醫(yī)院薪酬管理

醫(yī)院薪酬管理主講:張英

景惠管理研究院首席研究員景惠管理參謀首席參謀清華大學(xué)MHPA班特聘教授浙江大學(xué)醫(yī)院EMBA班特聘教授華中科技大學(xué)EMHA班客座教授對醫(yī)院薪酬的根本認(rèn)識薪酬問題是員工關(guān)注的第一問題薪酬體系是人力資源管理體系中最重要的環(huán)節(jié)薪酬管理策略表達(dá)醫(yī)院的經(jīng)營管理水平薪酬管理水平直接影響著醫(yī)院的競爭力薪酬管理方式表達(dá)了醫(yī)院文化醫(yī)院薪酬分配的幾個(gè)觀念醫(yī)院員工在醫(yī)院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差異的，在制度設(shè)計(jì)上要表達(dá)這種差異。用等級差異理念對待醫(yī)院體制，以平衡心態(tài)對待等級差異。等級差異是人本主義與效率原那么的有機(jī)統(tǒng)一。等級差異是公平原那么的重要表達(dá)。能力差異導(dǎo)致了分工的差異。分工差異導(dǎo)致了收入的差異。醫(yī)院薪酬管理具有策略性工資低了留不住人，高了卻不一定能留住人。福利少了缺乏保障，多了卻可能貪圖安逸。獎金不發(fā)不能激發(fā)士氣，發(fā)了卻可能分裂團(tuán)隊(duì)。對于醫(yī)院來說，薪酬福利也許不是最好的管理方式，但卻是最直接有效的管理手段醫(yī)院薪酬概念醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報(bào)酬。醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)發(fā)動工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最正確的效益。醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)的目的是建立一個(gè)對醫(yī)院和員工都一樣公平的獎勵體系。醫(yī)院薪酬的影響因素外部因素人力資源的供需狀況工作難度工作環(huán)境根本生活費(fèi)用政府法令的干預(yù)〔比方最低工資制度〕內(nèi)部因素工作質(zhì)量效勞權(quán)責(zé)技術(shù)水平工作風(fēng)險(xiǎn)工作時(shí)間管理者態(tài)度決定薪酬上下的根本原因高稀缺性低

低

戰(zhàn)略價(jià)值

高

稀缺的人力資本方式：伙伴人力資源：合作

——依賴過去的經(jīng)驗(yàn)選擇

——發(fā)展關(guān)系

——獎勵創(chuàng)新策略：盡量外包

核心人力資本方式：知識工作人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ)

——基于潛力的員工

——培訓(xùn)

——自主策略：內(nèi)部培養(yǎng)

輔助性人力資本方式：合同工人力資源：服從

——標(biāo)準(zhǔn)化/簡單

——關(guān)注制度和流程

——范圍窄策略：外包或短期合同

通用型人力資本方式：培訓(xùn)工作人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ)

——基于現(xiàn)在的技能雇傭

——培訓(xùn)少

——市場工資策略：勞動契約關(guān)系醫(yī)院薪酬的種類經(jīng)濟(jì)性薪酬根本工資績效工資補(bǔ)貼工資年度獎勵保險(xiǎn)福利利潤分享持股帶薪休假非經(jīng)濟(jì)性薪酬工作環(huán)境工作氣氛能力提高個(gè)人開展職業(yè)平安醫(yī)院薪酬的功能鼓勵功能——導(dǎo)向性〔更進(jìn)一步把工作做得更好〕〔業(yè)績表達(dá)在分配上〕價(jià)值觀方向、工作方向、能力開展方向，責(zé)任方向、行為標(biāo)準(zhǔn)方向效率功能——適當(dāng)?shù)耐度氆@得最大的產(chǎn)出〔本錢、效益〕表達(dá)市場價(jià)值表達(dá)鼓勵功能表達(dá)醫(yī)院開展醫(yī)院薪酬的功能其它功能－當(dāng)薪酬量接近于人們心理上固定需要的生活本錢時(shí)，薪酬的保健功能就表達(dá)出來。－當(dāng)醫(yī)院的競爭需要而留置員工時(shí)，薪酬的留置功能就表達(dá)出來。薪酬福利管理脈絡(luò)圖薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評價(jià)與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)國際化的勞動回報(bào)率分析

勞動類型回報(bào)率肌肉勞動2％神經(jīng)勞動8％分銷勞動16％創(chuàng)新勞動20％風(fēng)險(xiǎn)勞動21％

兩個(gè)定律與制度公正

兩個(gè)定律：即經(jīng)營者、公務(wù)員和普通工人收入之比后的差距導(dǎo)致社會行為變化。

A經(jīng)營者和公務(wù)員的收入之差除以2等于腐敗能量。

B公務(wù)員和普通工人的收入之差除以2等于混亂空間。醫(yī)院薪酬管理原那么1公平性。必須能夠吸引鼓勵留住有能力員工。由于在很大程度上是通過醫(yī)院的薪酬機(jī)制來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，所以醫(yī)院必須力爭薪酬公平。公平是指員工對公正對待的感受。外部公平：外部公平指醫(yī)院員工獲得薪酬比得上其他醫(yī)院完成一項(xiàng)類似工作員工的薪酬水平。內(nèi)部公平：是指在醫(yī)院內(nèi)部依照員工所從事對醫(yī)院的相對價(jià)值而支付的薪酬。工作評價(jià)是決定內(nèi)部公平的首要方法。醫(yī)院薪酬管理原那么

2適度性。是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。

3經(jīng)濟(jì)性

4認(rèn)可性

5平衡性

6刺激性

7交換性

8合法性當(dāng)前醫(yī)院薪酬的主要病癥對外缺乏競爭力對內(nèi)缺乏公平性薪酬結(jié)構(gòu)不合理績效考核跟不上員工參與程度低缺乏配套的鼓勵措施解決當(dāng)前醫(yī)院薪酬問題的對策建立內(nèi)部一致性的分配制度建立一套標(biāo)準(zhǔn)的薪酬運(yùn)作流程建立與職位為根底的薪酬薪酬與績效掛鉤導(dǎo)入成就薪酬建立浮動薪酬開展薪酬調(diào)查

醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)程序薪酬評估與控制工作分析與工作評價(jià)市場薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定薪酬水平制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策醫(yī)院薪酬分配模式計(jì)件工資制〔計(jì)時(shí)、計(jì)件〕崗位工資制〔同崗?fù)Y〕技能工資制〔技術(shù)等級定級〕績效工資制〔最終成果定薪〕職務(wù)工資制〔同一職務(wù)有等級〕計(jì)時(shí)工資1.可以計(jì)量的〔如業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)金額、本錢、損耗等〕2.明確的計(jì)算方法如：業(yè)務(wù)獎金＝元／件×數(shù)量績效獎金＝基準(zhǔn)金×效率×品質(zhì)分?jǐn)?shù)3.明確的計(jì)算基準(zhǔn)4.具制約性,如業(yè)務(wù)損失5.不能量化的，底薪應(yīng)高。能量化的，底薪應(yīng)低，甚至無底薪計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資制員工投入的時(shí)間及產(chǎn)出的奉獻(xiàn)，適用于干部級人員，不易計(jì)量績效的人員，對業(yè)務(wù)品質(zhì)比業(yè)務(wù)量更重者，工作易間斷不易以時(shí)間衡量者，業(yè)務(wù)復(fù)雜之小量多種者，期望主雇關(guān)系較密切者。固定工資根本工資(包含各種津貼)+變動薪金(績效工資,加班費(fèi))根本工資占總薪金的40—50%較恰當(dāng)。計(jì)件工資優(yōu)點(diǎn)：有效地鼓勵員工,做多少拿多少.可以在管理水平不高的時(shí)候用,只注意結(jié)果,方便醫(yī)院的管理.按工作結(jié)果付酬,可有效地降低醫(yī)院初創(chuàng)時(shí)期的風(fēng)險(xiǎn).弊端：導(dǎo)致工作技能相互保密.導(dǎo)致現(xiàn)場管理粗放,將現(xiàn)場業(yè)務(wù)承包給個(gè)人導(dǎo)致員工數(shù)量的增加.導(dǎo)致培訓(xùn)困難.無法進(jìn)行專業(yè)分工.如是大醫(yī)院,將不利整體業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)現(xiàn)行的專家看病提成,開單提成都屬于計(jì)件制計(jì)件工資計(jì)件工資制〔工作量易量化，業(yè)務(wù)品質(zhì)較單純，易于控制，手工作業(yè)或簡單機(jī)器操作，產(chǎn)品屬少品種多量型〕。優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)工作者工作動機(jī)，業(yè)務(wù)量會提高40％。缺點(diǎn)：業(yè)務(wù)量與效勞品質(zhì)不易控制，短時(shí)間賺了錢，長時(shí)間丟了顧客，完全計(jì)件制、混合計(jì)件制〔底薪＋業(yè)務(wù)提成或工作量獎金，工資＝工作量×工資系數(shù)〕。崗位工資根據(jù)單位的實(shí)際情況,業(yè)務(wù)工作特點(diǎn),內(nèi)部管理和業(yè)務(wù)開展,設(shè)置相應(yīng)的工資崗位。有明確的崗位職責(zé),職數(shù),入職條件(學(xué)歷,職稱,工作經(jīng)歷,特殊技能),崗位序列。按事設(shè)崗,突出崗位要數(shù)。按崗定酬,同崗?fù)辍＜寄芄べY員工按照所到達(dá)的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬等級是從事工作的員工勝任工作的素質(zhì)與能力的薪酬形態(tài)專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)〔職務(wù)晉升條件〕職務(wù)等級〔初、中、高級〕職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)〔十六級〕組成固定工資津貼工資附加工資職務(wù)工資補(bǔ)助工資

崗位技能工資制依據(jù)勞動技能勞動責(zé)任勞動強(qiáng)度勞動條件組成崗位工資技能工資

績效工資制依據(jù)工作目標(biāo)崗位責(zé)任制組成崗位工資效益工資結(jié)構(gòu)工資制依據(jù)崗位技能績效組成根底工資年功工資補(bǔ)貼工資崗位工資技能工資績效工資以崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式按崗定酬工資按崗定酬工資是表達(dá)每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)上下等崗位價(jià)值的形式。要在科學(xué)定編定崗的根底上，明確崗位責(zé)任、任職條件和聘用期限，合理制定各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)。做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。以崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式崗位績效工資在按崗定酬的根底上，將工資分為兩局部，一局部確定為崗位工資，一局部與工作業(yè)績和效益掛鉤。按照崗位職責(zé)，提出工作要求，明確任務(wù)指標(biāo)，考核工作業(yè)績，根據(jù)考核指標(biāo)結(jié)果，確定績效工資局部。績效工資應(yīng)與綜合指標(biāo)掛鉤，防止單純與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。以崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式工程課題工資根據(jù)在醫(yī)療科研工程中承擔(dān)的責(zé)任、工作量、工作業(yè)績確定分配標(biāo)準(zhǔn)；對科技創(chuàng)新成果收益，可提取一定比例，用于獎勵工程完成人員。向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配方法關(guān)鍵崗位工資對醫(yī)院工作和開展起重要作用，責(zé)任大、要求高的關(guān)鍵崗位，在明確崗位職責(zé)，實(shí)行競爭上崗、擇優(yōu)聘用的根底上，給予確定較高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。協(xié)議工資對于引進(jìn)的對本單位開展有重要作用的重點(diǎn)學(xué)科帶頭人和撥尖人才，可根據(jù)工作需要，實(shí)行協(xié)議工資制。參照有關(guān)政策規(guī)定和人才市場價(jià)格，平等協(xié)商受聘人員的工資收入水平，以合同或者協(xié)議的形式予以確認(rèn)，制定協(xié)議工資實(shí)施細(xì)那么。向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配方法崗位或人才津貼制根據(jù)開展和工作需要，對重要崗位和優(yōu)秀人才或某項(xiàng)重要工作自主、靈活和機(jī)動的設(shè)置津貼制度。崗位或人才津貼可根據(jù)工作需要，相應(yīng)設(shè)立年功、科研、帶教、社區(qū)和農(nóng)村基層工作等津貼。津貼與崗位業(yè)績和月、年度考核掛鉤，津貼的種類和額度根據(jù)醫(yī)院總體分配水平設(shè)立和確定。兼職兼薪衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在保證完本錢職工作、不損害本單位經(jīng)濟(jì)利益和不違反國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，經(jīng)本單位批準(zhǔn)并簽訂協(xié)議后，可以兼任其他工作，取得相應(yīng)合理的報(bào)酬。利用單位無形資產(chǎn)、設(shè)備、資料和職務(wù)科技成果等從事兼職工作的，應(yīng)從兼職收入中向單位繳納一定比例費(fèi)用。同時(shí)，對職工在兼職期間所涉及的有關(guān)工資保險(xiǎn)福利待遇等問題以及單位雙方各自的其他要求，應(yīng)在協(xié)議中予以明確。年薪制依據(jù)基薪—按照國家政策和本單位工資水平確定?？冃健暺渫瓿晒ぷ髂繕?biāo)和單位取得的社會、經(jīng)濟(jì)效益情況確定。組成基薪〔根本收入〕和績薪〔業(yè)績收入，包括年度績薪和任期績薪兩局部?！衬晷街颇晷桨l(fā)放考核內(nèi)容崗位責(zé)任、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人才隊(duì)伍建設(shè)、科技進(jìn)步、國有資產(chǎn)保值增值、單位社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等方面的情況。年薪發(fā)放考核方法年薪制的考核分自我評價(jià)、單位考核、上級主管部門考核三個(gè)層次逐級進(jìn)行。要對照考核指標(biāo)體系進(jìn)行逐條考核。單位考核結(jié)果要經(jīng)職代會審議通過。只有敬業(yè)的員工才會對醫(yī)院的績效改善起到最大的推動作用滿意：你對這家醫(yī)院的喜歡程度承諾：你想為這家醫(yī)院的業(yè)績改善做什么敬業(yè)：你想為這家醫(yī)院的業(yè)績改善做什么，并且真的很投入地去做敬業(yè)度模型敬業(yè)度人員■高層領(lǐng)導(dǎo)■經(jīng)理■同事工作■內(nèi)在鼓勵■影響力■工作任務(wù)■工作所需的資源全面薪酬■薪酬■福利機(jī)遇■職業(yè)開展時(shí)機(jī)■認(rèn)可和表彰規(guī)章程序■政策■人力資源系統(tǒng)生活質(zhì)量■工作與生活的平衡■工作環(huán)境■平安年齡與敬業(yè)度的主要驅(qū)動因素年齡驅(qū)動因素一驅(qū)動因素二驅(qū)動因素三20～24歲工作任務(wù)福利工作所需的資源25～34歲職業(yè)發(fā)展機(jī)會工作所需的資源工作任務(wù)35～44歲薪水人力資源系統(tǒng)認(rèn)可和表彰45～54歲薪水職業(yè)發(fā)展機(jī)會影響力≥55歲影響力職業(yè)發(fā)展機(jī)會薪水員工效勞年限與敬業(yè)度的主要驅(qū)動因素服務(wù)年限驅(qū)動因素一驅(qū)動因素二驅(qū)動因素三＜2年工作所需的資源工作任務(wù)職業(yè)發(fā)展機(jī)會2～5年職業(yè)發(fā)展機(jī)會福利工作所需的資源6～9年職業(yè)發(fā)展機(jī)會人力資源系統(tǒng)認(rèn)可和表彰10～14年福利薪水工作所需的資源15～19年薪水工作所需的資源人力資源系統(tǒng)20～24年福利人力資源系統(tǒng)薪水≥25年福利薪水高級管理層員工工作類型與敬業(yè)度的主要驅(qū)動因素工作類型驅(qū)動因素一驅(qū)動因素二驅(qū)動因素三普通職員職業(yè)發(fā)展機(jī)會福利工作所需的資源主管職業(yè)發(fā)展機(jī)會人力資源系統(tǒng)薪水經(jīng)理/專業(yè)人員薪水工作所需的資源職業(yè)發(fā)展機(jī)會高層管理人力資源系統(tǒng)薪水福利不同性別員工與提高敬業(yè)度的主要驅(qū)動因素性別驅(qū)動因素一驅(qū)動因素二驅(qū)動因素三女性職業(yè)發(fā)展機(jī)會工作所需的資源工作任務(wù)男性職業(yè)發(fā)展機(jī)會工作所需的資源認(rèn)可和表彰醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度技術(shù)導(dǎo)向人力資源策略：提供積極、舒適、具創(chuàng)造力的環(huán)境。滿足根本需求。使人們不用擔(dān)憂人力資源政策和管理。人與人之間無大差異。薪酬制度：不當(dāng)作戰(zhàn)略工具----保持中性。在根本工資和福利方面具競爭或高于市場。大范圍內(nèi)的平均的利潤分享方案。同級別人員績效薪酬方面差異甚小。標(biāo)準(zhǔn)的無選擇性的福利。退休方案大多為“固定收益〞型的。醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度營運(yùn)卓越人力資源策略：強(qiáng)調(diào)鼓勵和醫(yī)院精神。建立能創(chuàng)造低本錢、高質(zhì)量、用戶友善的效勞團(tuán)隊(duì)。薪酬制度：作為戰(zhàn)略工具：“硬性〞的績效薪酬獎勵及團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體差異。低于市場的根本工資和獎勵?；诮M織、分部、團(tuán)隊(duì)成果之上的極具變動性的獎勵計(jì)劃。具競爭性的又有足夠選擇性的福利以保持低本錢。退休方案大多為延遲的利潤共享和儲蓄方案。足夠的工作等級以控制本錢。醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度顧客密友人力資源策略：“滿意的員工創(chuàng)造滿意的顧客〞。依靠價(jià)值觀來形成文化和傳遞信息。把促進(jìn)關(guān)系做為優(yōu)先考慮點(diǎn)。薪酬制度：與價(jià)值觀“捆綁〞在一起?；谛袨?、主觀評價(jià)之上的“軟性〞獎勵?；趥€(gè)人奉獻(xiàn)的稍有差異的利潤分享。適當(dāng)情況下有個(gè)人薪酬差異。價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評價(jià)價(jià)值分配薪酬分配績效考核崗位評估組織設(shè)計(jì)薪酬分配在價(jià)值鏈中的作用科室本錢核算與薪酬分配醫(yī)院的本錢是指醫(yī)院在開展醫(yī)療效勞過程中發(fā)生的各種消耗。醫(yī)院本錢核算是將一定時(shí)期內(nèi)實(shí)際發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用加以記錄、聚集、計(jì)算、分析和評價(jià)，按照醫(yī)療衛(wèi)生效勞的不同工程、不同階段、不同范圍計(jì)算出醫(yī)療衛(wèi)生效勞總本錢和單位本錢，以確定一定時(shí)期內(nèi)的醫(yī)療效勞本錢水平，考核本錢方案的完成情況，并根據(jù)不同醫(yī)療效勞工程的消耗，分配醫(yī)療效勞費(fèi)用的一種經(jīng)濟(jì)管理活動。科室本錢核算與薪酬分配醫(yī)院本錢核算簡單地說就是如何通過合法的經(jīng)濟(jì)收入和合理的支出來確?？冃繕?biāo)的完成。合法收入就是指在向就醫(yī)顧客收取各種醫(yī)療、藥品以及生活效勞費(fèi)用時(shí)，必須有充分的依據(jù)，也就是說要嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)的醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。但凡國家規(guī)定的收費(fèi)工程，科室才能收取，沒有的工程一律不能收取。合理支出就是要求醫(yī)院經(jīng)營管理者要改變過去那種“控制支出〞的舊觀念，因?yàn)樵趯?shí)際的科室經(jīng)營管理中，投入決定產(chǎn)出這一原理在醫(yī)院科室的經(jīng)營管理中同樣適用?？剖冶惧X核算與薪酬分配收入直接收入：是指一個(gè)核算單元相對獨(dú)立勞動創(chuàng)造的收入，如床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)。間接收入：是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的核算單元勞動創(chuàng)造的收入，由于科室間的協(xié)作關(guān)系，按收入與本錢配比原那么，作為本錢轉(zhuǎn)移和勞務(wù)價(jià)值的補(bǔ)償?？剖冶惧X核算與薪酬分配醫(yī)院本錢的種類分為：醫(yī)院總本錢、醫(yī)療效勞總本錢和藥品總本錢。醫(yī)療效勞本錢又可分為：科室本錢、診次本錢、床日本錢、病種本錢、工程本錢等。醫(yī)院本錢核算可以有效的控制本錢，降低費(fèi)用，提高經(jīng)濟(jì)效益,反映本錢狀況,為醫(yī)院的本錢補(bǔ)償、醫(yī)療付費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的制訂以及醫(yī)院經(jīng)營決策提供重要依據(jù)。同時(shí)也可以為醫(yī)院建立內(nèi)部經(jīng)營管理指標(biāo)體系、績效評價(jià)系統(tǒng)等提供重要依據(jù)。醫(yī)院本錢核算的種類1.按本錢計(jì)算對象分類醫(yī)院總本錢是指醫(yī)院在醫(yī)療經(jīng)營過程中消耗資金的總和。它可總括反映醫(yī)院本錢狀況，評價(jià)和考核醫(yī)院的經(jīng)營水平，也是用于對外和向上級報(bào)告的財(cái)務(wù)本錢。如財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)表反映的醫(yī)院總本錢?？蓜澐譃殚T診本錢、住院本錢、醫(yī)療本錢、藥品本錢?？剖摇膊块T〕本錢是按責(zé)任會計(jì)理論方法對責(zé)任單位的本錢核算，是責(zé)任單位在醫(yī)療經(jīng)營過程中所消耗的資金?？剖摇⒉块T本錢主要是對責(zé)任單位并對科室的經(jīng)營做出預(yù)測和決策，在醫(yī)院的管理中有著重要作用。醫(yī)療工程本錢是針對每個(gè)醫(yī)療工程所核算的本錢，反映了醫(yī)療工程所消耗的資金。工程本錢主要作用在于考核醫(yī)療工程的盈虧作為補(bǔ)償和定價(jià)的依據(jù)。

醫(yī)院本錢核算的種類

單病種本錢單病種本錢主要是以某一病種為核算對象，測算治療該病種所需要的根本本錢支出。單病種本錢核算有助于在不同醫(yī)院進(jìn)行費(fèi)用比較；有助于確定病種收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和償付水平；有助于標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療行為，降低醫(yī)療費(fèi)用水平。單病種本錢主要包括病房床日本錢、各項(xiàng)檢查治療本錢〔包括化驗(yàn)費(fèi)、特殊檢查、理療等。〕、藥品本錢、手術(shù)本錢、輸血和吸氧本錢等。醫(yī)療設(shè)備單機(jī)本錢對醫(yī)療設(shè)備單機(jī)進(jìn)行本錢核算，多用于大型儀器設(shè)備引進(jìn)，或考核單機(jī)的效率和本錢效益。對醫(yī)療設(shè)備單機(jī)進(jìn)行本錢效益分析，也是評估設(shè)備引進(jìn)和投資方案的可行性、經(jīng)濟(jì)合理性和技術(shù)先進(jìn)性的重要依據(jù)。醫(yī)院本錢核算的種類2.按本錢形態(tài)分類固定本錢指在一定時(shí)期、一定業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，本錢相對固定，不受業(yè)務(wù)量變化影響的本錢工程。如：按固定資產(chǎn)原值計(jì)提的修購基金、人員經(jīng)費(fèi)等。變動本錢在一定時(shí)期、一定業(yè)務(wù)量范圍內(nèi)本錢總額與業(yè)務(wù)量呈正比例變化的本錢。如：藥品費(fèi)、材料費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)等。醫(yī)院科室的劃分

直接醫(yī)療類科室指直接為就醫(yī)顧客提供醫(yī)療效勞,并能表達(dá)最終醫(yī)療結(jié)果、完整反映醫(yī)療本錢的科室。包括門診和病房。醫(yī)療技術(shù)類科室指為直接醫(yī)療科室及就醫(yī)顧客提供醫(yī)療技術(shù)效勞的科室。如檢驗(yàn)科、放射科、藥劑科、手術(shù)室等。醫(yī)療輔助類科室指效勞于直接醫(yī)療科室和醫(yī)技科室，為其提供動力、生產(chǎn)、加工及輔助效勞、業(yè)務(wù)的科室。如醫(yī)院供給室、掛號室、住院處等。管理類科室管理和組織醫(yī)院業(yè)務(wù)開展的行政管理科室和后勤管理屬性的科室?？蒲薪虒W(xué)類科室指醫(yī)院內(nèi)部從事科研課題研究及對外教學(xué)的科室。如科研辦公室、教學(xué)辦公室、實(shí)驗(yàn)室等。本錢核算的目的1.醫(yī)院實(shí)行本錢核算，其目的是通過本錢核算和管理，真實(shí)反映醫(yī)療活動的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果，提高醫(yī)院經(jīng)營管理的意識和能力，逐步建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的醫(yī)院經(jīng)營管理體系。2.對醫(yī)院人、財(cái)、物等各種資源的利用效果進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，對醫(yī)院運(yùn)行過程中的技術(shù)水平、效勞質(zhì)量、效勞能力、經(jīng)濟(jì)效益、開展?jié)摿Φ冗M(jìn)行較為準(zhǔn)確的評估，從而為合理配置醫(yī)院的各種資源提供決策依據(jù)。3.在本錢核算中，由于實(shí)行了本錢的分級管理，將有利于加強(qiáng)各級人員的本錢意識和經(jīng)營管理的責(zé)任感，提高勞動生產(chǎn)率，以比較低的消耗獲得比較大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。4.實(shí)行全本錢核算有助于標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)院的業(yè)務(wù)流程，可進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的內(nèi)部控制管理，為醫(yī)院經(jīng)營管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化奠定了根底。本錢核算的目的5.實(shí)現(xiàn)科室本錢核算的結(jié)果與財(cái)務(wù)核算結(jié)果的一致，標(biāo)準(zhǔn)了醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)制度的執(zhí)行，科室可以使用各類本錢報(bào)表結(jié)合經(jīng)營目標(biāo)管理，為輔助經(jīng)營決策提供可靠的依據(jù)。6.建立本錢指標(biāo)考核體系，為醫(yī)院開展科學(xué)的績效管理提供了準(zhǔn)確、完整的數(shù)據(jù)，同時(shí)也可為醫(yī)院制定開展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略提供決策依據(jù)。7.為工程核算、病種本錢核算奠定了根底，將為醫(yī)療效勞定價(jià)，單病種收費(fèi)，按醫(yī)療效勞工程收費(fèi)等提供重要信息。8.促進(jìn)醫(yī)院優(yōu)質(zhì)高效低耗管理，在提高醫(yī)院經(jīng)營績效的同時(shí)，也將大大降低醫(yī)療費(fèi)用，減輕患者經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。本錢核算的原那么實(shí)際本錢原那么又稱歷史本錢原那么,是指醫(yī)院本錢必須正確反映醫(yī)院一段時(shí)間內(nèi)實(shí)際發(fā)生的本錢消耗,本錢核算應(yīng)當(dāng)按實(shí)際發(fā)生額來進(jìn)行歸集,原那么上不能以估價(jià)本錢、方案本錢來代替實(shí)際本錢。這樣才能使收入與費(fèi)用的表達(dá)建立在實(shí)際發(fā)生的根底上，保證會計(jì)核算與會計(jì)信息的真實(shí)可靠。真實(shí)性原那么本錢核算必須做到真實(shí)、準(zhǔn)確、完整、及時(shí)。本錢核算中運(yùn)用的大量數(shù)據(jù)、資料，其來源必須真實(shí)可靠，一定要以審核無誤、手續(xù)齊備的原始憑證為依據(jù)。同時(shí)還要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部管理的需要，按照本錢核算對象、本錢工程和科室、部門進(jìn)行分類、歸集。可比性原那么是指醫(yī)院會計(jì)核算必須符合國家統(tǒng)一規(guī)定，提供相互可比的會計(jì)核算資料。要求醫(yī)院在選擇會計(jì)處理方法時(shí)，應(yīng)中選擇國家統(tǒng)一規(guī)定的會計(jì)處理方法；在編制財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照國家統(tǒng)一規(guī)定會計(jì)指標(biāo)編報(bào)，以便不同的醫(yī)院會計(jì)信息相互可比，使醫(yī)院間的比照分析，能夠有效地判斷醫(yī)院經(jīng)營的優(yōu)劣，據(jù)此作出有效的決策。本錢核算的原那么一致性原那么是指醫(yī)院在進(jìn)行本錢核算時(shí)應(yīng)該采用相同的核算方法，分?jǐn)傁禂?shù)采用相同的口徑，這樣算出來的結(jié)果在進(jìn)行醫(yī)院間和醫(yī)院內(nèi)部的比較具有可比性。同時(shí)采用的會計(jì)程序和會計(jì)處理方法必須前后一致，要求不得隨意變更會計(jì)程序和會計(jì)方法。權(quán)責(zé)發(fā)生制原那么是指收入、費(fèi)用確實(shí)認(rèn)應(yīng)當(dāng)以收入和費(fèi)用的實(shí)際發(fā)生作為確認(rèn)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，但凡本期應(yīng)列支的本錢，不管本期實(shí)際是否已經(jīng)支付，都應(yīng)列入本期。本期支付應(yīng)由本期和以后各期負(fù)擔(dān)的費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)按一定標(biāo)準(zhǔn)分配計(jì)入本期和以后各期；本期尚未支付應(yīng)由本期負(fù)擔(dān)的費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)預(yù)提計(jì)入本期。只有這樣，才能正確地計(jì)算各期的本錢和損益。收支配比原那么即指收入和預(yù)期的本錢應(yīng)相互配比。它不僅包括收入和本錢在因果關(guān)系上的配比，也包含收入和本錢在時(shí)間意義上的配比，即同一會計(jì)或統(tǒng)計(jì)期間收入和本錢的配比。分別核算原那么是指要合理劃分醫(yī)療本錢與藥品本錢，是醫(yī)院本錢核算的一個(gè)重要原那么。醫(yī)療本錢、藥品本錢應(yīng)分別設(shè)置有關(guān)賬戶，歸集、核算和反映不同活動的本錢情況。醫(yī)院層面總體的本錢核算醫(yī)療收支核算〔一〕醫(yī)療收入1.門診收入：掛號收入、診察收入、檢查收入、治療收入、手術(shù)收入、化驗(yàn)收入、其他收入。2.住院收入：床位收入、診察收入、檢查收入、治療收入、手術(shù)收入、化驗(yàn)收入、護(hù)理收入、其他收入。〔二〕醫(yī)療支出1根本支出人員支出：根本工資、津貼、獎金、社會保險(xiǎn)繳費(fèi)。日常公用支出：專用資料購置費(fèi)、維修費(fèi)。對個(gè)人和家庭的補(bǔ)助支出：離退休費(fèi)。2工程支出：更新改造費(fèi)、購置費(fèi)、修繕費(fèi)。〔三〕收支差額收支差額=醫(yī)療收入—醫(yī)療支出醫(yī)院層面總體的本錢核算藥品收支核算〔一〕藥品收入1.門診收入：西藥收入、中成藥收入、中草藥收入。2.住院收入：西藥收入、中成藥收入、中草藥收入?！捕乘幤分С?.根本支出人員支出：根本工資、津貼、獎金、社會保險(xiǎn)繳費(fèi)。日常公用支出：專用資料購置費(fèi)、藥品〔西藥、中成藥、中草藥〕、維修費(fèi)。對個(gè)人和家庭的補(bǔ)助支出：離退休費(fèi)。2.工程支出：更新改造費(fèi)、購置費(fèi)、修繕費(fèi)?！踩乘幤肥罩Р铑~藥品收支差額=藥品收入—藥品支出科室層面的本錢核算〔一〕科室收入：一般包括直接收入和間接收入兩局部。1.住院部科室直接收入：應(yīng)全額計(jì)入科室收入，主要包括：床位費(fèi)、治療費(fèi)、材料費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、特護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、儀器費(fèi)、電費(fèi)、陪客費(fèi)、冷暖費(fèi)等。2.住院部科室間接收入：可按一定比例計(jì)入科室收入：主要包括：藥品費(fèi)、化驗(yàn)費(fèi)、B超費(fèi)、CT費(fèi)、放射費(fèi)、輸血費(fèi)、病理費(fèi)、核醫(yī)學(xué)費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、醫(yī)材費(fèi)等。有的醫(yī)院為了控制藥品費(fèi)用，藥品費(fèi)不進(jìn)入科室，也有的醫(yī)院將醫(yī)技科室的費(fèi)用全額計(jì)入臨床科室，采用臨床和醫(yī)技科室雙統(tǒng)計(jì)的方法?？剖覍用娴谋惧X核算3.門診科室直接收入：包括治療費(fèi)、檢查費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、醫(yī)材費(fèi)、氧氣費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、注射費(fèi)等。4.門診科室間接收入：按一定比例計(jì)入科室的收入，包括：藥品費(fèi)、檢驗(yàn)費(fèi)、放射費(fèi)、CT費(fèi)、MRI費(fèi)、B超費(fèi)、病理費(fèi)、輸血費(fèi)、核醫(yī)學(xué)費(fèi)、醫(yī)材費(fèi)等。5.醫(yī)技科室的收入是總收入減去其他科室相關(guān)間接收入之后的余額。6.就醫(yī)顧客欠費(fèi)，按相應(yīng)的欠費(fèi)工程，不作為臨床和醫(yī)技科室的收入。欠費(fèi)收回后作為相應(yīng)科室的收入?？剖覍用娴谋惧X核算〔二〕科室本錢：指科室的直接本錢，包括固定本錢和變動本錢兩局部。1.固定本錢，主要包括：工資、設(shè)備儀器折舊、大修費(fèi)用、房屋折舊等。2.變動本錢，主要包括：管理費(fèi)用〔行政、后勤人員的各種費(fèi)用〕、低值易耗品、辦公用品、水電氣、維修費(fèi)用、洗滌費(fèi)用、藥品、試劑、交通費(fèi)、費(fèi)、加班費(fèi)、差旅費(fèi)、臨時(shí)工費(fèi)、醫(yī)療事故補(bǔ)償費(fèi)等。本錢費(fèi)用歸集醫(yī)院本錢費(fèi)用歸集是將醫(yī)療效勞、藥品銷售、制劑加工、保障效勞費(fèi)及醫(yī)院管理費(fèi)有關(guān)的本錢和費(fèi)用進(jìn)行匯總的過程。醫(yī)院本錢費(fèi)用的歸集，一般按設(shè)置的本錢工程明細(xì)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集和匯總，各種本錢工程的原始數(shù)據(jù)來源于各本錢發(fā)生地，分為手工數(shù)據(jù)和計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)。1.確定本錢歸集對象。確定本錢歸集對象是為了計(jì)算本錢而確定的各類費(fèi)用歸集分配范圍。如何歸集，主要是根據(jù)本錢計(jì)算的對象和醫(yī)院管理需要決定，比方可以是醫(yī)院、部門、科室，也可以是某一個(gè)醫(yī)療工程或某一個(gè)單病種。一般來說，醫(yī)院層面的本錢對象主要包括醫(yī)療本錢、藥品本錢等，并分別劃分出人力本錢、材料本錢、管理本錢等直接本錢或間接本錢。部門〔科室或醫(yī)療單元〕可根據(jù)醫(yī)療效勞的內(nèi)容和本錢來源，劃分為藥品、輸血費(fèi)、材料費(fèi)、人力本錢、各種直接管理本錢或分?jǐn)偣芾肀惧X等。本錢費(fèi)用歸集2.按照受益原那么歸集本錢費(fèi)用。在進(jìn)行本錢費(fèi)用歸集時(shí)，要按照誰受益歸集給誰的原那么，盡可能將本錢歸集到最低級的明細(xì)工程上，同時(shí)要?dú)w集到最小的部門。3.確定本錢計(jì)算期。本錢計(jì)算期是本錢計(jì)算對象所歸集費(fèi)用的期限，一般以會計(jì)期間作為本錢計(jì)算期。為便于本錢管理，可按月、季、年為本錢計(jì)算期。4.按照合理原那么進(jìn)行費(fèi)用分?jǐn)?。醫(yī)院本錢的費(fèi)用分?jǐn)偸侵父鶕?jù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的需要，將間接本錢費(fèi)用在不同本錢核算對象、不同科室或不同效勞工程之間進(jìn)行分配，以便使本錢核算準(zhǔn)確合理。在分?jǐn)倳r(shí)要做到誰收益多，誰承擔(dān)本錢就多，以便明確本錢控制和本錢管理的職責(zé)，使效益評價(jià)公平合理。本錢費(fèi)用歸集實(shí)施本錢分?jǐn)偙惧X分?jǐn)偸菍⒛稠?xiàng)間接本錢分配到相關(guān)本錢對象的過程。本錢費(fèi)用分?jǐn)偟膬?nèi)容主要有三個(gè)方面：不同效勞對象之間的本錢分?jǐn)?；科室單位間的分?jǐn)偅淮踩?、診次和工程本錢的分?jǐn)?。本錢分?jǐn)偢资悄稠?xiàng)間接本錢分配到相關(guān)本錢對象的比例。本錢分?jǐn)傢樞蚴谴_定各個(gè)部門的本錢向其他部門分?jǐn)偟南群箜樞?。確定本錢分?jǐn)偟闹饕敲从校阂蚬P(guān)系：準(zhǔn)確確定引起間接本錢變化的原因。是最準(zhǔn)確和最可信的方法。〔按照手術(shù)時(shí)間分?jǐn)偸中g(shù)室費(fèi)用、機(jī)器千瓦時(shí)間分?jǐn)傠娰M(fèi)〕受益程度：按照受益程度的比例分配。〔按手術(shù)費(fèi)用分?jǐn)偸中g(shù)室費(fèi)用、按檢驗(yàn)收入分?jǐn)倷z驗(yàn)室費(fèi)用〕公平平等：按照公平平等的原那么分配。但公平是抽象而沒有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)。〔按照科室人數(shù)分?jǐn)偣芾碣M(fèi)用〕承受能力：按照承受能力分配。〔按照承受能力的比例分?jǐn)傂姓芾碣M(fèi)用〕本錢費(fèi)用歸集常見的本錢分?jǐn)偢装词杖氲谋壤謹(jǐn)偅簷z驗(yàn)費(fèi)、檢查費(fèi)按科室職工人數(shù)分?jǐn)偅汗芾碣M(fèi)用按科室面積分?jǐn)偅呵鍧嵸M(fèi)用、電費(fèi)按住院床日數(shù)分?jǐn)偅核M(fèi)、能源費(fèi)按床位比例分?jǐn)偅汗芾碣M(fèi)用按門診人次分?jǐn)偅洪T診的水費(fèi)、電費(fèi)等本錢分?jǐn)偡椒ǖ谝患壏謹(jǐn)偅骸补珨傎M(fèi)用分?jǐn)偂彻珨傎M(fèi)用：是指在本錢的歸集過程中，無法直接歸集計(jì)入到某個(gè)科室的費(fèi)用，如清潔排污費(fèi)、綠化費(fèi)等。公攤費(fèi)用根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)屬性又區(qū)分為直接本錢與間接本錢兩局部，如水電費(fèi)屬于直接本錢，綠化費(fèi)是間接本錢。公攤費(fèi)用包括：人員本錢：退職生活費(fèi)、社會保障費(fèi)、合同工養(yǎng)老金、離退休人本錢、福利費(fèi)。煤、水、電、氣費(fèi)。清潔排污費(fèi)、綠化費(fèi)等。房屋修繕、零星工程。車輛費(fèi)等。房屋和設(shè)備修購基金本錢分?jǐn)偡椒ǖ诙壏謹(jǐn)偅骸补芾肀惧X分?jǐn)偂硨⑷汗芾眍惪剖冶惧X〔包括直接計(jì)入管理科室本錢和公攤費(fèi)用分?jǐn)偩植俊尺M(jìn)行分?jǐn)??？剖曳秶恨k公室、財(cái)務(wù)部、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、人力資源部等管理類科室分?jǐn)偡椒ǎ喊慈藛T比例分?jǐn)偙惧X分?jǐn)偡椒ǖ谌壏謹(jǐn)偅骸册t(yī)療輔助本錢分?jǐn)偂硨⒋祟惪剖冶惧X〔包括直接計(jì)入醫(yī)療輔助科室本錢、公攤費(fèi)用分?jǐn)偩植俊⒐芾肀惧X分?jǐn)偩植恐汀尺M(jìn)行分?jǐn)??？剖曳秶簰焯柺摇⒆≡禾?、供給室、維修組、汽車房、洗衣房等。分?jǐn)偡椒ǎ菏褂冕t(yī)院制定的內(nèi)部效勞價(jià)格對照參數(shù)，本著誰受益誰擔(dān)負(fù)的原那么進(jìn)行分?jǐn)偂驳幌蚬芾眍惪剖壹巴悇e科室分?jǐn)偂?。本錢分?jǐn)偡椒ǖ谒募壏謹(jǐn)偅骸册t(yī)技科室本錢分?jǐn)偂硨⑨t(yī)療技術(shù)類科室本錢〔包括直接計(jì)入醫(yī)療技術(shù)科室本錢、公攤費(fèi)用分?jǐn)偩植?、管理本錢分?jǐn)偩植俊⑨t(yī)療輔助科室本錢分?jǐn)偩植恐汀尺M(jìn)行分?jǐn)??？剖曳秶横t(yī)療技術(shù)檢查科室、手術(shù)室、藥品科室。分?jǐn)偡椒ǎ菏褂檬杖胫С雠浔绕胶庠敲?。如何進(jìn)行本錢管理1.要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識進(jìn)行科室本錢核算的重要性，要有運(yùn)用經(jīng)濟(jì)管理手段進(jìn)行管理的意識和技能，學(xué)會合理調(diào)配人力、物力，力求以最小的投入獲得最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。2.對全本錢核算的思路、原那么和各種費(fèi)用的分?jǐn)傄智逦鞔_哪些本錢是可控的，哪些本錢是不可控的，對科室整個(gè)本錢工程要做到了如指掌。3.要將本錢管理目標(biāo)落實(shí)到每一個(gè)員工，做到人人頭上有指標(biāo)，人人肩上有責(zé)任。

如何進(jìn)行本錢管理4.科室在引進(jìn)人員、購置設(shè)備和開展新的醫(yī)療技術(shù)工程時(shí)，一定要進(jìn)行本錢核算和效益分析，既要考慮到短期利益，又要兼顧長遠(yuǎn)利益。5.本錢核算工作要與規(guī)章制度建設(shè)，業(yè)務(wù)流程再造，標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療行為，績效考核和薪酬制度設(shè)計(jì)結(jié)合起來。本錢核算應(yīng)把握的10個(gè)要點(diǎn)1.科室本錢核算不僅僅是一個(gè)管理環(huán)節(jié)，而是貫穿科室管理的全過程。2.科室本錢核算是為了降低醫(yī)療運(yùn)行本錢，但不得以損害醫(yī)療質(zhì)量為代價(jià)，要把本錢管理作為科室全面質(zhì)量管理的重要內(nèi)容，要有為控制本錢而犧牲質(zhì)量的嚴(yán)格措施。3.本錢核算、本錢控制和本錢分析在實(shí)施本錢管理中缺一不可。4.科室本錢核算不僅僅是為了薪酬分配，但薪酬分配絕不能離開本錢核算。5.能通過本錢核算對人力資源、技術(shù)開展和效勞情況等進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)。本錢核算應(yīng)把握的10個(gè)要點(diǎn)6.增強(qiáng)每一名醫(yī)務(wù)人員的本錢意識是提高經(jīng)營效率的關(guān)鍵。7.讓每一個(gè)科室主任都接受本錢分?jǐn)偟姆椒ㄊ侨鎸?shí)施全本錢核算的保證。8.“合理支出〞有其科學(xué)性和藝術(shù)性，防止一味的“控制支出〞而破壞了醫(yī)院文化。9.再完善的本錢核算系統(tǒng)也有不完美的地方，有些時(shí)候需要手工操作也是必要的。10.在核定任務(wù)中，科室主任與院領(lǐng)導(dǎo)討價(jià)還價(jià)也是符合情理的?？剖叶壙己伺c分配案例之11.各科室要成立以科領(lǐng)導(dǎo)〔正、副主任、護(hù)士長〕和兼職核算員組成的核算小組，參照醫(yī)院績效考評方法，制定本科考核標(biāo)準(zhǔn)。2.根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)細(xì)化分組，量化到組、到人〔醫(yī)院職能部門可提供必要的數(shù)據(jù)〕?？刹扇∠禂?shù)加分?jǐn)?shù)法，按工作經(jīng)濟(jì)效益、收入增長量、工作量及質(zhì)量考核進(jìn)行量化積分，參照醫(yī)院制定的崗位系數(shù)核算績效工資?？剖铱筛鶕?jù)本科的實(shí)際情況自行制定更為適合本科特點(diǎn)的分配系數(shù)或高職低調(diào)、低職高調(diào)?？剖业亩畏峙浞桨笐?yīng)報(bào)醫(yī)院批準(zhǔn)后實(shí)施?？剖叶壙己伺c分配案例之13.各臨床科室按如下方法醫(yī)護(hù)分開核算和分配：合理拉開醫(yī)護(hù)之間、不同專業(yè)技術(shù)水平之間的分配檔次。具體做法是：科室效益獎金30％按醫(yī)護(hù)人員總數(shù)平均分配，以表達(dá)兼顧公平的原那么。70％按醫(yī)護(hù)不同技術(shù)含量進(jìn)行分配，醫(yī)療診斷人員按人均55％發(fā)放，護(hù)理人員按人均45％發(fā)放，屬個(gè)人原因不值夜班者，績效工資做適當(dāng)降低。以表達(dá)績效優(yōu)先以及向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜的原那么。在計(jì)獎時(shí)中級職稱按1.1，副高職稱按1.2，正高職稱按1.3計(jì)獎。各科室要根據(jù)本科工作人員工作任務(wù)的完成情況，勞動態(tài)度與工作實(shí)績、技術(shù)含量，本錢消耗等因素，進(jìn)行二次分配，合理拉開差距?？剖叶壙己伺c分配案例之21.臨床科室：⑴根本分〔45分〕①學(xué)歷〔10分〕：中?；蛞韵?分，大專3分，本科或以上9分。②專業(yè)職稱〔15分〕：初級：1分，中級5分，副高10分，正高15分。③從事本專業(yè)工作年限〔10分〕：每一年加1分。④現(xiàn)任專業(yè)職稱履職年限〔10分〕：每一年加1分?？剖叶壙己伺c分配案例之22.業(yè)績分〔155分〕業(yè)績分主要以工作量為考核依據(jù)：⑴醫(yī)生門診工作量〔40分〕：40×醫(yī)生人數(shù)/全科季度門診總量×本人季度門診量收治病人數(shù)〔25分〕：25×醫(yī)生人數(shù)/全科季度收治病人數(shù)×本人季度收治病人數(shù)管病人數(shù)〔50分〕：50×醫(yī)生人數(shù)/全科季度病人數(shù)×本人管病人數(shù)手術(shù)例數(shù)〔40分〕：40×醫(yī)生人數(shù)/全科季度手術(shù)例數(shù)×本人季度手術(shù)例數(shù)〔按主刀計(jì)〕以上計(jì)算方法主治醫(yī)師、醫(yī)師使用，副主任醫(yī)師得分為本人醫(yī)療小組所有醫(yī)師的平均分?jǐn)?shù)?？剖叶壙己伺c分配案例之2手術(shù)量考核假設(shè)參與考核的醫(yī)生共有5人，那么首先計(jì)為40*5=200如果五個(gè)醫(yī)生分別為A、B、C、D、E如果全科本季度共做了100臺手術(shù)，那么每臺手術(shù)的分配分值為200/100=2主刀占50%〔1分〕一助占30%〔0.6分〕二助占20%〔0.4分〕例如:A醫(yī)生:主刀:20臺一助:30臺二助20臺得分46分B醫(yī)生:主刀:30臺一助:10臺二助10臺得分40分C醫(yī)生:主刀:10臺一助:20臺二助30臺得分34分D醫(yī)生:主刀:15臺一助:30臺二助20臺得分43分E醫(yī)生:主刀:25臺一助:10臺二助20臺得分39分

中心意思是把五個(gè)醫(yī)生的手術(shù)分合計(jì)后按工作量考核分配。五個(gè)人的總得分最終不應(yīng)超過200分?？剖叶壙己伺c分配案例之2⑵護(hù)士出勤天數(shù)〔75分〕：75×護(hù)士人數(shù)/全科護(hù)士季度出勤總天數(shù)×本人季度出勤天數(shù)。值夜班數(shù)〔80分〕：80×護(hù)士人數(shù)/全科護(hù)士季度值夜班總數(shù)×本人季度值夜班天數(shù)。3.質(zhì)量控制⑴在醫(yī)院考核中，造成給科室扣分的，每扣1分，相應(yīng)扣本人1分。⑵凡有病人投訴，經(jīng)確認(rèn)投訴成立的，每一起扣5分。⑶發(fā)生醫(yī)療過失的一起扣20分。⑷其它情形。科室二級考核與分配案例之24.獎金分配張三：得分：180崗位系數(shù)：6分獎金數(shù)值：1080趙四：得分：150崗位系數(shù)：7分獎金數(shù)值：1050

王五：得分：170崗位系數(shù)：8分獎金數(shù)值：1360科室分獎金總值：3490

假設(shè)本季度獎金為10000元，那么每個(gè)數(shù)值應(yīng)分獎金為：10000/3490=2.86那么王五的獎金為：1360*2.86＝3900那么張三的獎金為：1080*2.86＝3100那么趙四的獎金為：1050*2.86＝3000

科室二級考核與分配案例之3某科室績效工資分配方法：門診工作量：1元/人次；住院工作量：1元/床日；病歷：甲級10元/份，乙級3元/份，丙級扣5元/份；手術(shù)：大手術(shù)主刀30元/例，二、三助手遞減10元；中手術(shù)主刀30元/例，二、三助手遞減10元；小手術(shù)主刀30元/例，二、三助手遞減10元；上述定量分配的剩余局部按照科室的綜合考核方法發(fā)放?？剖叶壙己伺c分配案例之4B超室以工作量為主要依據(jù)的考核方法以彩超腹部常規(guī)檢查一次為1個(gè)單元,其他彩超及B超檢查計(jì)量按如下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算:住院B超1人次0.6單元門診B超1人次0.4單元彩超心臟\四肢血管1人次1.5單元介入治療及診斷:手術(shù)者兩人各0.5單元書寫報(bào)告每份0.1單元病房急診B超1人次2單元值夜班：每個(gè)夜班計(jì)3個(gè)單元發(fā)放方法:月未考核完成科室人均計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的70%的發(fā)給根本工資,未到達(dá)70%的,每降低1%,扣1%的根本工資。

科室二級考核與分配案例之5某醫(yī)院放射科考核方法〔實(shí)行量化考核〕1計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)登記：0.2分/人次平片1分/體位〔四肢及脊柱分段常規(guī)正側(cè)位者按部位計(jì)〕。床旁攝片5分/人次技術(shù)組6分/人次診斷組：子宮輸卵管造影、食管造影、上消化道造影5分/人次；口服法小腸造影，鋇灌腸7分/人次全程鋇餐、小兒鋇灌腸加腸套疊復(fù)位8分/人次新開展造影工程10分/人次暗室：0.5分/片

科室二級考核與分配案例之5診斷：A平片：1分/張?jiān)煊捌?0%的檢查分值透視：1.5分/部位裝片、洗片、對片任一環(huán)節(jié)喪失工作量減扣相應(yīng)分值夜班工作量按正常工作日工作量的140%計(jì)?？剖叶壙己伺c分配案例之6某科室按醫(yī)療與護(hù)理收入分開核算計(jì)算醫(yī)護(hù)獎金基數(shù)的方法科室收入工程醫(yī)療占比護(hù)理占比掛號收入100%0診察收入100%0醫(yī)技收入80%20%手術(shù)收入70%30%床位收入50%50%護(hù)理收入0100%氧氣收入0100%

科室二級考核與分配案例之6兩種應(yīng)用方法：1醫(yī)療組獎金＝〔醫(yī)療收入-醫(yī)療方面支出〕×獎金提取比例護(hù)理組獎金＝〔護(hù)理收入-護(hù)理方面支出〕×獎金提取比例2醫(yī)療組獎金＝核發(fā)到全科的獎金×〔醫(yī)療組收入/全科收入×100%〕×獎金提取比例護(hù)理組獎金＝核發(fā)到全科的獎金×〔護(hù)理組收入/全科收入×100%〕科室二級考核與分配

可能存在的主要問題解讀1如何防止科內(nèi)人員分配差距過大或過小

解決思路：將當(dāng)期獎金一局部用于平均分配，一局部用于資歷分配，一局部完全按工作業(yè)績分配。案例：資歷獎＝〔總獎金×20%/全科崗位系數(shù)之和〕×本人崗位系數(shù)出勤獎＝總獎金×20%×本人出勤率業(yè)績獎＝總獎金×60%×〔本人得分/全科人員得分之和〕科室二級考核與分配

可能存在的主要問題解讀2不同工作內(nèi)容如何形成標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分

解決思路：尋找一個(gè)一般等價(jià)單元案例：5個(gè)門診量＝1個(gè)住院床日〔理由：5個(gè)門診量的收入＝1個(gè)住院床日的收入〕8個(gè)X光片＝1個(gè)鋇餐造影

科室二級考核與分配

可能存在的主要問題解讀

3上級醫(yī)師當(dāng)一助如何計(jì)分

解決思路：對手術(shù)成熟度進(jìn)行評價(jià)案例：普通外科住院醫(yī)師獨(dú)立完成30個(gè)闌尾手術(shù)，經(jīng)科學(xué)術(shù)小組考核，醫(yī)務(wù)部認(rèn)定后具備計(jì)分資格。婦產(chǎn)科住院醫(yī)師獨(dú)立完成20個(gè)剖宮產(chǎn)手術(shù)，經(jīng)科學(xué)術(shù)小組考核，醫(yī)務(wù)部認(rèn)定后具備計(jì)分資格?？剖叶壙己伺c分配

可能存在的主要問題解讀4副主任醫(yī)師能力不如主治醫(yī)師怎么辦

解決思路：崗位聘任是關(guān)鍵，工作量考核是核心案例：制定專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任標(biāo)準(zhǔn)加大工作量考核份量科室二級考核與分配

可能存在的主要問題解讀5如何平衡醫(yī)療與護(hù)理的關(guān)系

解決思路：實(shí)施崗位價(jià)值評價(jià)，表達(dá)技術(shù)稀缺案例：制定崗位說明書，對職責(zé)價(jià)值進(jìn)行評價(jià)后積分。細(xì)化分工：專業(yè)護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、助理護(hù)士、生活護(hù)士

歡送交流謝謝地址:廣州市廣州大道南448號財(cái)智大廈1709室景惠管理研究院:510300常用公文參考模版常用公文參考模版—通知【指示性通知】關(guān)于XXXXXX〔擬采取措施〕的通知XXXX〔主送單位〕：根據(jù)XXXXXX〔依據(jù)〕，為了XXXXXX〔目的主旨〕，經(jīng)研究，決定XXXXXX〔擬采取的措施〕?，F(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：一、XXXXXX二、XXXXXX……〔通知的具體內(nèi)容〕XXXXXX〔提出希望和要求〕〔印章〕XXXX年X月X日【周知性通知】關(guān)于成立XXXX〔機(jī)構(gòu)〕的通知XXXX〔主送單位〕：為了XXXXXX〔目的〕，根據(jù)XXXXXX〔依據(jù)〕，決定成立XXXXXX〔機(jī)構(gòu)〕，負(fù)責(zé)XXXXXX工作。現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：一、XXXX〔機(jī)構(gòu)〕的人員組成XXXXXX。、XXXX〔機(jī)構(gòu)〕的主要職責(zé)XXXXXX。XXXX〔機(jī)構(gòu)〕下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)XXXXXX工作XXXXXX〔其他需要說明的事項(xiàng)〕XXXX年X月X日常用公文參考模版—通報(bào)【表彰通報(bào)?關(guān)于表彰XXX〔集體或個(gè)人〕的通報(bào)XXXX〔主送單位〕：XXXXXX〔表彰獎勵對象的先進(jìn)事跡〕。XXXXXX〔產(chǎn)生的積極影響和表現(xiàn)出的精神〕。為了XXXXXX〔目的〕，根據(jù)XXXXXX〔依據(jù)〕，經(jīng)XXXXXX研究，決定對XXX等予以通報(bào)表彰。希望XXXXXX〔號召向先進(jìn)學(xué)習(xí)，提出更高的工作要求和希望〕?！补隆砐XXX年X月X日【批評通報(bào)?關(guān)于XXXXXX問題的通報(bào)XXXX〔主送單位〕：XXXXXX〔通報(bào)XXXX違規(guī)違紀(jì)的事實(shí)和做法〕。經(jīng)查，XXXXXX〔調(diào)查結(jié)果〕。為了XXXXXX〔目的〕，根據(jù)XXXXXX〔依據(jù)〕，經(jīng)研究，XXXXXX〔對通報(bào)對象的結(jié)論和處理意見〕。XXXXXX〔警示教育和杜絕措施〕?！补隆砐XXX年X月X日常用公文參考模版—通報(bào)【情況通報(bào)?關(guān)于XXXXXX情況的通報(bào)XXXX〔主送單位〕：XXXX年X月X日，XXXX〔單位〕在XXXX〔地點(diǎn)〕發(fā)生XXXXXX事故〔或事件〕。XXXXXX〔事故或事件的性質(zhì)〕。為XXXXXX〔目的〕，進(jìn)一步加強(qiáng)XXXXXX工作，防止此類事故〔事件〕的發(fā)生，現(xiàn)將XXXXXX事故〔事件〕情況通報(bào)如下：一、XXXXXX〔事故或事件的原因分析〕。二、XXXXXX〔對有關(guān)單位和人員的處理情況〕。三、XXXXXX〔應(yīng)吸取的教訓(xùn)和擬采取的措施等〕。〔公章〕XXXX年X月X日常用公文參考模版—報(bào)告【工作報(bào)告】XXXX〔單位〕關(guān)于XXXXX工作情況的報(bào)告XXXX〔主送單位〕：根據(jù)XXXXXX要求〔或XXX以來〕，我們XXXXXX〔概述工作背景或根本情況〕，對XXXXXX工作進(jìn)行了認(rèn)真總結(jié)。現(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：一、XXXXXX〔工作根本情況〕。二、XXXXXX〔主要做法和成績〕。三、XXXXXX〔存在的問題和擬采取的措施〕。四、下一步工作安排和思路。特此報(bào)告?！补隆砐XXX年X月X日【答復(fù)上級詢問和交辦事項(xiàng)的報(bào)告】關(guān)于XXXXXX有關(guān)情況的報(bào)告XXXX〔主送單位〕：根據(jù)XXXXXX