中小型企業(yè)員工激勵機制研究

中小型企業(yè)員工激勵機制研究

一、中小企業(yè)導(dǎo)致人才流失的原因(一)培訓(xùn)費用的控制由于受到資金和規(guī)模的限制，中小企業(yè)只使用員工，忽視員工的繼續(xù)培訓(xùn)。對于企業(yè)來說,員工培訓(xùn)一般不能立即奏效,中小企業(yè)往往因資金緊張而省去了培訓(xùn)費用。作為員工來說,大多數(shù)都希望在職業(yè)生涯中獲得最大的成果,若企業(yè)不能在自身發(fā)展的同時達成員工的發(fā)展目標,員工必將離開以期能尋找到提高其職業(yè)水平的歸宿。(二)企業(yè)薪酬管理不夠中小企業(yè)由于忽視了健全完善合理的分配制度,難以有效的挽留人才。具體表現(xiàn)在:首先,企業(yè)缺乏對人才供需市場、同行業(yè)及不同類型企業(yè)的相同崗位薪資水平進行充分的調(diào)查分析,并結(jié)合本公司實際情況,制定出薪資管理辦法。其次,企業(yè)的工資和福利沒有遵循既體現(xiàn)按勞分配、多勞多得,又體現(xiàn)崗位職責權(quán)限高低、承擔風險和責任大小的分配原則。再次,工資和福利沒有發(fā)揮出既能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才流失的激勵作用。(三)員工激勵因素的單一,不能真正問明目中小企業(yè)在員工激勵機制上存在手段單一的弊病,只注重物質(zhì)激勵而輕視精神激勵,容易在員工中產(chǎn)生商業(yè)時代的“拜金主義”,不僅不利于優(yōu)秀企業(yè)文化的培養(yǎng),還無法調(diào)動起員工尤其是高級技術(shù)人員和管理人員對工作的積極性及創(chuàng)造能力。眾多中小企業(yè)并不全面了解人才就業(yè)的動機與需求,尚未認識激勵因素的多樣性,有的單用政治上的說教來教化人,有的利用簡單的經(jīng)濟報酬手段,不重視相互間的溝通,對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)不及時反饋評價意見,使員工無法得到雙因素理論中的“激勵”,缺乏成就感。這是中小企業(yè)激勵機制中存在的重要問題,也是造成人才流失的重要原因之一。(四)家族內(nèi)部管理的局限性另外,大多數(shù)中小企業(yè)是家族式管理企業(yè),存在嚴重的論資排輩和“任人唯親”的現(xiàn)象,這種由血緣、地緣、學(xué)緣組成的強大聯(lián)盟在創(chuàng)業(yè)初期確實起到很大作用,但在企業(yè)具備一定規(guī)模尋求再發(fā)展時,家族式管理越來越暴露出其局限和不足。首先,家族企業(yè)帶有一定的封閉性,不利于“圈外”人員充分施展自己的才干。其次,家族企業(yè)使企業(yè)規(guī)章制度很難完全貫徹,部分家族人員對執(zhí)行企業(yè)的管理與激勵機制打擊很大,嚴重影響到非家族成員的工作積極性。二、中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略(一)企業(yè)員工流失嚴重,受我們經(jīng)?？吹皆S多中小企業(yè)一邊不斷地招人,一邊卻有大量人才流失,對企業(yè)造成極大的傷害。一位人力資源管理專家曾經(jīng)說過,企業(yè)需要的不是合適的人才,而是需要適合的人才?？梢?要想真正地留住人才,首先得嚴格把好招聘關(guān),強調(diào)用人用品、留人留心這樣的戰(zhàn)略思想,制定出科學(xué)的招聘、測評及配置人才的措施。(二)量化分配制約制度隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,中小企業(yè)需要完善管理制度、提高人力資源管理水平。(1)平等原則:要建立科學(xué)的人才選用機制,公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)錄用。(2)分權(quán)原則:要科學(xué)地分工,職責明確,不能所有事務(wù)均由老板一人說了算,要形成互相制約的管理機制。(3)規(guī)范原則:企業(yè)想要留住人才必須要有規(guī)范的管理及用人制度,只有企業(yè)制定了明確的規(guī)則,才能健全能者上、平者讓、庸者下的公平競爭機制,才能留住尖子人才。(4)以人為本原則:建立起科學(xué)的管理制度,在能力與權(quán)力的關(guān)系問題上,重視人的能力的發(fā)揮,做到崗位需要與人的能力相一致,用人唯賢,以工作業(yè)績說話。(三)增強培訓(xùn)效果現(xiàn)代社會是一個知識膨脹的社會,任何人才都不可能依靠原有知識來謀求長遠發(fā)展,終身學(xué)習已經(jīng)成為社會發(fā)展的必然趨勢,許多人才對自己能否擁有學(xué)習機會十分看中?？梢钥紤]讓員工個人承擔一部分培訓(xùn)費用,讓員工明白培訓(xùn)不但使企業(yè)受益,也會使個人受益,使他們珍惜機會,增強培訓(xùn)效果。同時,在對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)前,應(yīng)該對員工的職業(yè)興趣與職業(yè)目標進行調(diào)查,盡可能將企業(yè)的培養(yǎng)目標與員工的職業(yè)生涯目標結(jié)合起來,一是可以提高員工的學(xué)習興趣,增強學(xué)習效果,提高培訓(xùn)與開發(fā)投資的利用效率;二是可以將員工的業(yè)余學(xué)習與企業(yè)提供的培訓(xùn)與開發(fā)課程相結(jié)合,能夠加快人才培養(yǎng)的速度;三是可以激發(fā)員工自我管理、自我投資的積極性,將企業(yè)投資與員工投資結(jié)合起來,增加人力資本投資的渠道。(四)企業(yè)通過對暫薪酬分配的形式來給予有限的激勵薪酬的作用不僅僅在于保障人才的基本生話需要,它同時代表了企業(yè)對人才價值的認同。在中小企業(yè)資金實力有限的前提下,企業(yè)的分配制度是否合理更能體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理精神。筆者認為企業(yè)可以通過技術(shù)入股、年終分紅或者期權(quán)的形式對暫時薪酬分配有限的人才給予補助,讓他們的整體收入水平與其為企業(yè)所盡責任、所創(chuàng)造的效益成比例,讓企業(yè)不同層面的員工不同程度地成為企業(yè)的合作伙伴,這可以大大起到激勵士氣的作用。企業(yè)沒有行之有效的員工激勵制度,很難提升現(xiàn)有人