KZ公司員工培訓存在的問題及對策研究

PAGE41標題:KZ公司員工培訓存在的問題及對策研究中文摘要在當今世界現(xiàn)代化的今日，隨著信息技術和時代背景的變化，員工的培訓在工作的流程中日趨占據(jù)舉足輕重的地位。企業(yè)之間的相互競爭實際上就是人才的競爭，培訓指導是企業(yè)人力物力資產(chǎn)增值的重要途徑，也是許多企業(yè)組織效益提高、內(nèi)部競爭能力增強的重要途徑，作為培訓管理者或人事管理者，在抓效益的同時，不應忽視員工培訓。企業(yè)只有大幅地開展員工培訓才能使得人力、物力、財力得到有機的整合，對于企業(yè)而言，有相當大的現(xiàn)實意義。然而就現(xiàn)階段培訓境況來看，企業(yè)雖對于培訓的投入較多，但是員工卻無法將培訓所學的專業(yè)知識完全運用用在工作之中，致使培訓沒有達到預期的效果。因此本文選定KZ公司為研究實例，分析該公司員工培訓的現(xiàn)狀，采用問卷調(diào)查法對該公司進行員工培訓方面的調(diào)查研究，以向KZ公司雇員發(fā)放調(diào)查問卷的形式，結合文獻資料調(diào)查法，運用人力資源管理和員工培訓方面的相關學說，對問卷調(diào)查結果進行分析，分析存在的問題，提出培訓產(chǎn)生問題的原因是人力資源觀念有待更新、企業(yè)不重視、培訓內(nèi)容單一、需求分析不到位和缺乏綜合性評估與反饋機制，從四方面探討解決問題的對策，借此優(yōu)化KZ公司的培訓體制。關鍵詞：公司；員工培訓；培訓需求；對策

目錄TOC\o"1-2"\h\u21505一、緒論 420961（一）選題背景 43594（二）國內(nèi)外研究動態(tài) 410536（三）研究的目的與意義 722065（四）研究內(nèi)容、方法及思路 819548二、研究的理論基礎 918616（一）員工培訓理論 929433（二）相關理論基礎 118808（三）柯克帕特里克四層次培訓評估模型 129465三、KZ公司員工培訓現(xiàn)狀 1422615（一）公司概況 141020（二）KZ公司員工培訓存在問題分析 162821（三）KZ公司員工培訓產(chǎn)生問題的原因 231646四、KZ公司員工培訓對策與建議 255972（一）轉變培訓理念 2532050（二）提升高層對培訓的重視 2623575（三）加強培訓多元化 2616222（四）完善需求分析和評估反饋 2716723結論 2929956參考文獻 3013936后記 31290附錄1：調(diào)查問卷內(nèi)容 3218140附錄2：調(diào)查問卷結果 36

緒論選題背景邁入新紀元時期，經(jīng)濟發(fā)展全球化、科技飛速進步、我國新政策的大力支持都是直接影響企業(yè)的外部環(huán)境變動的極為重要的一個因素。首先是5G技術快速發(fā)展帶來的商業(yè)模式創(chuàng)新，讓事物呈現(xiàn)出相互聯(lián)系的新趨勢，智能化得到了更大的提升，推動著各行各業(yè)向大規(guī)模數(shù)字化大發(fā)展。企業(yè)在新科技發(fā)展的樹蔭下更有抓住機遇的必要，與其他民營企業(yè)或跨國企業(yè)通力合作。其次是國家支持民營經(jīng)濟的發(fā)展的強烈決心，在實踐的檢驗下，效果可觀，發(fā)展前景良好好，政府竭盡全力打造公平競爭的環(huán)境，民營企業(yè)也在政府政策的懷抱下茁壯成長，他們的改變，讓我國的經(jīng)濟面貌煥然一新。經(jīng)濟改革是全面深化改革的核心重點，今年是新中國成立70周年，也是全面建成小康社會過程中的關鍵之年，因此做好經(jīng)濟工作是重中之重。但是筆者認為無論處在什么時代，經(jīng)濟基礎都決定著上層建筑，企業(yè)打好基礎的前提是培養(yǎng)并發(fā)展人才。我國經(jīng)濟的發(fā)展正處在由高速增長階段向高質量發(fā)展階段的變化期，消費在發(fā)展結構中占有重要位置，已然成為了我國經(jīng)濟增長的主要推動力。伴隨著國民人均可支配收入的急劇增長和社會觀念的進一步提升，我國市場被外國品牌紛紛進駐，本土服裝品牌雖然也持續(xù)出現(xiàn)，但是即便如此，在質量和服務商仍然有所欠缺。我國的消費群體日益傾向于選擇購買時尚潮流品牌服飾，并借用服裝外化特征來表達自己的品位和性格。按照國際上通行的恩格爾系數(shù)指標來說，全國居民在2018年的恩格爾系數(shù)比上年下降了0.9個百分點。證明國民在食品支出在總支出的比重日漸減少，居民消費升級提質，無論城鎮(zhèn)還是農(nóng)村居民，用于服裝的消費相比以前有所增加。而民營企業(yè)作為我國經(jīng)濟改革中的一個重點，顯而易見取得了不錯的發(fā)展成果，然而要把它經(jīng)營的更加成功，提升員工的素質是不可或缺的。之所以員工培訓作為提高員工業(yè)績水平、增強競爭力、掌握技能的強有力手段，是因為它能給予企業(yè)新的工作思路和訊息，培訓效果好的還可以更進一步深化員工對企業(yè)人文價值觀的贊同，把自己和企業(yè)的愿景建立緊密聯(lián)系，進一步提升員工的忠誠度。另外，也能為全面建成小康社會和社會革新描繪出新的長卷。本文借研究“KZ公司員工培訓存在的問題以及對策”展開集思廣益的歸納分析和討論，針對存在的關鍵缺陷提出明確適時的對策和建議，促使企業(yè)積極轉變對員工培訓的認識，走出培訓的誤區(qū)，并結合實際，構建科學、合理有效的員工培訓系統(tǒng)，切實地通過員工培訓的方法來提高我國企業(yè)的競爭力、創(chuàng)新能力和持續(xù)發(fā)展?jié)摿?。國?nèi)外研究動態(tài)國外研究動態(tài)外國在探究企業(yè)員工培訓方面的步伐較快，無論是在各種培訓需求和方式上，乃至于培訓的評估等原理，他們都做了比較深入的探究。自二十世紀中后期開始，就有關于中小企業(yè)職工培訓的學說，并且升高到了系統(tǒng)而有全面性的時期。在他們的管理學領域里，有了系統(tǒng)管理理論，系統(tǒng)管理理論是把企業(yè)或集團視為一個靈活的系統(tǒng)，員工培訓層面作為其中的一個子模塊，而彼此之間的相互運行應要適應企業(yè)內(nèi)部特點及周邊環(huán)境，要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關聯(lián)，保持一定的和諧度，才能激發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)生其應有的效率。1961年，麥格希(McGehee)與賽耶(Thayer)在《大公司與制造工業(yè)中的培訓》一書中提出了“三層次分析法”，從戰(zhàn)略目標與組織分析、任務分析和人員分析這三個層面入手。該方法要求對組織的每一層次都要進行測量和統(tǒng)計分析。每一層面的需求分析都體現(xiàn)出該層面的特殊要求，認真做出來的分析結果有不可或缺的作用，在組織甄選符合標準員工、設計培訓工具和制作培訓計劃時發(fā)揮關鍵作用。這個理論被國際間的研究學者和經(jīng)營管理者沿用至今。約翰·阿諾德(JohnAmold)等人在學術研究中提及知識需求時，曾試探性地提出可以從專業(yè)知識、產(chǎn)品服務、競爭者知識、企業(yè)系統(tǒng)和人員信息網(wǎng)絡知識幾個層面進行培訓需求的評價。而依·瓦倫其(E·valne)等人有著不同的觀點，職工個體是屬于組織整體的，所以個體行為是組織行為的構成要素，因而組織在制定培訓需求計劃中也應包括員工個體的感受、需求、個性、意圖和態(tài)度等。弗農(nóng).漢弗萊(NemonHumphtye)（1990）在《全組織的培訓》中詳細闡述了“員工集體培訓學說”。在他看來“集體培訓”是站在組織的視角出發(fā)，去重新考慮工作人員的培訓問題，是一種通過系統(tǒng)化培訓來促使復雜組織的行為發(fā)生變化的處理過程。他提出的“員工集體培訓模式”涵蓋分析、設計、開發(fā)、執(zhí)行和操控五個層級，每一層級都有對應的一系列工作需要進行，而且各層次之間相互關聯(lián)，它們依賴于其它層次而存在。英國皇家郵政在培訓中心建立創(chuàng)新實驗室，這是一個實行崗位認證的制度，針對不同層級、不同崗位的培訓創(chuàng)新實驗室。制定了培訓課程體系，通過鼓勵學員參加各種場景扮演角色的方式，拓展培訓員工的認知和觀念，處在不同級別的工作人員都可以加入到與自己的崗位相匹配的培訓中，借培訓能對自己的工作技巧上得到深刻啟迪和引導。培養(yǎng)員工如何創(chuàng)造性地去解決問題的能力，以及如何通過培訓取得國家職業(yè)資格認證，為做好本職工作和職位晉升做好充分準備，預見性地知曉自己的前途和企業(yè)的未來的持續(xù)發(fā)展，發(fā)展好與客戶服務、合作者、同事幾者之間的聯(lián)系。他們的目標是：在現(xiàn)有平臺上，靠機制建設出一支具有高效性且規(guī)模適中的員工隊伍，盡可能確保員工和公司一起蛻變成長和提高。寶潔公司在員工發(fā)展與培訓上投入了大量的精力，除了正規(guī)培訓以外，他們在實現(xiàn)直線經(jīng)理面對面、一對一的工作指導，促使員工在短時間內(nèi)更快一步成長。全體員工參與、流程清晰、多方位、針對性組織培訓都是其培訓特色。培訓一直貫穿在寶潔員工的整個職業(yè)生涯發(fā)展歷程中，培訓項目不單一，呈現(xiàn)多元化特點。所有項目針對員工情況以及業(yè)務需求來設計。國外的員工培訓理論研究較早，主要把關注點集中在雇員培訓中的教育培訓、需求分析、效果評核這些層面。自從過渡到現(xiàn)當代企業(yè)經(jīng)營管理階段后，學者們紛紛逐漸將整個培訓體系的構建研究延伸成為專業(yè)領域。曾經(jīng)有數(shù)據(jù)顯示，在500強的企業(yè)之中，多數(shù)企業(yè)總投資之中的10%被投資在培養(yǎng)人才上，培訓人力成本的花銷也已占到了企業(yè)整體人力投入的10%。換句話說，員工培訓不僅幫助企業(yè)獲得有效的收益，并且令企業(yè)發(fā)生生產(chǎn)風險的幾率有所降低。國外培訓保留原來有利的部分，漸漸也呈現(xiàn)一些新的趨勢；學習型組織盛行；全球性心智模式培訓；自辦企業(yè)大學提升員工成長；海外培訓；職務輪換模式。CIETT的研究報告認為，人力資源服務業(yè)的作用具體體現(xiàn)在兩個方面：一是促進了就業(yè)，二是幫助了那些臨時雇員轉變?yōu)殚L期雇員。國內(nèi)研究動態(tài)我國對于員工培訓的研究突破較晚于西方國家，前期主要是引用國外的培訓研究理論，于企業(yè)經(jīng)營管理活動中有所利用，針對企業(yè)活動中出現(xiàn)的弊端，在此基礎上找尋化解的方法。值得一提的是，在培訓方法等的研究方面取得了佳績。我國研究培訓體系主要側重在培訓方式等方面，因為培訓方法的選擇，對于這個培訓系統(tǒng)來說是不可缺少的一環(huán)，需要具有針對性。后期學者針對我國的特點，將國外的培訓體系研究成果與國內(nèi)的培訓體系研究成果相結合。王剛指出（2015）企業(yè)結合戰(zhàn)略目標、內(nèi)部結構特征等具體情形，對企業(yè)人力資源系統(tǒng)進行深入、透徹的調(diào)查分析，用教育培訓、規(guī)劃微調(diào)等多種形式的策略，增強員工的知識與技能，讓懶散的員工提升工作積極性，讓缺乏創(chuàng)意活力的員工提升創(chuàng)造力。人力資源管理效率提高的同時，推動組織總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。就是人力資源的培訓和開發(fā)趙迎春（2016）認為在企業(yè)發(fā)展道路上，只有重視員工培訓的相關問題，將培訓內(nèi)容多樣化，不遺余力地使培訓模式呈現(xiàn)新穎性，創(chuàng)設健全且具有現(xiàn)代化特色的培訓監(jiān)督和檢驗制度，著重對企業(yè)培訓的結果評估工作給予適度的重視，在增強企業(yè)核心競爭能力和發(fā)展?jié)摿Φ耐瑫r，促使企業(yè)實現(xiàn)高效地可持續(xù)發(fā)展。市場中的競爭者越來越多，企業(yè)慢慢察覺到了人力資源管理的作用不可忽視。王毅（2018）看來員工的培訓工作其實應該是企業(yè)人力資源管理中較為重要的部分，是企業(yè)自身的需求，可以幫助企業(yè)拓展業(yè)務領域，給員工制定有目的的開發(fā)計劃，隨之開展專業(yè)訓練與培養(yǎng)活動。在現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理理論中，職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓密不可分，兩者相互影響，員工培訓也是一個協(xié)助企業(yè)制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助職業(yè)生涯不斷發(fā)展的過程。陳曦（2017）指出在信息技術蓬勃發(fā)展的背景下，人工智能技術越來越普遍，豐富了人類文明的同時，也使人們的生活更加方便快捷。對于企業(yè)來說，即節(jié)約了企業(yè)經(jīng)營的成本、又提升了工作的效率。企業(yè)如果能機智地將互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢借用到培訓工作中中。相信可以將成本、效率和方式得到強效結合，營造高效率、具有創(chuàng)新活力的氛圍，以最優(yōu)質的資源基礎為企業(yè)整體造就更大價值。在王亞萍（2018）看來員工培訓即是人力資源管理運用中使用的主要手段，也是企業(yè)進行人員開發(fā)階段中的關鍵模塊。之所以企業(yè)效益能得到有效的提高，是因為企業(yè)做好了在人力資源管理方面的工作，做好了員工的在各層次的培訓工作，提高員工的專業(yè)素質的同時，還推動著企業(yè)的長遠發(fā)展，為未來經(jīng)營利潤的增加打下基礎。董克用（2015）認為員工的培訓工作是及其復雜的活動，需要遵循一定的流程來展開進行，方可順利實施。培訓與開發(fā)通常從培訓需求分析、培訓設計、培訓實施、培訓評估和轉化四個個方面進行。培訓需求分析包括制定培訓計劃和做好培訓前的準備等，培訓實施需要明確到培訓工具和方法；最后進行培訓轉化和培訓。國內(nèi)各個行業(yè)中的企業(yè)在員工培訓持續(xù)發(fā)展的過程中，有關員工培訓的新趨勢應運而生:一、培訓目的側重于對企業(yè)人和現(xiàn)代人的塑造，從普適性教育轉向個性培訓；二、從個體學習到團隊學習，；三、深層次、全員培訓和資格證書培訓盛行；四、注重科學化、程序化和經(jīng)濟效益；五、逐漸走向社會化、合作化；六、培訓手段出現(xiàn)高科技趨勢。研究的目的與意義研究目的人力資源是企業(yè)較為重要的生產(chǎn)要素之一，要想提高企業(yè)在行業(yè)所屬市場中的核心競爭力，推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須在管理中重視員工的培訓開發(fā)。簡言之，培訓在人力資源管理過程中有不可忽視的地位，在越來越多的企業(yè)中受到了重視。就如日本管理學大師松下幸之助所說：“打敗競爭對手最有效的手段就是比對手學的更快，培訓很貴，但是不培訓更貴?！北疚耐ㄟ^分析KZ公司的培訓所存在的問題以及原因，進一步提出能優(yōu)化KZ公司員工培訓的方案和建議。研究意義建立完備的人力資源培訓體系，對于企業(yè)來說有很大的現(xiàn)實意義，在員工層面，能夠幫助提升員工工作技能與崗位勝任能力，增強他們對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。在企業(yè)層面，能增強企業(yè)對優(yōu)秀人才資源的吸引力，加強員工的向心力和凝聚力，打造一支團結的員工隊伍，增添企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部活力。因此對員工進行有效且合理的培訓，能發(fā)揮人力資源的增值性，進而為企業(yè)創(chuàng)造商業(yè)價值，主要體現(xiàn)為效益的增加。分析KZ公司的員工培訓問題，給出發(fā)展建議，能有利于構建競爭優(yōu)勢。當員工的技能知識與工作態(tài)度有一定程度提高與改善時，那么培訓的作用就顯而易地被發(fā)揮出來了。它的作用具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）有助于提高員工的工作能力。員工培訓最直接的目標就是培養(yǎng)職工的工作能力，句話說，就是使其有更強的能力勝任崗位在當前以及今后對工作的要求。傳統(tǒng)意義上的培訓，側重點一般在于技術層面，未來的工作充滿挑戰(zhàn)和未知，對于員工的要求更高，需要他們備有整合知識的綜合能力，快速地將產(chǎn)品或服務與知識相互轉化的靈活反應能力。同時，從工作績效的提升能看出員工的工作能力是有所提升的，這有利于員工獲得晉升機會和更高收入。（2）有助于營造良好的企業(yè)文化氣息。優(yōu)秀的企業(yè)文化有別于有缺陷的企業(yè)文化，它對規(guī)范員工的工作秩序、給予積極正面的導向和鼓舞作用，能拉近企業(yè)與員工之間的關系。因此，更多的企業(yè)愿意在文化建設上下功夫，有的企業(yè)在員工間進行宣傳，力求得到他們的認同，將其作為企業(yè)成員共同認可的觀念和規(guī)范，可見，員工培訓是能從一定層次上影響企業(yè)文化的策略。（3）有利于改善員工對企業(yè)的滿意程度。員工滿意程度是任何企業(yè)在經(jīng)營中都會涉及的，而員工培訓就屬于能在一定程度上對員工滿意度產(chǎn)生影響的因素。員工對企業(yè)的滿意度體現(xiàn)在兩方面，一是促使員工感覺到公司對自己的重視，二是參與員工培訓后帶動工作業(yè)績的提升，由此產(chǎn)生的成就感，這種成就感是任何人都無法替代的。（4）能使企業(yè)在市場競爭中不處于劣勢。企業(yè)想在弱肉強食的市場生存競爭中成為生存者，首先就要讓自己具有占據(jù)優(yōu)勢地位的能力，培訓可以教會員工掌控實時新知識、新方法，盡可能地確保員工隊伍的高素質；另外，還能鼓勵員工養(yǎng)成自主學習的能力。所以，企業(yè)要想在劇烈的競爭中成為佼佼者，就會對員工培訓給予高度重視。研究內(nèi)容、方法及思路研究的內(nèi)容本文以員工培訓的相關原理為切入點，先了解職員對培訓的理解和看法。收集問卷查閱整理資料后，分析培訓相關理論以及培訓類型和模型，深度剖析KZ公司員工培訓的狀況、缺陷以及存在缺陷的原因，以培訓的有關理論和概念為出發(fā)點，從目標設置理論、學習型組織理論、強化理論、四層次評估模型入手。研究的方法（1）問卷調(diào)查法問卷法是當前世界上應用非常普遍的社會調(diào)查工具。本研究中主要用到的是混合式問卷，包括開放式和封閉性的問卷，問卷方便快捷，對收集速度快，能快速知曉到職員對培訓問題的看法和意見，以便從中獲取有關公司培訓狀況的信息。（2）文獻查閱法文獻查閱法主要是指從文獻資料中摸索出與自己研究課題方向相符合的一種方法，它是一富有生命力和說服力的科學調(diào)研方法。文獻資料是佐證寫作的重要來源，它歸納了曾經(jīng)的學者的研究和理論成果，是一種不可或缺的知識來源。該論文在昆明理工大學津橋學院圖書館和互聯(lián)網(wǎng)的基礎上，查閱了KZ公司的相關資料，從這些來源中取其精華部分，再對KZ公司人力資源培訓狀況以及培訓存在的缺點等問題進行統(tǒng)一的整理歸納。1.4.3研究的思路本篇文章分別從提出問題、分析問題和解決問題三個層次來進行研究闡述。如圖1.1。緒論緒論（第一章）解決問題分析問題提出問題員工培訓存在的原因分析員工培訓存在的問題分析KZ公司員工培訓對策與建議（第四章）KZ公司員工培訓現(xiàn)狀分析（第三章）培訓理論研究基礎綜述（第二章）圖1.1研究思路圖研究的理論基礎員工培訓理論員工培訓的內(nèi)涵員工培訓是一個涉及職位的過程，也是一種對于人才的投資手段，它是指組織為了提升自身業(yè)績水平、增強競爭力；想要給予顧客優(yōu)質、獨特的產(chǎn)品和服務；讓自己的產(chǎn)品在市場中占據(jù)優(yōu)勢地位，而采取的策略。培訓就是增強員工對工作相關的技能知識、經(jīng)驗技巧、工作態(tài)度以及價值觀念的能力，提升個人素質，促進員工的崗位勝任能力，使企業(yè)的員工培訓發(fā)展具有前瞻性，產(chǎn)生可觀的投資回報率。在組織整體持續(xù)發(fā)展能力增強的同時，個人的實力也得到有效強化，簡而言之，就是增強企業(yè)核心競爭力，這是企業(yè)進行員工培訓的初期想法和深層次原因，也是促使培訓與開發(fā)工作更加標準化的基準。培訓應該是一種具有存在感的要求，而不是一種可有可無的需求，因為員工培訓是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”。員工培訓的步驟培訓是由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施以及培訓效果評估4個部分構成的，這四個流程相輔相成，相互聯(lián)系，共同組成了培訓體系，是人力資源管理中員工培訓的重要核心架構。培訓的步驟流程圖（圖2.1）：第一個步驟是進行培訓需求分析。在有關培訓理論基石之上，弄清楚目前工作中是否需要培訓這個問題？它包括組織、員工、工作狀況等三個層面，組織的戰(zhàn)略、目標為后期的任務分析等工作指導方向，要求培訓部門的工作人員引入科學的方式方法對其進行相應的調(diào)查研究，弄清楚哪些任務最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題；第二個步驟是培訓設計，培訓計劃是培訓需求分析結果的體現(xiàn)形式，制定培訓計劃首先應該確定培訓目標，一個完整的培訓目標一般來說包含三個要素，即業(yè)績表現(xiàn)、環(huán)境條件和評價指標，它是培訓計劃的重要內(nèi)容。其次擬定詳細的培訓費用預算、培訓內(nèi)容、相關案例和培訓日程安排。選擇適當?shù)呐嘤柗绞?、培訓人員及地點；第三個步驟為培訓實施，常見的傳統(tǒng)培訓技術一般包括工作指導培訓、體驗培訓、教練與導師制、網(wǎng)絡培訓。不同的培訓方式常常使用的培訓技術也各不相同，視實際情況而定。因此，在完成了培訓設計工作以后，要解決存在的培訓問題，應針對性地選擇培訓方式和技術，開展培訓；第四個步驟是培訓的評估與轉化。對培訓的方式和效果進行評估，對那些接受培訓后的再回到自己工作崗位的員工，實行檢查和反饋工作，看看他們能否將自己的消極的工作態(tài)度轉化為積極的工作態(tài)度，能否改善低效率的工作進程；能否將培訓學習到的內(nèi)容體現(xiàn)為實際績效的上升；將接受培訓的員工在受訓前后的工作情況進行對比，得出結論。評估的結果對下一次的培訓需求分析工作有著重要的借鑒意義。圖2.1培訓步驟流程圖員工培訓的分類員工培訓各有不同的形式，從不同的視角出發(fā)，按照不同的標準，可分為多種培訓類型：按照培訓對象分類，可以將其分成新員工培訓和在職員工培訓兩大類。（1）新員工培訓，便是針對踏進企業(yè)的新員工進行的培訓，新員工培訓較為簡單，側重于員工工作基本要求的培訓，包括企業(yè)文化、崗位職責、行為準則、員工手冊指南等；（2）在職員工培訓，指的是對已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)的工作的職員進行的培訓，有基層員工培訓、中層員工培訓、高層員工培訓三類；按照培訓形式的不同側重，分成了在崗培訓和脫產(chǎn)培訓兩大類。（1）在崗培訓指員工因為工作需求離不開工作的地方，只能在實際工作過程中展開培訓，一般常見的包括學徒培訓、輔導培訓；（2）脫產(chǎn)培訓則是指員工離開自己工作所在的地方，專門去接受培訓，主要有討論法、拓展訓練、工作模擬法、網(wǎng)絡學習法等；按照不同的培訓內(nèi)容，又劃分為知識性培訓、技能性培訓、和態(tài)度性培訓三個層次。（1）知識性培訓是指以業(yè)務知識為主要內(nèi)容的培訓，目標是使員工掌握工作崗位相關知識，包括企業(yè)技術、企業(yè)理念、法律法規(guī)等；（2）技能性培訓指的是以工作技能為主要內(nèi)容的培訓，目的在于幫助員工能夠順利完成工作；（3）態(tài)度性培訓則是指以工作的態(tài)度為主要內(nèi)容的培訓，讓員工對工作和組織的態(tài)度有所轉變，認同并尊重組織，努力配合組織的各項安排，增強隊伍團隊意識。相關理論基礎目標設置理論愛德溫·洛克(EdwinA.Locke)和修思在研究中挖掘出了新觀點，那就是動機受目標的影響，如年終獎勵、工作反饋、管理層的壓力等外部刺激就是具體體現(xiàn)。于是，在以其他一系列研究為基礎的前提下，他在十九世紀七十年代年提出“目標設置理論”，理論指出制定目標本身具有激勵作用，并以目標的具體性、挑戰(zhàn)性、反饋性和參與度等特點來界定取得高績效的條件的理論。目標折射出人們的需求，把需求變?yōu)閯訖C，能使人們下決心向著一定的路徑努力奮斗，并將自己努力的成果與制定的目標進行對比，適時地調(diào)整和更正，從而能實現(xiàn)目標。就如《創(chuàng)新力》一書中所言“一個企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略就像一個磁場，把所有員工的思維和行動吸引到同一個方向上”。它就像航標一樣，指明企業(yè)未來繼續(xù)前進的方向。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動來促成目標實現(xiàn)的全過程就是目標激勵。學習型組織理論學習型組織理論描述了組織建設的基本渠道，并提倡“五項修煉”，五個渠道是：超越自我、完善心智模型、創(chuàng)造共同愿景、團體學習互動、跟進系統(tǒng)思考，通過這些途徑來推動學習水平的提高和學習效果的改善，以維持持續(xù)競爭力。該理論最先由美國學者彼得·圣吉在《第五項修煉》一書中提出。十九世紀中期，他第一次將物理學中的系統(tǒng)動力學引入到學習型組織中，自此，學習型組織理論就有著與眾不同的特色，“五項修煉”也隨之成為建立學習型組織過程中不可或缺的基本因素。它以人們的需求分析為立足點，這與馬斯洛需求理論中的觀點不謀而合，相信在員工培訓的全過程中，如何有效利用培訓課，如何高質量完成培訓目標，應該是企業(yè)最為關心的問題。通過對員工進行組織形式的培訓，能讓員工脫離慢速的工作狀態(tài)，掌握專業(yè)知識和技能，在實際工作中熟練運用，為企業(yè)所用。因此，在組織中提倡學習型組織，激勵員工提高學習自主性，升級知識儲備量，盡可能實現(xiàn)員工智力的最大化，是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代參與競爭的必然選擇。強化理論斯金納(Skinner)提出人們會根據(jù)自身獲取的行為結果和外部的刺激而變化自己慣有的行為模式，外部刺激對自己有利，則這種行為就會持續(xù)出現(xiàn)；外部刺激對他不利，那么這種行為會減弱直到消失。強化理論是基于理解和正確行為的一種學說。以強化的本質和目的為依據(jù)，可以分為正面強化和負面強化，在管理中，正強化就是使用給予獎勵的方式鼓勵員工形成組織行為，并隨之強化這樣的行為，達到正強化的方式常見的是：獎金、贊揚、業(yè)績認可、優(yōu)化工作條件、予以學習和成長的機會、職位晉升、安排挑戰(zhàn)性工作等。負強化是指減少或消除外部那些厭惡的刺激，為了達到使某一種行為重復發(fā)生的目的，簡言之。就是通過排除厭惡刺激提高該反應在以后發(fā)生的可能性，負強化的方法包括嚴厲指責批評、懲罰、降級等，從另外一個層面來說，不予以獎勵或少給獎勵也是一種負面強化的方法。員工培訓機制中施與一定程度的強化作用，對于培訓效果可能有一定幫助。因此管理者要采取各種各樣的強化方式，以使人們的行為符合組織的目標?？驴伺撂乩锟怂膶哟闻嘤栐u估模型柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的檢測培訓項目成果的四層次評價框架模型，是最為聞名的培訓評估模型，這個模型幾乎已經(jīng)被全世界各地的培訓職業(yè)經(jīng)理人所運用，在此后出現(xiàn)的菲利普斯（Phillips）五層次模型也是在他的基礎上拓展研究出來的結果。四層次模型是反映層、學習層、行為層和結果層?？驴伺撂乩锟伺嘤栐u估模型問世以來，已經(jīng)成為企業(yè)進行培訓效果評估時常用的主要基準，培訓評估是一項有目的性和意識性的行為，所以，在籌劃進行培訓評估工作時，首先要明確的是具體的評估技術和方法。選擇好評估的技術和方法，接下來的工作就是調(diào)配資源來開發(fā)評估方法、解析出來有效信息、對培訓效果作評價。四層次培訓評估描述如表2.1.（1）反應層第一級主要是調(diào)查受訓者對培訓的不同的主觀感觸，在培訓的內(nèi)容完結時，用問卷調(diào)查的方式把受訓者對培訓的反應做統(tǒng)一收集。這個階段的評估為后續(xù)展開的培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓教學進度的改進提供綜合性的建議和參照，此時受訓員工學到技能能否在實際活動中運用自如還不太可以確定，但這一階段的評估是有一定必要的。在培訓過程中挖掘出受訓員工的興趣所在，推測出他們想得到的激勵方式，加強對培訓的重視，這三個要素對任何培訓項目都有舉足輕重的地位。同時，對培訓開展積極回顧和評價，可以使他們更好地總結所學知識。（2）學習層目前為止，學習評估是最常見的評估學習效果的方法。它是通過對被培訓者的學習獲取程度來衡量的。學習層評估可以對知識了解程度、實際操作能力等方面來進行考查。培訓部門可以采用書面考試、實際操作、仿真工作模擬等方法來知曉培訓的員工在接受培訓前后的變化，以及對培訓內(nèi)容把握程度的提升，換句話說，就是對培訓設計中的目標進行比對。培訓講師的工作有效率也會在這一階段中得到充分顯現(xiàn)。（3）行為層行為評估是在培訓終止后短時間內(nèi)進行的，該層次檢測的是培訓員工的知識轉化能力，看他們實際工作中有沒有用到培訓所學。該層次的評估除包含培訓人員的主觀感受外，還可以將下屬和同事在培訓前后的行為變化進行比較，還可以包括學員自身的自我評價。這往往是用一系列的評估表來記錄受訓者在經(jīng)過培訓后的行為變化，從表格的記錄中辨別所學知識、技能對工作的影響。無論如何，要解決的是一個問題：“人們在工作中運用了他們所學的東西嗎？”行為層評估是培訓效果檢驗的關鍵指標。（4）結果層這一層次評估提高到了組織高度。即判別培訓工作有沒有改善企業(yè)經(jīng)營成果，為公司發(fā)展做出貢獻，效果層評估有一系列標準可以衡量，如組織整體的績效指標、顧客滿意度、生產(chǎn)力、員工流失率等。通過對這些指標的分析，高層領導可以更清晰看到培訓所產(chǎn)生的收益。這一層次評估的成本高、時間長、難度高。但是，結果層評估對于企業(yè)的來說意義非凡。表2.1培訓效果評估四層次表層次標準評估內(nèi)容評估內(nèi)容舉例評估方法評估時間反應層情感反應效用判斷·對講師培訓技巧的反應·對課程內(nèi)容的設計的反應·問卷調(diào)查法·面談法課程結束后學習層瞬時反應知識保留行為/技能在培訓情景中的顯示·受訓者學到東西了嗎？·受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度·提問法·筆試法課程進行時或課程結束后行為層遷移·受訓者在工作中使用培訓所學？·受訓者在培訓后，行為是否有了好的改變？·問卷調(diào)查法·績效考評三個月或半年后結果層結果·工作績效是否得到有效改善？·客戶投訴是否有所減少？·產(chǎn)品質量是否有所提升？·個人與組織績效指標·成本效益分析半年后或一年后KZ公司員工培訓現(xiàn)狀公司概況公司簡介KZ公司是X集團旗下的時尚休閑服裝品牌分公司，KZ公司位于云南省昆明市官渡區(qū)彩云北路新螺螄灣內(nèi)。公司專注服裝于一體，如今公司的自營加盟店將近50家，公司為員工提供了廣闊的發(fā)展空間和具有競爭力的薪酬福利待遇；同時也注重人才的引進和培養(yǎng)，給予員工良好的發(fā)展平臺。公司的目標是造就商業(yè)價值，密切合作，追求共贏，以“廣納賢才”為核心。依靠KZ公司緊貼時尚潮流的特征，經(jīng)過幾年時間地發(fā)展，它逐漸被被人們視為是云南省時尚休閑服飾著名的品牌之一，公司區(qū)位良好，隨著城市經(jīng)濟改革的號聲響起，在政府的政策扶持和全體員工的奮斗下，KZ公司在幾年時間內(nèi)擁有多家制衣廠，員工將近500人的服裝企業(yè)，并且擁有自己的知識產(chǎn)權，公司品牌主要定位在中端位置，物美價廉，在年輕人當中受到追捧，在一線城市雖然沒有歐美日韓大牌那么具有競爭力，但是在二三線城市新款上架，銷量還是矚目。公司以時尚休閑服裝為主，并以其精致的工藝、優(yōu)質的面料、起貨快捷、新潮的樣式而頗受歡迎。事業(yè)上的成功督促KZ公司愈發(fā)努力地研發(fā)新設計、新產(chǎn)品、新款式，跟隨消費市場的方向，以滿足消費者對時尚的追求。KZ公司的產(chǎn)品一般由自己的工廠制作，然后檢驗中心對服裝的品質和質量進行把關，以保證質量，凡是不能通過質量檢查的服裝，一律不允許在市面上銷售。KZ公司以實體企業(yè)自有工廠，結合自有的物流，做到真正的快速反應，在處理庫存時、根據(jù)時間更換服裝等方面具有優(yōu)勢。在服飾行業(yè)，倡導“輕資產(chǎn)，重品牌”模式的今天，KZ公司十分重視生產(chǎn)及品質品牌，堅定做產(chǎn)業(yè)鏈的企業(yè)。公司理念及發(fā)展目標企業(yè)理念是企業(yè)在很長時間的經(jīng)營過程中，為了適應時代環(huán)境，鼓勵員工積極主動實踐，從而形成的代表企業(yè)精神和規(guī)范的信念，激發(fā)企業(yè)活力、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。KZ公司的宗旨是為客戶提供物超所值的高品質時裝。為熱愛時尚互動的人們，呈上平價、優(yōu)質的時尚服飾，豐富他們的穿衣文化和生活方式，公司員工上下一心，向著共同目標駛去，下定決心成為客戶首選的服裝零售品牌，致力于邁出國內(nèi)市場，進軍全球，希望在國際品牌上占一席位。公司組織架構KZ公司將設計、采購、生產(chǎn)、營銷及服務相結合，主要從事行業(yè)為零售行業(yè)，為顧客呈奉物超所值的優(yōu)質時尚服飾。推崇年輕、時尚、激情歡樂的團隊，員工分享同一信念。KZ公司是X集團旗下的服裝品牌分公司，具有事業(yè)部型組織架構的特點，也結合了職能制特點。因此對于KZ的事業(yè)運作體制基本不加干涉，保留相對自主性。公司在總經(jīng)理下設置技術部、市場部、區(qū)域主管、人事部、財務部等五個部門，由于公司主業(yè)務為服裝零售，銷售層面與其他相比，更加重要，區(qū)域主管的下層是客戶主任，他負責客戶方面的業(yè)務。其次是店長，再次到店鋪的主力軍，那就是各組組長管理下與銷售相關的員工，分別是收銀、導購、陳列、倉務工作人員。KZ公司組織結構圖如圖3.1。圖3.1組織結構圖公司人力資源現(xiàn)狀企業(yè)最基礎的資源就是人、財、物的結合，人力資源是企業(yè)的第一手資源，是發(fā)揮人力和財力資源有效性的前提條件，可見，只有不斷提高員工隊伍素質，才可以使得企業(yè)獲得健康發(fā)展的常態(tài)。目前KZ公司員工大概有400多人，公司員工學歷水平良莠不齊，本科和大專學歷居多，其次為研究生學歷。在國家“大眾創(chuàng)新”口號引導下，公司近年來逐漸在加大大學畢業(yè)生引進力度，轉變老舊的社會招聘方式，校園招聘也成為公司獲取人力資源的其中一種方式，有效緩解了發(fā)展人員短缺的問題。在員工性別比例上，KZ公司的女員工多于男員工，公司行業(yè)主要與服裝掛鉤，因此從性別角度來說，女性對于服裝來說更加感興趣以及優(yōu)勢，尤其是在銷售方面。KZ公司在總集團的領導下，逐漸由脆弱變得強大，目前公司的人力資源結構也由單一化走向多元化，形成了各年齡段都有效銜接的局勢。如圖3.2圖3.2KZ公司人力資源結構KZ公司員工培訓存在問題分析調(diào)查設計此次問卷的目的主要是為了知道KZ公司的員工培訓現(xiàn)狀，借此來完善企業(yè)的培訓體系，制定有針對性的全員培訓計劃，知悉員工對于培訓的看法。希望員工個人創(chuàng)造力、工作效率上有所提升，協(xié)助他們更好、更快地完成工作。本次調(diào)查以KZ公司部分員工為調(diào)查對象，主要以門店、部門為調(diào)查單位。本次總共發(fā)放問卷(附錄一)62份，收取有效問卷49份，其中有效問卷為49份。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的網(wǎng)絡的廣泛應用，問卷以網(wǎng)絡的形式發(fā)放更加普遍且快捷，所以通過發(fā)放網(wǎng)絡問卷的方式給員工填寫調(diào)查問卷。本問卷借鑒了一些員工培訓相關的問卷，綜合了與培訓管理有關文獻和研究資料，以及少量的采訪調(diào)查。問卷前期為與訪談者建立友善的聯(lián)系，提問了一些比較中性的問題，往后逐漸深入。員工培訓屬于人力資源六大模塊中的一個關鍵內(nèi)容，因此對公司的人力資源情況須有一定的了解，問卷中詢問了公司的人力資源有關情況。另外，依據(jù)四層次評估模型是企業(yè)培訓效果評估的主要標準，對培訓的頻率、需求、效果、反饋等方面也設計了相關的提問。調(diào)查結果分析由于在調(diào)查資源有限的情況下，本次問卷的對象崗位主要為三個。人事財務16人，占調(diào)查對象的32.86%，營銷崗位12人。店鋪工作人員21人，占調(diào)查對象的42.86%。（如表3.1所示）表3.1調(diào)查對象構成表序號工作崗位人數(shù)比例1人事、財務崗位1632.86%2營銷崗位1224.49%3店鋪工作人員2142.86%合計49100%性別比例員工性別比例上，女員工多于男員工，男員工占30.61%，女員工占69.39%（如圖3.3所示）。圖3.3性別比例圖年齡結構由于需要給公司注入新鮮血液和活力，公司實行實習生制度，接受一些在校大學生做兼職實習生，為學生群體打造了這樣一個平臺。公司的實體店鋪員工有部分為兼職實習生，因此員工年齡結構趨向年輕化，20-30歲員工占比較高，達到半數(shù)以上。（如圖3.4所示）圖3.4年齡結構圖學歷水平情況公司員工學歷水平參差不齊，以本科和大專學歷為主，本科學歷員工占32.65%，專科學歷員工占40.82%。（員工學歷情況如圖3.5）圖3.5學歷情況圖員工培訓滿意度員工對于員工培訓體系基本滿意，說明公司在體系層面付出的努力卓有成效，但是仍然有部分人對于公司的體系不太滿意，部分的觀點也不容忽視。如下圖所示：圖3.5員工培訓滿意度圖公司重視程度數(shù)據(jù)信息顯示，在公司是否重視培訓這一問題上，員工毫無疑問認為公司對培訓工作是比較重視的，認為培訓有效地提升員工的工作技能。也是公司不斷發(fā)展和變強的關鍵環(huán)節(jié)。但是還是依然有少數(shù)人認為公司對培訓工作不是特別重視或者是認為培訓工作做的一般。筆者認為造成該問題的原因主要是公司對培訓的規(guī)劃不完善。如下圖所示：圖3.6公司重視程度圖培訓頻率由數(shù)據(jù)圖可見，工作時間、職位等是影響員工參與培訓的次數(shù)的因素，出現(xiàn)參差不齊的局勢，但是大多數(shù)的人在最近的一年內(nèi)都有過公司組織下參與培訓的經(jīng)歷，由此可見KZ公司在組織員工培訓的次數(shù)上是有所保證的。如下圖所示：圖3.7培訓頻率圖培訓師滿意程度員工對于培訓師的培訓能力基本滿意，但是還是有員工認為培訓師的能力一般，說明公司在培訓師的能力培養(yǎng)上并不是特別重視，有時候都是安排一個內(nèi)部老員工對培訓內(nèi)容或者技巧做一些講解，隨手做做測試就不了了之了。如下圖所示：圖3.8培訓師滿意程度圖培訓效果員工對于培訓內(nèi)容方面基本滿意，大多都認為培訓對于工作是有啟發(fā)的、并且實用性強。參加過培訓的員工大部分都表示培訓在一定程度上提高了自己的工作能力，并且起到了輔助作用。但是也不可排除部分員工的想法，他們認為培訓的形式主義化，造成自己對培訓的反感，根據(jù)斯金納的強化理論，員工培訓機制中施與一定程度的強化作用，能激發(fā)受訓者的培訓欲望，對于培訓效果來說有一定幫助。如下圖所示：圖3.9培訓內(nèi)容滿意度圖影響因素影響培訓效果的因素方面，大部分員工覺得有些培訓項目與當時自身的需求不對等，造成員工對那些培訓的抵觸和抗拒心理，還有30%左右的員工認為是和培訓師的水平、制度保障以及培訓形式有關系，員工認為培訓內(nèi)容過于單調(diào)，局限性較強，授課培訓師水平一般這就容易造成培訓內(nèi)容使員工喪失積極主動性、自覺性，員工變身“學生”，氛圍容易枯燥無味，對企業(yè)而言，這些對培養(yǎng)人才資源是極其不利的，有潛在的破壞性。由此可以看出公司在培訓師層面和培訓形式的完善上還需努力，由此來提升員工的滿意度。如下圖所示：圖3.10影響因素圖公司注重培訓層面問卷顯示，與其他層面員工相比，公司較注重中高層管理員工的培訓，這點事符合公司的發(fā)展規(guī)劃的，中高層管理員工對于公司的戰(zhàn)略層面起到關鍵作用，是需要更多的培訓和關注的。除此之外店鋪工作人員也是受到培訓的主力軍，她們是與顧客直接接觸的人，做好銷售員工的培訓也格外重要。如下圖所示：圖3.11培訓層面圖新員工培訓員工普遍認為新進公司員工首先應該對企業(yè)文化進行相應的了解，因為企業(yè)文化是一個公司的引路人，從另外一個層面來說，新員工也是公司的潛在客戶。42.86%的人認為應該是工作流程，答題者認為當了解了工作流程，才能做到對自己的工作心中有數(shù)、游刃有余。然后是崗位技能、工作禮儀、薪酬福利等。由于在訪談調(diào)查中得知公司的薪酬體系相對于培訓體系而言較為完善的，員工來到新公司，最關心的必定是自己的工資，因此KZ公司初期較為注重在薪酬方面的優(yōu)化。本次問卷由于答題的店鋪工作人員偏多，所以工作禮儀也被選為是新員工的必修課之一，對于指導員工與顧客的相處有添彩作用。如下圖所示：圖3.12新員工培訓圖培訓內(nèi)容在員工感興趣的培訓層面，除崗位必備的專業(yè)技能之外，人際關系及溝通技巧、行業(yè)及產(chǎn)品信息、個人自我管理等都是員工比較關心且感興趣的內(nèi)容。51.02%的人想提升自己的崗位技能，38.78%的人想要學習行業(yè)、市場及產(chǎn)品信息，42.86%的人想通過提升自己的人際關系以及溝通技巧，希望在公司安排下得到滿足，來加強自己的綜合能力，但是現(xiàn)實是公司沒有足夠的精力和資金來實現(xiàn)。如下圖所示：圖3.13感興趣培訓內(nèi)容圖培訓理念在培訓理念的認知方面，員工普遍都認為培訓很重要，公司要繼續(xù)發(fā)展，確實要逐步完善培訓制度，試圖推動員工成長，吸引并留住人才。大家基本都認為主要依靠公司內(nèi)部的培訓力量，讓經(jīng)驗豐富的員工來擔任講師，他們對公司更加熟悉。有部分人認為有一些工作崗位涉及到技巧，可以選擇外部培訓師進行培訓。還有42.86%的員工，可能是老職工，他們認為外部講師不清楚公司的內(nèi)部狀況，培訓沒有針對性，效果不會太好。公司聘用人員應該都是完全符合公司要求的人，沒有必要花更多費用去培訓。如下圖所示：圖3.14培訓理念認同圖培訓需求的程度該圖表反映了員工對培訓需求的迫切程度，有24.49%的員工業(yè)務基本熟悉，不是特別迫切，28.57%認為以往的培訓效果一般，不是特別迫切，24.49%的員工沒有培訓需求，在即將業(yè)務考核時，可能才會有培訓迫切的想法。說明員工在沒有壓力或者業(yè)務要求的情境下，培訓很少納入他們的考慮范圍，換言之“成人如果意識到培訓與他們的日?；顒佑嘘P，他們接受培訓的動機就會提高。”因此，建設學習型組織迫在眉睫，應該把員工的注意力多吸引到培訓上來，逐漸提升培訓的重要性。有22.45%的員工渴望提升各方面技能與能力，非常迫切，認為在自己目前的工作水平下有培訓需求，說明這些員工有想讓自己進步的空間，但是并沒有在公司的支持下得到滿足。目標設置學說指出目標本身有激勵作用，目標可以把人的需要表現(xiàn)為動機，使人們舉動有積極趨向，朝著一定的方向努力奮斗，從而能實現(xiàn)目標。在培訓設計中，培訓部門應給員工知曉自己能得到什么，以及設立合理詳細的目標。逐次遞進地讓受訓者清楚自己培訓所能得到什么，有了培訓目標員工就不會盲目。如下圖所示：圖3.15培訓需求程度圖培訓反饋在培訓過程存在的問題改進方面，57%的員工認為在反饋后并沒有得到改善，或者是反饋這一階段過于形式主義，沒有精準落實到位，已經(jīng)超過了贊同的比例，也就是說培訓部門本身存在著缺陷，卻不急于改善，對于員工反饋工作也是得過且過。事實上，柯特帕特里克四層次評估模型已經(jīng)揭示了培訓反饋評估是不容忽視的這一事實，這一層次做的好，那么管理層就能夠清晰地了解培訓所帶來的收益和變化。如下圖所示：圖3.16培訓反饋改善圖存在的問題通過問卷分析和調(diào)查，注意到KZ公司大概存在的問題有：員工培訓體系不健全、員工狀態(tài)懶散、培訓需求不足、培訓不到位。由于公司培訓規(guī)劃的不完善，培訓部門不解員工的真實需求，導致培訓與員工的實際需求不相適應，提不起員工參與的積極性。培訓反饋停留于形式，對于培訓人員來說，要正確的認識培訓、結合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務、分清輕重緩急、找到真正的需求所在；進行合理的課程設計、并進行有效的課程評估和轉化。KZ公司員工培訓產(chǎn)生問題的原因經(jīng)過資料查閱發(fā)現(xiàn)，KZ公司涉足的服裝零售業(yè)在國家的經(jīng)濟發(fā)展和改革的背景下，已經(jīng)初步形成以崗位需求為導向，確定培訓對象、培訓方法和培訓內(nèi)容，著重開展以能力為主要內(nèi)容的前景。可是，就在零售業(yè)員工培訓總體發(fā)展趨勢總體樂觀的趨勢下，不可過于放松，員工培訓還是有需要注意和亟待解決的問題。人力資源觀念落后培訓對于公司的發(fā)展固然重要，但是在等待落到實處時，還是有員工認為培訓是花成本、花時間的事，不是太值得投資，反正有內(nèi)部有經(jīng)驗的員工。員工意識不到員工培訓的重要性，培訓部門將培訓的收尾階段僅僅停留在口頭上，行動上有所欠缺，培訓部門把每年的培訓計劃提交至決策層，決策者通常僅僅是過目，沒有把員工培訓上升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)不重視公司的培訓規(guī)劃不夠完善，培訓師水平一般，培訓需求做的不到位，都是由于公司的不重視，這些都是員工培訓體系從制度層面落實到實踐層面的阻礙。未能形成系統(tǒng)化的員工培訓管理體系，直接或間接都影響了培訓工作的成效。培訓內(nèi)容單一培訓過于單調(diào)乏味，除了工作崗位技能，沒有提升員工綜合能力的內(nèi)容板塊，通過問卷發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工覺得培訓項目的內(nèi)容過為平淡呆板，局限性較強，授課培訓師水平一般，多元化的培訓方式比較少，這就容易造成培訓內(nèi)容使員工喪失積極主動性，對于培訓的程度大大降低。對于企業(yè)來說，也無法滿足人才的培養(yǎng)發(fā)展。缺乏綜合性評估與反饋機制培訓效果評估包括4個層面:一是反應評估。評估受訓員工對培訓內(nèi)容、培訓師、培訓組織的滿意度；二是學習評估。評估受訓員工對培訓內(nèi)容的把握程度；三是行為評估，評估受訓員工在接受培訓后的行為變化；四是結果評估，評估培訓對公司的業(yè)績影響。一般來說4個層面的效果評估都做完方可稱之為完整明晰，但是問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)KZ公司僅作了第一、第二層面的評估。培訓效果檢驗測試上，也是被培訓師當做空中樓閣，過于形式和表面。尤其是在培訓的時候反饋的問題，在下一次的時候沒有得到很好的改善，就反應出了最后層面的弱化，規(guī)則成為形式，這主要是后兩個層面的培訓效果評估耗時較長，缺乏時間及精力來完成后兩個層面的效果評估。另外一個原因是高層領導的重視程度不夠，負責培訓的部門注重培訓實施，卻輕視了培訓效果評估的重要性。在培訓的過程中也未對培訓進行監(jiān)督，而且在培訓后忽視效果的跟蹤評估，缺乏對培訓的專業(yè)管理，尚未形成有效的培訓效果評估體系。需求分析不到位培訓需求分析一般要進行公司戰(zhàn)略目標而產(chǎn)生的培訓需求，根據(jù)員工和崗位需求來分析，進一步奠定培訓計劃的基礎，KZ公司更像是完成指標一樣去做培訓工作。由數(shù)據(jù)也可以知道，有部分員工想提升自己的能力，希望接受更好的培訓且培訓需求迫切。而且在影響培訓效果方面員工認為有時候公司安排的培訓與自身需求脫節(jié)，這都是由于公司整體上的培訓需求分析沒有做到位導致的，也就是說為了培訓而培訓，培訓的方法也不太如人意。KZ公司員工培訓對策與建議轉變培訓理念“以人為本”理念人才是現(xiàn)代五大資源中最具有戰(zhàn)略意義的資源，想要利用好人才首先就要轉變培訓理念，應樹立良好的員工培訓觀念。先進的培訓觀念有利于公司員工培訓，首先在思想基礎上面可以領先于別人，在一般情況下，如果獲得高層管理者的信任和支持后，員工培訓工作進展就會順利些。價值觀是實際行為的導航，要樹立正確的培訓觀念，首先就要化解高層管理者的思想誤區(qū)，高層管理者的培訓理念常常會影響培訓在企業(yè)中的地位，說服他們了解到“高質量的培訓是一種高回報的投資，而低質量的培訓是一種耗費金錢、時間成本和機會成本的債務”的觀念。領導曾多次在會議上強調(diào)過員工培訓的重要性，但仍停留在口頭上，行動上有所欠缺，沒有把員工培訓上升到戰(zhàn)略層面，所以，其次部門應該帶動員工轉變對培訓理念的陳舊認知，讓職工意識到到培訓與自身的晉升、薪酬是有正向關聯(lián)的，培訓部門不能坐以待斃，應該認識到自己崗位的職責就是將培訓落實到位，要真正把培訓當成一項對勞動力的投資，而非成本。最后應該做到尊重員工、發(fā)揮員工創(chuàng)造性，營造有利于培養(yǎng)創(chuàng)新人才的環(huán)境，提倡“全員培訓”，最好是可以于無形中影響他們的理念認識，如此一來可以減少員工的抵觸心理。公司全體員工都有責任和義務來促進培訓話動的順利開展，而不僅是培訓部門的責任。建立學習型組織樹立構建學習型組織理念，筆者認為在對員工進行培訓的同時，如果企業(yè)不能全力將員工隊伍打造成充滿學習精神和意識、掌握了強大學習、討論和進步能力的群體，企業(yè)提供再好的學習機會恐怕也難以達到強有力的效果。學習型組織特別強調(diào)的是學習力，學習型組織的核心內(nèi)容就是保持創(chuàng)新能力，只有創(chuàng)新才能充分實現(xiàn)學習的目的。建議KZ公司可以將學習力轉化為創(chuàng)造力，提升企業(yè)發(fā)展進程中的創(chuàng)新活力。建立健全培訓激勵制度，將培訓的成果考核與獎懲情況相聯(lián)系。給予培訓不達標員工適度的懲罰，給予培訓結果優(yōu)秀的員工適當?shù)奶嵝郊皶x升。公司提供時間與學費補貼，鼓勵更多員工參加自我提高的學歷教育和相應的職業(yè)資格教育。通過多種豐富方式，將能夠讓員工一級一級地獲得對公司創(chuàng)業(yè)動機、公司企業(yè)傳統(tǒng)、公司使命和目標的了解，從而形成必要的向心力。以建立優(yōu)秀的企業(yè)大學為長期目標，以此提升員工學習力、創(chuàng)新力、競爭力。企業(yè)重視學習型組織的建設，變個體學習為團隊學習，甚至組織學習，這樣的培訓才是真正具有價值的培訓，也是真正對企業(yè)有貢獻的培訓。提升培訓師質量建立一種以KZ公司內(nèi)部人才資源為依托，高質量培養(yǎng)適于企業(yè)發(fā)展專業(yè)人養(yǎng)成機制，結合內(nèi)外部培訓，可以充分發(fā)揮作用，也能使新員工和公司現(xiàn)階段有才能的員工盡快掌握技能和經(jīng)轉崗人員盡快熟悉業(yè)務，以滿足工作的需求。創(chuàng)建“內(nèi)部講師繼任者”機制，內(nèi)部培訓師著重指的是企業(yè)中擁有豐富經(jīng)驗、具有較好的專業(yè)技術、具有高級管理技能的資深技術人員或管理人員，他們能對缺乏經(jīng)驗的員工進行針對性的指導和支持，將內(nèi)訓師作為企業(yè)文化和經(jīng)驗傳承的奠基石。在新員工培訓過程中，內(nèi)訓師的地位和作用是無可替代的。他們既肩負提升新員工業(yè)務能力和專業(yè)素養(yǎng)的重任，也起著指導新員工樹立正確價值觀和人生觀的作用，引導企業(yè)文化的不斷傳承和鐵人精神的再塑造。公司應該積極幫助員工，運用各種各樣的培訓以用來增強KZ公司員工整體素質，實現(xiàn)共贏。提升高層對培訓的重視應給予員工培訓充足的重視和恰當?shù)呐嘤柾顿Y。不以提高績效為目的培訓，都是走形式，不能有效改善工作的培訓都是無用功。爭取支持從高層領導做思想工作是必經(jīng)之路，說服管理者適當增加對培訓的投資。高層管理人員對培訓的態(tài)度一定程度上決定了培訓的效果，管理者如果不轉變消極態(tài)度，那么員工發(fā)展和公司長遠利益形式嚴峻，因此他們應該轉變態(tài)度和做法，立足于新的人力資源行為。HYPERLINK"/s?wd=%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%9F%B9%E8%AE%AD&tn=SE_PcZhidaonwhc_ngpagmjz&rsv_dl=gh_pc_zhidao"\t"_blank"培訓的對象不是少數(shù)人，而應是一個自上而下、從領導層到普通員工的全體人員培訓，還需要各部門的支持，開始培訓時，將培訓進展情況發(fā)送給各部門領導及總經(jīng)理，看下他們的意見，爭取他們的支持，因為培訓不僅僅是一個人的工作，還需要上級一起去爭取。領導每次培訓應該起好帶頭作用，讓員工感受到領導的重視，帶動員工參與培訓的積極性。數(shù)據(jù)說服力其次要進行問題分析，對公司的人員結構，人員素質及考核表現(xiàn)進行分析，用數(shù)據(jù)告訴領導培訓的重要性，用調(diào)研告訴領導造成問題的原因是員工哪方面能力的缺失，而這種缺失可以通過培訓的方式來彌補。增強影響力加大公司整體和個人培訓結果對員工層、部門主管及普通職工的年終獎的影響。將培訓作為一項硬指標，在員工培訓管理中進行考核。考核心理壓力能使員工產(chǎn)生驅動力，通過考核的手段使員工養(yǎng)成“培訓能使自身工作能力更硬，進而增加績效，最后可以獲得獎勵”的思維習慣。保持良好的培訓強度、頻率，使員工培訓工作常態(tài)化、制度化。加強培訓多元化培訓多元化主要包括兩個方面，培訓方式多元化和培訓內(nèi)容多元化。根據(jù)KZ公司培訓單一的問題，充分認識到這一點，公司應該著重完善培訓內(nèi)容，創(chuàng)新職工培訓方式，體現(xiàn)層次性、多樣性，開展不同主題、不同深度的培訓，制定詳細的具有針對性的培訓計劃，形成培訓體系。豐富培訓內(nèi)容吸引員工的培訓興趣，除了企業(yè)文化，規(guī)章制度，商務禮儀等基本的培訓點外，為員工提供管理技巧、產(chǎn)品知識、員工心態(tài)等方面的培訓，心態(tài)方面的培訓可幫助員工調(diào)節(jié)工作中出現(xiàn)的問題和自身難以調(diào)節(jié)的壓力。還應當多把關注點放在員工的軟實力上，包括交際能力及溝通技巧、個人自我管理和溝通力。對于培訓內(nèi)容而言，包括認知目標、技能目標、態(tài)度目標等方面，都是應該列出具體清楚的內(nèi)容，例如：每天要達成什么效果，有多少業(yè)績；確定核心目標，定出完成日期。對于零售行業(yè)工作人員來說，經(jīng)常與人打交道是必不可少的，有時候在工作過程中中遇到顧客的投訴，如果處理方法不當，不僅會給消費者產(chǎn)生差的購物體驗，營業(yè)額減少，還會給公司名聲造成負面影響。因此，對于銷售人員應該多加完善溝通技巧方面的培訓，能使員工在日常工作中與同事的相處更加輕松融洽，帶給顧客舒服的購物體驗。培養(yǎng)和提升員工的自我管理能力能提高辦事效率，個人自我管理包括時間管理、目標管理等等，增加如帕累托原則、十一條金律等管理知識培訓，除此之外，讓員工強制使用管理工具來形成自己的工作習慣，直接落實到執(zhí)行層面。善于除了內(nèi)部崗位所需或是部門所需項目外，還要考慮大多數(shù)員工的學習需求，如管理技能培訓、英語口語培訓、專業(yè)技術能力提升培訓等。培訓內(nèi)容有針對崗位需要的，也有針對員工需求的，員工的自我學習結合工作實踐，就是自我成長的過程。培訓方式多元化給員工培訓的方式是多種多樣的，一般來說，常見的有講授法、角色扮演法、討論法、案例分析法，根據(jù)不同的員工采取不同的培訓方法，更有利于“對癥下藥”。對于新員工來說，結合團隊管理的需要，可以開展相應的戶外拓展培訓，對于員工士氣不振時，也可借助外出拓展活動的機會，加強部門間的融合，會對一部分員工產(chǎn)生鼓勵作用。可以增進員工之間的溝通與協(xié)作，增加團隊的凝聚力和向心力，員工得到了自我挑戰(zhàn)，工作熱情和勇于承擔的精神得到了激發(fā)，體會了團隊的重要性?？刹扇〔欢ㄆ诘姆绞浇M織管理人員到優(yōu)秀的管理企業(yè)去現(xiàn)場跟班學習，親身體驗魅力，學成歸來后，以體驗報告的形式交流經(jīng)驗，查找不足，提出符合企業(yè)實際的整改方案。借助新興的多媒體技術培訓，使學員在既定的軟件指導下，可以靈活地掌握學習時間和學習進度，從而使員工自我指導培訓成為可能?？傊鶕?jù)相應的培訓目標、培訓對象選擇合適的培訓方式，祛除員工所認為的“培訓浪費論”、“培訓無用論”，從而提高培訓的效果。從員工來講，他們喜歡的培訓無非兩個特點：培訓能解決工作中的難題，讓工作更加得心應手了；通過培訓，能夠拿到更高的收入和獲得更高的職位。滿足這兩點的培訓，自然會獲得員工的支持。完善需求分析和評估反饋培訓是一個完整的體系，要達到有效的效果，每一個都不可缺失。一個完整的培訓體系中培訓需求分析是開展工作的第一步，培訓部門在開展培訓活動時，忽視培訓需求分析和培訓效果評估，往往使得培訓效果不顯著，培訓質量得不到提高。培訓評估反饋是開展工作的最后一步，缺乏綜合性的評估反饋機制，往往會造成評估不到位，結果不理想等問題。及時反饋培訓結果，能提高培訓成果的有效轉化率。完善需求分析KZ公司在進行培訓前，首先應該要進行培訓需求分析，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)有資源及實際需要選擇適合的培訓需求分析手段進行需求分析，分別從組織層面、任務層面及人員層面進行分析來確定培訓需要。最后必須精準落實評估培訓效果，及時發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題及受訓者的收獲，總結經(jīng)驗，為下次培訓工作的培訓需求設計提供借鑒。例如將績效與培訓相聯(lián)系，也是反映培訓需求的一種方式，在績效考核中，每個人的績效考核結果都不一樣，有的人在某些考核項目上有優(yōu)勢，有的人在某些考核項目上處于劣勢，有的人在某些考核項目上表現(xiàn)非常好，有的人在某些考核項目上表現(xiàn)不佳。在這種情況下，如果績效考核部門與培訓部門通力合作的話，就能使績效考核與培訓掛鉤，績效考核部門匯總績效考核結果，向培訓部門提交績效考核差的員工名單，培訓部門有針對性進行培訓。而且，對于績效考核差的員工來說，想知道自己績效考核差的原因，想通過培訓提高自己的工作業(yè)績，這是員工的實際培訓需求，培訓部門可以根據(jù)員工個體的培訓需求確定培訓主題。健全評估反饋機制培訓評估關注是在整體環(huán)境下獲取到所需的信息，分析得到的收益，協(xié)助做出選擇、使用和修改培訓項目的決策。并不是簡單地在培訓結束后考個試或者隨意發(fā)表個感想就結束了，按照培訓四層次評估模型的標準，應該明確到反應層、學習層、行為層、結果層的評估，明確以下問題:培訓基本目的?；诤畏N目的開展本次培訓，如新員工培訓目的在于使新員工更快地了解公司，縮短磨合期，更好更快地投入工作；培訓基本信息。包含培訓內(nèi)容、培訓講師、培訓時間、培訓對象、培訓地點、培訓方式、培訓人數(shù)等基本要素，運用5W1H分析法對培訓工作，從原因、對象、地點、時間、人員、方法等六個方面進行思考；人員出勤情況。包含學員部門、各部門學員出勤率、缺席、請假情況，應到人數(shù)及實到人數(shù)、出勤率統(tǒng)計分析，以此統(tǒng)計整體出勤率及各部門排名情況；培訓反饋綜合統(tǒng)計。本次問卷回收情況，有效問卷和無效問卷分別占比，以此判定此次問卷調(diào)查真實有效。學員綜合評分分布情況以圖表形式呈現(xiàn)，本次培訓整體滿意度占比；對培訓評估問卷分項統(tǒng)計分析。如對培訓設計、培訓教材、培訓講師等角度考量分析，分析結果以圖表呈現(xiàn)；培訓成果。包括本次培訓課程學員的收獲或得到啟發(fā)情況、學員認為可應用到工作中的要點、學員認為本次培訓需改進之處、學員還希望提供哪些相關的培訓課程及內(nèi)容；意見反饋及分析回復。添加學員評價功能，有好的也有不足需改善之處，并進行分析即時回復；培訓成本估算。如學員時間成本、食宿交通成本等；培訓效果總結，是否達到預期效果，作為培訓組織方總結此次培訓?？筛缴吓嘤栒掌?，呈現(xiàn)學員培訓期間精彩表現(xiàn)；充分發(fā)揮出評估結果的追蹤作用，即便在培訓工作結束后，依然要對員工的工作能力、崗位技能及其對公司效益的影響做分析，找出反饋結果中的問題指標，針對性的想辦法解決。當員工將知識遷移為行動的過程中，如果出現(xiàn)偏差要及時指導他們，幫助其修正，而員工在實踐操作中發(fā)生培訓的內(nèi)容難以轉化為技能的狀況時，也要及時反饋給相關部門，為公司做下一步培訓工作做出調(diào)整，改進培訓工作。

結論員工培訓是企業(yè)吸收新鮮血液、提高效益、增強核心競爭力和發(fā)展?jié)摿Φ挠辛κ侄巍１疚慕Y合KZ公司零售業(yè)的特點和人力資源管理理論和培訓理論，對公司員工培訓方案調(diào)查研究和深入分析，得出了以下結論：（1）首先解讀了員工培訓的本質，剖析其研究的目的和意義，以此作為后續(xù)調(diào)查研究使用的理論基礎。使用問卷調(diào)查法收集KZ公司員工培訓的相關情況，通過對KZ公司培訓現(xiàn)狀的了解，發(fā)現(xiàn)存在培訓問題的主要原因是：人力資源觀念落后、企業(yè)不重視、培訓內(nèi)容單一、缺乏綜合性評估與反饋機制、需求分析不到位?；趯φ{(diào)查研究出現(xiàn)的問題和原因的分析，筆者認為應該從員工培訓觀念、企業(yè)重視程度、培訓維度、培訓需求和評估反饋四個方面入手，優(yōu)化KZ公司的員工培訓體系。同時也應當完善薪酬、心理和職業(yè)發(fā)展方面的激勵機制，以激勵新員工更好的參與培訓。（2）其次在針對KZ公司問題提出的對策以外，還可以在內(nèi)營造互相學習的氛圍，建立學習型組織，重視學習型組織的建設，這樣的培訓才是真正具有價值的培訓，也是真正對公司有貢獻的培訓。努力培養(yǎng)內(nèi)部接班人，養(yǎng)成一種依靠KZ公司內(nèi)部人才資源、快速培養(yǎng)適合公司發(fā)展的人才的培養(yǎng)機制，結合內(nèi)外訓的方式，幫助員工更快成長。本研究僅僅針對KZ公司的部分員工進行調(diào)查，由于資源和精力有限，部分數(shù)據(jù)以及問卷內(nèi)容的設置上還存在諸多不足。本研究中只是涉及到文獻法和問卷調(diào)查法，在以后的研究中將進一步完善和深入。希望通過本文提供的對策給KZ公司提供良好的建議，為其長遠發(fā)展提供不竭動力。

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后記今日論文的完稿，承蒙我的指導老師的悉心指導，在論文選題、課題研究及論文寫作方面給了我大量的、極其有益的建議和具體的指導。其次，本文在寫作過程中參考了大量的文獻資料，主要文獻資料已開列出來，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻，在此向所有的作者表示深深的感謝！

附錄1：調(diào)查問卷內(nèi)容為了完善培訓體系，最大限度的發(fā)揮個人潛能、提高工作效率及能更好的開展工作，制定有針對性的全員培訓計劃。本問卷旨在了解您本人對培訓（內(nèi)容，方式）的需求情況，可根據(jù)您所在崗位對工作技能的要求，結合您自身發(fā)展規(guī)劃及緊跟公司發(fā)展需要對自身素質提升的要求等填寫本問卷。感謝您的支持與配合！第1題：您屬于哪一部門？[填空題]第2題：你的性別？[單選題]男女第3題：你的年齡？[單選題]20歲以下20-30歲3