勞動用工法律風(fēng)險防范課件

勞動用工法律風(fēng)險防范勞動用工法律風(fēng)險防范勞動用工法律風(fēng)險防范目錄Contents01入職階段用工風(fēng)險與防范02在職階段法律風(fēng)險與防范03離職階段法律風(fēng)險及防范04勞動爭議階段風(fēng)險與防范勞動用工法律風(fēng)險防范勞動用工法律風(fēng)險防范勞動用工法律風(fēng)險防范1目錄Contents01入職階段用工風(fēng)險與防范02在職階段法律風(fēng)險與防范03離職階段法律風(fēng)險及防范04勞動爭議階段風(fēng)險與防范目錄Contents01入職階段用工風(fēng)險與防范02在職階段

招聘和錄用試用期勞動合同的訂立和履行培訓(xùn)及服務(wù)期保密與競業(yè)限制關(guān)鍵環(huán)節(jié)工傷保險勞動合同解除和終止勞動爭議招聘和錄用試用期勞動合同的訂立和履行培訓(xùn)及服務(wù)期保密與競業(yè)01入職階段法律風(fēng)險防范01入職階段法律風(fēng)險防范入職階段法律風(fēng)險防范

一、招聘環(huán)節(jié)〔履歷表、簡歷、背景調(diào)查、防止懷孕避風(fēng)港〕二、入職環(huán)節(jié)三、勞動合同環(huán)節(jié)〔1個月內(nèi)〕入職階段法律風(fēng)險防范

一、招聘環(huán)節(jié)〔履歷表、簡歷、背景調(diào)查、招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險點(diǎn)1.招工條件設(shè)計：防止被指歧視、虛假2.錄用要求設(shè)計：防止錄用要求不明確3.錄用通知設(shè)計：防止成為要約，否那么被動。招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險點(diǎn)1.招工條件設(shè)計：防止被指歧視、虛假招聘違規(guī)風(fēng)險

第十二條用人單位招用人員時，應(yīng)當(dāng)依法如實告知勞動者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者的要求，及時向其反響是否錄用的情況。第十四條用人單位招用人員不得有以下行為：〔一〕提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告；〔二〕扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；(三〕以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物；〔四〕招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員；〔五〕招用無合法身份證件的人員；〔六〕以招用人員為名牟取不正當(dāng)利益或進(jìn)展其他違法活動。招聘違規(guī)風(fēng)險

?人才市場管理規(guī)定?2021.5修改人社部、工商總局第四十一條用人單位、人才中介效勞機(jī)構(gòu)、廣揭露布者發(fā)布虛假人才招聘廣告的，由工商行政管理部門依照?廣告法?第三十七條處分。用人單位侵害勞動者合法權(quán)益，造成財產(chǎn)或者其他損害的，應(yīng)依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，應(yīng)依法追究刑事責(zé)任?人才市場管理規(guī)定?2021.5修改人社部、工商總局【案例解析】

某超市向陳某發(fā)出錄用通知，聘其為采購經(jīng)理，月薪8000元人民幣，并表示將為陳某保存該職位一個月，陳某報到后將簽署2年期勞動合同。陳某接到通知后即表示同意，辭去了原來的工作，準(zhǔn)備簽約。但是不久，該公司接到舉報，稱陳某曾向一些供給商索要好處，這使該公司非常震驚，決定不再聘用陳某。陳某不服，提起訴訟，要求公司賠償損失?！景咐馕觥磕吵邢蜿惸嘲l(fā)出錄用通知，聘其為入職環(huán)節(jié)風(fēng)險控制身份審查：防止冒用他人身份證履歷審查：防止虛假學(xué)歷和工作經(jīng)歷安康審查：防止為在前單位的職業(yè)病買單責(zé)任審查：防止違反保密或競業(yè)限制義務(wù)資質(zhì)審查：防止無證上崗入職環(huán)節(jié)風(fēng)險控制身份審查：防止冒用他人身份證?非法用工單位傷亡人員一次性賠償方法?(2021修訂)第二條本方法所稱非法用工單位傷亡人員，是指無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法撤消營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工，或者用人單位使用童工造成的傷殘、死亡童工。

前款所列單位必須按照本方法的規(guī)定向傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬給予一次性賠償。第八條傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭議的，按照勞動爭議處理的有關(guān)規(guī)定處理。第七條單位拒不支付一次性賠償?shù)?，傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬可以向人力資源和社會保障行政部門舉報。經(jīng)查證屬實的，人力資源和社會保障行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令該單位限期改正沒有查驗身份證件，或使虛假身份證件造成非法使用童工?非法用工單位傷亡人員一次性賠償方法?(2021修訂)第二【案例解析】學(xué)歷審查不嚴(yán)，后患無窮幾年前，徐女士持偽造的復(fù)旦大學(xué)雙學(xué)士學(xué)歷與上海張江高科技園區(qū)內(nèi)的一家高科技公司簽訂?勞動合同??保密、競業(yè)限制協(xié)議?，約定徐女士在該公司任人事經(jīng)理兼總裁助理，每月工資9000元，另外，公司還按月支付保密及競業(yè)限制補(bǔ)償金給徐女士；徐女士負(fù)有在離職后三年內(nèi)保守公司秘密及競業(yè)限制義務(wù)。后來徐女士的工資增加到13000元。

后，因徐女士有違紀(jì)行為，公司提出提前解除勞動合同，與其簽署了?解除勞動合同協(xié)議?，約定公司支付徐女士相當(dāng)于4個月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和一個月替代期工資共計65000元作為全部補(bǔ)償。

【案例解析】學(xué)歷審查不嚴(yán)，后患無窮幾年前，徐后，徐女士持與公司簽訂的?保密、競業(yè)限制協(xié)議?提起勞動仲裁，要求公司支付競業(yè)限制補(bǔ)償金22萬余元。公司向復(fù)旦大學(xué)核實，方知徐女士的復(fù)旦雙學(xué)士學(xué)歷純屬偽造。

公司遂向勞動爭議仲裁委提起反訴，要求確認(rèn)：1.?勞動合同??保密、競業(yè)限制協(xié)議?、?解除勞動合同協(xié)議?無效；2.徐女士向公司返還經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金65000元和多得的工資，并賠償公司經(jīng)濟(jì)損失。但仲裁裁決支持了徐女士主張競業(yè)限制補(bǔ)償金的請求，裁定反訴已過仲裁時效不予受理。后，徐女士持與公司簽訂的?保密、競業(yè)限制協(xié)議?提起勞動仲裁，〔2001〕14號?最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋?〔以下簡稱?解釋?〕第3條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)?勞動法?第82條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決，決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。〞〔2001〕14號?最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律慎用特殊勞動主體?最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋〔三〕?20211.第八條企業(yè)停薪留職人員、未到達(dá)法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。2.兼職人員?勞動合同法?第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的?！矅?yán)重影響，證明很難〕■社會保險如何處理？實施?中華人民共和國社會保險法?假設(shè)干規(guī)定第九條職工〔包括非全日制從業(yè)人員〕在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。慎用特殊勞動主體?最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知勞動和社會保障部勞社部發(fā)〔2005〕12號四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給法辦【2021】42號〕?全國民事審判工作會議紀(jì)要?第59條發(fā)包人將工程發(fā)包給承包人，承包人又轉(zhuǎn)包或者分包給實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認(rèn)與發(fā)包人之間存在勞動關(guān)系的，不予支持。一、不存在自愿的根底?勞動合同法?第三條明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系必須遵循自愿原那么。自愿就是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協(xié)商一致達(dá)成的，任何一方不得將自己的意志加給另一方。二、如果認(rèn)可有違公平原那么如果認(rèn)定實際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動者之間存在勞動關(guān)系，那么，將由具有用工主體資格的承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人對勞動者承擔(dān)勞動法上的責(zé)任，而實際雇傭勞動者并承擔(dān)管理職能的實際施工人反而不需要再承擔(dān)任何法律責(zé)任了，這種處理方式顯然不符合公平原那么。法辦【2021】42號〕?全國民事審判工作會議紀(jì)要?第59條勞動用工法律風(fēng)險防范課件?通知?第4條之所以規(guī)定可認(rèn)定承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動者之間存在勞動關(guān)系，其用意是懲罰那些違反?建筑法?的相關(guān)規(guī)定任意分包、轉(zhuǎn)包的建筑施工企業(yè)。我們認(rèn)為，承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人違反了?建筑法?的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任或民事責(zé)任。不能為了到達(dá)制裁這種違法發(fā)包、分包或者轉(zhuǎn)包行為的目的，就可以任意超越?勞動合同法?的有關(guān)規(guī)定，強(qiáng)行認(rèn)定本來不存在的勞動關(guān)系。雖不認(rèn)定勞動關(guān)系，但存在損害連帶賠償風(fēng)險?勞動合同法?第94條規(guī)定：“個人承包經(jīng)營者違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。〞?通知?第4條之所以規(guī)定可認(rèn)定承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動者4.已達(dá)法定退休年齡人員。

■退休年齡?勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于企業(yè)職工“法定退休年齡〞涵義的復(fù)函?規(guī)定，“國家法定的企業(yè)職工退休年齡〞，是指國家法律規(guī)定的正常退休年齡，即“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲〞■?勞動合同法?第四十四條有以下情形之一的，勞動合同終止：〔二〕勞動者開場依法享受根本養(yǎng)老保險待遇的；?最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋〔三〕?2021第七條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。判斷依據(jù)：為依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金〔城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險〕?！膊话ㄏ硎艹青l(xiāng)養(yǎng)老保險待遇〕4.已達(dá)法定退休年齡人員。

■退休年齡?勞動和社會保障部辦公簽訂勞動合同階段風(fēng)險點(diǎn)未在1個月簽署勞動合同勞動合同條款過于廣泛勞動合同保管不善勞動合同未及時續(xù)簽未同時簽收規(guī)章制度簽訂勞動合同階段風(fēng)險點(diǎn)未在1個月簽署勞動合同02在職階段法律風(fēng)險防范02在職階段法律風(fēng)險防范在職階段法律風(fēng)險防范

試用期考核管理〔試用期限、錄用條件〕考勤與加班工資管理績效考核與調(diào)崗降薪規(guī)章制度的制定要點(diǎn)保密與競業(yè)限制管理核心員工的留才管理在職階段法律風(fēng)險防范

試用期考核管理〔試用期限、錄用條件〕試用考核環(huán)節(jié)

善用試用期，用足試用期明確錄用條件固定證據(jù)〔試用期辭退三個條件〕及時考核，及時處理試用考核環(huán)節(jié)

善用試用期，用足試用期合理安排加班時間。規(guī)章制度應(yīng)明確規(guī)定加班必須經(jīng)過審批，且要明確審批程序。不得單純依據(jù)考勤卡上的下班時間計算加班時間，必須輔以經(jīng)部門經(jīng)理簽字同意的加班單原件結(jié)合考勤卡方可認(rèn)可加班時間。工資單要簽收，并單列加班工資工程。不定時工作制和綜合計算工時制度工作時間、休息時間合理安排加班時間。調(diào)崗調(diào)薪關(guān)鍵環(huán)節(jié)風(fēng)險控制調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)具有充分合理性勞動合同或規(guī)章制度中應(yīng)明確約定要制定詳細(xì)的?考核制度?要制定清晰的?薪資構(gòu)造表?要保存好相關(guān)的證據(jù)員工簽字確認(rèn)調(diào)崗調(diào)薪關(guān)鍵環(huán)節(jié)風(fēng)險控制調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)具有充分合理性保密和敬業(yè)限制環(huán)節(jié)保密是否需要支付保密費(fèi)保密與競業(yè)限制的關(guān)系競業(yè)限制是否需要支付補(bǔ)償金未約定補(bǔ)償金的競業(yè)限制協(xié)議是否有效未支付補(bǔ)償金是否免除員工的競業(yè)限制義務(wù)保密和敬業(yè)限制環(huán)節(jié)保密是否需要支付保密費(fèi)核心員工的流失風(fēng)險由于缺乏賠償責(zé)任的制約，勞動者離職更容易制止扣押檔案和物品證件制止設(shè)立擔(dān)保：人保和物保未及時足額支付勞動報酬，可隨時離職未依法繳納社會保險，可隨時離職違章冒險作業(yè)：無需事先告知即可離職違約金范圍縮小核心員工的流失風(fēng)險由于缺乏賠償責(zé)任的制約，勞動者離職更容易核心員工的流失風(fēng)險充分利用培訓(xùn)來約定效勞期和違約金運(yùn)用特殊待遇挽留員工：以債權(quán)債務(wù)形式盡量提供長期支付型福利待遇，防止提供一次性福利待遇：企業(yè)年金、補(bǔ)充保險、期權(quán)等完善離職流程:保存好員工辭職證據(jù)核心員工的流失風(fēng)險充分利用培訓(xùn)來約定效勞期和違約金?工傷保險條例?〔1〕工傷認(rèn)定進(jìn)展了擴(kuò)大和調(diào)整?工傷保險條例?第十四條職工有以下情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：〔一〕在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；〔二〕工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；〔三〕在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；〔四〕患職業(yè)病的；〔五〕因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；〔六〕在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；〔七〕法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

?工傷保險條例?〔1〕工傷認(rèn)定進(jìn)展了擴(kuò)大和調(diào)整?工傷保險條例?第十六條職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有以下情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：〔一〕成心犯罪的；〔二〕醉酒或者吸毒的；〔三〕自殘或者自殺的。1、擴(kuò)大了上下班途中的工傷認(rèn)定范圍；〔1〕交通事故，是指?道路交通平安法?所稱的在道路上發(fā)生的機(jī)動車和非機(jī)動車交通事故，將電動車等非機(jī)動車事故納入，但是在小區(qū)和車庫等非道路上發(fā)生的事故不是交通事故；〔2〕發(fā)生事故后，需經(jīng)交通管理部門作出“非本人主要責(zé)任的認(rèn)定，這些部門包括鐵路、交通、海事等部門?！?〕對〞上下班途中的理解，應(yīng)作合理時間和合理路線的限定。注意加班情形和合理繞道情形的處理。2、調(diào)整了不得認(rèn)定工傷的范圍新條例刪除了因過失犯罪、違反治安管理行為導(dǎo)致事故傷害不得認(rèn)定為工傷的規(guī)定，增加了職工因吸毒導(dǎo)致事故傷害不得認(rèn)定為工傷的規(guī)定。2021年2月25日，刑法修正案〔八〕，將醉駕列為犯罪行為。?工傷保險條例?第十六條職工符合本條例第十四條、第十五條的?工傷保險條例?〔二〕簡化了工傷認(rèn)定、鑒定和爭議處理程序。1、增加了工傷認(rèn)定的簡易程序新?條例?設(shè)置了工傷認(rèn)定的簡易處理程序，對于事實清楚、雙方無爭議的工傷認(rèn)定申請的認(rèn)定時限，由原來規(guī)定的60天縮短為15天，并取消了工傷認(rèn)定爭議處理中行政復(fù)議前置的規(guī)定，縮短了工傷認(rèn)定的時間。2、新條例明確規(guī)定，勞動能力再次鑒定和復(fù)查鑒定的時限，按照初次鑒定的時限執(zhí)行。3、取消了行政復(fù)議前置?！踩程岣吡艘淮涡怨ね鲅a(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)和一次性傷殘補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)，大幅度提高了工傷保險待遇。按照國務(wù)院?關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)平安生產(chǎn)工作的通知?的要求，新?條例?將因工死亡職工的一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)，從原來的48個月至60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資，提高至按上年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍發(fā)放，比原標(biāo)準(zhǔn)增長了2倍多。同時，對傷殘職工的一次性傷殘補(bǔ)助金做了調(diào)整，將一至四級、五至六級和七至十級的一次性傷殘補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)分別增加了3個月、2個月和1個月的本人工資。?工傷保險條例?〔二〕簡化了工傷認(rèn)定、鑒定和爭議處理程序。03離職階段的法律風(fēng)險防范03離職階段的法律風(fēng)險防范離職階段的法律風(fēng)險防范〔請神容易送神難〕

試用期辭退不勝任工作辭退客觀情況發(fā)生重大變化辭退嚴(yán)重違紀(jì)辭退嚴(yán)重失職辭退離職程序本卷須知離職階段的法律風(fēng)險防范〔請神容易送神難〕

試用期辭退不勝任工作辭退

不能勝任解除是企業(yè)績效管理的唯一空間用人單位的三次舉證義務(wù)業(yè)績目標(biāo)確實定、確認(rèn)、可操作性、后果業(yè)績考核：最好讓員工自己解釋并簽字選擇培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位不勝任工作辭退

不能勝任解除是企業(yè)績效管理的唯一空間不勝任工作的變通處理主動辭職協(xié)商解除合同終止薪酬調(diào)整：增大工資中績效工資的比例復(fù)合式薪資構(gòu)造：根本工資＋崗位工資＋績效工資＋年終獎等對工作地點(diǎn)約定較大的范圍勞動合同期限與崗位聘期分別規(guī)定不勝任工作的變通處理主動辭職嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職的辭退程序風(fēng)險員工的違紀(jì)行為的事實證據(jù)所違反的勞動紀(jì)律具體條款有關(guān)辭退決定的送達(dá)辭退理由的告知嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職的辭退程序風(fēng)險員工的違紀(jì)行為的事實證據(jù)離職程序本卷須知制度先行，建立離職管理規(guī)章制度體系事先對離職交接內(nèi)容/要求/程序作出明確規(guī)定加強(qiáng)員工離職商業(yè)秘密的保護(hù)細(xì)化工作交接收理依法結(jié)算工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，注意結(jié)算時間點(diǎn)及時辦理檔案/保險轉(zhuǎn)移，及時出具離職證明妥善保存離職手續(xù)文件至少2年離職程序本卷須知制度先行，建立離職管理規(guī)章制度體系規(guī)章制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制規(guī)章制度缺失規(guī)章制度內(nèi)容違法規(guī)章制度未公示〔簽收〕規(guī)章制度不具有可操作性規(guī)章制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制規(guī)章制度缺失要建立具體可操作的規(guī)章制度無制度那么不能處分有制度無罰那么亦不能處分有制度有罰那么但罰那么不完善者難以處分有制度有嚴(yán)密罰那么的嚴(yán)謹(jǐn)型制度體系將成為企業(yè)的唯一選擇，并將成為企業(yè)管理的根底。要建立具體可操作的規(guī)章制度無制度那么不能處分慎用公告送達(dá)根據(jù)原勞辦發(fā)【1995】179號?關(guān)于通過新聞媒體通知職工回單位，并對逾期不歸者按自動離職或者曠工處理問題的復(fù)函?中規(guī)定，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年家屬簽收，直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，只有在送達(dá)職工在落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒體通知等。在此根底上，用人單位對礦工職工和違反規(guī)定的職工按上述規(guī)定做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。因此，用人單位辭退職工的，應(yīng)按照上述規(guī)定選擇有效的送達(dá)方式，如果辭退合法，勞動者簽收之日為送達(dá)之日，解除通知即生效，勞動關(guān)系解除。辭退不合法，勞動者可以要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。慎用公告送達(dá)根據(jù)原勞辦發(fā)【1995】179號?關(guān)于通過新聞04勞動爭議處理技巧04勞動爭議處理技巧勞動爭議處理技巧

注意勞動爭議仲裁時效注意舉證責(zé)任倒置規(guī)定注意舉證期限的新規(guī)定用人單位證據(jù)準(zhǔn)備技巧人事部與用人部門配合勞動爭議處理技巧

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勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。仲裁時效的中斷仲裁時效的中止仲裁時效起算的特別規(guī)定

勞動爭議處理技巧

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效舉證責(zé)任倒置的法律規(guī)定?最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋一?2001第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。〞

舉證責(zé)任倒置的法律規(guī)定?最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用?最高法關(guān)于民事訴訟證據(jù)的假設(shè)干規(guī)定?2002第六條：因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任關(guān)于舉證責(zé)任倒置的法律規(guī)定?最高法關(guān)于民事訴訟證據(jù)的假設(shè)干規(guī)定?2002關(guān)于舉證責(zé)任倒?關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知?2005第二條規(guī)定“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照以下憑證(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納社會保險費(fèi)記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、效勞證等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘的登記表、報名表等招用記錄;(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。?關(guān)于確定勞動