企業(yè)文化診斷內(nèi)容與方法

企業(yè)文化診斷內(nèi)容與方法導讀：

企業(yè)文化診斷內(nèi)容與方法是什么？企業(yè)文化由許多因素組成，作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，只有正確的企業(yè)文化才能促進企業(yè)的全面發(fā)展。但是對于許多企業(yè)來說，企業(yè)文化的形成是一塌糊涂。下面就來和大家說說企業(yè)文化診斷的那些事。企業(yè)文化由許多因素組成，作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，只有正確的企業(yè)文化才能促進企業(yè)的全面發(fā)展。但是對于許多企業(yè)來說，企業(yè)文化的形成是一塌糊涂。下面就來和大家說說企業(yè)文化診斷的那些事。企業(yè)文化的診斷內(nèi)容1、經(jīng)營戰(zhàn)略診斷企業(yè)通常都有自己的“戰(zhàn)略”。但是他們真正實施的戰(zhàn)略往往不同于他們聲稱的“戰(zhàn)略”。對經(jīng)營戰(zhàn)略的診斷主要是考察企業(yè)是否有真正的戰(zhàn)略，是什么樣的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是否有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。2、組織結構診斷組織結構診斷的重點是當前的組織結構是否合理，部門劃分是否恰當，是否適合企業(yè)規(guī)模的擴大以及如何進行變革。3、制度體系診斷制度體系診斷主要考察企業(yè)基礎管理中的規(guī)章制度是否完善，是否與企業(yè)目標有沖突，以及如何進一步提高系統(tǒng)的運行效率。4、管理流程診斷管理流程診斷主要考察企業(yè)職能管理部門內(nèi)部和職能管理部門之間的管理運作是否有效，是否需要改進以及如何改進。5、業(yè)務流程診斷對生產(chǎn)和銷售等關鍵業(yè)務部門的運營流程進行調(diào)查，以確定業(yè)務流程中是否存在問題以及是否需要進行業(yè)務流程再造。企業(yè)文化的推廣和實施最終取決于企業(yè)的核心價值觀和愿景是否體現(xiàn)在員工的行為中。對企業(yè)文化的診斷可以從員工的工作狀態(tài)和精神面貌中反映出來。如果一個企業(yè)有一個系統(tǒng)的企業(yè)文化體系，但不能從員工的行為上看，那么企業(yè)文化和員工在這個企業(yè)中的整合肯定是一個問題。那么，如何使員工與企業(yè)文化高度融合，從而使行為規(guī)范能夠滿足企業(yè)的要求呢?這需要從人力資源管理的角度來做。如何做?要從企業(yè)的選人、育人、用人及激勵人上去做。通過組織文化問卷的樣本表和組織文化建設與改革程序的考量表，可以對如何識別其是否做得好進行檢查和分析，從而找出表象背后的深層原因，了解企業(yè)發(fā)展的最終定位，對癥下藥。在企業(yè)文化的建設、推廣和實施過程中，人力資源管理必須發(fā)揮促進和改變企業(yè)文化的“催化劑”作用。根據(jù)企業(yè)文化體系的要求，結合企業(yè)戰(zhàn)略的變化和調(diào)整以及外部環(huán)境的變化，可以促進員工實施現(xiàn)有的文化體系，有助于形成新的企業(yè)價值觀和新員工的工作態(tài)度。通過恰當?shù)呐嘤栃麑А⒃黾舆m當?shù)莫剟?，發(fā)揮積極正面的典型模范功效，加強員工的價值觀的改造和行為改變的落實。如果在一個企業(yè)中整個企業(yè)的成員對企業(yè)的意識形態(tài)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有了較清楚的了解，并存在一種鼓勵公開和尋求創(chuàng)新的氛圍，大家各抒己見，員工之間有高度的信任感，那么這個企業(yè)就會具有高度的競爭活力。另一方面，如果在企業(yè)里盡管有明確的意識形態(tài)和企業(yè)戰(zhàn)略，但缺乏自由和重視的氛圍，這樣便會在不信任、缺乏自信和沒有持久的環(huán)境中導致低下的員工承諾?？梢钥闯?，考量企業(yè)文化診斷的另一種方式是看企業(yè)的活力，這種活力可以由企業(yè)的意識形態(tài)和良好的氛圍產(chǎn)生。以上就是關于企業(yè)文化診斷內(nèi)容知識的相關介紹。企業(yè)文化診斷原則、工具及步驟導讀：

企業(yè)文化診斷原則、工具及步驟有哪些？在對企業(yè)文化進行調(diào)研和診斷之前，需要把握好以下三個原則。對企業(yè)文化進行診斷和評價，用科學、先進、實用的診斷工具是保證企業(yè)文化診斷成功的重要因素。在企業(yè)文化診斷與評估中，推薦以下兩種工具，分別是對立價值構架理論和麥肯錫的“7S”模型。企業(yè)文化診斷原則、工具及步驟有哪些？一、企業(yè)文化診斷的原則在對企業(yè)文化進行調(diào)研和診斷之前，需要把握好以下三個原則：1、明確目的，緊扣經(jīng)營。為什么做企業(yè)文化調(diào)研、調(diào)研結果怎么用，是在調(diào)研前需要明確的。同時，調(diào)研的整個過程應該緊扣經(jīng)營，不能為了“調(diào)研”而“調(diào)研”;2、以訪談為主，輔以問卷調(diào)查，掌握更真實、更直觀的一手信息;3、定性為主，定量為輔。二、企業(yè)文化診斷評估工具對企業(yè)文化進行診斷和評價，用科學、先進、實用的診斷工具是保證企業(yè)文化診斷成功的重要因素。在企業(yè)文化診斷與評估中，推薦以下兩種工具，分別是對立價值構架理論和麥肯錫的“7S”模型。(1)對立價值構架理論。對立價值構架理論是專門用來理解企業(yè)文化的理論體系，是對企業(yè)文化分析的有效工具。該模型能夠準確有效地獲取事物的本質(zhì)，整合和組織所提出的大部分組織文化元素，并通過企業(yè)文化的變革來提高企業(yè)的效率。(2)麥肯錫的“7S”模型。7s”模型是以企業(yè)組織7項要素為研究框架的模型，“7s”代表7種以英語字母s開頭的分析企業(yè)狀況的參數(shù)，分別是結構(Structure)、制度(Systems)、風格(Style)、員工(Staff)、技能(Skills)、戰(zhàn)略(Strategy)和共同價值觀(SharedValueds)。三、企業(yè)文化診斷基本步驟1、擬訂診斷方案有了明確的調(diào)研目的后，項目組擬定了包含調(diào)查原則、調(diào)查方法與樣本選擇、調(diào)查時間安排表、調(diào)查工具和實施調(diào)查的協(xié)調(diào)配合在內(nèi)的診斷方案，其中調(diào)查方法與樣本選擇、調(diào)查時間安排都需在雙方商議后確定，調(diào)查工具也需在調(diào)研正式實施前全部準備完畢。2、組織調(diào)查實施待診斷方案經(jīng)雙方共同確定后，即可正式組織實施。在A公司的高度配合下，項目組采用深度訪談、專題座談、問卷調(diào)查、資料分析、現(xiàn)場觀察和活動參與等方法，圓滿的完成了調(diào)研工作。深度訪談主要針對中高層，針對基層員工則以專題座談會為主，問卷調(diào)查覆蓋了不同管理層級和不同年齡層、學歷、司齡的員工，現(xiàn)場察訪的場地涉及到公司員工辦公、生活的多個區(qū)域，此外，項目組還對逾百萬字的資料進行了分析研究，并參與了A公司的相關會議。調(diào)研過程中，員工積極交流、踴躍發(fā)言，現(xiàn)場考察進展順利，為項目組提供了大量資料信息。3、分析調(diào)研數(shù)據(jù)調(diào)查工作告一段落后，項目組需根據(jù)不同的問題點對收集到的海量原始信息進行匯總歸類、統(tǒng)計分析，以判別企業(yè)文化現(xiàn)狀特征及成因。分析調(diào)研數(shù)據(jù)是從客戶那里得到重要事實，分析過程必須小心謹慎，再次回顧調(diào)研目的，明確需要得到的分析結果，再使用圖表將數(shù)據(jù)、層次、比例等關系做出對比，將結果可視化。圖表式分析最常用的有柱圖，餅圖和線圖。柱圖就是在X和Y軸上用兩個實心柱表示出一個具體的數(shù)值，這類圖表普遍適用于多選、排序、單選、矩陣和數(shù)字類問題的顯示;餅圖可以用不同的“色塊”表示數(shù)據(jù)，這類圖表通常用來表示數(shù)值與“全部“的對比關系，所有的百分比相加應該是100%。還有其他例如線圖、點狀圖和星圖等的圖表方式，可以用來表示一段時間內(nèi)的同一數(shù)據(jù)變化。4、出具診斷報告在數(shù)據(jù)分析之后，最后一步是出具診斷報告。在報告開始時，項目組首先對前期的調(diào)研工作進行總結，以便公司更好的了解調(diào)研目的和抽樣方法，避免出現(xiàn)與調(diào)研目的無關的問題。然后使用圖表和表格來分析公司的企業(yè)文化的實際情況,參考“金字塔原理”,把主要診斷結論在前面,以便讀者能迅速掌握的核心分報告,然后以調(diào)查的數(shù)據(jù)為論據(jù)的支持?？傊髽I(yè)文化診斷是一個看似簡單但卻