薪酬福利及績效考核管理制度

版本/修改號文獻編號頁數(shù)8文獻名稱薪酬福利及績效考核管理制度行文部門秘級公開薪酬福利及績效考核管理制度總則體現(xiàn)崗位市場價格與公司發(fā)明價值的統(tǒng)一，實現(xiàn)公司與個人共贏，特制訂本制度。薪酬是指公司以貨幣形式支付給員工的多個勞動酬勞及有關收入。薪酬管理遵照下列原則：堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，維護公司和員工的正當權益。堅持公平、公正的原則。員工薪酬分派綜合考慮員工的業(yè)務技能、工作責任大小、勞動強度、工作環(huán)境及服務期限等各方面因素，力求做到考核分派公平，考核定級公正。堅持“以責定崗，以崗定薪，崗變薪變”的原則。堅持激勵與約束相統(tǒng)一，薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤，增進公司可持續(xù)發(fā)展。合理控制公司人力資源成本（費用），推動收入分派規(guī)范化、制度化和市場化。公司薪酬實施年薪相結合的制式，由勞資雙方在訂立勞動合同時協(xié)商擬定，在合同期限內(nèi)原則上不予變動；但員工薪酬調(diào)節(jié)達成年薪原則后，從調(diào)節(jié)申請獲批后的下個月開始按年薪制有關原則實施。本方法合用于公司全部員工（不合用于試用期員工與崗位外包員工）。公司薪酬福利實施協(xié)商制與職級制相結合，通過勞動合同進行商定，每個人對自己的薪酬福利保密且不能探詢其它同事的薪酬福利，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將有可能向下調(diào)節(jié)300～元或1～3級工資或直接終止勞動合同。勞動合同的訂立年限為1-5年，第一次訂立勞動合同原則上不能超出3年(公司特殊人才除外)，應屆畢業(yè)生第一次合同只允許訂立一年期勞動合同，第二次勞動合同訂立期限原則上不超出5年。員工薪酬構成員工薪酬構成：公司員工薪酬由基本工資、崗位工資、績效工資（年終獎）、津（補）貼等四部分構成?；竟べY是指金額相對固定的薪金，隨著職位層級的變化而變化；崗位工資是指根據(jù)員工任職的崗位及其職責所對應的工資，崗異薪動；績效工資是指公司分年/月度按一定的原則進行考核評定后支付給員工相對浮動的薪金。津（補）貼是指公司按國家規(guī)定和公司實際狀況支付給員工的各項補貼性收入，重要涉及午餐補貼、交通補貼、駐外項目伙食補貼、項目補貼、節(jié)日補貼等。有關工資及補貼原則見附表。年薪制薪酬構成闡明原則上公司高層、特殊引進人才與年度薪金總額超出8萬元的員工實施年薪制。特殊人才是指根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要聘任的專家、學者、顧問及各類緊缺人才。公司面對社會公開招聘的特殊人才的薪酬，由公司根據(jù)人才市場及行業(yè)薪酬狀況，與受聘方通過協(xié)商方式擬定。年薪發(fā)放分月度與年度二部分，基本工資與崗位工資按月度發(fā)放，績效工資（占比為薪酬總額的20%～50%）按年度進行考核并發(fā)放；其中月度部分以月工資的形式支付,年度部分在下一年3月31日前考核后發(fā)放。年薪制員工入職未滿一種財年（1月1日至12年薪制員工在年薪未發(fā)放前離職，則此年度未支付年薪部分（指績效工資與年終獎）將不予支付；非績效考核部分則按員工實際工作時間支付。員工試用期薪酬:原則上只發(fā)放轉(zhuǎn)正后薪酬的80%（但不低于公司或工作所在地最低工資原則）。公司薪酬原則構造圖（此原則與構造將根據(jù)具體狀況適時進行調(diào)節(jié)）津（補）貼，現(xiàn)行規(guī)定以下：全部津（補）貼的發(fā)放與原則由公司制訂，公司可根據(jù)實際狀況進行調(diào)節(jié)。餐補：發(fā)放5元/工作日的午餐補貼（計入員工食堂）；外出工作誤餐補貼為２０元每餐（午餐與晚餐，早餐不予補貼）；出差餐補按出差有關規(guī)定執(zhí)行。員工的駐外項目伙食補貼原則為300元/月（即每天10元/天），由項目部統(tǒng)一開支且不分發(fā)到個人。項目補貼：此補貼是專門針對項目部成立后長久在項目上工作的員工，在項目結束后或者停止在項目的工作后，此補貼自動取消；高、中層管理者兼職項目經(jīng)理，如果薪酬高于項目經(jīng)理最高級別（含補貼）則不再享有此補貼，否則按項目經(jīng)理原則享有有關待遇（不超出項目經(jīng)理原則，含補貼），同時按項目激勵方案進行考核。項目經(jīng)理必須嚴格項目部考勤制度，真實反饋項目部員工出勤狀況，綜合事務部將不定時進行抽查，一旦發(fā)現(xiàn)不實狀況，將取消違紀員工當月全月補貼，如果項目經(jīng)理管理失察，則處分項目經(jīng)理1000元/人次。級別與崗位項目補貼原則（單位：元/日）備注≤1千萬≤5千萬≤10千萬＞10千萬項目經(jīng)理100130160200項目副經(jīng)理70100130160主持工作項目副經(jīng)理5070100130總工5070100130高工50505050工程師30303030技術員20202020司機/財務/其它10101010節(jié)日津貼是指開門利是、端午節(jié)、中秋節(jié)、生日等發(fā)放的津貼或物資。計生津貼:按計劃生育有關管理規(guī)定執(zhí)行。安全生產(chǎn)津貼:按項目安全生產(chǎn)有關管理規(guī)定執(zhí)行。交通、通訊、出差、車輛等補貼原則見公司有關制度。工齡工資：是指在公司工作年限每增加一年所額外發(fā)放的津貼，公司在一定時限內(nèi)根據(jù)特定崗位或?qū)ο髷M定并發(fā)放工齡工資。職稱與職業(yè)資格證書補貼：如果公司對員工的職稱與職業(yè)資格有規(guī)定，員工不能回絕，公司將按年（月）度進行補貼，下一年（月）度一月（日）發(fā)放本年（月）度的補貼。公司激勵員工進行有關資格證的考試或參加職稱評定，如果考試或評定通過且獲證則可報銷一次100%考試費用，但必須通過公司的核定并訂立有關的培訓合同。員工領取到有關證件后，即可向綜合事務部申請有關補貼；勞動合同中商定需要帶證（稱）上崗的員工不發(fā)放有關證書補貼。具體補貼見下表:證書補貼證書補貼證書補貼一級建造師15000注冊造價師15000注冊會計師15000二級建造師6000信息系統(tǒng)項目管理師8000高級工程師8000注：如果同時獲取二個或二個以上的證件，具體補貼由公司另行擬定，而不是兩者之和。例猶如時獲取一建與高工證，公司可能同意18000元的補貼。薪酬調(diào)節(jié)員工因晉升、降職、調(diào)崗等因素出現(xiàn)崗位或?qū)蛹壸儎?，從變動次月起按新崗位薪酬原則發(fā)放；兼職或分管工作薪酬就高不就低。在勞動合同期內(nèi)薪酬原則上不予上調(diào)，特殊狀況需提出申請并報總經(jīng)理或更高一級領導同意。合同期滿后續(xù)簽合同時再進行協(xié)商擬定，薪酬可升可降。如果崗位因公司發(fā)展或項目變更而取消或變化，員工必須服從公司的重新安排且公司能夠與員工重新協(xié)商該崗位薪酬，如果重新安排崗位后員工不能勝任或經(jīng)培訓后仍然不能勝任，公司允許員工提出離職申請，公司也有權終止薪酬發(fā)放并重新協(xié)商薪酬方式或辭退員工或終止合同。員工在同一崗位工作每滿1年，且月度考核在一種財務年度中有8個月位于公司同級別中優(yōu)秀行列，綜合考慮多個因素的前提下，可協(xié)商在下一年度上調(diào)薪酬；員工月度考核得分在一種財務年度中有8個月位于公司同級別中倒數(shù)1或2或3位，則從第二年一月份起下調(diào)薪酬（一級）與職級，或者換崗。員工年度考核為“差”的，原則上建議員工離職，如轉(zhuǎn)為待崗培訓的，待崗培訓期間，前3個月只發(fā)放原崗位基本工資，不享有崗位工資、津（補）貼與月度績效工資（獎金）；從第4個月開始，崗位基本工資每月遞減30%，但最低不低于長沙市最低工資原則；培訓完畢后仍達不到上崗規(guī)定的，公司將予以解除勞動合同。員工因故被部門從原崗位退回給綜合事務部的，經(jīng)綜合事務部調(diào)查清晰被退回因素后，按公司有關崗位規(guī)定進行復崗、調(diào)崗，無崗位調(diào)節(jié)則直接解除勞動合同。調(diào)查期間，員工只發(fā)放原崗位基本工資。員工請假超出公司規(guī)定時限，但公司沒有終止勞動合同的，從超期之日起按同期長沙市最低生活保障工資發(fā)放；如果員工請假期間在外兼職的，則立刻取消工資發(fā)放并立刻終止勞動合同。員工一種工作年度內(nèi)受到公司記大過處分一次、記過處分二次、警告處分三次，將從受到處份之日起下一工作月份內(nèi)減少一級薪酬與職級或者換崗。特殊奉獻、特殊人才或特殊狀況下的薪酬調(diào)節(jié)，報公司總經(jīng)理或董事會同意。薪酬上調(diào)需由員工提出申請并提交工作總結，部門負責人同意，薪酬下調(diào)需由部門主管或經(jīng)理提出并具體闡明調(diào)的理由，然后由部門經(jīng)理填寫“職位晉升薪資調(diào)節(jié)審批表”經(jīng)綜合事務部核定后報公司領導審批；原則上一種財年內(nèi)最多調(diào)節(jié)一次薪酬。每一新的年度，綜合事務部可根據(jù)總經(jīng)理授權，根據(jù)公司經(jīng)營效益，與各部門負責人或分管領導溝通協(xié)商，就符合加薪的員工統(tǒng)一進行調(diào)薪，統(tǒng)一調(diào)薪后部門不再申請調(diào)薪。薪酬的發(fā)放：公司將以基本工資和所在崗位（事發(fā)前或離職前）的崗位工資作為特殊狀況（涉及但不限于：不符合公司規(guī)定或法定的假期延長、合同終止、離職、辭退、特殊加班、特殊假期等）下賠償與扣款的薪酬基礎。此工資原則不低于長沙市政府公布的當年度最低工資原則。每月26日為上月薪酬發(fā)放日；遇法定休假日或者休息日則順延支付；員工的薪酬、各項社會保險費按財務有關規(guī)定列入成本（費用），并按下列規(guī)定進行支付：基本工資、崗位工資、各項津（補）貼和非年薪制員工的月度績效工資按月發(fā)放；年薪制員工的績效工資于第二年3月31日前發(fā)放；年終獎于春節(jié)放假前發(fā)放；專項獎和其它獎勵按有關規(guī)定發(fā)放；社會保險費：應當由個人承當?shù)牟糠郑晒緩膯T工工資中代扣代繳；應當由公司承當?shù)牟糠郑晒局Ц?；薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司從員工薪酬中依法代扣代繳。實習人員的工資支付實習人員是指公司提供應未畢業(yè)的在校學生進行實習機會的人員，在畢業(yè)并拿到畢業(yè)證（學位證）之前都屬于實習期。畢業(yè)后，雙方協(xié)商，如公司同意其進入公司工作，按正常招聘流程，進入試用期，薪酬福利待遇按公司規(guī)定執(zhí)行；實習人員在實習期間的工資按下列原則支付，并由綜合事務部根據(jù)考勤狀況按大中專600元/月、本科生800元/月、碩士及以上1000元/月計發(fā)；實習人員在實習期的食宿由公司提供或按原則進行補貼發(fā)放。薪酬考核程序：重要針對績效工資進行考核，績效工資是指公司根據(jù)經(jīng)濟效益和員工的工作業(yè)績及對公司的奉獻支付給員工的工資?？冃ЧべY涉及月（年）度績效工資(年終獎)?？己说哪康呐c原則績效考核是為了激勵公司員工共同朝公司預定的目的努力，通過努力達成部門或本身的計劃，同時發(fā)明本身價值，并通過考核來體現(xiàn)價值。公司價值的體現(xiàn)就是公司決策層、部門職能層與基層執(zhí)行層員工的價值總和，考核原則即公司與員工的價值量化原則，員工績效好則公司業(yè)績佳，公司效益好則員工獎金高，績效考核要體現(xiàn)價值量化的公正與公平?？冃Э己朔譃槟晷街瓶己伺c非年薪制考核，同時再分為月度考核與年度考核。考核范疇與職責分層級考核：公司高層管理者重要考核公司決策的對的性、經(jīng)營的可持續(xù)性、風險的可控性與利潤的最大化；部門職能層重要體現(xiàn)在高層決策思想的傳導、運作管理辦法的制訂以及執(zhí)行的控制與監(jiān)督、公司目的分解到部門后的達成率；執(zhí)行層考核具體的工作辦法與工作效率、執(zhí)行力與服從性。分工作性質(zhì)考核：服務性崗位與經(jīng)營性崗位的考核方式不同，前者考核的是服務的能力與意識，后者考核業(yè)績的拓展與風險的控制。分項目考核：重要考核項目的運作管理，涉及安全管理、技術與質(zhì)量管理、業(yè)主溝通、費用控制與財務管理，資料匯編與管理、庫房管理、后勤保障管理等?？己藛挝宦氊煟阂圆块T級為考核單位，部門經(jīng)理對部門員工實施考核評分，公司高層領導對分管部門經(jīng)理進行評分；綜合事務部根據(jù)計劃財務部有關數(shù)據(jù)核算各部門與公司月度計劃完畢狀況與考核系數(shù)?？己巳藨鶕?jù)本考核表的各項指標從員工崗位的角度考核員工，實事求是的給出評價?？己嗽瓌t調(diào)節(jié)：公司可根據(jù)各崗位具體工作計劃或安排適時調(diào)節(jié)考核原則?？己酥芷谀晷街茊T工考核周期為季度或年度，績效工資在年終考核完畢后發(fā)放；月薪制員工考核周期為月度或季度，每月（季）進行考核并發(fā)放績效工資。專門針對部門或人員制訂并實施的考核方案，如“市場經(jīng)營激勵方案”等，其考核周期按方案規(guī)定周期執(zhí)行。項目考核周期見“項目激勵方案”。月度考核計算原則及基準額考核等級規(guī)則：員工月度考核評定（優(yōu)、良、合格、差）取決于部門月度考核評定（優(yōu)、良、合格、差），當部門評定為良、合格或差時，則員工評優(yōu)的數(shù)量應對應減少或不能評優(yōu)；每個部門評優(yōu)占比為部門總人數(shù)的20%，計算時按“四舍五入”辦法擬定。計算公式：員工考核得分=部門經(jīng)理評分×等級系數(shù)×部門系數(shù)；部門經(jīng)理考核得分=分管領導評分×部門系數(shù)×公司系數(shù)?？己吮戎兀簡T工工資構成中的“績效工資”作為考核基準金額?？冃У燃墸旱燃壝枋霾块T內(nèi)分布比率分數(shù)等級系數(shù)優(yōu)各方面體現(xiàn)非常突出，能起到模范帶頭作用≤20%(不大于1時按四舍五入)90-100良各方面有較突出的體現(xiàn)，完全勝任本職工作暫不強制80-89合格各項指標基本達標，體現(xiàn)平平，有待提高暫不強制60-79等于得分除以100差多項指標未達標，明顯不能勝任本職工作暫不強制＜600年度考核計算原則及基準額作為員工年終獎與年薪制員工績效工資發(fā)放的重要根據(jù)；年終獎發(fā)放：月（季）度考核評分之和÷工作月數(shù)×部門年度考核系數(shù)×公司年度考核系數(shù)×考核基準金額；年薪制員工績效工資計算公式：應發(fā)績效工資＝考核評分×考核系數(shù)×月度績效工資×12；其它年度考核：根據(jù)具體的考核原則或激勵方案執(zhí)行；根據(jù)年薪的高低擬定納入崗位績效考核的比例以下：年薪（萬元）績效考核比重年薪（萬元）績效考核比重≤1020%10-1425%14-1830%18-2235%22-2640%26-3045%30-5050%≥5060%非年薪制考核細則月度考核：考核等級劃分：優(yōu)秀90-100（含90分）；良好80-90（含80分）；合格60-80（含60分）；不合格0-60分。個人評分與區(qū)間系數(shù)：月度考核實施100分制，當月考核分數(shù)達成“優(yōu)”時，績效系數(shù)為、為“良”時系數(shù)為1，為“合格”時等于考核分除以100計算，為“不合格”則系數(shù)為零。部門內(nèi)20%分布比率得數(shù)不大于1人時按四舍五入法計算，例：部門考核總人數(shù)乘以20%得數(shù)為以上則算1人，得數(shù)為下列時則該部門不能評定優(yōu)秀員工。以基本質(zhì)素（思想品德、職業(yè)操守、團體合作、意識形態(tài)等）考核占比為20%，專業(yè)能力（職業(yè)技能、本職工作、創(chuàng)新互助、效率奉獻等）考核占比為80%，突出奉獻可加分?？己嗽u分表的制訂由部門經(jīng)理或綜合事務部負責，根據(jù)部門職責與崗位闡明書擬定評分表的內(nèi)容，能量化的一定要量化?？己藘?nèi)容因崗而定，崗變考核內(nèi)容變，一崗一表。內(nèi)容原則上一年調(diào)節(jié)一次，特殊狀況（初始工資很低，但奉獻非常大；為公司作出了非常特別大的奉獻；為公司挽回了重大經(jīng)濟損失等）可向部門經(jīng)理申請報總經(jīng)理同意后由綜合事務部核定并修改。評分可通過自評后部門經(jīng)理核評或者直接由部門經(jīng)理評分，評分要確保公開、公正、公平，要用事實和數(shù)據(jù)為根據(jù)，不能因一事而斷人。評分由綜合事務部統(tǒng)計后進行公布，員工可對自己或別人的評分向綜合事務部提出申訴或投訴。考核指標詳見員工考核評分表。部門系數(shù)：從部門計劃或目的達成來擬定，重要涉及部門月度利潤指標、費用指標、紀律指標和工作任務完畢等四方面進行考核評定，最高系數(shù)為1。具體內(nèi)容見部門考核評分表。公司系數(shù)：指公司月度計劃或目的的達成率，計劃與目的由公司董事會或總經(jīng)理擬定，也能夠不定計劃或目的，最高系數(shù)為1。計劃或目的的達成率由綜合事務部與計劃財務部聯(lián)合擬定后報總經(jīng)理核定。具體內(nèi)容見公司考核評分表。年度考核：各項評分與系數(shù)均來自月度考核之和再平均。年薪制考核細則考核周期：年薪制員工只實施季或年度考核，不再實施月度考核，績效工資按年度核發(fā)。考核方式：月度考核統(tǒng)計表重要統(tǒng)計月度重要工作業(yè)績、過失或局限性需改善事項，由被考核人自己統(tǒng)計后報部門經(jīng)理或直接上司核定與否達成崗位規(guī)定并核定考核分數(shù)或系數(shù)，綜合事務部保存，季／年度考核時再進行匯總后評定分數(shù)或系數(shù)?？冃ЧべY考核原則：根據(jù)不同崗位或部門制訂考核原則或激勵方案，年度兌現(xiàn)。無具體激勵方案的根據(jù)考核小組或直接上司給出的考核評分，再結合部門系數(shù)與公司系數(shù)進行綜合核評。通用考核細則員工出現(xiàn)違法行為，月度績效工資與年終獎均取消?？己嗽u分低于60分為“差”，不核發(fā)績效工資；全年三個月考核為“差”則不核發(fā)年終獎。員工被公司通報批評，則當月只發(fā)放50%的績效工資，年內(nèi)通報批評達四次，取消年終獎。因員工主觀因素或過失造成公司直接經(jīng)濟損失達1-10萬元（含保險公司理賠），則取消該月績效工資，扣除30%的年終獎金；直接經(jīng)濟損失達10萬元（含保險公司理賠）以上的，當月績效工資與年終獎金均取消。項目出現(xiàn)安全事故造成公司直接經(jīng)濟損失在5-10萬元（含保險公司理賠）以內(nèi)的，取消當事人與項目經(jīng)理當月績效工資并扣罰年終獎金50%；公司直接經(jīng)濟損失達10-20萬元（含保險公司理賠）的，處罰工程部經(jīng)理績效工資的50%并取消年終獎；公司直接經(jīng)濟損失達20萬元以上的，取消工程部經(jīng)理、項目經(jīng)理、當事人全年和全項目的全部獎金。項目被行政管理部門通報批評的，取消工程部經(jīng)理、項目經(jīng)理、當事人全部獎金，并停止考核一年。項目人員因工作或其它行為被業(yè)主有效投訴一次，取消當月考核獎金并通報批評。同一項目有效投訴達三次以上的，取消年終獎金和20%的項目獎勵。員工必須嚴格服從公司對工作地點的調(diào)配，不服務調(diào)配的將取消當月全部補（津）貼，嚴重者下調(diào)工資級別或停職或辭退。被公司總經(jīng)理或董事會人員發(fā)現(xiàn)工作錯誤且認錯態(tài)度不好的，取消當事人當月績效工資并扣罰其直接上司當月20%績效工資的。當月累積三次違反公司有關制度與規(guī)定的，考核為“差”。造成公司名譽受損或泄露公司秘密的，考核為“差”。注：此細則有關項可多項同時進行考核（詳見公司有關管理制度），如與其它單項具體考核政策有沖突，則以單項具體考核為準?？己顺煽兒嫌梅懂牐涸囉闷跐M考核、月度考核、合同期滿考核、職務調(diào)節(jié)考核等。其它公司董事長、副董事長、總經(jīng)理與副總經(jīng)理考核原則與方式由董事會決定。績效考核評定或評分公司將根據(jù)實際狀況決定與否公開或保密，而基準金額與核發(fā)金額保密。工廠可參考此制度執(zhí)行。績效考核制度的闡明與解釋由綜合事務部負責，各部門經(jīng)理協(xié)助。薪酬核算管理公司內(nèi)部工資支付臺帳必須涉及支付日期、支付周期、支付對象姓名、應發(fā)工資項目及數(shù)額、代扣代繳個人所得稅及社會保險金等項目和數(shù)額、實發(fā)工資數(shù)額、銀行代發(fā)工資憑證等內(nèi)容。公司支付工資時，應當向員工提供其本人的工資清單（電子或紙質(zhì)）；工資清單項目及數(shù)額應當與工資支付臺帳相一致。員工在收到工資清單，并核對銀行存折入帳金額，2個月內(nèi)沒有提出書面異議的，則視為本人已完畢確認。其它福利社會保險：公司按國家規(guī)定為員工按月繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)和