調整的，年終效益獎以月為單位分時間段計算。

業(yè)務部經(jīng)理的年終效益獎還與部門完成任務情況相聯(lián)系，即：

年終效益獎=nX崗位工資X公司年度效益調整系數(shù)X個人年度考核系數(shù)X

（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量X80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量X20%）

公司薪酬制度12

某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過施行企業(yè)經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配方法，來增加經(jīng)營者及其合的風險意識，為企業(yè)培育一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，幫助企業(yè)構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、主動進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素養(yǎng)，進而提高工作質量、經(jīng)濟運行質量和經(jīng)濟效益。

薪酬分配的“三個原則”

1．堅持效率優(yōu)先、兼顧公正的分配原則。在管理層面施行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資格、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。

2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則?？己耸侨繂T工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要依據(jù)崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，完成任務突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現(xiàn)欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。

3．堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務技術層面上施行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務技術到達上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。

薪酬分配“兩個系列”

所謂“兩個系列”，是指管理系列和業(yè)務技術系列。管理系列是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業(yè)務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。建立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以轉變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培育的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上防止了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正完成“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。

同時，建立“兩個系列”，通過兩個系列之間的相互調整，可以強化對全部管理人員和技術人員的鼓勵、促進作用，為公司培育符合市場經(jīng)濟需要的“復合型”人才。

薪酬分配的“四個層次”

所謂“四個層次”，首先就是針對企業(yè)經(jīng)營者及其合，施行年薪加獎懲的方法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營效益緊密掛鉤，每月只發(fā)根本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣來確定經(jīng)營者及其合的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員施行不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統(tǒng)一由各部室負責人依據(jù)每月的考核情況，實行與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預防“二鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生。第三，對基層管理人員施行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風險年薪，與本單位的各項經(jīng)濟技術指標掛鉤，待年終考