【S軟件科技公司薪酬激勵機制現(xiàn)狀問題及優(yōu)化建議探析（定量論文）11000字】

第二章激勵機制理論綜述2.1相關(guān)概念2.1.1激勵的概念所謂激勵即通過外界或者內(nèi)在刺激去使得人在精神上能夠處于高度的興奮的積極狀態(tài)。通過將激勵在人力管理上進行運用，是在利用人性中的這一特點進行的一種持續(xù)的刺激，使得人員在工作中能夠保持一個持續(xù)的積極狀態(tài)，以此來提升工作的效率，提升企業(yè)的收益。2.1.2激勵的意義在科學研究的基礎(chǔ)上，公司可以充分利用人力資源管理的效率，最大限度地提高員工的發(fā)展?jié)摿?。公司不僅可以完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而且可以完善員工的自我價值，提高員工團隊的凝聚力和信任度，將員工的個人發(fā)展計劃與公司的長期發(fā)展計劃相結(jié)合，并為公司的發(fā)展和成長而努力。首先，良好的薪酬激勵機制是可以幫助企業(yè)鎖住人才的，讓企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。它也可以引進人才，為公司的發(fā)展引入新的血液，增加公司的創(chuàng)新能力，從而增強公司的競爭力。隨著企業(yè)市場競爭的日趨激烈，優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)取勝的寶藏。企業(yè)只有不斷完善激勵機制，吸引專業(yè)人才，才能吸引和引進人才，激發(fā)他們的發(fā)展?jié)摿拖胂罅?，為企業(yè)創(chuàng)造更高的使用價值。其次，合理的薪酬激勵機制可以充分發(fā)掘員工的潛力，使員工能夠自覺熱情的想要去工作，主動開發(fā)創(chuàng)造性工作，讓其發(fā)展出最大的潛能。最后，科學的激勵機制可以讓公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標與員工個人價值的實現(xiàn)相一致。通過實施科學有效的激勵機制,員工的公司可以滿足相應(yīng)的需求在不同的水平,并讓員工認為的個人目標與公司發(fā)展目標是相同方向的。所以，公司可以實現(xiàn)公司的目標,而員工實現(xiàn)個人發(fā)展目標。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1薪酬激勵理論薪酬激勵（Performancemanagement）往往是指組織通過各種管理手段來采取一定的管理措施，使員工的認真負責地工作，最終讓企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標采取了一系列管理措施，以使員工能夠為組織的戰(zhàn)略目標而采取行動，這個過程往往是一個實現(xiàn)改善組織和個人長期績效的管理過程。從薪酬激勵的制度變化來看，未來的薪酬激勵往往會變得動態(tài)化，公司績效評估管理系統(tǒng)則是基于優(yōu)化公司績效評估系統(tǒng)的基本理論，企業(yè)需要根據(jù)具體程序充分掌握評估標準，在績效分析中采用定量和定性相結(jié)合。2.2.2激勵理論激勵理論（Incentivetheory）是研究如何調(diào)動人的積極性的理論，激勵理論是行為科學的核心理論范疇，往往是管理心理學和組織行為的重要內(nèi)容，麥克利蘭的“成就需求理論”基于人們對低層次需求的滿足情況展開分析，并且探討了員工對權(quán)利、友誼和成就等高層需求，在激勵理論的模型中，期望員工從心理上重視薪酬激勵。2.2.3目標管理理論目標管理理論（Objectivemanagementtheory）最早是由彼得·德魯克在1954年首次提出的概念。通過建立組織目標，公司經(jīng)理可以管理較低級別的管理并有效地分解組織目標，并將組織目標轉(zhuǎn)變?yōu)椴块T業(yè)務(wù)目標和個人業(yè)務(wù)目標。為了在激烈的市場競爭中獲取一定的機會，公司的決策領(lǐng)導者也會很重視薪酬激勵這份工作，特別會要求員工在工作需求和標準方面遵守公司的各種要求。目標管理理論是管理者將下屬瞄準目標，管理時需要注意制定目標應(yīng)強調(diào)與其他成員的溝通，管理者通過多種途徑實現(xiàn)對員工的激勵，為了鼓勵員工對工作開展具有積極性，企業(yè)需要滿足員工合理合理的目標要求。2.2.4雙因素理論美國學者赫茨伯格提出的雙因素理論，其中明確顯示滿足員工需求的兩個要素。弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論指出，要讓員工覺得滿意，公司應(yīng)該滿足以下兩個因素:第一個因素是保健因素。這個因素是一個外部因素，強調(diào)一個企業(yè)的內(nèi)部管理、內(nèi)部建設(shè)、薪酬管理和企業(yè)合作等外部因素都會影響企業(yè)的運作，也就是說，對于工作本身來說，保健因素是一個外部因素。當員工得到一定的保健因素時，可以滿足一定的心理需求，甚至有些保健因素可以適當?shù)叵龁T工在工作過程中的負面情緒，但這些還不足以滿足更高層次的工作需求。所以第二個因素，也就是激勵因素，與工作內(nèi)容息息相關(guān)。這個因素是指員工對工作的態(tài)度，對工作的責任感和歸屬感，以及自我效能感。這些因素更多的是引導員工對工作增加積極性，可以提高員工工作的效率，而積極的情緒往往體現(xiàn)在工作滿意度上。因此，激勵的有效使用取決于員工是否能得到適當?shù)臐M足。第三章S科技公司薪酬激勵機制現(xiàn)狀及存在問題分析3.1S科技公司概況S科技公司在2015年7月成立，注冊地址是在廣東佛山市。S科技公司從成立之初一直從事的與飲水設(shè)備相關(guān)產(chǎn)品銷售和技術(shù)研發(fā)，同時在利用自身的技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)上也不斷的進行新的業(yè)務(wù)嘗試，比如公司目前也在進行軟件的開發(fā)測試等一些業(yè)務(wù)，同時也提供相關(guān)技術(shù)和產(chǎn)品的信息咨詢。公司自成立以來不斷的進行產(chǎn)品的研發(fā)投入，這也使得企業(yè)在短短的五六年的時間，在飲水設(shè)備行業(yè)取得了巨大的成功，在飲水設(shè)備租賃市場一直處于領(lǐng)先地位。3.2S科技公司員工滿意度調(diào)查3.2.1調(diào)查方案的確定及實施這次調(diào)查員工滿意度的方式是以調(diào)查問卷的方式，希望員工可以反映出最真實的情況，讓企業(yè)更加了解員工心理所想的，可以更加客觀的分析員工情況。而且為了獲取更加真實的信息，公司還詢問了十一名公司中層人員和已經(jīng)離職員工六人。3.2.2調(diào)查問卷的統(tǒng)計和分析目的看看員工的滿意度如何、員工之間以部門之間的合作的怎么樣、績效考核評價、薪酬福利的滿意度、員工培訓體系幾個方面做出了相對的調(diào)查問卷，了解S科技公司目前激勵體制存在著很多問題。調(diào)查問卷項目：60項，包含綜合滿意度、激勵的狀況、考核的評價、薪酬期望值、公司權(quán)利制衡、員工更新與開發(fā)、公司文化等七個方面，見表3-1分析說明：表3-1員工滿意度調(diào)查問卷內(nèi)容1綜合滿意度①工作飽和度②工作軟環(huán)境③工作滿意度④員工歸屬感⑤工作難易程度2薪酬滿意度及期望①薪酬公平性②薪酬確定依據(jù)③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤實際薪酬與期望值差距3考核評價①實績考核效果②員工考核結(jié)果③績效管理水平④反饋力度4員工更新與開發(fā)①員工知識技能更新情況②培訓狀況③員工晉升通道④員工進入測試5公司文化①文化適應(yīng)性②文化培育程度6激勵狀況①個人危機感②能力發(fā)揮③工作內(nèi)容豐富性④工作效率⑤崗位重要性因素7權(quán)利制衡①上下級關(guān)系②管理者關(guān)系表3-22020年度S科技公司員工滿意度調(diào)查匯總表選項特別滿意滿意一般不滿意特別不滿意比例8%60%19%11%2%表3-32020年度S科技公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計表要素選項總體%要素選項總體%綜合滿意度公司發(fā)展前景前景好78%考核評價考核管理水平管理機制健全16%一般14%一般72%不看好10%較差12%工作滿意度滿意度高34%員工考核效果很好反應(yīng)工作績效12%中57%能接受34%低9%不能反應(yīng)工作績效54%激勵狀況薪酬制度合理12%目前考核制度合理3%一般38%大致可接受69%不滿意50%不能接受28%工作豐富性能學到新知識11%關(guān)于薪酬與期望值差距超出12%一般74%可接受60%不豐富15%差距大28%員工危機感危機感高17%績效考核的內(nèi)容滿意16%中71%還可以30%低12%不滿意54%晉升機會多23.6%公司軟環(huán)境上下級關(guān)系配合度高36%一般46%正常57%很少30.4%關(guān)系緊張7%工作飽和度提前完成29%部門之間配合度較好29%按時完成58%正常62%加班完成13%較差9%工作年限1年以內(nèi)1-3年3-5年5年以上百分比25%30%35%10%（1）這次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有五分之三的項目員工對公司的激勵狀況中的還是比較滿意的，也認同企業(yè)的文化，覺得公司是個很不錯的平臺，是個發(fā)展的好企業(yè)。（2）調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，有60%的的員工對公司發(fā)展前景，工作內(nèi)容和公司發(fā)展狀態(tài)都是很滿意的。但是有大部分的員工對上下級的關(guān)系處理，每個部門的協(xié)調(diào)能力，工作內(nèi)容，薪資制度這方面是不滿意的，打了低分。（3）在調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，在公司工作時間超過3年的占的比例是35%，認同公司制定的薪資體系，對公司的發(fā)展方向也是滿意的，但是這部分的員工認為激勵性因素比較低。而少部分工作不到三年的人員覺得公司前景良好，和同事關(guān)系相處的也很融洽，也認同企業(yè)文化。（4）全體人員有54%的人認為績效考核的內(nèi)容比較籠統(tǒng)并且不夠客觀，工作績效的考核并不準確。（5）通過問卷可以看出，有一半的員工覺得薪酬制度方面有待改進，一半以上的員工覺得績效考評應(yīng)該要更詳細，一半的員工認為在職業(yè)生涯方面還是不夠準確，需要公司引導。可以得出結(jié)論公司現(xiàn)在處于上升期，然而這并不能說明公司激勵機制就是科學優(yōu)異的，人力資源效還是需要努力。3.3薪酬激勵機制存在的問題3.3.1薪酬制度不完善在2020年員工滿意度調(diào)查中，公司薪酬體系中只有12％是公平的，合理和激勵人心的。62％的員工主要對現(xiàn)有的獎金制度感到滿意；26％的員工完全不滿意當前的獎勵制度。通過對問卷的分析，S科技公司的薪酬體系存在的問題主要表現(xiàn)在以下兩個個方面：①工資分配不合理。S科技公司運用“同崗同酬”的薪資分配概念，沒有薪資管理的基本工作，薪金本身沒有動力，導致員工滿意度低下，無法充分發(fā)揮人力資源效率。根據(jù)公平原則，員工將工資與其他員工進行比較，如果兩個相同，則該員工將其視為公平，否則將被視為不公平。同崗同酬的工資分配模型會增加不平衡感，并且不會調(diào)動員工的工作熱情。②工資低于該地區(qū)的平均工資，缺乏外部競爭力。作為一家供水公司，S科技公司擁有穩(wěn)定且不斷增長的客戶基礎(chǔ)和可觀的利潤，絕大多數(shù)員工認為他們的工資收入也應(yīng)高于該地區(qū)的平均水平。但是，S公司員工2020年的平均工資為4,710元/月，低于濰坊2020年的5,297元/月的平均工資。S公司的薪水顯然缺乏外部競爭力，還有待提升。3.3.2崗位激勵薪酬結(jié)構(gòu)不完善S科技公司在，崗位薪酬的設(shè)置還存在許多的不足之處，首先，在設(shè)定員工薪酬結(jié)構(gòu)的時候，企業(yè)還沒有針對每個職位設(shè)定不同的激勵薪酬。在設(shè)定基本工資和職位工資的情況下，職位之間的差別并不大。例如，公司的一些比較重要的專業(yè)技術(shù)崗位和銷售負責崗位的在設(shè)定崗位薪資的時候與一些普通行政管理崗位的工資和其他激勵薪酬設(shè)定的沒有什么大的差別，自然這些崗位上的人員工作積極性就會有所下降，是對上述員工的熱情下降，公司的技術(shù)研發(fā)和銷售及其他生產(chǎn)和運用過程直接影響；第二，由于企業(yè)的業(yè)績和對待員工的態(tài)度沒有太大的區(qū)別，所以他們只在業(yè)績特別優(yōu)秀的情況下才會反映出來，在評價的過程中，主要是針對各種職能部門，很少對員工的業(yè)績進行評價。因此，直接影響員工的熱情和自信。第三，公司給員工的報酬變少了。公司現(xiàn)在只對購買電腦、車補、社會保險提供補貼，公司有必要設(shè)定生日津貼、住房福利金等多樣的政策。3.3.3績效考核設(shè)計不科學通過對員工滿意度問卷的分析，員工對績效考核的總體滿意度約為20%，約80%的員工認為S科技公司的績效考核方案設(shè)計的不好，沒有客觀性，主要存在以下問題：績效考核表中缺少員工工作分析。公司人力資源管理的關(guān)鍵要素是對工作做出分析。沒有工作分析是很難做出一個科學的考核制度的，隨之考核結(jié)果也失去了意義。S科技股份有限公司沒有對重點成果領(lǐng)域工作內(nèi)容的詳細描述，被考核人只能籠統(tǒng)的概述全部工作，考核的結(jié)果并不是很真實，只能反應(yīng)出工作的最終結(jié)果。在一項工作結(jié)束之后只要是沒有特殊的紕漏，不管工作量的多少或者難易程度如何，這很難看出的員工有多優(yōu)秀。績效考核設(shè)計的不準確不科學。S科技公司的考核標準比較模糊，僅用“優(yōu)”“良”“好”“低于預期”“不達標”來表示，考核以這樣的方式并不能詳細的描述員工工作，不同等級之間的差異性也沒有表現(xiàn)出來?？己巳藛T都是根據(jù)個人感覺去評判，評估結(jié)果不客觀不夠公平。S科技公司采用的方式過于單一、過于簡單的綜合標準，這樣的考核標準下，其考核的結(jié)果是難以看出員工之前的差別所在，考核結(jié)果不夠樂觀、沒有對比的必要?？冃Э己说臅r候評價人員沒有詳細的評論，獲取員工的信息太少，不利于做實際考核。S科技公司員工每年都會有一次年度的績效考核，都是領(lǐng)導直接考核，主要是看領(lǐng)導自己制定標準。員工過多，即使是直屬領(lǐng)導對員工了解也是過于片面，而且很有可能在考核的過程帶有個人感情色彩，員工不能夠獲得準確的績效?？己私Y(jié)果沒有有效反饋，績效優(yōu)異的員工沒有獎勵，績效考核結(jié)果不好的員工也沒有懲戒。從而，績效考核沒有起到應(yīng)有的激勵和改進作用。3.3.4未基于戰(zhàn)略需要設(shè)計薪酬策略S科技公司對于銷售團隊來說，并沒有明確的薪酬戰(zhàn)略。內(nèi)部工資管理的主要方法是，那有問題的時候隨時打補丁，提出了高固定工資和低變動工資的實際工資結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略。只依賴工資業(yè)績的決策戰(zhàn)略降低了員工的積極性，無法適應(yīng)公司發(fā)展的需要。其原因是公司的高級管理人員沒有充分注意到薪酬戰(zhàn)略和理解的深度。沒有根據(jù)公司的實際發(fā)展來設(shè)計薪酬戰(zhàn)略，也沒有根據(jù)公司的薪酬戰(zhàn)略來動態(tài)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)未來的戰(zhàn)略需求，由相關(guān)的管理部門來制定。沒有特定的工資管理方法基準的方向性，也沒有統(tǒng)一的原則。第四章S科技公司薪酬激勵機制的建立4.1制定富有激勵性的薪酬制度S科技公司目前的薪酬制度一直沒有變化，相同的崗位相同的工資，同一個工位不論工作好壞，工資都是一樣的。這種情況是很難激起員工的積極性的，業(yè)績也上不去。要解決這種問題應(yīng)該將崗位工資制轉(zhuǎn)換為寬帶薪酬制。工資寬帶技術(shù)將多個傳統(tǒng)的工資等級組合成一個具有最大值和最小值的單一寬帶，包含幾個不同值的崗位。因此，整個區(qū)間的中位數(shù)不會被用來衡量工資水平，用不同職位的工資率來衡量。S科技公司的中層領(lǐng)導和基層員工的五個級別的工資涉及到初級和中級兩個級別的職位，對應(yīng)ABC的三個級別。因此，總工資范圍可以轉(zhuǎn)換為兩個寬帶級別，每個級別包含一個職位和三個級別。如圖2：圖2S科技公司職級寬帶薪酬結(jié)構(gòu)圖如圖2所示，根據(jù)市場薪酬調(diào)查，同時對S科技公司的現(xiàn)實情況及長遠的發(fā)展戰(zhàn)略進行綜合的考慮，對公司基礎(chǔ)員工的工資設(shè)計上是不低于3500，不高于5500元，同時根據(jù)分類，其中屬于A類的基層員工，其的工資待遇在3500?5000，屬于B類員工，其的工資待遇在4000?5000，屬于C類員工，其的工資待遇在4000~5500；中層員工在工資薪酬上是不低于5000，不高于7500，其中，屬于A類的，其的工資待遇在5000~6500，屬于B類的，其的工資待遇在5500~7000，屬于C類的，其的工資待遇在6000~7500。同時在具體的操作過程中，寬帶薪酬也將繼續(xù)按照市場上行業(yè)工資率來進行調(diào)整，而寬帶的數(shù)量則是需要根據(jù)崗位差異、或是員工技能水平的差異來進行調(diào)整確定，這樣的方法也改變了原本單純以職位來設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的死板方法，將職位薪酬和能力薪酬進行了一些有機的結(jié)合，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)也會有利于公司的長遠發(fā)展，促進企業(yè)進步。4.2完善公司崗位激勵薪酬結(jié)構(gòu)S科技公司是一家專注于飲用水設(shè)備的公司，為此制定了相應(yīng)的銷售及研究開發(fā)人員的工資指標，該指標的權(quán)重獎勵了增強和S技術(shù)企業(yè)。提高工資技術(shù)和銷售員工的績效，也是針對S科技的問題而制定的薪酬體系。根據(jù)S科技的現(xiàn)狀，工資體系分為固定工資、業(yè)績獎金、住房及伙食補貼、出勤、福利待遇、其他工資六大類。如下圖3所示。圖3S科技公司銷售、研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)各指標權(quán)重上述是S科技公司的銷售、研發(fā)人員的工資結(jié)構(gòu)指標的比例表。因為是面向銷售、研發(fā)人員的，所以銷售、研發(fā)人員的業(yè)績獎勵工資是最重要的領(lǐng)域，占40%。業(yè)績工資的比例銷售和研發(fā)人員作為最重要的工資來源，它可以增加銷售和研發(fā)人員的工資，改善公司的業(yè)績，公司會賣出更多的東西。固定工資的20%對于銷售、研發(fā)人員以及公司來說是比較好的一個比例，因為固定工資的比例過高，銷售和研發(fā)人員也會失去過多的努力去爭取業(yè)績獎勵。在這個指標的權(quán)重上，還設(shè)定了等級工資。就拿銷售人員來說，每個月飲水機的銷售量達到一定數(shù)量后，銷售人員可以升級，而級別越高其相關(guān)的福利待遇也就越高，就如4.1所述。其他的工資也在級別的高低和工作年齡增加相應(yīng)的支付。4.3建立公平合理的績效考核體系針對S科技公司情況，對公司員工績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計如下：第一，根據(jù)崗位分析得出的職責和標準進行績效考核。每個職責都需要建立可以客觀衡量的標準。績效考核需要根據(jù)當時的業(yè)績實際行動來制定，并在績效考核前明確標出績效期望。第二，公平對待，所有的員工都需要面對考核，真正讓員工有機會了解員工的工作表現(xiàn)，或者要有幾個評價者對員工的工作表現(xiàn)綜合評分，建立一套科學的績效考核機制。第三，績效考核開始實行以后，及時的與員工就績效考核的情況進行討論，員工可以提出自己的觀點和意見就績效考核的結(jié)果,對員工指出改進的方向，之后再實施下一輪考核。第四，有效利用績效考核結(jié)果。首先，考核結(jié)果必須認真分析，獎勵優(yōu)秀員工。對績效不好的人員，分析他工作績效中有哪些問題，重新制定績效，改進方案。4.4明確以人力部門為核心的薪酬管理組織建議以人事部為中心構(gòu)筑3+1的工資管理組織體制。其中，第一層是公司高層組委負責的工資管理業(yè)務(wù)的最高決策機構(gòu)，第二層是人事管理中心負責的工資管理職能的整體協(xié)調(diào)部門。第三層是主要部門負責的工資日常經(jīng)營管理組織?！?”表示公司高層的各個部門，是工資管理的輔助組織。公司要根據(jù)工作類別來制定員工的薪酬，薪資是最能激勵員工的手段，所以對不同的員工需制定不同薪酬。對于中層一些員工，可以按照業(yè)績來制定薪酬，這樣減少了可變薪酬的風險，同時再增加其他福利項目讓員工更加有安全感和歸屬感。對于技術(shù)人員可以適量增加項目分成，給到技術(shù)創(chuàng)新的員工認可和激勵。公司的薪酬根據(jù)不同崗位和不同表現(xiàn)做出適當調(diào)整。結(jié)論如何留住人才、激發(fā)公司員工的工作積極性是現(xiàn)在企業(yè)關(guān)注的重點，而如何實現(xiàn)這些的方式，薪酬激勵應(yīng)是很好的選擇，本文以S科技公司為例，系統(tǒng)地研究了員工薪酬激勵機制優(yōu)化問題。運用了調(diào)查問卷的方式，與員工交流以及實地考察的方式，發(fā)現(xiàn)了S現(xiàn)有的薪酬激勵機制中出現(xiàn)的問題，發(fā)現(xiàn)了公司中部分員工對公司的薪酬激勵機制不滿人力資源匱乏等等的問題。針對發(fā)現(xiàn)的種種問題，運用了科學的人力資源管理理論和激勵理論，完善了員工關(guān)于薪資績效等方面的空缺，提高員工的滿意度。針對S科技公司在薪酬激勵機制中存在的實際不足，調(diào)整的薪酬激勵，希望可以對該公司的員工起到激勵的作用，讓員工對公司充滿工作熱情，有效的提高工作效率，讓公司快速平穩(wěn)發(fā)展。

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