【A酒店人力資源成本控制研究7400字（論文）】

A酒店人力資源成本控制研究

目錄TOC\o"1-3"\h\u27208一、前言 摘要在國家領(lǐng)導(dǎo)下，社會(huì)發(fā)展很快，隨著經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，我國出現(xiàn)了很多優(yōu)秀的企業(yè)，競爭非常激烈。因此，良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境是支撐企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路的重要組成部分。社會(huì)將提供更穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，順應(yīng)社會(huì)潮流，不斷完善，企業(yè)發(fā)展水平將大大提高。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，人力資源必須成為關(guān)注的焦點(diǎn)。然而，當(dāng)今傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以完全滿足企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的需要。每個(gè)企業(yè)都必須在一定程度上改變這種現(xiàn)象，逐步推動(dòng)人力資源管理水平的提高，為自我發(fā)展和創(chuàng)新提供動(dòng)力。最近幾年，人力資源成本在酒店業(yè)總盈利收入中的占比逐年上升，并影響了酒店行業(yè)的利潤收入。換句話說，如果人力需求得不到有效緩解，酒店的人力成本還將不斷增加，進(jìn)而對酒店的正常發(fā)展造成一定的負(fù)面影響。基于此，本篇文章以我國酒店行業(yè)的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀為主要研究對象，研究和分析了我國酒店行業(yè)在人力資源建設(shè)過程中存在的問題，并給出了針對性的解決方案，希望能夠幫助我國酒店行業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。關(guān)鍵詞：酒店行業(yè)人力資源成本成本控制一、前言現(xiàn)如今，由于經(jīng)濟(jì)全球化腳步越來越快，因此國內(nèi)企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇也在日益增加，當(dāng)然企業(yè)之間的市場競爭也越發(fā)的激烈，甚至已經(jīng)進(jìn)入白熱化的競爭階段。對此，國內(nèi)酒店行業(yè)也不例外，由于其長期面臨生產(chǎn)經(jīng)營成本較高的問題，所以酒店企業(yè)的人才流失速度也越來越快。有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國酒店行業(yè)的人才流失率為40%，而其他行業(yè)的人才流失率僅為10%。這主要是因?yàn)槲覈频昶髽I(yè)的薪酬較低，容易引起員工的不滿情緒，進(jìn)而出現(xiàn)員工頻繁離職的現(xiàn)象。也就是說，我國大部分酒店企業(yè)都容易忽視員工的價(jià)值，這就會(huì)降低員工的工作積極性和主動(dòng)性，最終導(dǎo)致員工的離職。因此，國內(nèi)的酒店企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，就必須建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，加大企業(yè)人力資源投資力度，并通過一些現(xiàn)代化的手段對人力資源成本進(jìn)行控制，進(jìn)而提高企業(yè)的營業(yè)利潤。二、人力資源成本概述（一）人力資源成本的定義所謂人力資源成本，其主要是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織自身的目標(biāo)，開發(fā)和使用人力資源所花費(fèi)的各種成本的總和。通常來說，人力資源成本主要分為以下兩部分：一是直接成本；二是間接成本。其中，直接成本主要是指人力資源開發(fā)和管理過程中發(fā)生的實(shí)際成本，一般可以用貨幣計(jì)量，如公司招聘成本、員工培訓(xùn)成本等；而間接成本主要是指以時(shí)間和數(shù)量為單位所消耗的成本。一般來說，間接的人力資源成本很難通過貨幣來計(jì)算，但其會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體工作效率的下降。就企業(yè)自身而言，這些人力資源的間接成本會(huì)高于直接成本，因此，企業(yè)需要重視這些“無形”的間接成本。（二）人力資源成本控制的意義（1）會(huì)計(jì)工作缺陷和不足得到了很好的彌補(bǔ)現(xiàn)有的管理會(huì)計(jì)在計(jì)算和衡量人力資源開發(fā)成本的過程中暴露了許多問題和不足。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)只將科技人才的人力資源成本納入研究成本范疇，這違反了匹配原則。人力資源成本的附加值很高，因?yàn)槊恳豁?xiàng)特定的人力資本投資不僅影響特定的會(huì)計(jì)周期，而且具有很強(qiáng)的連續(xù)性。其次，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)只計(jì)算人力資源投資的成本，沒有充分分析和科學(xué)計(jì)算投資所創(chuàng)造的價(jià)值和實(shí)際收益。因此，在盈利過程中人力資本的影響力大大減弱，管理者對人力資本不夠重視的情況下，企業(yè)難以做出科學(xué)、正確的投資管理決策。最后，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)提供的財(cái)務(wù)管理信息往往與實(shí)物資本有關(guān)，并不承認(rèn)、衡量或報(bào)告人力資本的價(jià)值，對人力資本獲取和培訓(xùn)的投資考慮不周，人力資本本身的價(jià)值往往被忽視。（2）幫助企業(yè)對人資效率機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)建人力資源成本管理為建立國內(nèi)人力資源效率機(jī)制奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一是完善人才招聘機(jī)制，加強(qiáng)和提升員工創(chuàng)新拓展能力，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，保障人力、財(cái)力、物力三項(xiàng)資源盡快實(shí)現(xiàn)有機(jī)整合。二是激勵(lì)機(jī)制規(guī)范完善，員工收入充分體現(xiàn)人力資源價(jià)值。總的來說，在人力投資增加的背景下，人力資源管理的價(jià)值也在隨時(shí)大幅提升，這些企業(yè)吸收和利用人力資源的成本也在不斷增加。為了最大限度地發(fā)揮人力資源的效力，需要在人力資源的價(jià)值和收益之間取得平衡。（3）為科技發(fā)展及對外經(jīng)濟(jì)交往提供幫助就目前的社會(huì)形態(tài)而言，經(jīng)濟(jì)競爭和發(fā)展的本質(zhì)離不開先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)?？萍嫉倪M(jìn)步與發(fā)展，以及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)與培養(yǎng)，很大程度上取決于企業(yè)和社會(huì)對人力資源管理的投入。然而，每一項(xiàng)投資都有對相應(yīng)回報(bào)的強(qiáng)烈需求。在人力資源成本管理嚴(yán)重缺失的情況下，難以全面準(zhǔn)確地分析人力資源投資回報(bào)，企業(yè)難以全面了解投資回報(bào)。以人力資源為核心，實(shí)施成本控制，確定投資回報(bào)，使企業(yè)能夠更加積極地投入人力資源，擁有足夠的更新知識(shí)和發(fā)展技能的力量。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外文獻(xiàn)綜述20世紀(jì)60年代，舒爾茨在美國經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)年會(huì)上發(fā)表了一篇題為《人力資本投資》的重要演講，在這篇演講中，舒爾茨解釋了許多傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論無法解釋的經(jīng)濟(jì)增長問題，明確指出在當(dāng)今時(shí)代人力資本是促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長的主要原因，這一理論對人力資源會(huì)計(jì)的誕生產(chǎn)生了極大的影響。赫曼森在概念提出時(shí)曾指出：在未來人力資源將成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，人力資源的競爭成為衡量企業(yè)競爭力的核心因素，企業(yè)必須充分估計(jì)與衡量人力資源所消耗的成本與其帶來的經(jīng)濟(jì)效益。20世紀(jì)末，索萊達(dá)在《人力資源會(huì)計(jì)》一文中指出企業(yè)人力資源價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度與管理方式的相關(guān)性，總結(jié)分析人力資源相關(guān)的一般費(fèi)用，提出人力資源會(huì)計(jì)處理方法。2011年，莫羅對不同的計(jì)量方式對人力資源成本產(chǎn)生的不同影響進(jìn)行了研究，對比發(fā)現(xiàn)在員工未來表現(xiàn)難以準(zhǔn)確估計(jì)的情況下，歷史成本法更能準(zhǔn)確反映人力資源成本信息。2017年歐塞默克提出目前人力資源會(huì)計(jì)尚未明確的重要問題是人力資源的評(píng)估，建議企業(yè)制定人力資源評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和適當(dāng)?shù)墓乐导夹g(shù)，以加強(qiáng)人力資本的識(shí)別與衡量，并將這一領(lǐng)域內(nèi)容披露于公司賬簿中，為信息相關(guān)者提供參考。2.國內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國相關(guān)領(lǐng)域的研究起步較晚。最初，國內(nèi)的人力資源會(huì)計(jì)研究主要引進(jìn)國外相關(guān)理論，2000年以來，我國人力資源會(huì)計(jì)的研究出現(xiàn)了明細(xì)劃分，劉永澤將其劃分為人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，前者以投入成本作為計(jì)量依據(jù)，后者主要測算價(jià)值收益。截至目前，這兩個(gè)分支還是眾多學(xué)者廣泛討論的話題。伴隨著人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的發(fā)展，部分學(xué)者著眼于應(yīng)用角度對國內(nèi)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行研究。與歐塞默克想法類似，鄭繼興（2016）認(rèn)為，目前我國人力資源會(huì)計(jì)信息披露尚不完善。應(yīng)積極創(chuàng)建反映人力資本的管理會(huì)計(jì)報(bào)表。企業(yè)通過信息收集整理，加強(qiáng)對于人力資源會(huì)計(jì)信息的反饋，從而發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)人力資源管理方面存在的問題。付艷（2019）則提出，企業(yè)在進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算時(shí)，可以按照員工創(chuàng)造價(jià)值的差異分為高知人才、一般技能人才和基礎(chǔ)管理人員，重點(diǎn)突出高知人才對于企業(yè)發(fā)展的影響。潘宏祥（2020）認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)在核算和計(jì)量時(shí)，應(yīng)該有一套比較完整和可靠的準(zhǔn)則，目前我國在這一方面還有欠缺，因此需要相關(guān)部門要發(fā)揮帶頭作用，加強(qiáng)我國人力資源會(huì)計(jì)理論建設(shè)，為實(shí)踐應(yīng)用打好基礎(chǔ)。三、酒店行業(yè)人力資源成本控制分析——以A酒店為例（一）A酒店概況2009年5月，A酒店正式成立。其是廈門十大國企旗下的酒店集團(tuán)，主營業(yè)務(wù)一般以中檔商務(wù)酒店服務(wù)為主，同時(shí)也是國內(nèi)著名的酒店集團(tuán)。酒店內(nèi)部，擁有客房近2300間，并榮獲“中國本土品牌酒店管理集團(tuán)”、“中國十佳酒店管理集團(tuán)”等榮譽(yù)稱號(hào)。事實(shí)上，其依托母公司在航空、旅游、物流等多方面的實(shí)力，開始致力于創(chuàng)新現(xiàn)代酒店服務(wù)模式，進(jìn)而全面打造獨(dú)具特色的高端豪華商務(wù)酒店。自成立以來，該酒店集團(tuán)就始終堅(jiān)持“以人為本”的管理和發(fā)展理念，重視人力資源的建設(shè)。需要注意的是，就酒店的整體運(yùn)營效率而言，其推進(jìn)的人力資源建設(shè)和開發(fā)工作成效不大，還需要進(jìn)一步完善酒店內(nèi)部的人力資源建設(shè)體系。（二）酒店人力資源成本管理現(xiàn)狀1.員工基本情況截至2021年，根據(jù)A酒店集團(tuán)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表可知，在酒店集團(tuán)2268名員工中，以學(xué)歷分布情況為：有6人為碩士研究生學(xué)歷，碩士研究生6人，本科生356人，大專生1088人，中專生及以下818人；年齡分布情況為：50歲以上11人，41-50歲279人，31-40歲892人，30歲以下1086人。表1員工學(xué)歷以及年齡結(jié)構(gòu)表表1中的數(shù)據(jù)表明：A酒店中，碩士研究生的占比為0.2%，本科生的占比為15.7%，大專生的占比為36.1%，中專生及以上的占比為48.0%；45歲以上員工的占比為1.5%，36-45歲員工的占比為11.3%，26-35歲員工的占比為39.3%，18-25歲員工的占比為47.9%。2.人工成本構(gòu)成情況根據(jù)A酒店集團(tuán)2018-2020年財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)報(bào)告中的數(shù)據(jù)來看，2018-2020年員工薪資總額分別為8742.48萬元、9673.68萬元、10508.10萬元。由此可見，該集團(tuán)的職工薪資總額整體呈現(xiàn)出上升的趨勢，但增幅較低。而就集團(tuán)的人工成本結(jié)構(gòu)而言，2018-2010年，員工薪資占比最大，超過60%，員工培訓(xùn)成本占比較低，平均不到0.5%。另外，集團(tuán)過去三年勞動(dòng)力成本占比基本沒有明顯的變化。表2A酒店集團(tuán)2018～2020年人工成本構(gòu)成表（單位：萬元）人工成本指標(biāo)2018年2019年2020年金額比例金額比例金額比例公司員工報(bào)酬8742.4866.12%9673.6866.58%10508.1066.47%社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用2862.5821.65%2987.2520.56%3266.0920.66%職工福利費(fèi)用392.702.97%443.153.05%513.793.25%職工教育費(fèi)用60.820.46%61.020.42%80.620.51%職工住房費(fèi)用1101.408.33%1301.838.96%1313.718.31%其他人工成本62.140.47%62.470.43%126.470.80%3.人均報(bào)酬和人工成本情況從A酒店集團(tuán)2018-2020年人均工資和人工成本統(tǒng)計(jì)表中可以得出，近三年酒店員工數(shù)量有所增長，人均報(bào)酬和人工成本亦逐年增加。但由于行業(yè)的特殊性，其增加的幅度并不明顯﹐人均報(bào)酬一直維持在4萬多，人工成本還在不斷增加。表3A酒店集團(tuán)2018?2020年人均報(bào)酬和人工成本統(tǒng)計(jì)表（單位：萬元）年度員工報(bào)酬總額職工人數(shù)人均報(bào)酬全省住宿餐飲業(yè)平均工資全省平均工資2018年8742.4821054.153.946.192019年9673.6822174.364.146.742020年10508.1022684.74——4.人才流失統(tǒng)計(jì)情況A酒店集團(tuán)2018-2020年離職統(tǒng)計(jì)表中的數(shù)據(jù)表明，集團(tuán)內(nèi)部近三年離職的人數(shù)穩(wěn)步增長，年平均離職人數(shù)為333人，這就說明集團(tuán)的離職率偏高。事實(shí)上，離職率與任職年限有一定的相關(guān)性，任職年限不足三年者占離職總?cè)藬?shù)的80.9%。表4A酒店集團(tuán)2018-2020年離職情況統(tǒng)計(jì)表年份離職人數(shù)工作年限1年以內(nèi)1?3年3?5年5年以上2018年29711512738172019年34814513835302020年3541541294526合計(jì)99941439411873（三）酒店人力資源成本控制存在的問題文章通過對A酒店的員工發(fā)放調(diào)查問卷，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)其中人力資源成本控制存在的問題有以下幾個(gè)方面：1.人力資源成本控制意識(shí)不足這種想法是片面的。實(shí)際上，借助于成本的投入到最大的效益。就此來看，人資成本管理應(yīng)該和系統(tǒng)管理緊密集合起來，讓企業(yè)成本投入產(chǎn)出比例最大化。但是，目前A酒店仍然沒有走出以往傳統(tǒng)的管理模式，仍然采用不適合當(dāng)前發(fā)展的舊的管理模式和管理理念。它仍然是一個(gè)單一的人事管理，如從全國各地招聘員工，員工管理和員工薪酬考核制度等。A酒店一直無法理解什么是人力資源成本管理的根本，更不理解人力資源開發(fā)和成本管理工作對于一個(gè)公司的重要性，所以對當(dāng)前社會(huì)的更新對人力資源開發(fā)成本管理模式視而不見，還停留在傳統(tǒng)觀念中無法自拔。例如：對于當(dāng)前競爭日益激烈的汽車市場，其為了保持企業(yè)的競爭能力，不敢突破人力資源成本管理的發(fā)展，有在營中盡一切努力穩(wěn)定市場的心態(tài)，少有人想象，如果人力資源開發(fā)成本管理模式得到改進(jìn)，就會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造出大量優(yōu)秀的員工，就很有可能開拓出更大的市場。雖然人力資源部門在日常生活工作中也能發(fā)現(xiàn)一些管理模式上的問題，但隨著權(quán)力對公司績效考核體系和工作壓力的加大，并不能在基層員工成本管理下系統(tǒng)開發(fā)和管理高層員工成本，所以在提出改進(jìn)措施時(shí)謹(jǐn)慎，不敢改革，生怕引起員工的不滿。因此，人力資源相關(guān)管理部門很難在有限的權(quán)力范圍內(nèi)解決問題。企業(yè)成本管理情況，它更強(qiáng)調(diào)材料社會(huì)對人力資源開發(fā)成本控制和管理的工作往往存在誤解，總是認(rèn)為它只是為了使人力資源和環(huán)境成本最小化。事實(shí)上，的管理和控制，生產(chǎn)期間，勞動(dòng)力和生產(chǎn)成本而忽略了全面管理公司的運(yùn)營成本，這將不可避免地導(dǎo)致忽視人力資源成本管理的重要性。2.人力資源成本控制方式落后然而，目前為止，在人力資源成本控制管理會(huì)計(jì)方面的工作整個(gè)A酒店仍然未進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化不聘請專業(yè)規(guī)劃人員進(jìn)行科學(xué)管理、分析和規(guī)劃。從基于中國傳統(tǒng)文化的人力資源企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營成本的角度來看，如何降低人力資源的成本就是提高物流企業(yè)降低其財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的成本。因此，可以說如何有效地降低人力資源成本是其工作的主要目標(biāo)。例如，在員工選擇階段的企業(yè)，如果由于教育水平的原因，相同位置，高等教育要求的薪水，而低教育申請工作的薪水要求也不高，如果都能勝任這項(xiàng)工作，那么高等教育很容易被淘汰；如果我們面試新員工，我們應(yīng)該更注重他們的工作能力和學(xué)習(xí)能力。如果他們能力優(yōu)秀，學(xué)習(xí)水平高，就能在短期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造工作價(jià)值。相反，如果自己的工作能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于崗位要求，企業(yè)就會(huì)花費(fèi)大量的資源去培養(yǎng)，這就導(dǎo)致極大的浪費(fèi)資源。同時(shí)，在控制企業(yè)總成本的同時(shí)，A酒店的員工不能增長，導(dǎo)致員工流動(dòng)率增加，人力資源的分離和使用成本增加。如果員工的流動(dòng)率超過一定的水平，就會(huì)給公司的運(yùn)營帶來困難，甚至造成恐慌。因此，降低了公司操作風(fēng)險(xiǎn)管理的技術(shù)效率。3.人力資源成本控制人才儲(chǔ)備不足在當(dāng)今的企業(yè)管理時(shí)代，我們應(yīng)該把對企業(yè)人力資源進(jìn)行多角度的系統(tǒng)核算當(dāng)作人資成本管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)。因此，這項(xiàng)工作必須是專業(yè)人員的責(zé)任，他們能夠根據(jù)公司的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，準(zhǔn)確地確定公司發(fā)展所需要的技能和人員數(shù)量。不僅如此，它還可以粗略估計(jì)培訓(xùn)員工所需的時(shí)間、技能和成本。這也需要一個(gè)完整的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，而不是一個(gè)臨時(shí)組織的團(tuán)隊(duì)。但是，目前A酒店的人力資源部門是由A酒店負(fù)責(zé)的，只有5名員工，而且只有大學(xué)生。因此，無法進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)算和計(jì)算，甚至不能把重點(diǎn)放在留住和吸引更多高精度人才的優(yōu)先事項(xiàng)上。四、提升A酒店人力資源成本控制有效性的建議（一）提高全體員工對人力資源成本控制的重視程度目前來看，集團(tuán)在進(jìn)行人力資源成本管理時(shí)，能夠利用人力資源管理成本和投資直接分析出人力資源對酒店發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)。此外，員工也能夠通過了解他們的努力是否與酒店提供的收入成正比，來增加他們對酒店的責(zé)任感。最為重要的是，人力資源成本管理可以為A酒店的決策者提供準(zhǔn)確的人力資源成本信息，進(jìn)而幫助決策者對人力資源成本進(jìn)行預(yù)測和控制，在此基礎(chǔ)上，降低集團(tuán)的人力資源費(fèi)用。也就是說，集團(tuán)需要使用科學(xué)合理的人力資源管理辦法，來降低自身的人力資源成本，進(jìn)而獲得最大化的經(jīng)濟(jì)利益。（二）科學(xué)落實(shí)執(zhí)行人力資源成本控制方法從上述分析可以看出，A酒店在人力資源上的成本比重較高，說明酒店忽視人力資源成本的控制，造成很多崗位都不是合適的人員上崗，無形中消耗了大量的人力和物力，也沒有為員工提供必須的培訓(xùn)，更別說建立有效的激勵(lì)機(jī)制。因此，A酒店要改變這種現(xiàn)狀就必須從觀念上變過來，酒店業(yè)是一個(gè)服務(wù)性的行業(yè)，在這個(gè)行業(yè)里面不僅僅需要基層的服務(wù)人員還需要高端的管理人才，因此酒店在進(jìn)行人員招聘時(shí)，一定要根據(jù)不同的崗位招聘不同類型的人員，在招聘中酒店一定要招聘一些有豐富先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的人員來對酒店進(jìn)行管理，這樣高素質(zhì)的管理人才進(jìn)入酒店工作，可以更加有效的對酒店進(jìn)行成本控制，這些高素質(zhì)人才會(huì)將自身先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到酒店的管理過程，為酒店成本控制工作的順利開展提供有力的保障，從而實(shí)現(xiàn)酒店低運(yùn)營成本的戰(zhàn)略目標(biāo)。酒店不能為了眼前的成本減少，而招聘一些不具備崗位工作經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)行酒店管理，那么只會(huì)讓酒店在其他方面的成本增加，得不償失。對于酒店的基層服務(wù)員工，酒店可以招聘一些沒有工作經(jīng)驗(yàn)工價(jià)低的員工，但員工入職前一定要對其進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可入職，并簽訂培訓(xùn)入職協(xié)議，讓員工更好的為酒店工作。酒店還可以為當(dāng)?shù)卦盒４髮W(xué)生安排一些實(shí)習(xí)崗位，這樣可以讓這些大學(xué)生或技校學(xué)生將所學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)傳授給酒店的員工，為酒店注入新鮮的血液，而實(shí)習(xí)的工資是比較低的，這樣也降低的人工的費(fèi)用。（三）加強(qiáng)人力資源成本控制人才培養(yǎng)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，酒店也可區(qū)分為加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)和加強(qiáng)基層員工的培訓(xùn)。對于管理人員，可以安排定期到合作院校進(jìn)行管理培訓(xùn)，在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)成本控制、酒店管理一些先進(jìn)的知識(shí)理念，或者聘請專業(yè)的講師定期到酒店對管理人員進(jìn)行相關(guān)的教學(xué)，讓管理人員能夠通過學(xué)習(xí)提高自身的素質(zhì)。在安排學(xué)習(xí)后還要對管理人員進(jìn)行成本控制的知識(shí)考評(píng)，看看管理人員是否學(xué)習(xí)到了這些知識(shí)，并將這些理念知識(shí)很好的運(yùn)用到了酒店的管理工作中去。對于基層員工的培訓(xùn)，酒店則可以制定出各部門的培訓(xùn)手冊，將各項(xiàng)具體工作流程化，使得新招聘員工能夠通過培訓(xùn)手冊的學(xué)習(xí)盡快了解崗位工作，以更快、更好的上崗，同時(shí)也使得老員工能更有效的系統(tǒng)的完成各項(xiàng)工作。這樣不僅能降低酒店的用工成本，而且也是降低用工成本的正確方式。結(jié)論現(xiàn)如今，國內(nèi)的旅游業(yè)發(fā)展迅速，因此酒店行業(yè)的競爭也越發(fā)的激烈。但這種競爭歸根到底還是人才之間的競爭，所以國內(nèi)的酒店行業(yè)要想在市場中站穩(wěn)腳跟，就需要制定科學(xué)合理的人力資源計(jì)劃，并對自身的人力資源成本進(jìn)行控制?；诖耍酒恼乱訟酒店的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀為主要研究對象，研究和分析了其當(dāng)前在人力資源建設(shè)方面存在的主要問題，并給出了有效的解決措施，希望能夠幫助A酒店更好的發(fā)展人力資源建設(shè)。另外，本篇論文中也發(fā)現(xiàn)了國內(nèi)酒店行業(yè)存在的其他問題，因此也能夠?yàn)槲覈麄€(gè)酒店行業(yè)的發(fā)展提供一定的幫助。畢業(yè)論文格式示例——插圖、插表和插入公式畢業(yè)論文格式示例——致謝參考文獻(xiàn)一、中文部