人才發(fā)展規(guī)劃

人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

目錄TOC\o"1-1"\h\z\u一、人才隊伍建設戰(zhàn)略環(huán)境 5二、人才隊伍建設基本現(xiàn)狀 6（一）基本狀況 6（二）主要矛盾與問題 8三、人才隊伍建設指導思想 9四、人才隊伍建設基本原則 10五、人才隊伍建設戰(zhàn)略目標 10（一）人才隊伍進入轉(zhuǎn)型升級的快速發(fā)展階段 11（二）人才隊伍進入持續(xù)優(yōu)化的穩(wěn)健發(fā)展階段 12六、人才隊伍建設主要任務 12（一）加強公司與分局兩級領導人員隊伍建設 13（二）加強項目經(jīng)理與經(jīng)營管理人才隊伍建設 14（三）加強專業(yè)技術人才隊伍建設 15（四）加強黨群工作人才隊伍建設 17（五）加強各類技能人才隊伍建設 19HYPERLINK（六）加快建設具有執(zhí)業(yè)資格的人才方陣··············21七、創(chuàng)新人才隊伍建設工作機制 22（一）融入股份公司建立的職位序列和職業(yè)發(fā)展體系 22（二）進入以股份公司為平臺的市場化人才招聘配置體系 22（三）建立適應項目經(jīng)營特點的項目人才配置評價體系 23（四）建立以價值創(chuàng)造為導向的績效管理體系 24（五）建立體現(xiàn)崗位特征和業(yè)績貢獻的薪酬分配體系 24（六）建立以能力素質(zhì)模型為基礎的人才培養(yǎng)開發(fā)體系 26（七）搭建統(tǒng)一平臺，加強人力資源專業(yè)化管控力度 27（八）著重完善四種機制，推進人才工作創(chuàng)新 28八、強化人才隊伍建設保證措施 29（一）加強對人才戰(zhàn)略規(guī)劃實施工作的組織領導 29（二）建立健全自上而下的人才戰(zhàn)略規(guī)劃體系 30（三）建立人才規(guī)劃落實的過程跟蹤、評價監(jiān)督和反饋調(diào)節(jié)系統(tǒng) 30（四）加大人力資源開發(fā)的投入力度 31（五）創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境和氛圍 31

人才隊伍建設發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為深入貫徹黨的十七大提出的人才強國戰(zhàn)略和全國人才工作會議精神，結合《中共中央關于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃的建議（20-20年）》部署，進一步落實《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（20-200年）》，根據(jù)國務院國資委黨委、股份公司黨委對人才隊伍建設的一系列要求，按照股份公司《“十二五”人才戰(zhàn)略規(guī)劃》，圍繞公司中長期改革發(fā)展戰(zhàn)略目標與當前工作任務，建設一支全面適應企業(yè)改革發(fā)展形勢的高素質(zhì)人才隊伍，促進公司科學可持續(xù)發(fā)展，制定本規(guī)劃。一、人才隊伍建設戰(zhàn)略環(huán)境在國家“XX五”時期，公司走過了周年的非凡歷程，同樣經(jīng)歷了第十一個五年的輝煌發(fā)展階段。在股份公司的戰(zhàn)略引領下，依托海峽西岸經(jīng)濟區(qū)列入國家發(fā)展計劃的戰(zhàn)略布局，公司深入學習實踐科學發(fā)展觀，努力克服金融危機等巨大困難，確立企業(yè)新的戰(zhàn)略目標，大力開拓調(diào)整轉(zhuǎn)型的嶄新工作局面，致力推進人才隊伍建設新發(fā)展，順利跨入現(xiàn)代企業(yè)制度建設新階段，完成從工程局到公司制的重大轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績年年創(chuàng)新高。公司于年完成營業(yè)收入約億元，20年首次實現(xiàn)營業(yè)收入和新簽工程合同額雙超XX億元；20年再上新臺階，全年完成營業(yè)收入約XX億元，合同儲備額大幅增加，生產(chǎn)經(jīng)營與隊伍結構得到進一步調(diào)整與優(yōu)化，實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)步較快發(fā)展。未來五年，是實現(xiàn)全面小康社會宏偉目標的關鍵奮斗階段，更是公司轉(zhuǎn)型升級上水平、科學發(fā)展上水平的戰(zhàn)略發(fā)展時期，也是人才隊伍建設的重大戰(zhàn)略機遇期。必須堅持以科學發(fā)展為主題，以加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式為主線，以結構調(diào)整為主攻方向，認真貫徹國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，特別是“走出去”與XX發(fā)展戰(zhàn)略，推進公司可持續(xù)快速發(fā)展。在公司新一屆領導班子帶領下，牢牢把握國內(nèi)外建筑市場發(fā)展新趨勢，及時抓住電力輔業(yè)深化改革中推進電力設計、施工企業(yè)一體化重組的新機遇，緊緊圍繞股份公司確立的建設具有較強國際競爭力的質(zhì)量效益型世界一流公司的戰(zhàn)略目標，以及股份公司整體上市后的新挑戰(zhàn)，更加注重以人為本，更加注重全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，深入實施人才強企戰(zhàn)略，加快建設一支全面適應“業(yè)務轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級和管理上水平”的高素質(zhì)五支人才隊伍，著力提升以人才優(yōu)勢為基礎的核心競爭力，為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性調(diào)整與優(yōu)化升級提供強有力的人才支撐與智力保證。二、人才隊伍建設基本現(xiàn)狀（一）基本狀況1．人才隊伍結構得到不斷調(diào)整優(yōu)化，員工素質(zhì)得到持續(xù)提高。??年期末企業(yè)職工人數(shù)為3702人，截止到??年底，公司員工人數(shù)為3509人，有效控制在規(guī)劃數(shù)內(nèi)，人員總數(shù)基本實現(xiàn)負增長。目前，公司具有碩士學位4人，研究生學歷3人，本科671人，大專958人，中專411人，技校410人；各類高級職稱225人，中級職稱347人，初級職稱727人；注冊的一級建造師81人，二級建造師196人，造價工程師15人，質(zhì)量工程師7人，監(jiān)理工程師、結構工程師和會計師各1人；高級技師52人，技師140人。人才結構得到優(yōu)化，人才總體素質(zhì)提高，人才數(shù)量與儲備增加，人才年輕化進程加快，增加的主要是大中專畢業(yè)生和引進人才，減少的除本人提出辭職外，大部分是退休和不在崗人員，且退休人員中提前退休占大部分。2．建立健全更加適應市場的高效運作的人力資源管理體制和機制，不斷完善相應工作機構，逐步健全選人、用人、留人的良好機制。建立有效的對公司二級班子、項目班子和總部機關中層以上人員的績效考核機制和分配激勵機制，進一步調(diào)動核心人才群體的積極性與創(chuàng)造性。加大力度引進急需人才、青年人才的同時，采取特殊政策，積極打造青年人才的快速成長平臺。通過推行“公開、公平、公正”的競爭機制，實施公司中層管理人員與項目班子成員的公開招聘、競爭上崗的市場化人才選拔方式，重要崗位實行競爭上崗制度，使各類各層次優(yōu)秀人才特別是青年人才脫穎而出。公司黨政兩次聯(lián)合發(fā)出公開信，誠邀離局在外工作的所有專業(yè)技術管理人員回公司共同發(fā)展，取得一定成效，從而進一步形成有利于各種人才和諧發(fā)展的良好環(huán)境。3．建立人力資源市場和人才數(shù)據(jù)庫。公司建立了企業(yè)領導人員（包括公司與分局兩級領導班子成員、項目班子成員）、專業(yè)技術人才、國家執(zhí)業(yè)資格人才、國際業(yè)務人才、高技能人才五支人才隊伍信息庫。根據(jù)需要從公司內(nèi)外整合人才資源，進行短期或長期引進人才，保持人才進口暢通，促進各類人才的使用。（二）主要矛盾與問題科學的人才觀有待強化，人才是第一資源的理念需要進一步落實，現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)體系有待完善。人才培訓開發(fā)機制尚待進一步健全，培訓計劃實施難度較大，上級下達的培訓與常規(guī)性培訓居多，開發(fā)性培訓較少。對1994年以來實行的崗位技能工資制進行改革，但與企業(yè)快速發(fā)展相適應的動態(tài)薪酬制度還有待進一步完善。雖建立人力資源市場和人才數(shù)據(jù)庫，但沒有利用辦公軟件實現(xiàn)人力資源信息的共享平臺。人才隊伍結構尚待優(yōu)化，長期側(cè)重于培養(yǎng)技術管理密集型的專業(yè)技術骨干，削弱了技工培養(yǎng)與技能培訓，關鍵技工崗位出現(xiàn)斷檔。雖加大激勵力度，但人才資質(zhì)依然不足，持證人員難以滿足新業(yè)務發(fā)展的需要，突出表現(xiàn)在水電傳統(tǒng)主業(yè)人才充足，國際業(yè)務和非水電人才瓶頸的制約明顯。大學生流失率居高不下，近年來均占每年接收總?cè)藬?shù)的30%以上，雖采取種種措施，但未能得到根本改觀；其中，雖有行業(yè)性特點，但與人才的薪酬等即期激勵乏力及滯后不無關系。表1.2006～2010年（“十一五”期間）公司員工數(shù)與經(jīng)濟貢獻度年度指標20062007200820092010年平均職工人數(shù)(人)37753722352534263443全員勞動生產(chǎn)率(萬元)39.6746.5152.4260.8571.74在崗職工人均年收入(萬元)2.563.303.453.884.67三、人才隊伍建設指導思想以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，充分發(fā)揮中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的巨大優(yōu)勢,認真按照股份公司黨委的工作要求和股份公司的戰(zhàn)略部署,堅持黨管人才原則，樹立科學的人才觀，遵循市場、行業(yè)、企業(yè)和人才發(fā)展規(guī)律，以服務企業(yè)科學發(fā)展為根本出發(fā)點和落腳點，以“創(chuàng)新人才發(fā)展機制、優(yōu)化人才隊伍結構、提高人才隊伍素質(zhì)”為核心，以能力建設為主題，以企業(yè)領導人員、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、黨群工作人才和技能操作人才五支人才隊伍建設為重點，大力推進人才職業(yè)化、市場化、專業(yè)化和國際化發(fā)展，為建設具有較強國際競爭力的質(zhì)量效益型世界一流公司的優(yōu)秀子公司提供強有力的人才資源與智力保證。四、人才隊伍建設基本原則第一，服務企業(yè)科學發(fā)展原則。以促進企業(yè)科學發(fā)展、為公司總體發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保證和智力支持為出發(fā)點，將人才規(guī)劃納入公司發(fā)展戰(zhàn)略體系當中，推進公司的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。第二，遵循以人為本原則。遵循人才成長規(guī)律，尊重人才價值，堅定不移地推行以人為中心的“差異化、個性化”人才開發(fā)戰(zhàn)略,充分調(diào)動各類人才的積極性、創(chuàng)造性，充分激發(fā)人才內(nèi)生動力和原創(chuàng)力。第三，堅持黨管人才原則。不斷加強黨對人才工作的領導，創(chuàng)新人才工作機制，改進人才工作方法，整合各類人才資源，營造良好人才發(fā)展環(huán)境，確保人才工作服務于企業(yè)改革發(fā)展大局。第四，加強能力建設原則。將能力建設作為人才開發(fā)的重要主題，努力培育人才學習實踐和自主創(chuàng)新能力，增強人才隊伍整體素質(zhì)，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才帶動企業(yè)改革發(fā)展的影響與作用。第五，堅持市場配置原則。轉(zhuǎn)變?nèi)瞬抨犖榘l(fā)展方式，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持市場化改革方向，充分發(fā)揮市場配置人才資源的基礎性作用，創(chuàng)新人才工作體制，健全市場化選人用人競爭機制。五、人才隊伍建設戰(zhàn)略目標按照股份公司的戰(zhàn)略部署，緊緊圍繞公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，以打造支撐公司提升品牌影響力、自主創(chuàng)新能力、可持續(xù)發(fā)展能力和國際競爭力的關鍵人才隊伍為核心，培養(yǎng)造就總量適當、結構合理、專業(yè)配套、素質(zhì)優(yōu)良、充滿活力的企業(yè)領導人員、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、黨群工作人才和技能操作人才五支人才隊伍，實現(xiàn)人才結構由勞動密集型向管理技術密集型的轉(zhuǎn)變，建立符合國際化、產(chǎn)業(yè)多元化和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人才選用、培養(yǎng)、評價和激勵約束機制。（一）人才隊伍進入轉(zhuǎn)型升級的快速發(fā)展階段到2013年末，公司員工總數(shù)控制在3500人以內(nèi)，基本形成員工總數(shù)平穩(wěn)下降、隊伍結構逐步轉(zhuǎn)型、高端人才比例上升、人員素質(zhì)穩(wěn)步提升的人才隊伍良好發(fā)展態(tài)勢。期內(nèi)，在崗職工人均收入增長率≥14%；期末，全員勞動生產(chǎn)率達到90萬元/人年。表2.2011-2013年人才隊伍發(fā)展目標(單位:人數(shù))類別層級學歷研究生310233%86%50%以上大學67178016%大專958105010%職稱教高274048%41%高級22527020%中級34740015%初級727130079%技能528036%40%技師14021043%（二）人才隊伍進入持續(xù)優(yōu)化的穩(wěn)健發(fā)展階段到2015年末，公司員工總數(shù)控制在3350人以內(nèi)，開創(chuàng)員工總數(shù)有效調(diào)控、隊伍結構系統(tǒng)優(yōu)化、人員素質(zhì)全面提升、各類人才數(shù)量滿足需要的人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展的新局面。期內(nèi)，在崗職工人均收入增長率≥14%；期末，全員勞動生產(chǎn)率達到99萬元/人年。表3.2014～2015年人才隊伍發(fā)展目標(單位:人數(shù))類別層級學歷研究生1020100%43%30%以上大學78090015%大專1050120014%職稱教高405025%28%高級27030011%中級40050025%初級1300160023%技能8010025%27%技師21027029%六、人才隊伍建設主要任務今后一個時期，著重圍繞隊伍質(zhì)量穩(wěn)步提升、人才結構持續(xù)優(yōu)化、人才素質(zhì)全面提高、人才數(shù)量滿足需要的核心要求，以市場認可為人才使用的重要依據(jù)，以建設一支30-40歲左右的年富力強的五支人才隊伍為重點，全面建設公司兩級適應企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、科學發(fā)展的五支人才隊伍。（一）加強公司與分局兩級領導人員隊伍建設以提高戰(zhàn)略思維、國際化視野、領導能力、現(xiàn)代經(jīng)營管理水平、開拓創(chuàng)新能力為核心，加強實踐鍛煉與教育培訓，實施動態(tài)管理與公開選拔考核，注意從業(yè)資質(zhì)與資歷，著力提高綜合素質(zhì)，造就100名以上善于引領和推動公司與本單位科學發(fā)展的職業(yè)化、專業(yè)化和國際化的結構合理、優(yōu)勢互補的公司與分局兩級企業(yè)領導人員隊伍。至2015年，公司領導人員具備本科及以上學歷、高級職稱比例達到100%；分局領導人員具備本科及以上學歷比例達到90%。加強兩級班子建設，深化“四好班子”創(chuàng)建活動。堅持黨管干部、黨管人才原則，認真落實黨委在“確定標準、規(guī)范程序、完善制度、集體決定”的要求，扎實做好“五管”，切實把住“五關”，建設忠實踐行科學發(fā)展觀的堅強的兩級領導班子，進一步鞏固壯大企業(yè)人才的核心資源，夯實公司核心競爭力的人才基礎。按照“政治素質(zhì)好，經(jīng)營業(yè)績好，團結協(xié)作好，作風形象好”的要求和標準，結合公司實際，建設一支忠誠于企業(yè)，具有開拓創(chuàng)新與充滿工作激情，致力公司科學發(fā)展的兩級“四好”班子。按照正職1︰2、副職1︰3的比例要求，建立由30名以上后備人選組成的公司領導后備人才庫，由300名以上后備人選組成的分局領導后備人才庫。以崗位勝任力為核心，健全后備人才評價標準；以實施人才測評和公開選拔為重點，創(chuàng)新評價手段。建立健全后備人才動態(tài)管理制度，通過跟蹤考察培養(yǎng)使用情況，實時調(diào)整入庫人員，不斷優(yōu)化后備人才隊伍結構。（二）加強項目經(jīng)理與經(jīng)營管理人才隊伍建設以適應業(yè)務轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級和精益化管理需要為出發(fā)點，培養(yǎng)造就600名以上具有較高專業(yè)素質(zhì)和較強管理溝通能力的各等級項目經(jīng)理與經(jīng)營管理人才隊伍。至2015年，各等級項目經(jīng)理與經(jīng)營管理人才中具有本科及以上學歷的人員占60%以上，高級職稱人數(shù)占20%以上。著重培養(yǎng)造就職業(yè)化項目經(jīng)理隊伍。以適應大型復雜工程和基礎設施建設項目為重點，以提高職業(yè)化素養(yǎng)和綜合管理能力為目標，努力培養(yǎng)200名以上既熟悉質(zhì)量、安全、進度等技術管理又擅長資金、成本、人力資源等經(jīng)營管理的復合型職業(yè)項目經(jīng)理。有重點地選送綜合素質(zhì)較好的管理、技術骨干到境外工程項目鍛煉，在實踐中積累國際工程管理經(jīng)驗，著重培養(yǎng)100名左右熟悉國際慣例、具有外語交流能力，善于處理復雜局面的國際工程項目經(jīng)理。根據(jù)項目經(jīng)理職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展趨勢，探討推行項目經(jīng)理期薪制和建立公司內(nèi)部項目經(jīng)理市場，用競爭性選拔大型項目經(jīng)理的方式，推進優(yōu)秀項目經(jīng)理的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。落實股份公司推行的項目經(jīng)理知識更新工程，積極參加高級項目經(jīng)理培訓班，努力爭取項目經(jīng)理學習實踐專項獎，鼓勵推廣應用新知識、新方法，不斷提高工程質(zhì)量效益。加強項目經(jīng)理梯隊建設，按照1︰2的比例建立由400名以上項目助理組成的后備項目經(jīng)理隊伍，建立項目經(jīng)理后備人才培養(yǎng)責任制，鼓勵給后備人員壓擔子，創(chuàng)造實踐機會，加速青年項目經(jīng)理定向人才的成長。加快推進經(jīng)營管理人才專業(yè)化、國際化發(fā)展。以提升專業(yè)化管理能力為重點，以打造專家型部門負責人為目標，培養(yǎng)造就100名以上在資本運作、市場開發(fā)、財務管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、法律等方面具有專業(yè)知識背景和實踐經(jīng)驗的高層次經(jīng)營管理人才；圍繞推行總會計師和總法律顧問制度，培養(yǎng)50名以上高級會計和高級法律人才。圍繞提高國際市場占有率、提升海外投資業(yè)務質(zhì)量與資金周轉(zhuǎn)率的發(fā)展目標，培養(yǎng)150名以上熟悉海外政策和環(huán)境、善于進行國際市場開拓和管理的國際經(jīng)營管理和商務人才。按照股份公司的計劃，每年有重點地選送優(yōu)秀經(jīng)營管理人才到境外研修，有計劃的選派國內(nèi)優(yōu)秀人才到境外合資合作企業(yè)、海外分支機構工作鍛煉，重點提高跨文化溝通能力、多元化團隊領導力和跨國經(jīng)營管理水平。加快引進公司緊缺的海外高層次經(jīng)營管理人才，大力吸引具有跨文化實踐經(jīng)驗的國際商務人才，積極推進使用本土化人才，高校應屆生招聘側(cè)重選拔高學歷、多語種的適應國際發(fā)展需要的經(jīng)管類畢業(yè)生。（三）加強專業(yè)技術人才隊伍建設以提高工程技術水平和創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，培養(yǎng)800名左右掌握相關領域關鍵技術、具有豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術人才。至2015年，專業(yè)技術人才中具有本科及以上學歷人員占70%以上，高級職稱人數(shù)占30%以上。重點打造以技術帶頭人為核心的高層次技術專家隊伍。加強技術帶頭人制度的執(zhí)行力度，培養(yǎng)打造10名以上股份公司級專業(yè)技術帶頭人，100名以上公司級專業(yè)技術帶頭人，50名以上教授級高級工程師，形成具有解決本專業(yè)領域重大技術難題能力的技術帶頭人梯隊。依托專業(yè)技術帶頭人制度和科學技術委員會平臺，聚集和培養(yǎng)一大批科技水平高，具有較強科技創(chuàng)新能力的高端專業(yè)技術人才；重點做好國家級、省部級專家和專家后備人才的選拔培養(yǎng)，構建具有核心競爭力的階梯型聯(lián)動專家群體。整合資源，加快公司內(nèi)部知識技術積累和共享機制的建設，建立專家擔任培訓師制度，將專家知識顯性化、推廣化，為專家梯隊人才建設提供機制和平臺保障。著重培養(yǎng)國際業(yè)務專業(yè)技術人才，逐步引導人才從國內(nèi)向國際轉(zhuǎn)型。綜合考慮公司國際化發(fā)展趨勢和國內(nèi)水電技術人才相對豐富現(xiàn)狀，在保持一定的引進數(shù)量前提下，側(cè)重加強對現(xiàn)有水電專業(yè)人才從國內(nèi)到國際的轉(zhuǎn)型培養(yǎng)工作，著重提高工程技術人才在語言溝通、國際規(guī)程、國際商務技能等方面的綜合能力。加快充實基礎設施建設領域?qū)I(yè)技術人才。重點引進公路、機場場道、市政、工業(yè)與民用建筑等基礎設施領域緊缺專業(yè)技術人才，穩(wěn)步推進人才儲備和培養(yǎng)。堅持走產(chǎn)、學、研結合道路，加強與科研院校、社會科研力量的廣泛合作，建立人才共享與聯(lián)動培養(yǎng)機制。加強青年技術骨干人才隊伍建設。進一步破除專業(yè)技術職務聘任中的論資排輩現(xiàn)象，選拔具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕人才到重點工程、主要科研項目挑重擔，長才干。建立公司突出貢獻中青年專家、青年科技拔尖人才培養(yǎng)基金，加快青年專業(yè)技術人才培養(yǎng)。實施青年人才崗位培養(yǎng)和“名師帶徒”計劃，加強導師隊伍建設，開展導師帶徒評比，將青年人才發(fā)展與導師利益掛鉤。從了解掌握員工實際需求出發(fā)，建立青年員工關愛平臺，幫助員工解決困難、規(guī)劃目標、發(fā)展興趣。以項目為依托，突破部門界限，建立技術攻關團隊、管理創(chuàng)新小組等各類學習型團隊，鼓勵開辦項目夜校、工學結合，使學習和培訓常規(guī)化、現(xiàn)場化。推行職稱評聘分離制度，實行專業(yè)技術職業(yè)資格認證制度。建立技術職位聘期制，打破專業(yè)技術職務終身制，推行專業(yè)技術職務評聘分開，做到專業(yè)技術職務能上能下、待遇能高能低。鼓勵專業(yè)技術人員通過社會考試取得國家職業(yè)資格證書，對于取得職業(yè)資格人員，加大獎勵力度并提高相應待遇；實施關鍵技術崗位職業(yè)資格準入控制體系，不斷適應國際化、專業(yè)化趨勢對人才素質(zhì)的更高要求。（四）加強黨群工作人才隊伍建設全面貫徹落實黨建工作責任制，認真按照穩(wěn)定隊伍、優(yōu)化結構、提高素質(zhì)的要求，努力培養(yǎng)造就100名左右梯次合理、善于圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營開展工作的復合型黨群工作人才隊伍。到2015年，黨群工作人才具有本科及以上學歷人員占60%以上。著力培養(yǎng)優(yōu)秀的黨組織負責人。按照理論培訓、知識更新、黨性教育、實踐鍛煉“四位一體”的培養(yǎng)培訓要求，全面提高公司與分局兩級黨組織負責人的政治素養(yǎng)、政策理論水平以及參加重大問題決策、加強和改進企業(yè)黨建工作的能力。重點加強公司法人治理結構、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識方面的培訓，改善黨組織負責人的知識結構。注重選派有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀黨群工作人才到生產(chǎn)經(jīng)營一線、群眾工作一線和急難險重任務一線砥礪品質(zhì)、錘煉作風、增長才干；注重選拔有豐富經(jīng)營管理工作經(jīng)驗的優(yōu)秀黨員擔任黨組織負責人，努力造就一批政治堅定、作風過硬、熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的高素質(zhì)黨組織負責人。加強復合型黨群工作人才的培養(yǎng)。從培養(yǎng)一專多能復合型黨群工作人才高度出發(fā)，從行政和技術崗位遴選有實踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)過硬的優(yōu)秀年輕人才和一定數(shù)量的優(yōu)秀大學生充實到黨群管理人員隊伍，不斷優(yōu)化黨群工作人才隊伍結構。注意安排有潛力的黨群工作人才到基層掛職或兼任行政、技術職務，增加他們的行政、技術管理經(jīng)驗，提高他們的綜合素質(zhì)。通過進一步落實“一崗雙責”、“雙向納入”，逐步構建以專職黨群人員為骨干、以各級兼職黨群人員為重點、以各級行政領導和管理人員以及專業(yè)技術人員為補充的專兼職相結合的黨建、思想政治工作隊伍格局。推進黨群工作人才競爭性選拔機制的建立。根據(jù)企業(yè)黨組織參與決策、帶頭執(zhí)行、有效監(jiān)督的工作職責，建立健全黨群工作者崗位規(guī)范和職位標準，明確任職資格條件和能力素質(zhì)要求。探索完善競爭性選拔黨群工作人才的方式，防止和克服照顧性安置的不良做法，促進優(yōu)秀黨群工作人才脫穎而出。（五）加強各類技能人才隊伍建設以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，培養(yǎng)800名左右愛崗敬業(yè)、技藝精湛、善于解決技術難題的技能人才隊伍。至2015年，技能人才中具有大專以上學歷比例占30%以上，技師和高級技師人數(shù)達到350人以上。著重培養(yǎng)專業(yè)特色鮮明的特殊技能人才。以滿足關鍵技術環(huán)節(jié)和特殊設備操作需要為出發(fā)點，以打造專業(yè)特色鮮明的高技能人才隊伍為目標，大力推進技能人才職業(yè)化發(fā)展改革。通過區(qū)分核心崗位和輔助崗位，建立分層分類的技能人才崗位管理體系。對核心崗位特殊技能人才，以股份公司與地方的高技能培訓基地為依托，采取集中輪訓、名師帶高徒等方式，深化代際傳承機制，加快培養(yǎng)一批企業(yè)重點工種、重點工藝和重點專業(yè)技術能手。在關鍵崗位、特殊工序探索試行首席技師制度，充分發(fā)揮高級技師、技師在技術攻關、傳授技藝、傳播技能等方面的重要作用。加快建設高素質(zhì)的班組長隊伍。按照國務院國資委和股份公司有關加強企業(yè)班組建設指導意見的要求，以適應架子隊用工模式為出發(fā)點，加快培養(yǎng)一支生產(chǎn)管理水平高、現(xiàn)場執(zhí)行力能力強的班組長隊伍。深入推行班組長崗位業(yè)務技能培訓，力爭對班組長輪訓一遍。建立班組長常態(tài)化學習交流機制，組織優(yōu)秀班組長對口學習、交流班組建設成果；加強優(yōu)秀班組長培訓，消化吸收建筑企業(yè)班組建設先進經(jīng)驗。加強對政治素質(zhì)高、協(xié)調(diào)能力強、業(yè)績突出和具有領導潛質(zhì)的優(yōu)秀班組長的發(fā)現(xiàn)和重點培養(yǎng)，建立優(yōu)秀班組長晉升到管理崗位的職業(yè)通道。加強榮譽激勵，深入開展“創(chuàng)建學習型紅旗班組、爭當知識型先進職工”活動，以優(yōu)秀班組、高素質(zhì)班組長隊伍建設為契機帶動職工隊伍素質(zhì)技能的整體提升。推進技師、高級技師評聘制度改革，暢通高技能人才成長通道。按照“統(tǒng)一標準、自主申報、規(guī)范評審、企業(yè)聘任”的原則，全面推進技師、高級技師評聘制度改革。建立技能職務聘期制，實行資格認定與聘任分開，對取得技師、高級技師資格的人員，由用人單位根據(jù)生產(chǎn)實際需要進行聘任。暢通技能人才成長通道，貫徹落實國家和股份公司有關高技能人才與工程技術人才職業(yè)發(fā)展貫通的有關規(guī)定，拓展技能人才的職業(yè)發(fā)展空間。打破身份限制，鼓勵外部勞務隊伍人員參加公司職業(yè)技能鑒定；不唯職稱限制，在施工生產(chǎn)一線開展專業(yè)技術人員和管理人員參加技師、高級技師考核的探索和試點。重視技能人才成長，打造“四個一流”職工隊伍。以深入開展“四個一流”職工隊伍建設活動為載體，大力開展崗位練兵、技能競賽、技術比武、業(yè)務交流等活動，全面提升技能人才的技術素質(zhì)和技能水平；加大評比表彰工作力度，獲得股份公司與省部級以上技能競賽前三名的職工，可直接獲得技師或高級技師待遇，并授予相應榮譽；獲得公司技能競賽前三名的職工，給予相應榮譽與獎勵。鼓勵職工技術創(chuàng)新，注重選拔高技能人才參與企業(yè)科技研發(fā)和重大技術改造工程，對技術革新帶頭人進行廣泛宣傳，重大技術革新可考慮以發(fā)明人名字命名等特殊方式獎勵。推行職工資格證書制度，有選擇地建立企業(yè)內(nèi)部不同工種的資格證書制度，鼓勵職工參加國家頒發(fā)的職工資格證書考試。關心職工生活，開展形式多樣的職工文化活動，幫助職工放松身心，精神愉悅地投入工作；健全困難職工檔案，建立困難職工生活幫扶平臺和領導定期走訪制度。爭取通過一段時間的努力，打造一支具有鮮明企業(yè)特色與絕活技巧的“一流職業(yè)素養(yǎng)、一流業(yè)務技能、一流工作作風、一流崗位業(yè)績”標桿職工隊伍。（六）加快建設具有執(zhí)業(yè)資格的人才方陣高度重視人才資質(zhì)的市場認可與專業(yè)認證，通過加強培訓、增加補貼、提高待遇、提供優(yōu)越的職業(yè)發(fā)展機會等方式，加快培養(yǎng)一大批滿足企業(yè)國內(nèi)外業(yè)務快速發(fā)展需要的各類執(zhí)業(yè)資格人才，擴大市場的準入范圍，提高人才的市場價值。特別是要加大力度培養(yǎng)一批具有較強外語口語能力和專業(yè)知識、掌握國際商務規(guī)則的外向型、復合型的國際商務人才，進一步接軌國際標準，滿足國際化強局的戰(zhàn)略目標。緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力的重點專業(yè)，著重培養(yǎng)各等級注冊執(zhí)業(yè)建造師、注冊造價工程師、注冊安全工程師、注冊結構工程師、注冊質(zhì)量工程師、注冊爆破工程師、注冊巖土工程師、注冊建筑師、企業(yè)法律顧問、企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人、高技能等持證人才，為公司在“十二五”期間升級為工程施工總承包特級企業(yè)做好充分的人才準備，力爭實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營資質(zhì)與各類人才資質(zhì)的共同轉(zhuǎn)型升級上水平，進一步提高企業(yè)發(fā)展質(zhì)量。七、創(chuàng)新人才隊伍建設工作機制以建立“現(xiàn)代化、專業(yè)化、人本化”的人力資源管理體系為目標，不斷創(chuàng)新和發(fā)展人才工作機制。人才工作立足點逐步由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，注重人力資源管理的基礎性工作和戰(zhàn)略性工作內(nèi)容的結合，注重人力資源管理工作短期性和長期性相結合，注重企業(yè)人力資源管理體系和人才開發(fā)與利用規(guī)律相結合。（一）融入股份公司建立的職位序列和職業(yè)發(fā)展體系按照股份公司的職位序列體系的梳理規(guī)范工作部署，夯實人力資源基礎性工作，以促進人才在系統(tǒng)內(nèi)、企業(yè)內(nèi)、各二級單位與項目之間的有序內(nèi)部流動和崗位對接。結合行業(yè)與企業(yè)特點以及人才成長規(guī)律，按照經(jīng)營管理、專業(yè)技術、技能操作三個序列進行崗位規(guī)范，建立“縱向暢通、橫向互通”的職業(yè)發(fā)展通道體系，使各類人才都能獲得前程激勵；完善技術帶頭人制度，探索建立首席技師、首席職工等制度，解決技術、技能人才晉升通道問題，促進個人和企業(yè)共同成長。（二）進入以股份公司為平臺的市場化人才招聘配置體系以打造雇主品牌、提升招聘質(zhì)量為目標，參與以股份公司為平臺的市場化人才招聘配置體系，提升公司的人才招聘效能。認真執(zhí)行股份公司統(tǒng)一的人才聘用管理辦法，規(guī)范招聘條件、流程、方法、渠道，促進公司與各單位形成分工明確、協(xié)調(diào)有力的分層次專業(yè)化招聘體系。規(guī)范人才引進標準，嚴把“入口關”，以建立崗位能力素質(zhì)模型為契機，建立不同類型、不同層次、不同崗位人才的選拔任用標準體系，降低錄用風險。整合公司緊缺急需專業(yè)人才，通過調(diào)配、調(diào)劑、招聘等方式，促進人才的內(nèi)部合理流動。進一步完善市場化選拔為主的競爭性人才擇用機制。初級崗位人才主要以社會化公開招聘方式選拔，以引進和補充緊缺專業(yè)人才為重點，通過與市場專業(yè)人才機構和重點高校合作，及時了解和掌握人才供給信息，提前預定優(yōu)秀人才；中級崗位人才主要以內(nèi)部競聘方式產(chǎn)生，重在選拔各崗位具有實踐經(jīng)驗的專業(yè)化人才；高級崗位人才以選拔培養(yǎng)后備梯隊方式優(yōu)中選優(yōu)，后備人選在領導與群眾推薦基礎上，結合績效考核與能力評價動態(tài)產(chǎn)生。拓展人才引進渠道，多途徑?多渠道加強與省內(nèi)外?國內(nèi)外各類人才的聯(lián)系，健全完善各類選人用人機制，適時引進各類稀缺人才。創(chuàng)新人才使用方式，打破人才項目所有制，完善項目人才隨工程進度逐步向后續(xù)工程轉(zhuǎn)移的節(jié)約用人方式。提升對人才資源的社會化使用能力，通過短期聘用、兼職、勞務派遣、戰(zhàn)略分包等柔性用人方式實現(xiàn)“用人不養(yǎng)人”。通過與科研機構、專家合作共建等方式實現(xiàn)“借腦不增人”。加強與合格分包商的戰(zhàn)略伙伴關系，形成人才資源上的優(yōu)勢互補。加強與勞務機構合作，探索建立合格的架子隊模式。通過創(chuàng)新人才使用方式，最大限度的提高人力資源投入產(chǎn)出比，低成本實現(xiàn)人才高地擴容。（三）建立適應項目經(jīng)營特點的項目人才配置評價體系根據(jù)項目經(jīng)營的新變化，以及項目經(jīng)營模式的多樣化，項目經(jīng)營領域的拓展，確定對應的項目管理模式和崗位需求，明確不同類型與規(guī)模的項目管理職責和定位，確定項目經(jīng)營團隊的專業(yè)、經(jīng)歷、任職資格和能力素質(zhì)要求，實現(xiàn)項目經(jīng)營團隊的科學化配置和標準化管理。建立針對項目團隊配置水平的評價標準，加強項目經(jīng)營團隊運行狀況的動態(tài)評估和管理，不斷優(yōu)化和強化高效團隊匹配模式，促進項目經(jīng)營管理水平的提升。（四）建立以價值創(chuàng)造為導向的績效管理體系圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全以目標管理為重點，以崗位職責為基礎，定量考核和定性評價相結合的，由品德、能力、態(tài)度、業(yè)績要素構成的績效考評體系。其中，對公司屬各單位領導人員積極推行經(jīng)濟增加值考核，注重通過國際國內(nèi)對標設定有挑戰(zhàn)性的考核目標值，引導各級領導人員不斷提高價值創(chuàng)造能力。其他人員按照股份公司要求推行全員績效考核，建立和完善員工業(yè)績檔案，實行績效考核閉環(huán)管理，通過實施“設定績效目標、進行績效溝通、實施績效考核和運用考核結果”的完整績效管理循環(huán)，將績效考核與各類人才的選拔任用、崗位調(diào)整、薪酬分配和職業(yè)發(fā)展相結合，不斷提高人才培養(yǎng)、使用和激勵的針對性和時效性。（五）建立體現(xiàn)崗位特征和業(yè)績貢獻的薪酬分配體系根據(jù)“以崗定薪、按績?nèi)〕辍徸冃阶?、動態(tài)調(diào)整”的原則，逐步推進公司范圍內(nèi)薪酬體系的規(guī)范與改革。在股份公司統(tǒng)一的薪酬框架下，加大力度推進分配制度的改革，按照效益、地區(qū)等因素和不同崗位上的責任、風險和實際貢獻，結合企業(yè)經(jīng)濟效益，合理確定公司的薪酬水平。調(diào)整優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配結構，使關鍵崗位、一線艱苦崗位、高素質(zhì)緊缺人才的薪酬水平適當提高上去，勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位工資水平適當降下來，逐步做到各類人才薪酬水平向市場價位靠攏，形成收入差距合理、分配關系和諧的新格局。加大對優(yōu)秀關鍵人才的薪酬激勵力度。對引進的高層次人才、緊缺專業(yè)人才和關鍵崗位核心人才，根據(jù)人才的市場化程度，參照市場價位實行協(xié)議薪酬；對社會聘用的特殊人才，試行高職責、高薪酬、高風險、低福利模式。積極探索知識、技術、管理、技能等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的有效途徑。建立健全年薪制和期薪制，進一步規(guī)范企業(yè)年金等中長期激勵辦法，重點保證對企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻人才實施激勵。繼續(xù)加強專業(yè)技術執(zhí)業(yè)資格管理與激勵機制建設，鼓勵員工考證。完善企業(yè)特殊貢獻人才、重大工程項目杰出人才獎勵制度，改進和完善人才特殊津貼制度，探討建立特殊人才企業(yè)投保制度。按照黨的十七屆五中全會關于“職工共享改革發(fā)展成果”的要求，建立職工工資與物價水平和企業(yè)經(jīng)營效益相聯(lián)系的動態(tài)增長機制。在保障低收入群體基本生活水平的前提下，實現(xiàn)員工收入與經(jīng)濟效益的協(xié)調(diào)增長與較快穩(wěn)定增長。建立工資收入預警機制，加強人工成本統(tǒng)計分析，及時發(fā)現(xiàn)并處置可能出現(xiàn)的人工成本失控、薪酬激勵作用下降、員工滿意度降低等問題。增強薪酬福利制度的保障作用。健全各類員工的社會保險，解決由于身份管理、用工方式等原因造成的社會保險不健全問題。完善帶薪休假制度，探索項目與機關兩地輪崗制度，關注員工工作與家庭平衡與和諧發(fā)展。（六）建立以能力素質(zhì)模型為基礎的人才培養(yǎng)開發(fā)體系以人才的全面可持續(xù)發(fā)展為目標，個性化教育為原則，研究構建不同類別人才的能力素質(zhì)模型；基于能力素質(zhì)測評和績效考核結果，查找能力“短板”，制定有針對性的分層分類培訓計劃。結合公司培訓計劃和不同人才的職業(yè)生涯管理階段，推行按需調(diào)訓和個人選訓相結合的培訓體系建設，使員工能在公司需要和個人意愿相結合的基礎上，獲得貫穿上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉升等各個職業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)的培訓；以人力資源信息化建設為契機，構建網(wǎng)絡化、自主化、開放化的學習培訓系統(tǒng)，加快實現(xiàn)企業(yè)知識管理資源與培訓資源共享和教育經(jīng)費的充分利用。推行崗位培訓達標制度，規(guī)定每類人才年最低培訓時間，并將培訓完成情況和員工個人晉升和績效考核結果掛鉤，鼓勵員工持續(xù)主動學習。優(yōu)化整合教育培訓資源。依托股份公司培訓中心和六大培訓基地教育培訓資源，完善公司內(nèi)部培訓體系。根據(jù)各級培訓特點，統(tǒng)一規(guī)劃，合理分工，建立健全優(yōu)勢互補的教育培訓體系。保證教育培訓所需經(jīng)費投入，完善帶薪學習制度和培訓經(jīng)費保障制度，按照職工工資總額的1.5-2%提取職工教育培訓經(jīng)費，列入成本開支。從業(yè)人員技術技能要求高，培訓任務重，經(jīng)濟許可的單位與項目，可按職工工資總額的2.5%列支職工教育培訓經(jīng)費，以重點加強國際、基礎設施工程經(jīng)營管理人才隊伍的建設。采取有效的措施和激勵機制，創(chuàng)造良好的人才引進機制的培養(yǎng)、成長機制，培養(yǎng)和引進急需人才，穩(wěn)定現(xiàn)有人才，培養(yǎng)中高級專門人才。繼續(xù)選送青年骨干到高等院校去深造，為公司培養(yǎng)高層次的技術、管理人才。加強內(nèi)部培訓師的選拔培養(yǎng)，注重從各層級技術帶頭人、管理專家中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀師資，并配套相應的內(nèi)訓師津貼和榮譽獎勵制度。推進聯(lián)合辦學，聘請外部專家，充分發(fā)揮公司培訓中心與社會資源的整合優(yōu)勢。加強培訓的宏觀管理和指導，規(guī)范教育培訓質(zhì)量監(jiān)督，定期對重點班次的培訓效果進行考核評估，不斷提高培訓質(zhì)量。（七）搭建統(tǒng)一平臺，加強人力資源專業(yè)化管控力度以加強戰(zhàn)略管控力度、建設“六型”（學習創(chuàng)新型、戰(zhàn)略管控型、指導服務型、規(guī)范高效型、形象示范型、團結向上型）總部為目標，打造全公司統(tǒng)一規(guī)范的人才工作平臺，實現(xiàn)資源整合、上下協(xié)同。按照股份公司確立的人力資源開發(fā)管理理念、制度、規(guī)范和政策框架，以關鍵業(yè)務流程為主調(diào)整人力資源部內(nèi)部職能劃分，圍繞招聘配置、培訓開發(fā)、薪酬管理、績效管理等人力資源管理專業(yè)模塊設置部門職能、配置人員，打造與股份公司緊密銜接的從公司總部到項目的暢通高效的人才工作溝通機制，將人力資源各項政策和措施深入推進到基層。同時，進一步加強人力資源的職業(yè)化建設，加快提高從業(yè)人員的專業(yè)化水平，強化人才工作的執(zhí)行力，提高人才工作效率與質(zhì)量。以人力資源信息化建設為手段加強人力資源管控，進一步完善人才信息庫，健全管理，促進人才共享。通過信息系統(tǒng)全面掌握人員情況，促進公司對所屬單位、項目人才隊伍的了解和互動。以信息系統(tǒng)為依托建立人才流失預警機制，對人員流失形成有效監(jiān)控，及時采取有效應對措施。完善人才工作問責制，在上崗率、工資總額控制等原有考核指標基礎上，逐步增加隊伍結構、勞動生產(chǎn)率、單位業(yè)務分工范圍的關鍵人才流失率、人才工作投入等考核指標，形成更為剛性的約束激勵機制，推進人才工作的持續(xù)改進，突顯人才工作的戰(zhàn)略地位。運用現(xiàn)代化信息手段建立人才工作交流和學習平臺，促進公司與股份公司、公司內(nèi)人才工作者的工作經(jīng)驗分享和業(yè)務能力互助提升。（八）著重完善四種機制，推進人才工作創(chuàng)新一是完善人才選拔錄用機制。根據(jù)用工崗位的不同，采取多元化的用工方式，不拘一格選拔人才；積極推行公開招聘機制和競爭上崗機制，吸引優(yōu)秀人才到公司工作，促進優(yōu)秀人才樂意在公司長期發(fā)展，推進公司人才結構的調(diào)整升級，提高公司人才的核心競爭力。二是完善人才培養(yǎng)使用機制。健全員工培訓開發(fā)制度，加大培訓投入，建立公司、二級單位和員工三個層次的培訓體系，充分利用OA網(wǎng)絡、內(nèi)部辦班、送外培訓等多種培訓方式，廣泛開展崗位知識、專業(yè)技術人員繼續(xù)教育和技能培訓，全面提高員工綜合素質(zhì)。建立人才流動機制，通過引入競爭機制，加強人員交流，對崗位實行動態(tài)管理，實現(xiàn)人才資源的最優(yōu)配置。建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工設計在企業(yè)的自我發(fā)展通道，明確培養(yǎng)方向，制定培養(yǎng)步驟，在公司發(fā)展的同時，促進員工的升值。三