【S計算機公司員工薪酬管理存在的問題及完善策略（定量論文）12000字】

S計算機公司員工薪酬管理存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u1引言 11.1研究背景 11.2研究意義 21.2.1理論意義 21.2.2現(xiàn)實意義 22理論基礎(chǔ)與文獻綜述 22.1文獻綜述 22.2相關(guān)理論基礎(chǔ) 42.2.1期望理論 42.2.2激勵過程理論概述 53S公司員工薪酬管理現(xiàn)狀分析 53.1公司簡介 53.1.1S公司組織結(jié)構(gòu) 53.1.2S公司人力資源管理概況 63.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀 73.2.1S公司員工薪酬管理制度 73.2.2S公司員工薪酬結(jié)構(gòu) 73.2.3S公司員工薪酬水平狀況 73.3S公司員工薪酬滿意度調(diào)查 83.2.1問卷設(shè)計 83.2.2問卷調(diào)查結(jié)果分析 84S公司員工薪酬管理存在的問題 94.1員工薪酬結(jié)構(gòu)缺乏平衡性 94.2員工薪酬方案固定，缺乏靈活性 104.3員工薪酬評價體系不合理 104.4員工薪酬體系沒有以人為中心 105S公司員工薪酬管理對策 115.1優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu) 115.2構(gòu)建完善的員工薪酬管理制度 115.2.1激勵薪酬 115.2.2薪資構(gòu)成 125.3完善薪酬評價體系 135.4構(gòu)建有助于員工薪酬激勵的企業(yè)文化 13結(jié)論 14參考文獻 15摘要：企業(yè)在市場競爭中，多數(shù)企業(yè)薪酬仍處于分類型狀態(tài)，績效也僅限于個人考核階段，由各部門自由支配，沒有正確地衡量工作者的真實價值。對企業(yè)來說，構(gòu)建好的薪酬管理系統(tǒng)有利于企業(yè)提升管理技能和吸引高素質(zhì)員工概率，因此越來越多的方法被應(yīng)用于人力資源管理。所以，加大對于薪酬管理性方面的研究對于公司在理論方面和實踐方面都有重要的作用。本文以S公司為例，通過分析S公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)S公司存在員工薪酬不平衡、方案固執(zhí)不具有靈活性、薪酬體系沒有以人為中心等一系列不完善的地方。據(jù)此本文結(jié)合自己的理解以及學(xué)者們的研究成果，提出進一步改善員工薪酬結(jié)構(gòu)、構(gòu)建更為合理完善的薪酬管理制度、營造良好的企業(yè)氛圍來刺激員工的工作積極性等相關(guān)舉措。希望能改善公司的薪酬管理制度，促進公司的穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：員工激勵；人力資源管理；薪酬管理；S公司1引言1.1研究背景在經(jīng)濟全球化迅猛發(fā)展的今天，人們對知識經(jīng)濟的關(guān)注越來越多，很多公司越來越意識到人力資源是創(chuàng)造和發(fā)展公司價值的關(guān)鍵。如果公司想在市場競爭中獲得優(yōu)勢，就需要吸引高素質(zhì)的人才。人力資本已為大部分公司已經(jīng)接受和認(rèn)可人力資本。員工作為企業(yè)中的一個重要群體，其組成部分就是企業(yè)利益中贏利者。員工之所以能夠取得成功，這與企業(yè)的正確指導(dǎo)密不可分。基于較為激烈的競爭現(xiàn)狀，企業(yè)必須要培養(yǎng)出現(xiàn)代化多元化人才，因此，更需強化薪酬管理，以推動企業(yè)的長久發(fā)展。當(dāng)前，薪酬管理在國內(nèi)外討論并不多，一些企業(yè)已逐漸把薪酬管理融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，但薪酬制度方案還不夠完善，可能無法達到眾多員工的需求。因此，本論文以S公司為研究對象，從S公司員工薪酬管理入手，分析企業(yè)（管理、激勵員工的一些福利）進行分析，發(fā)現(xiàn)S公司薪酬管理存在一些問題，結(jié)合當(dāng)前市場需求，制定更符合本企業(yè)的相關(guān)優(yōu)化對策，同時，希望借此能夠滿足企業(yè)實際需求，與此同時，本研究通過調(diào)查問卷的方式能夠使企業(yè)得到借鑒，在其調(diào)查當(dāng)中，能夠更好的發(fā)現(xiàn)S企業(yè)存在的問題，同時也能夠更直觀的看到部分員工的真實想法，從某種程度上提升員工對于企業(yè)的認(rèn)同度，也能夠為企業(yè)激勵方案提供意見。1.2研究意義1.2.1理論意義本文以S公司為例開展員工薪酬管理的研究，既可以對公司員工招聘的資料進行補充，也對薪酬管理分析理論在公司中的推廣起到了促進作用。同時本文以薪酬管理分析理論為指導(dǎo)，運用文獻資料分析法進行研究，為S公司員工薪酬管理的相關(guān)研究提供了可借鑒的分析方法和理論框架，具有一定的研究價值和意義。1.2.2現(xiàn)實意義本文結(jié)合薪酬管理的相關(guān)理論對該公司的薪酬管理進行深入研究，分析找出S公司薪酬管理中存在的不合理的問題，對其進行改進、升級進一步優(yōu)化，使新的薪酬管理更適合公司經(jīng)營、發(fā)展的需要。本文對S公司員工薪酬管理的研究及研究結(jié)論，對后疫情時代下的其他家企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有借鑒的意義。2理論基礎(chǔ)與文獻綜述2.1文獻綜述國外對于薪酬制度的研究主要集中在經(jīng)濟與管理兩個層面，并且取得了很多成果，為我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展做出了很大貢獻。GregorV等人于2018年結(jié)合對公共部分進行薪酬制度改革管理的研究過程，提出了薪酬制度改革對于提高公共部分工作效率有著積極的意義，并強調(diào)了在社會不斷發(fā)展、就業(yè)模式多元化的背景下，薪酬制度必須靈活調(diào)整、公共部分必須緊跟時代步伐、把薪酬同自己所創(chuàng)造的價值聯(lián)系起來。ZhaoH;XuX;JiaL（2019）所進行的研究針對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式，他們認(rèn)為隨著時代發(fā)展，企業(yè)繼續(xù)使用傳統(tǒng)績效管理模式已無法適應(yīng)管理需要。因此在后續(xù)發(fā)展中，為了更好地提升企業(yè)的市場競爭力，需要通過加強員工管理的方式，來有效促進企業(yè)生產(chǎn)效率提高。為此，研究提出需要建立一套科學(xué)完善的薪酬管理體系，多角度多維度更科學(xué)更詳細(xì)地收集員工工作信息，從而實現(xiàn)人力資源科學(xué)有效管理。YanyangYan;YanYao于2019年在文中對激勵理論如何具體運用于薪酬管理進行了研究，認(rèn)為企業(yè)是通過薪酬激勵來提升員工工作積極性的，增強員工的滿足感，其次為員工設(shè)定合理的工作目標(biāo)，并根據(jù)員工在工作上的努力設(shè)定薪酬，增強員工對工作的熱情，最后制定相應(yīng)的激勵措施，肯定員工的工作，從而使員工在今后的工作中保持一個積極的工作狀態(tài)，促進企業(yè)的健康發(fā)展。Adeshina（2021）研究薪酬管理與沖突管理對組織績效產(chǎn)生顯著影響，沖突管理和薪酬管理對組織績效起到重要決定因素，其中沖突管理對組織績效起重要決定因素，但只有薪酬管理對組織績效有顯著的獨立影響，并建議組織應(yīng)針對自身的組織動態(tài)，選擇最適合組織的沖突管理風(fēng)格，在薪酬管理實施過程中保持組織內(nèi)部的公平，從而進一步地提高組織績效。盡管中國改革開放以來在經(jīng)濟上有了長足的發(fā)展，但是由于我國長期實施計劃經(jīng)濟，在進入市場經(jīng)濟之后對于薪酬制度的研究相對落實。這也就導(dǎo)致現(xiàn)階段我國學(xué)術(shù)界針對薪酬制度的研究存在諸多的不足之處。目前較為公認(rèn)的看法是，強化薪酬制度管理，對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強企業(yè)經(jīng)濟實力有著積極的意義。郭洪潤等（2020）所進行的研究針對企業(yè)生產(chǎn)效率而展開，研究重點根據(jù)薪酬制度展開調(diào)查，分析與企業(yè)人力資源之管理及生產(chǎn)效率之提高的關(guān)系情況。研究結(jié)果指出，薪酬制度與員工生產(chǎn)效率成正比。徐碧艷（2020）對B航運有限公司這一領(lǐng)域中出現(xiàn)的問題進行了剖析，并結(jié)合已有理論成果及目前市場發(fā)展環(huán)境，對B航運有限公司如何更好的發(fā)展提出了自己的看法：一是要建立和完善績效考核制度、二是要打造多元化福利補貼渠道、三是要給員工帶來更大的發(fā)展機會、四是要使績效考核制度更人性化。褚有輝（2020）通過對銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司進行調(diào)研，提出了公司薪酬制度管理上存在公正性問題，公司在發(fā)展過程中出現(xiàn)了薪酬分配機制不公開、薪酬分配依據(jù)不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致員工工作積極性降低?；谏鲜鰡栴}，該學(xué)者提出企業(yè)目前需建立健全薪酬激勵制度、完善薪資配置模式、建立科學(xué)系統(tǒng)績效考核制度、充分考慮員工需求、建立人性化管理模式等對策。正是由于這些問題，才使企業(yè)發(fā)展受到了制約，內(nèi)部員工缺乏生產(chǎn)熱情，內(nèi)部矛盾尖銳，競爭實力弱。崔晨（2020）在對M企業(yè)薪酬管理體系進行調(diào)研過程中找出了企業(yè)薪酬管理中存在的諸多問題，并結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營模式，給出了改進建議，期望企業(yè)能夠通過薪酬制度的完善來調(diào)動員工工作熱情，增強企業(yè)經(jīng)濟實力，對實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)起到積極作用。王璇（2020）所進行的研究針對薪酬激勵制度在國有企業(yè)中所扮演的角色進行分析，通過調(diào)查所取得的資料進行討論之后，針對性地提出優(yōu)化國有企業(yè)管理效率的建議。希望能夠建立和完善國有企業(yè)薪酬激勵體系，使薪酬體系科學(xué)公正。李維剛（2017）同樣是對薪酬管理的相關(guān)理論知識進行了研究，不過其研究的重心放在了中小企業(yè)身上，在研究中，李維剛認(rèn)為相對于國內(nèi)大部分的中大型企業(yè)，中小企業(yè)的情況比較特殊。這些企業(yè)沒有巨額的資金資本，也沒有強大的管理團隊，市場競爭力可持續(xù)性較差，那么中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來，完善薪酬管理體系就顯得非常有必要了。對此，在研究最后研究人員提出要細(xì)化薪酬管理的操作細(xì)則，尤其是一些關(guān)乎員工工作向心力和滿意度的內(nèi)容，要尤為重視。李亞楠（2017）則是從人力資源管理的角度出發(fā)，將薪酬管理作為研究框架內(nèi)的一個分支課題。通過研究，李亞楠提出，當(dāng)企業(yè)提升員工薪酬的時候，員工對企業(yè)的向心力和凝聚力將會得到巨大的提升，對這些員工的管理效率也會相應(yīng)獲得抬升。另外，當(dāng)這種向心力漸漸向外、向社會傳播的時候，企業(yè)的知名度將會快速上漲，部分在外人才有可能會因此對企業(yè)產(chǎn)生好奇心，企業(yè)為此只需要付出較低的成本，便可以為企業(yè)招攬來素質(zhì)更高、創(chuàng)新力更強、業(yè)務(wù)發(fā)展更快的人才。綜上所述，相比于國內(nèi)的薪酬管理，國外在這方面的研究明顯更深入，已經(jīng)形成了相對全面、系統(tǒng)、規(guī)范的思想和理論體系。實際上，國內(nèi)對薪酬管理的研究從某種程度上看受封建思想影響較大，許多企業(yè)管理者仍然無法轉(zhuǎn)變思想，仍停留于過去計劃經(jīng)濟理念的水平，所以所建構(gòu)的薪酬管理體系存在著許多不盡合理的地方。改革開放發(fā)展到今天，很多國內(nèi)企業(yè)管理者都逐漸革新了觀念，吸取了國外先進的薪酬管理理論與戰(zhàn)略，并對企業(yè)內(nèi)部進行了大力度的改革。在學(xué)術(shù)層面上，國內(nèi)較早涉及薪酬管理的研究較多地集中在對國外已有理論的探討上，剖析照搬外國理論和套用于國內(nèi)企業(yè)的可行性。在國民經(jīng)濟發(fā)展日新月異的今天，有關(guān)薪酬管理方面的研究日益深入，許多學(xué)者根據(jù)國內(nèi)企業(yè)薪酬管理實際狀況及存在的問題提出各自觀點及應(yīng)對策略，并逐步出現(xiàn)了更多符合中國國情，經(jīng)得起市場檢驗的真知灼見并在促進我國企業(yè)薪酬管理改革中發(fā)揮著明顯作用。2.2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.2.1期望理論弗隆在十九世紀(jì)六十年代中期發(fā)表了期望理論和期望公式。動機是由結(jié)果的目標(biāo)值和期望值決定的。越是注重目標(biāo)價值，實現(xiàn)目標(biāo)價值的機會越大，激勵效果越明顯。結(jié)合期望理論來看，激勵的成果通常與獎勵酬勞和隱形績效兩部分有直接的鏈子，換句話說就是激勵的具體成效隨著績效獎勵水平的提高而提高，反之亦然。因此，公司的領(lǐng)導(dǎo)層在決策時應(yīng)當(dāng)將薪資酬勞與績效考核相關(guān)方面結(jié)合到一起參考，對于相關(guān)的工作任務(wù)和崗位要求在分配時也要更為合理和明確。除此之外，員工的績效最終結(jié)果還應(yīng)與員工自我認(rèn)知評價相聯(lián)系。由此可見，公司的決策者應(yīng)給為員工提供一系列的具有組織性、計劃目的性的培訓(xùn)，提升員工的自我認(rèn)知程度，促進績效發(fā)揮預(yù)期效果。結(jié)合期望理論相關(guān)的指導(dǎo)，公司應(yīng)該有意識地給予員工具有吸引力且可實現(xiàn)性高的獎勵措施。在這之中，值得注意的是，由于工作能力因人而異，因此員工對于績效的評價范圍以及權(quán)重等也會存在不同之處，所以公司或相關(guān)組織在進行獎勵的選擇時要立足于多數(shù)人，選擇大部分人接受的獎勵，同時根據(jù)相關(guān)的期望值與實際值來進行調(diào)節(jié)。同時，也要根據(jù)實際情況調(diào)整實現(xiàn)目標(biāo)的難度，使得期望與非期望之間存在適當(dāng)?shù)牟罹啵蕴嵘剟顧C制對員工工作熱情的促進效果。2.2.2激勵過程理論概述十九世紀(jì)六十年代末，波特與勞勒根據(jù)弗隆理論的指導(dǎo)，在該理論上進一步優(yōu)化并得出了激勵過程綜合理論，即利用一定的方式和手段，構(gòu)建相應(yīng)的管理體系，來使得在工作中員工的承諾得以最大化發(fā)揮。該理論的觀點認(rèn)為激勵并不是一個簡單的過程，具有復(fù)雜性，而在管理的過程中，每個方面以及每個流程相互之間都是緊密相連的。立足于激勵過程理論來進行分析，企業(yè)在規(guī)劃獎勵機制時要注意：構(gòu)建薪酬體系時要保證體系是公平的；規(guī)劃的績效方向要有具體的流程且富有挑戰(zhàn)性，而獎勵的額度也要和目標(biāo)的實際難度相符合；績效評價與期望的績效目標(biāo)相統(tǒng)一；企業(yè)員工對于薪酬價值內(nèi)在外在兩個方面的評價對于激勵效果以及分配結(jié)果的具體影響。3S公司員工薪酬管理現(xiàn)狀分析3.1公司簡介S公司創(chuàng)立于2005年11月25日，公司注冊地為四川成都高新區(qū)天府大道。該公司經(jīng)營范圍包括計算機、網(wǎng)絡(luò)、通訊、電子領(lǐng)域軟硬件的開發(fā)、設(shè)計；計算機軟件的制作；銷售自產(chǎn)產(chǎn)品并提供相關(guān)的售后服務(wù)及技術(shù)服務(wù)；系統(tǒng)集成；設(shè)備維修服務(wù)；信息科技服務(wù)、科技、投資咨詢。(依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項目，經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后方可開展經(jīng)營活動等）3.1.1S公司組織結(jié)構(gòu)由下圖可以發(fā)現(xiàn)，S公司的組織形式呈直線化，最終權(quán)力由總經(jīng)理掌握。通常來講，這種模式一般是小型公司組織時所采用的，這種模式在決策方面有很大的優(yōu)勢，能夠使得決策更快下達，命令更快實施；但是同時這種模式也存在一定的弊端，當(dāng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模進一步擴大時，隨著相應(yīng)的管理量增大，總經(jīng)理一人難以及時處理相關(guān)事務(wù)做出相對應(yīng)決策，從而使得管理具有滯后性。該公司目前發(fā)展階段在職人員超過500人，規(guī)模較大，依舊采用直線型模式會使得總經(jīng)理的決策效率低下而導(dǎo)致公司整體運轉(zhuǎn)效率降低。圖3-1S公司組織結(jié)構(gòu)圖3.1.2S公司人力資源管理概況截止至2021年底，S公司共481名工作人員，在這之中：管理人員38名，占比8%；非管理人員443名，占比92%；男性員工占三分之一，女性員工超過半數(shù)，員工男女比例不均衡；在公司員工受教育程度上，大專以上的教育水平的員工超過80%，僅有不到20%的員工是高中及以下的水平；根據(jù)年齡劃分可以發(fā)現(xiàn)，公司的年齡大多在30-40歲，所占比例將近一半，而有三分之一的員工在30歲以下。表3-1S公司員工性別具體分布性別人數(shù)（名）比例男15332%女32868%合計481100%（1）受教育程度結(jié)構(gòu)分析根據(jù)下表S公司員工受教育程度結(jié)構(gòu)分布可以發(fā)現(xiàn)，該公司有82人的受教育水平在高中及以下，不到20%；而大專學(xué)歷的員工達到117人，大約為四分之一；本科學(xué)歷員工282人，占比59%。由此可見，大米科技對于員工的學(xué)歷需求較高，這是由于公司性質(zhì)使得員工對于外語的掌握能力有一定的要求，這也導(dǎo)致外貿(mào)人才較為匱乏。表3-2S公司員工受教育程度結(jié)構(gòu)分布表學(xué)歷人數(shù)（名）比例高中及以下8217%大專11724%本科28259%（2）員工年齡結(jié)構(gòu)分析根據(jù)下表S公司員工年齡結(jié)構(gòu)分布可以發(fā)現(xiàn)，該公司超過50歲的員工數(shù)量少，占比不到5%；員工主要集中在30-40歲，占比將近一半。總體上觀察能夠發(fā)現(xiàn)，公司年輕群體數(shù)量少，造成這種現(xiàn)象的原因之一是外貿(mào)行業(yè)的業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)量繁重，從而使得當(dāng)代年輕人拒絕接觸此行業(yè)。表3-3S公司員工年齡分布表年齡人數(shù)（名）比例50歲以上174%40-50歲10321%30-40歲21845%30歲以下14330%3.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀3.2.1S公司員工薪酬管理制度S公司薪酬政策是公司成立之初總經(jīng)理進行制定的，同時從制定起一直實行至今沒有發(fā)生大規(guī)模的變動。具體流程為人事部薪資組按照一月一次進行，結(jié)合考勤數(shù)據(jù)制作薪酬表，會計按照薪酬表在每月8日通過代理機構(gòu)來發(fā)放薪酬至相應(yīng)的員工賬戶。S公司每年會發(fā)放一次年終獎作為員工的獎勵金，而年終獎金的比例分配依據(jù)往往是按照部門的主管對于員工的評價發(fā)放，并不是通過相應(yīng)的績效考核，因而對于員工具體的業(yè)績水平也不能準(zhǔn)確真實的體現(xiàn)。S公司員工的收入和公司的盈利以及工作業(yè)績等聯(lián)系不緊密，這使得員工沒有很好地融入工作，參與度下降。而績效考核標(biāo)準(zhǔn)不公開、非透明，依賴于主觀的主觀性評價，客觀性弱會使得考核結(jié)果評定時出現(xiàn)“關(guān)系戶”的不良現(xiàn)象，不利于績效公平公正地進行。而一個公平高效的薪資管理制度是公司得以有序運轉(zhuǎn)的保障。3.2.2S公司員工薪酬結(jié)構(gòu)S公司員工的薪酬計算公式如下：員工的薪酬構(gòu)成=職位薪酬+績效薪酬+工齡薪酬+各種社會福利+年終獎金3.2.3S公司員工薪酬水平狀況S公司現(xiàn)階段的薪酬管理水平在整個行業(yè)中處于中間地段，競爭方面沒有優(yōu)勢，對于優(yōu)質(zhì)人才不能起到有效的吸引力。S公司在進行招聘時，會關(guān)注應(yīng)聘人員是否有工作經(jīng)驗并具有較為嚴(yán)格的要求，相比較行業(yè)內(nèi)其他的企業(yè)，一年及以上工作經(jīng)驗的員工一般薪資能夠達到六千元左右，而在該公司相同條件的員工薪資水平不超過五千元，這使得比較重視薪資的員工在應(yīng)聘時S公司的吸引力就有所降低。3.3S公司員工薪酬滿意度調(diào)查3.2.1問卷設(shè)計按照S公司現(xiàn)階段的發(fā)展，對于離職員工設(shè)計了一套問卷，包括15道題目，主要關(guān)注其對于公司的薪資酬勞的意見，問卷前五題則是收集員工的基礎(chǔ)信息。3.2.2問卷調(diào)查結(jié)果分析本次問卷的發(fā)放共33份，實際回收32份，回收率為97%，根據(jù)回收的問卷結(jié)果進行分析，能夠發(fā)現(xiàn)公司存在一定的不足之處。該公司離職原因通過問卷調(diào)查的結(jié)果匯總?cè)缦?，可以發(fā)現(xiàn)其中主要的原因為“薪資低”以及“工作負(fù)擔(dān)重”，占比都達到了15%，占比第二高的為“工作環(huán)境”，第三位“不滿意福利設(shè)置”、“缺乏晉升機會”、“人際關(guān)系等”，都將近10%。表3-4S公司員工離職原因調(diào)查表離職原因人數(shù)（名）比例工作時間不適合66%薪資水平低1415%福利不合理99%晉升機會太少99%工作量太多不能及時完成1415%工作沒有挑戰(zhàn)性44%與領(lǐng)導(dǎo)或同事溝通不順暢99%工作環(huán)境1111%學(xué)習(xí)深造55%健康原因44%家庭原因88%其他原因33%（1）薪酬滿意度根據(jù)下表的具體數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，超過一半的員工并不滿意公司目前的薪酬，基本滿意的員工僅僅超過四分之一，滿意的員工不到一成。還有超過5%的怨過非常不滿意。表3-5S公司員工薪酬滿意度調(diào)查表滿意基本滿意不滿意很不滿意9%28%56%6%（2）薪酬結(jié)構(gòu)按照表3-6的數(shù)據(jù)能夠分析，將近70%的員工對于目前公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計存在質(zhì)疑，認(rèn)為其不夠合理；而16%的員工基本認(rèn)同該結(jié)構(gòu)，不到一成的員工認(rèn)同該布局，另外還有6%的員工不確定對于該薪酬結(jié)構(gòu)的態(tài)度。再結(jié)合表3-7能夠發(fā)現(xiàn)，薪酬結(jié)構(gòu)中超過40%的員工認(rèn)為最不合理的地方就是基本薪酬，另外還有部分員工認(rèn)為獎金、福利設(shè)計不合理。表3-6S公司員工薪酬結(jié)構(gòu)合理性調(diào)查表合理較為合理不合理不確定9%16%69%6%表3-7S公司員工薪酬結(jié)構(gòu)最不合理的地方調(diào)查表基本薪酬獎金福利不知道41%31%22%6%4S公司員工薪酬管理存在的問題4.1員工薪酬結(jié)構(gòu)缺乏平衡性根據(jù)下表4-1能夠發(fā)現(xiàn)，S公司薪酬模塊比例分配并不合理，公司固定薪酬所占比例很高，超過員工薪酬總額的九成。而S公司員工的年終獎金比例較低，同時年終獎的發(fā)放并不受業(yè)績的影響，可能無法體現(xiàn)員工工作的價值。同時，年終獎金沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，不能夠讓員工有穩(wěn)定的歸屬感。由此可見，S公司員工薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性薪酬，不利于員工工作積極性的提升。大米科技員工的薪酬主要組成部分是固定薪酬，因此工作量大的員工，每月到手薪酬與其他人也會相差無幾，不利于員工積極工作，容易產(chǎn)生惰性。表4-1S公司部分員工薪資構(gòu)成比例表職位基本薪酬比例補貼比例業(yè)務(wù)助理91%9%業(yè)務(wù)員93%7%高級業(yè)務(wù)員95%5%4.2員工薪酬方案固定，缺乏靈活性在公司運營和發(fā)展中，公司還必須結(jié)合市場變動及時調(diào)整薪酬計劃以適應(yīng)外部環(huán)境。S公司在初始發(fā)展階段時，規(guī)模不是很大，也沒有很多工作人員，此時老板有能力獨自經(jīng)營整個公司，并且無需投入大量的精力。隨著公司的發(fā)展，現(xiàn)階段大米科技已經(jīng)發(fā)展成為一家擁有將近500名員工的大規(guī)模企業(yè)，在這個行業(yè)中地位也與日俱增。但S公司依舊沿用在初始階段使用的舊薪酬方案，不能順應(yīng)時代發(fā)展，也無法對于公司人力成本進行合理高效地分配，這對于公司后續(xù)大發(fā)展起到阻礙作用。當(dāng)公司的薪酬計劃無法有效滿足員工的需求時，員工在工作中也會出現(xiàn)惰性，相應(yīng)的積極性也得不到提升，由此可見，S公司如果要進一步發(fā)展，就需要對于薪酬方案合理優(yōu)化。4.3員工薪酬評價體系不合理盡管該公司實行薪酬制度的地位，但是對該地位的定位不夠準(zhǔn)確。公司沒有制定詳細(xì)的工作描述，工作評估沒有標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化。此外，該公司的人力資源人員沒有掌握了工作評價技術(shù)，導(dǎo)致缺乏在薪酬體系的設(shè)計工作參考。具體來說，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有明確的薪酬制度。目前的薪酬考核制度是由于信息工作者對專業(yè)知識和自主創(chuàng)新要求較高，難以用定量指標(biāo)準(zhǔn)確衡量個體的工作量和結(jié)果，在現(xiàn)實中，難客觀地反映知識工作者的工作量和績效。簡而言之，由于公司薪酬管理制度不完善，人力主觀因素占考核的很大一部分，績效考核的范圍不全面，考核透明度不夠，沒有科學(xué)的薪酬考核。4.4員工薪酬體系沒有以人為中心薪酬體系中的“精神價值”在員工激勵方面有著特殊的作用。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，當(dāng)人們的低層次的需求被滿足后，人們會尋求更高層次的尊重需求、自我實現(xiàn)需求。外部薪酬要求公司付出一定的財務(wù)代價，包括薪酬、津貼、福利、獎金等，這些在日常生活中都經(jīng)常出現(xiàn)。內(nèi)部薪酬則是指員工對于工作的滿意度，通常不會給公司帶來財務(wù)成本。S公司目前發(fā)展速度快，從而在發(fā)展中忽略了員工的內(nèi)部薪酬，比如對于良好的工作氛圍、員工滿意度等有所疏忽。通過相關(guān)的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，目前年輕一代的人們在找工作時偏向于關(guān)注工作對于自身能力能否提升和晉升機會是否豐富，關(guān)注不僅僅集中于物質(zhì)需求，也考慮到工作氛圍，比如公司技術(shù)設(shè)施建設(shè)、文化氛圍、公司員工下午茶時間的安排等。與其他年齡段的員工相比，年輕一代員工更嚴(yán)格的要求工作氛圍。S公司雖然也有健身房和下午茶，但覆蓋的面積有限，健身房只有跑步機，且數(shù)量少，瑜伽館也沒有徹底利用起來。下午茶僅供外籍員工和高層管理人員享用，其他人員對于下午茶福利沒有得到良好的享用。由于S公司員工年齡大多集中在30歲以上，因此為了提升公司在招聘時的優(yōu)勢，培養(yǎng)優(yōu)秀的未來骨干，公司應(yīng)該努力改善工作環(huán)境，吸引更多的年輕人和高素質(zhì)人才。5S公司員工薪酬管理對策5.1優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)S公司員工固定薪酬比例過高的問題，要進一步優(yōu)化改革，實際結(jié)構(gòu)布局更為合理化，實行崗位績效薪酬制，堅持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的付薪思路，按照不同職位的人員所提出的各異的需求，來制定能夠與當(dāng)前工作步伐相一致的規(guī)劃以及促進后續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，將薪酬的激勵作用最大化發(fā)揮。改變以往單一的激勵制度，增加季度獎金、公司補助進修培訓(xùn)費等激勵薪酬，對于不同崗位的員工，激勵也要采取不同的手段，從而使得激勵效果有效發(fā)揮。管理者的類型是屬于知識型，對于管理者來說，公司可以給予其大量的培訓(xùn)和晉升機會，從而使得管理者自身感到尊重，并滿足更高層次的需求。技術(shù)人員則更看重自身工作帶來的成果，并借此滿足自身的榮譽度，因此公司可以通過培訓(xùn)為技術(shù)人員技術(shù)提供鍛煉提升的機會，幫助他們提高專業(yè)技能。對于業(yè)務(wù)方面的工作人員來說，公司要適當(dāng)減少固定薪酬，增加績效薪酬和提成，來鼓勵他們努力工作，讓他們深刻感受到努力工作帶來的成效。對于公司的其他員工來說，因為他們更傾向于穩(wěn)定的生活，因此在需求方面也著重于低層次的需求，所以財務(wù)激勵應(yīng)該是至關(guān)重要的，這樣他們才能平穩(wěn)地生活和工作。此外，還可以為員工提供旅游等獎勵措施，提升其積極性與對公司的歸屬感。5.2構(gòu)建完善的員工薪酬管理制度在經(jīng)營發(fā)展中，企業(yè)必須結(jié)合不斷發(fā)展的市場環(huán)境來及時調(diào)整績效管理體系，以適應(yīng)外部環(huán)境。一個完善的員工薪酬管理體系可以促進員工更為穩(wěn)定，減少員工流失，并吸引大量優(yōu)秀人才，避免公司運營過程中過多內(nèi)部矛盾而產(chǎn)生的阻礙影響，推動團隊凝聚力提升，同時提高員工績效以及公司生產(chǎn)能力的整體素質(zhì)。而近些年的新冠肺炎疫情給外貿(mào)企業(yè)帶來的威脅，為了應(yīng)對相應(yīng)的問題以及未來的各種機遇和挑戰(zhàn)，S公司的薪酬方案必須根據(jù)公司目前的情況適時進行調(diào)整，建立健全員工薪酬管理制度。具體如下：5.2.1激勵薪酬（1）傭金制對公司員工實行薪酬制度，根據(jù)部門管理人員制定具體分解方案，提交人力資源部匯總評估，最后提交老板審批定稿。（2）按崗定酬制對于人事行政部、信息技術(shù)部、金融部、普通職工采用按崗定酬制。員工調(diào)整崗位時，薪酬為新崗位對應(yīng)的薪級，并采取“就高不就低”相結(jié)合原則，選擇與原崗位最接近兩個新檔中較高級，核定薪酬。（3）年薪制公司高管享受年薪制，具體數(shù)額與老板及領(lǐng)導(dǎo)層進行詳談，共同確定。5.2.2薪資構(gòu)成薪酬主要分為固定和浮動兩部分。前者包括基本薪酬、膳食補貼和交通補貼。后者包括收益、加班、季度獎金和年終獎金。（1）基本薪酬基本薪酬是由任務(wù)和相同的薪酬也必須支付相同的任務(wù)以公平。對于老員工來說，薪酬是根據(jù)服務(wù)年限增加，所以，新員工的薪酬在同一個位置不超過老員工。（2）績效薪酬績效考核的具體方案因人而異，不同崗位的KPI考核有所差異，比如業(yè)務(wù)方面的工作人員在考核時主要考察其跟單的數(shù)量；對于技術(shù)類崗位，按照技能等級（技術(shù)技能級別+能力等級）作為考核依據(jù)。（3）交通補貼交通補貼面向所有員工，起初交通補貼為50元，經(jīng)過調(diào)整后上漲為200元。（4）餐補餐補的支持是提供給所有的員工。餐費津貼一開始是200元/月，調(diào)整后上升到12元/工作日，在月初統(tǒng)一發(fā)放到餐卡。（5）季度獎金季度工作評價結(jié)果顯示，不同群體中員工所占比例不同個人季度獎金=總經(jīng)理給予的季度獎金×個人考核分?jǐn)?shù)×年度服務(wù)月數(shù)/12支付期：次月5日每個季度結(jié)束前的分配。（6）年終獎金具體依據(jù)：按照績效結(jié)果來制定等級，按照登記發(fā)放金額。A級年終獎為員工3個月的薪資；B級年終獎為員工2個月的薪資；C級年終獎為員工1個月的薪資。（7）加班補貼對于加班員工，員工工作時長超過10小時時提供10元加班餐補以外，在上班過程中提供下午茶等零食。針對住處與公司距離遠(yuǎn)的員工，根據(jù)員工提供的住址，人事部具體測算相應(yīng)的交通費，并按照平均花費來給予相應(yīng)的交通補貼費，具體數(shù)額制定完成后交由總經(jīng)理審批。5.3完善薪酬評價體系企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)可以提高取決于企業(yè)的性質(zhì)。能力獎金方案可以根據(jù)工作的具體情況，對員工的資格進行評估，對與工作相關(guān)的技能和知識的深度和廣度進行評估，并根據(jù)相應(yīng)的級別發(fā)放額外獎金的方法可以鼓勵技術(shù)工人不斷提高技術(shù)能力，以實現(xiàn)行業(yè)的核心競爭力，增強企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢和不可替代性。技能薪酬體系的建立在一定程度上將企業(yè)的培訓(xùn)成本轉(zhuǎn)化為員工的薪酬，它是一種以員工基本技能為基礎(chǔ)的特殊薪酬考核體系，能否順利運行技能薪酬體系的運行關(guān)鍵在于企業(yè)能否準(zhǔn)確評估員工的技能水平。在進行能力評估時，企業(yè)必須遵循以下四個步驟：（1）成立工作組設(shè)計能力薪酬體系的基本體系；（2）分析公司的任務(wù)和技能，對能力水平和相應(yīng)的薪酬支持進行分類；（3）進行能力分析、培訓(xùn)和認(rèn)證；（4）制定能力薪酬體系總體方案，對不同任務(wù)制定專業(yè)薪酬體系方案。5.4構(gòu)建有助于員工薪酬激勵的企業(yè)文化一般來說，公司內(nèi)部的工作氛圍對于員工凝聚力和對公司的歸屬感等有很重要的作用，同時也能夠促進員工積極發(fā)揮自身作用，推動公司實現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)。對企業(yè)而言，員工工作積極性的推動常常受到激勵性薪酬的影響。所以，公司在進行薪酬結(jié)構(gòu)的建立時，要結(jié)合相應(yīng)的崗位特征、員工個人人心等多樣化特點來進行優(yōu)化完善，使得薪酬結(jié)構(gòu)更為合理，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。另外，公司還需進一步重視員工的內(nèi)在薪酬，包括應(yīng)在良好的工作氛圍、提升自我滿意度、榮譽感、高質(zhì)量的生活等。工作環(huán)境方面，因同事之間，乃至保潔、保安等相應(yīng)的后勤工作人員相互之間都會存在一定的摩擦，如果發(fā)生矛盾就在公司的大眾面前大聲吵鬧，會使得公司形象進一步受損，也使得員工對于公司氛圍滿意度下降。針對這一情況，S公司要提供更豐富的機會使員工以及后勤人員能夠提升思想水平，同時對于公司擁有更強的歸屬感并形成良好的工作氛圍。員工榮譽感方面，建立健全典型案例共享機制，每一周挑選3名工作優(yōu)秀的員工，讓其將自身的工作心得講述給其他員工，并倡導(dǎo)公司全體人員吸取優(yōu)秀員工的工作方法以及相應(yīng)的思想，優(yōu)秀員工的評選依賴于每個人當(dāng)月的績效目標(biāo)完成程度。后勤福利方面，公司設(shè)置茶歇室，下午茶不僅對外籍員工和高級管理人員，其他員工也可以享受下午茶福利。這樣可以緩解員工緊張的工作節(jié)奏，提升員工的幸福感，增進伙伴之間的融洽關(guān)系。以更飽滿的熱情投入到工作中，提升公司團隊工作品質(zhì)和效率。公司學(xué)習(xí)氛圍方面，要在公司形成一個濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。第一個就是補短板。每個人都有短板，都需要去彌補自己的不足。第二個就是追新，追求新的知識，新的技能，新的思路。公司可以成立圖書館，方便大家閱覽書籍，豐富員工精神層面。公司可以組織員工集體活動，每個月的最后一個周五，大家一起分享五六個小時，晚上再聚個餐?？傊?，我們就是要學(xué)習(xí)、生活、工作都要很快樂，在抑郁的心情下是做不出好的業(yè)績來的。結(jié)論伴隨著企業(yè)越來越具有競爭力，薪酬管理對人力資源管理的影響也在逐步加大。薪酬管理水平的高低，不僅影響著優(yōu)秀員工的維系，更影響著他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，加強薪酬管理是降低人力資源管理成本，提高管理效率的關(guān)鍵措施，科學(xué)有效的薪酬管理能夠吸引員工，發(fā)揮主觀能動性和工作熱情，更好地為公司服務(wù)，增加收入，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。目前，公司的管理主要是通過建立相應(yīng)的薪酬制度來進行的，一個完善有效的薪酬制度可以最大限度地提高公司員工的工作效率。公司必須充分發(fā)揮薪酬管理的作用，不斷優(yōu)化員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度，激勵員工發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造能力，為員工提供基本保障和人性