公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀及對策探討

十九屆中央紀(jì)委四次全會(huì)上國家領(lǐng)導(dǎo)人提出“建立和強(qiáng)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)長效監(jiān)管機(jī)制”要求，堅(jiān)持以人民健康為中心，建立完善維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)的衛(wèi)生健康經(jīng)濟(jì)管理體系，促進(jìn)發(fā)展模式和管理模式轉(zhuǎn)變，提高公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)能力，為人民群眾提供公平可及、系統(tǒng)連續(xù)和優(yōu)質(zhì)高效的衛(wèi)生健康服務(wù)。其中內(nèi)容里就包含加強(qiáng)績效管理，夯實(shí)經(jīng)濟(jì)管理基礎(chǔ)并建立健全單位內(nèi)部績效管理制度體系。可見績效考核已經(jīng)不是單純的一項(xiàng)單位內(nèi)部薪資分配標(biāo)準(zhǔn)，其重視程度已經(jīng)上升到“公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)管理年活動(dòng)”中，并作為公立醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益考核結(jié)果之一。這幾年隨著醫(yī)改政策的不斷變革和經(jīng)濟(jì)管理工作的不斷推進(jìn)，績效考核作為醫(yī)療部門管理的重要杠桿，尤為重要。本文打算從經(jīng)濟(jì)管理方面對如何完善績效考核制度、推動(dòng)績效考核的執(zhí)行力、培養(yǎng)績效管理性專業(yè)人才問題進(jìn)行探討。我們認(rèn)為公立醫(yī)院通過績效考核方案的實(shí)施，不僅可以滿足人民群眾對醫(yī)藥技能日益增長的需求，還可以完善醫(yī)院內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制。一、公立醫(yī)院的特點(diǎn)及進(jìn)行績效考核的必要性（一）公立醫(yī)院的特點(diǎn)公立醫(yī)院顧名思義就是公立的、公益性的、非盈利性的、多層次性的，是以政府為主體，享受財(cái)政補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)的差額醫(yī)療服務(wù)性的事業(yè)單位。公立醫(yī)院作為政府差額撥款單位，在人事方面參照人社部門的工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)并依托國家事業(yè)編制制度。在管理方面參照衛(wèi)生行政部門管理辦法，主要承擔(dān)衛(wèi)生發(fā)展規(guī)劃、資格準(zhǔn)入、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)監(jiān)督等行業(yè)管理職能。在服務(wù)性方面，不以盈利為目的并以為社會(huì)提供服務(wù)、解決基本醫(yī)療為基準(zhǔn)。介于公立醫(yī)院的公益性、非盈利性及多層次性這些特殊業(yè)務(wù)特點(diǎn)，公立醫(yī)院想要發(fā)展壯大，除政府補(bǔ)助和支持以外，想要在其特殊性下尋找一條適合公立醫(yī)院發(fā)展的途徑，這就需要醫(yī)院管理層對經(jīng)濟(jì)管理高度重視。而進(jìn)行績效考核恰恰是經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中的重要方法，其優(yōu)先級(jí)要大于其他一切制度的設(shè)定，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。在公立醫(yī)院發(fā)展的趨勢潮流中，想要建立一個(gè)硬件設(shè)施完備、技術(shù)先進(jìn)、患者滿意的現(xiàn)代化水平醫(yī)院，廣大醫(yī)護(hù)人員的自身技術(shù)和職業(yè)素養(yǎng)有著舉足輕重的位置。通過績效考核不僅可以加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的自身建設(shè)，提高醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人素質(zhì)，還可以調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的工作積極性和甘于奉獻(xiàn)的精神，讓每一位職工在剔除個(gè)人工資和待遇以外更好地服務(wù)于醫(yī)療事業(yè)。績效考核在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中可以促進(jìn)醫(yī)院平穩(wěn)運(yùn)行、快速進(jìn)步，也可以推動(dòng)醫(yī)院健康發(fā)展。（二）公立醫(yī)院績效考核的必要性第一，有利于加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的自身建設(shè)，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人素質(zhì)，調(diào)動(dòng)醫(yī)院整體工作人員的工作積極性和甘于奉獻(xiàn)的精神。第二，有助于公立醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時(shí)，運(yùn)用制定的績效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)值對職工工作質(zhì)量和數(shù)量的完成情況進(jìn)行公平、公正的考核。第三，能夠幫助公立醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)管理上制定科學(xué)的績效管理考核體系，合法合理地規(guī)范績效管理活動(dòng)，提高績效考核管理水平。促進(jìn)醫(yī)院平穩(wěn)運(yùn)行、快速進(jìn)步、推動(dòng)醫(yī)院持續(xù)健康地發(fā)展。二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀及存在問題（一）績效考核制度不完善由于公立醫(yī)院主要以社會(huì)服務(wù)型為準(zhǔn)則，隨著物質(zhì)條件的提高和人民需求的增多，公立醫(yī)院為加強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展、提高醫(yī)療社會(huì)效益迫切需要制定績效考核制度。目前，絕大多數(shù)二級(jí)公立醫(yī)院績效考核制度只是到上級(jí)主管部門參考同類機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度，簡單的結(jié)合本院實(shí)際情況，粗略地制定績效考核方案并發(fā)布實(shí)施。這種不深入的績效考核制度在實(shí)際操作起來收到多種客觀因素的限制。比如單純的以經(jīng)濟(jì)量化指標(biāo)來評判，采用單一的分值量化績效考核制度，運(yùn)用同一個(gè)考核指標(biāo)對不同科室、不同崗位進(jìn)行績效評價(jià)和打分，這顯然突出不了醫(yī)生的技術(shù)性和專業(yè)性。再比如康復(fù)理療科主要以針灸、按摩、康復(fù)為主，醫(yī)療技術(shù)體現(xiàn)在手法運(yùn)用和物理治療上，外科主要以手術(shù)切除與修補(bǔ)為主，醫(yī)療技術(shù)體現(xiàn)在手術(shù)難易程度和外科診療項(xiàng)目上，卻只考慮科室當(dāng)期收治了幾個(gè)病人，為醫(yī)院創(chuàng)造了多少經(jīng)濟(jì)價(jià)值。對后勤行政部門因其不能直接創(chuàng)造效益而按后勤平均考核指標(biāo)來統(tǒng)一套用，造成職工嚴(yán)重不滿，甚至消極怠工。這種不成熟的績效考核機(jī)制在醫(yī)院相關(guān)制度銜接間也顯得格格不入，進(jìn)而不能形成有效的績效管理制度。（二）績效考核執(zhí)行力薄弱任何制度的成立，方案的設(shè)定，必然要運(yùn)用到實(shí)際工作中才能體現(xiàn)出它的價(jià)值，一個(gè)制度設(shè)立的再怎么完美如果執(zhí)行力不夠推進(jìn)不了，也猶如紙上談兵。一個(gè)單位的執(zhí)行力不僅是態(tài)度和能力的體現(xiàn)，還涉及個(gè)人品質(zhì)和教養(yǎng)的問題，縱觀任何一個(gè)企業(yè)或單位執(zhí)行力大致可分為個(gè)人辦事能力、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力、企業(yè)經(jīng)營能力。大多數(shù)公立二級(jí)醫(yī)院普遍起步較晚，加之近幾年大量擴(kuò)招許多合同聘用人員，因人員配比龐大、人員流動(dòng)性強(qiáng)、人員離職率高。導(dǎo)致績效考核在執(zhí)行過程中個(gè)人執(zhí)行力下滑；現(xiàn)在，許多二級(jí)公立醫(yī)院在醫(yī)院的各項(xiàng)制度的改革道路上逐步向功利化和商業(yè)化靠攏，在經(jīng)濟(jì)利益的誘導(dǎo)下，醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員只對個(gè)人的業(yè)務(wù)收入感興趣反而對績效考核并不在意，也因其所處地域環(huán)境和人情牽動(dòng)的影響，消減了醫(yī)院績效考核管理職能科室的戰(zhàn)斗力；因管理層高度重視臨床醫(yī)護(hù)管理，而輕視績效考核管理，以致績效考核制度在企業(yè)經(jīng)營能力層次上，執(zhí)行力受到極大阻礙。（三）績效考核人員隊(duì)伍建設(shè)匱乏績效考核人員的主要職責(zé)是對全院職工所做工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)，根據(jù)職工完成工作量的態(tài)度和完成任務(wù)的程度給予優(yōu)獎(jiǎng)劣懲，并制定一套切合本院實(shí)際情況的、合理的、全面的績效考核制度?？冃Э己巳藛T除日?？荚u、定期考評、年度考評以外，為了體現(xiàn)公平、公正、公開還要收集績效反饋意見，針對性的制定績效計(jì)劃、修改績效方案、安排績效實(shí)施等一系列工作。可見績效考核是一項(xiàng)繁瑣且專業(yè)性強(qiáng)的工作，這就要求公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者需培養(yǎng)一批專業(yè)性的技術(shù)人才。而很多公立二級(jí)醫(yī)院為了節(jié)約人力成本，沒有設(shè)立績效管理辦公室，有的直接讓財(cái)務(wù)部門兼任，或者直接從后勤人事、護(hù)理等部門調(diào)人來管理績效考核工作。這無疑使績效考核工作在執(zhí)行過程中產(chǎn)生分歧和制造多種客觀矛盾，也導(dǎo)致考核結(jié)果不夠?qū)I(yè)化、精細(xì)化，還很難保證績效考核人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)?？冃Э己瞬块T的管理者和核算人員的缺乏，也直接影響醫(yī)院績效考核結(jié)果的真實(shí)性和有效性。三、導(dǎo)致公立醫(yī)院績效考核問題的影響因素分析（一）管理層對制定績效考核制度的輕視公立醫(yī)院管理層在制定績效考核制度時(shí)敷衍了事，沒有積極正面的去完善績效考核制度。在下發(fā)績效考核制度時(shí)出現(xiàn)漏洞，使制度迷糊化，直接影響績效考核工作的質(zhì)量。一項(xiàng)完善的績效考核管理制度對醫(yī)院績效考核工作的穩(wěn)步進(jìn)行起著決定性的作用，好的制度就像是一個(gè)平衡杠桿，既要做到公平、公正，也要讓職工出現(xiàn)質(zhì)疑的時(shí)候有據(jù)可尋，有理可訴。只有科學(xué)合理的完善制度才能去約束員工的不良行為，才能做到相對的獎(jiǎng)優(yōu)劣罰。（二）管理層在推進(jìn)績效執(zhí)行力時(shí)不能起帶頭作用許多二級(jí)公立醫(yī)院管理者的績效管理水平普遍不高，不能很好地起帶頭作用推進(jìn)執(zhí)行力；員工對績效考核的意識(shí)處于觀望或者不配合狀態(tài)，致使績效考核執(zhí)行力受到極大阻礙。明確制度執(zhí)行力是引領(lǐng)績效考核工作的航帆，提高執(zhí)行力是促進(jìn)績效工作提速、高效的翹板，強(qiáng)有力的制度執(zhí)行力是績效考核工作的驅(qū)動(dòng)。（三）缺少人才隊(duì)伍建設(shè)理念公立醫(yī)院是差額補(bǔ)助的事業(yè)單位，人事一般采用行政事業(yè)單位模版。前期醫(yī)院內(nèi)編制人員普遍年齡結(jié)構(gòu)偏大，學(xué)歷層次低，思想因循守舊，工作激情低，觀念還停留在以前吃大鍋飯的時(shí)代里，業(yè)務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量更是有待提高。而這些現(xiàn)狀存在就需要醫(yī)院在績效管理人才隊(duì)伍的建設(shè)上，積極培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，適應(yīng)現(xiàn)代化的績效管理模式，更好地進(jìn)行醫(yī)院績效管理考核，盡快地以充滿熱情的服務(wù)態(tài)度融入績效考核工作中。四、改善公立醫(yī)院考核的對策（一）完善績效考核制度首先，在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的背景下，績效考核工作發(fā)揮的是指揮棒作用，傳統(tǒng)的“收減支”核算方法早已不適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院要求了，醫(yī)院績效制度照搬照抄的考核僅存在于紙面上，在實(shí)際工作中經(jīng)不起推敲也體現(xiàn)不出該制度的積極作用?？冃Э己酥贫葢?yīng)根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況來量身定制，而非參考一下同類機(jī)構(gòu)的制度，拿回來隨便修改下就當(dāng)成自己醫(yī)院的績效管理制度了。每個(gè)醫(yī)院都是一個(gè)個(gè)體大相徑庭，在制定績效考核制度前要充分去調(diào)研，探究臨床科室與醫(yī)技科室和行政后勤科室的區(qū)別。針對不同科室，不同崗位再去分別制定合理、全面、有效的績效考核方案。前期先制定短期的績效考核計(jì)劃，待到充分調(diào)研和分類后，在收集一些反饋意見，經(jīng)研究、討論通過后再去嘗試制定長期的績效考核計(jì)劃。其次，公立醫(yī)院的管理者要高度重視績效考核制度，積極參與制定績效考核方案的工作中，多組織相關(guān)人員去幾家成功實(shí)施績效考核制度的公立醫(yī)院進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，廣泛聽取那些成功醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的建議并結(jié)合本院實(shí)際情況制定績效考核制度。管理層還要收集不同科室員工、不同崗位員工和不同業(yè)務(wù)科室主任的意見，可以在院長辦公室旁邊放置一個(gè)匿名意見箱以防中層領(lǐng)導(dǎo)徇私舞弊、油腔滑調(diào)而不做實(shí)事，而真正有好的建議的員工意見被埋沒。在制度的制定過程中不斷收集意見不斷改進(jìn)，盡量把績效考核制度做細(xì)做實(shí)。最后，公立醫(yī)院在績效考核制度的制定上應(yīng)該避免單一的定量分值，對不相同科室采用不同的量化值來考核。臨床科室要考慮醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)程度、患者滿意度；醫(yī)技科室要考慮醫(yī)療報(bào)告質(zhì)量、技術(shù)操作性、患者溝通滿意度；行政后勤要考慮其崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容等。臨床、醫(yī)技、行政后勤分別針對性的制定績效考核制度，對于關(guān)鍵崗位和業(yè)務(wù)骨干人員要制定特殊的績效考核制度，整體績效分配制度要體現(xiàn)多元化、靈活性，盡量兼顧各方，公平合理。（二）增強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力以我院為例，我院是利辛縣人民二院，一所二級(jí)綜合醫(yī)院。前期論綜合規(guī)模和業(yè)務(wù)能力不如縣人民醫(yī)院，論中醫(yī)特色不如縣中醫(yī)院。前期也是人員流動(dòng)性大，培養(yǎng)的高質(zhì)量人員大量外流，我院為了減少人員的流動(dòng)，經(jīng)過反復(fù)的收集反饋意見和尋找離職原因，得出幾點(diǎn)意見：一是應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際發(fā)展需要和科室上報(bào)人員需求名單的時(shí)候嚴(yán)格把控，要求每個(gè)科室定崗定人，防止盲目擴(kuò)招。二是對即將離職人員各科主任或護(hù)士長有義務(wù)做好思想勸導(dǎo)工作，找出真正需要離職的客觀或主觀原因，做好離職記錄上報(bào)人事科。三是提高員工的福利待遇，除了最基本的社保和公積金外，還需要給職工一定獎(jiǎng)勵(lì)性激勵(lì)，而這些獎(jiǎng)勵(lì)性績效就需要醫(yī)院績效考核制度來支撐了。負(fù)責(zé)醫(yī)院績效考核管理的職能科室，要承擔(dān)起績效考核的職責(zé)，為了保證績效考核執(zhí)行力能有效平穩(wěn)的推進(jìn)。首先，要給廣大職工培訓(xùn)績效考核是什么，為什么要實(shí)行績效考核，績效考核能給職工帶來什么好處。對一些個(gè)別老員工因思想陳舊，以前的大鍋飯吃慣了不愿意轉(zhuǎn)變思維模式的，要充分做其思想工作或者直接從人事變動(dòng)上調(diào)離崗位。其次，績效管理部門要賦予績效職能科室的科主任、護(hù)士長一定的權(quán)利，讓他們在科室內(nèi)部間給科室成員普及績效考核的知識(shí)、做思想整改工作、消除顧慮。表明績效考核有獎(jiǎng)有懲，考核的是崗位并不針對個(gè)人。在醫(yī)院績效考核制度的執(zhí)行力上，管理層要率先承擔(dān)起領(lǐng)軍人的作用。管理層要重視績效考核方案的實(shí)施，以身作則不斷學(xué)習(xí)績效考核方案的內(nèi)容，聽取不同職工的心聲并作出正確合理的判斷。在醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)周例會(huì)上針對績效考核存在的問題進(jìn)行討論，拿出整改意見。管理層還要重視與員工的交流和溝通，通過互動(dòng)及時(shí)掌握全院的運(yùn)營動(dòng)態(tài)，以便查缺補(bǔ)漏，加以改進(jìn)。（三）擴(kuò)大績效考核人員梯隊(duì)建設(shè)就目前，大多數(shù)公立二級(jí)醫(yī)院無論從規(guī)模建設(shè)、儀器設(shè)備、業(yè)務(wù)能力還是人員素養(yǎng)方面都不是太突出，想要打造一支高質(zhì)量、專業(yè)性的績效管理團(tuán)隊(duì)實(shí)屬不易。醫(yī)院在招聘人員時(shí)就應(yīng)該提前計(jì)劃有意識(shí)的招聘一些衛(wèi)生管理人才，比如財(cái)務(wù)、金融、經(jīng)濟(jì)等方面的人才，或者根據(jù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)情況特聘一些高級(jí)管理人員。醫(yī)院管理者也要多組織安排績效管理工作者外出培訓(xùn)，一方面能開闊眼界，拓展思維。另一方面也能吸取外部優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的精華，根據(jù)本院實(shí)際情況借鑒他們的方式方法?？冃Э己耸且豁?xiàng)長久且持續(xù)的管理工作，醫(yī)院應(yīng)該成立績效管理辦公室全權(quán)負(fù)責(zé)績效考核的一系列工作，指派全職人員，并且是有資格有業(yè)務(wù)能力的專業(yè)性人員勝任績效考核工作?？冃Э己斯芾聿块T作為一個(gè)獨(dú)立的核算部門，在工作過程中穿插醫(yī)院所有科室和部門，避免不了的就是溝通和協(xié)調(diào)?？冃Ч芾磙k公室要注重人員素質(zhì)的培養(yǎng)，本著能良好溝通的盡量溝通，不能解決的問題報(bào)備績效管理辦公室主任，對于個(gè)別難纏、不講道理、聽不進(jìn)去建議的員工可以置之不理或者上報(bào)管理層來解決，做到以德服人。五、結(jié)