1.第一篇概述篇 第一章 員工招聘管理概述

第一章員工招聘管理概述

第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)員工招聘的原則和流程第三節(jié)員工招聘的意義第四節(jié)員工招聘與人力資源管理其他職能的關(guān)系【學(xué)習(xí)任務(wù)】☆掌握員工招聘的基本概念；☆理解員工招聘的原因和目標(biāo)；☆掌握員工招聘的原則和流程；☆認(rèn)識員工招聘的意義和重要性；☆了解員工招聘與人力資源管理其他職能的關(guān)系【導(dǎo)入案例】金鷹精品超市的促銷方式寶潔的招聘之道創(chuàng)于1837年的寶潔公司，是全世界最大的日用消費品公司之一。2003-2004財政年度，公司全年銷售額為514億美元。在《財富》雜志最新評選出的全球500家最大工業(yè)/服務(wù)業(yè)企業(yè)中，排名第86位。寶潔公司全球雇員近10萬，在全球80多個國家設(shè)有工廠及分公司，所經(jīng)營的300多個品牌的產(chǎn)品暢銷160多個國家和地區(qū)，其中包括織物及家居護(hù)理、美發(fā)美容、嬰兒及家庭護(hù)理、健康護(hù)理、食品及飲料等。一九八八年，寶潔公司在廣州成立了在中國的第一家合資企業(yè)－廣州寶潔有限公司，從此開始了其中國業(yè)務(wù)發(fā)展的歷程。寶潔大中華區(qū)總部位于廣州，在廣州、北京、上海、成都、天津、東莞等地設(shè)有多家分公司及工廠，員工總數(shù)超過六千三百人，在華投資總額超過十億美元。寶潔的宗旨是在現(xiàn)在和未來的世世代代確保每個人有更高的生活質(zhì)量。目標(biāo)是驅(qū)動，為我們公司的抉擇及行動帶來靈感與指導(dǎo)。作為回報，我們將會獲得領(lǐng)先的市場銷售地位、不斷增長的利潤和價值，從而令我們的員工、股東以及我們生活和工作所處的社會共同繁榮。公司價值觀就是寶潔人以及他們遵從的價值觀。我們吸引和招聘世界上最優(yōu)秀的人才。我們實行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度，選拔、提升和獎勵表現(xiàn)突出的員工而不受任何與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素影響。我們堅信，寶潔的所有員工始終是公司最為寶貴的財富。由公司的宗旨和價值觀產(chǎn)生下列原則和行為依據(jù)。（1）我們尊重每一位員工：我們相信每一位員工都能夠，并且愿意發(fā)揮其最大潛力；我們珍視每個員工的不同之處，我們激發(fā)和幫助員工去實現(xiàn)更高的期望、標(biāo)準(zhǔn)和具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；我們?nèi)鐚嵎从硞€人的工作表現(xiàn)。（2）公司與個人的利益休戚相關(guān)：我們相信誠實正直地為公司業(yè)務(wù)發(fā)展做正確的事，將為公司和個人帶來共同的成功；我們對共同成功的追求將我們緊密結(jié)合在一起；我們鼓勵員工股份制，提倡主人翁精神。

（3）我們有策略地專注于我們的工作：我們的業(yè)務(wù)運作基于明確并已取得共識的目標(biāo)和策略；我們只做，也只爭取做促進(jìn)業(yè)務(wù)的工作；我們在任何可能的情況下簡化和標(biāo)準(zhǔn)化現(xiàn)有的工作，提高工作效率。（4）創(chuàng)新是我們成功的基石：我們極為重視重大的、全新的消費品創(chuàng)新意念；我們挑戰(zhàn)陳規(guī)，開拓新的工作方法，從而在市場上贏得更大的成功。（5）我們重視公司外部環(huán)境的變化和發(fā)展：我們力求最好地了解消費者及其需要；我們創(chuàng)造和提供一流的產(chǎn)品和包裝，倡導(dǎo)全新的消費觀念，樹立成功的品牌形象；我們發(fā)展與客戶、供應(yīng)商之間緊密互惠的關(guān)系；我們的公司是有良好素質(zhì)的法人。（6）我們珍視個人的專長：我們力求最好地了解消費者及其需要；我們鼓勵并且期望員工有出色的專業(yè)知識和精湛的工作技能。（7）我們力求做到最好：我們力求在公司所有的策略重點上都做到最好；我們對照公司內(nèi)外的最高標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)真衡量我們的工作表現(xiàn)；我們善于從過去的成功和失敗中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)；我們對于相互支持已經(jīng)習(xí)以為常。從加入寶潔的第一天起，無論是暑期實習(xí)生還是全職員工，都要承擔(dān)一份有挑戰(zhàn)，有意義的工作。你將成為項目的負(fù)責(zé)人及領(lǐng)導(dǎo)者，直接影響生意的發(fā)展。在職業(yè)發(fā)展道路上，你將有機(jī)會嘗試不同的領(lǐng)域的工作，成為更全面的職業(yè)經(jīng)理人！資料來源寶潔中國網(wǎng)站，/，2015-12-7。寶潔（中國）有限公司就是憑借上述宗旨、價值觀和原則吸引并尋找與之相匹配的個體成為組織成員，這一過程就是我們?nèi)粘Ｋf的招聘。那么對于組織和個體來說，招聘的重要性和意義是什么？組織招聘時怎樣確定目標(biāo)和原則？組織招聘的具體流程又是什么？第一章員工招聘概述

所謂招聘，是指組織運用一定的方法，把具有一定技術(shù)、能力和其他特性的申請人吸引到空缺崗位上的整個過程。其中，由招募和選拔聘用這個兩個相對獨立的過程組成，招募是選拔聘用的前提和基礎(chǔ)，選拔聘用是招募的目的。招募是指當(dāng)組織中出現(xiàn)空缺崗位時，通過向內(nèi)部或外部發(fā)布消息，來吸引相關(guān)個體來組織應(yīng)聘的過程。選拔聘用是指組織運用科學(xué)方法，從應(yīng)聘的候選人中篩選出最適合該崗位的人選的過程。特征：從招聘的概念中可見，組織招聘工作是由一系列的活動組成的，包括：確定人員需求、發(fā)布招聘信息、收集應(yīng)聘者資料、甄選應(yīng)聘者、錄用最終候選人等。為了實現(xiàn)有效招聘，組織需要運用科學(xué)適宜的方法，并在有限的時間范圍內(nèi)，實現(xiàn)個體、崗位和組織三方面的最佳匹配。

（1）、員工招聘的原因一般來說，當(dāng)組織出現(xiàn)以下情形時會開展員工招聘工作：（1）組織創(chuàng)立初期，或者組織中設(shè)立新部門、新崗位；（2）隨著組織整體業(yè)務(wù)范圍的拓展或者某部門工作量的增加，從而導(dǎo)致員工短期現(xiàn)象；（3）當(dāng)組織架構(gòu)進(jìn)行功能性調(diào)整，或者組織職能需要重新定位時，會產(chǎn)生員工隊伍的結(jié)構(gòu)性調(diào)整，繼而需要從外部引進(jìn)適當(dāng)人員或者進(jìn)行內(nèi)部人員調(diào)配；（4）組織內(nèi)部員工由于發(fā)生晉升、平調(diào)、降職、辭退和主動離職等情形，從而造成部分崗位的空缺，這時就需要進(jìn)行人員補(bǔ)充；（5）依據(jù)組織的整體戰(zhàn)略規(guī)劃和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容，需要提前進(jìn)行人才儲備；（6）組織為了獲得整體核心競爭優(yōu)勢，需要通過引進(jìn)相關(guān)領(lǐng)域的人才來獲得人力資源優(yōu)勢。※【知識鏈接】

戰(zhàn)略性人才儲備戰(zhàn)略性人才儲備是為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，它將人才儲備作為組織人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略問題看待。實質(zhì)上就是從組織未來的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，深入分析人力資源現(xiàn)狀，明確其層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與內(nèi)外部環(huán)境的關(guān)系，繼而通過人才儲備使組織在激烈的競爭中獲得人才優(yōu)勢，戰(zhàn)略性人才儲備是組織進(jìn)行超前的人才規(guī)劃，以下幾個原因有可能促使組織進(jìn)行此項活動：（1）未來人才的稀缺程度可能加大：隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，社會對人才的需求有可能會發(fā)生顯著的變化，在這種情況下，組織對特定人才的需求增加可能促使人才的稀缺程度加大。（2）未來吸引人才的難度可能加大：人才優(yōu)勢地區(qū)往往具有良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、優(yōu)厚的待遇、成熟的成長環(huán)境等，這些對人才都具有較大的吸引力；而人才弱勢地區(qū)往往缺乏這些條件和環(huán)境，因此很難吸引人才。這樣就使得人才會從弱勢地區(qū)流向優(yōu)勢地區(qū)，發(fā)生人才領(lǐng)域的“馬太效應(yīng)”，周而復(fù)始人才弱勢地區(qū)越來越難以吸引和留住人才。（3）未來吸引人才的成本可能增加：為了吸引和留住核心人才，組織往往提供非常優(yōu)厚的待遇、良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境等，這就可能使得未來吸引人才的條件逐漸升溫。因此，為了避免支付日益增長的人才成本，組織提前進(jìn)行人才儲備。（2）員工招聘的目標(biāo)在以往傳統(tǒng)的招聘過程中，突出強(qiáng)調(diào)的是組織對個體的選擇，并沒有注意到個體對組織的選擇，這種單項選擇往往造成組織永遠(yuǎn)是主動的，而個體永遠(yuǎn)是被動的。因此，有必要從雙向選擇的視角去理解組織招聘員工的目標(biāo)。首先，在招聘過程中，組織對個體的選擇是具有重要意義的，這能夠滿足組織以下招聘目標(biāo)：①獲取組織所需的人才組織招聘的首要目標(biāo)就是要滿足其發(fā)展所需，篩選出合適的人才填補(bǔ)空缺崗位，從而獲得組織所需之才。②提高招聘質(zhì)量組織招聘的根本目標(biāo)不是任意將一個個體填補(bǔ)到空缺崗位上，而是需要通過科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬胚x拔措施篩選出品德高尚、能力出眾、人事相符、能崗匹配的合適人才。因此，組織需要認(rèn)真篩選出能為其創(chuàng)造核心價值的合適人才，保證招聘工作的質(zhì)量。③降低招聘成本一方面，招聘過程中，組織在吸引、選拔、錄用等各個環(huán)節(jié)都會產(chǎn)生較多的花費；另一方面，如果招聘的新員工在入職不久便發(fā)生離職行為，這樣會使組織產(chǎn)生新的一系列招聘費用和其他由于離職帶來的間接損失。因此，組織必然會將降低招聘成本視為招聘工作的一個重要目標(biāo)。其次，在組織招聘中，還需要注重個體對于組織的選擇過程，組織不應(yīng)該忽視個體在這一過程中的積極作用和影響。在應(yīng)聘者與組織招聘工作人員的接觸中，招聘者是否具有優(yōu)秀的個人素質(zhì)，是否能夠克服優(yōu)勢心理、自炫心理和定勢心理等心理偏差，這些都會使應(yīng)聘者對組織產(chǎn)生良好或不良印象，進(jìn)而影響應(yīng)聘者的求職意愿。第二節(jié)員工招聘的原則和流程?【本節(jié)案例：問題提出】豐田招聘之道候選人：珍妮，女，9年的理發(fā)經(jīng)驗，擅長卷發(fā)造型和染發(fā)。她應(yīng)聘的職位是豐田美國汽車工廠的組裝工作機(jī)會。面試時，她身穿粉紅色上衣，腳穿3寸高跟鞋，留著1寸長指甲的嬌小女生。而面試珍妮的是一個由2位生產(chǎn)經(jīng)理、1位日本協(xié)調(diào)員和1位人力資源專家組成的面試小組。在面試過程中專家們獲知珍妮是在肯塔基州東南部的一個農(nóng)場中長大，有4個哥哥，平時與哥哥們一起在農(nóng)場干活，修理機(jī)器，曾修復(fù)過一臺1957年的雪佛萊。因為厭倦了理發(fā)店的工作，加之理發(fā)技術(shù)也不佳，還老犯錯誤，于是她曾經(jīng)去美容學(xué)校接受教育，目標(biāo)就是掌握一種30年不過時的理發(fā)技術(shù)。面試中她接著解釋如此穿著打扮的原因是她目前的職業(yè)還是屬于美容行業(yè)，如果穿得像個工廠工人，將無法代表自己目前的專業(yè)技能。并向面試小組保證：如果得到工作機(jī)會，她的指甲、鞋跟和著裝都會和新的職業(yè)相匹配。如果你是人事經(jīng)理，在決定是否雇用珍妮從事組裝工作時會投什么票：贊成？反對？還是不確定？組織人力資源部門應(yīng)該根據(jù)何種原則和程序做出招聘決策？資料來源萊克等：《豐田文化：復(fù)制豐田DNA的核心關(guān)鍵》，62頁，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009。

POP是“pointofpurchase”的縮寫,即為“賣點廣告”.其主要商業(yè)用途吸引消費者關(guān)注賣點產(chǎn)品，并帶動賣場促銷氣氛。2、員工招聘的原則組織是社會整體的一個組成部分，組織的招聘活動既是其自身的經(jīng)濟(jì)活動，也是一項社會性活動，因此，為了實現(xiàn)有效招聘，實現(xiàn)招聘目標(biāo)，組織必須遵循以下招聘原則。（1）效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則是指組織以最低的招聘費用錄用到最適合崗位的應(yīng)聘者。如何使組織以盡可能低的招聘成本，高質(zhì)量、高效率地完成招聘工作，是每個組織需要思考的重要問題。因此，組織需要選擇有針對性的招聘信息發(fā)布渠道、選擇科學(xué)的人員選拔方法、制定合理的錄用決策，并努力降低上述招聘工作的成本，提高招聘效率。（2）能崗匹配原則組織招聘工作的根本目標(biāo)是要實現(xiàn)應(yīng)聘者與崗位的合理匹配，主要包含兩方面內(nèi)容：一是指應(yīng)聘者的個體素質(zhì)要與組織空缺崗位要求相匹配，個體的身體素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、技能特長、心理素質(zhì)等要與組織崗位的特定要求互相匹配。二是指組織制定的崗位報酬與應(yīng)聘者個體的動力驅(qū)動相匹配，如果待聘崗位的薪酬與應(yīng)聘者的期望有所差距的話，個體的工作積極性也就無法發(fā)揮。因此，只有招聘工作中努力實現(xiàn)上述兩方面的匹配，組織才能完成有效的招聘。（3）全面原則全面考核原則是指組織需要對應(yīng)聘者的品德、智力、能力、體力等各方面進(jìn)行全方位的測試和考核，應(yīng)努力克服和避免單純以應(yīng)聘者的智力和能力為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)的片面觀點。在選拔人員的過程中，組織除了要注意考察應(yīng)聘者的智力、能力之外，還應(yīng)該謹(jǐn)慎觀察其德行，力求錄用德才兼?zhèn)湔摺＃?）公平原則公平原則是指組織招聘過程既要做到公開又要做到平等。公開是指組織要通過正式的渠道將招聘的詳細(xì)信息（如崗位名稱、崗位要求、招聘人數(shù)、選拔方法、時間安排等）如實地告知組織內(nèi)部和外部。平等是指組織要平等地對待所有應(yīng)聘者，要做到一視同仁，不能人為地制造各種不合理的限制條件（如性別、年齡限制等）。這樣應(yīng)聘者才能通過公平競爭得到錄用，也能激勵組織形成公平向上的積極文化氛圍。（5）合法原則合法原則是指組織在招聘全過程中，所有程序和工作要符合國家和地區(qū)的相關(guān)法律、法規(guī)和勞動政策，如勞動法、勞動合同法等，同時也要遵守社會道德機(jī)制。組織要力求實現(xiàn)公平競爭、平等就業(yè)，反對種族歧視、年齡歧視、性別歧視，保護(hù)未成年人和婦女的合法權(quán)益，關(guān)注農(nóng)民工和殘疾人等弱勢群體。員工招聘的流程第三節(jié)員工招聘的意義組織人力資源管理是從人員的“進(jìn)”開始的，在一定程度上是以員工招聘管理為基礎(chǔ)的，可以說，員工招聘是組織人力資源管理其他環(huán)節(jié)（如員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等）的前置性工作，招聘工作的成功與否直接影響到組織其他工作的開展及其效果。因此，組織員工招聘具有以下意義。1、招聘是組織獲取人力資源的基本途徑如果組織沒有通過招聘獲得各類人才，那么組織的人力資源管理工作就成了“無米之炊”，同時組織的其他任何工作都無法順利開展。對于新成立的組織而言，如果不能招募到合適的員工，組織就不能完成最初的人員配置，在物質(zhì)、資金、時間上的投入都無法進(jìn)入正常的生產(chǎn)經(jīng)營過程。對于已處于運轉(zhuǎn)中的組織而言，隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的迅速變化，組織人力資源的使用和配置也會發(fā)生相應(yīng)的變化。2、招聘是組織人力資源管理的基礎(chǔ)組織的人力資源管理包括招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃和勞動關(guān)系管理等活動。而員工招聘是組織人力資源管理的首個輸入環(huán)節(jié)，招聘工作的成功與否將會直接影響到組織人力資源管理的后續(xù)所有環(huán)節(jié)。如果招聘工作的質(zhì)量高，那么不僅能夠為組織引進(jìn)優(yōu)秀人才，而且也可以減少組織由于錄用不當(dāng)員工帶來的潛在損失，從而促進(jìn)組織整體的良性、健康發(fā)展。3、招聘能增強(qiáng)組織的活力和創(chuàng)新能力組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的內(nèi)容，通過招聘為相應(yīng)崗位配置新員工，這些新員工會帶來新的管理思路、行為方式和工作方法，這樣有利于促進(jìn)組織的管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。尤其是通過外部招聘渠道獲得的新員工，能夠帶來更多、更新的觀念、思想和技術(shù)，為組織輸入新的活力，從而增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力。4、招聘有利于提高組織的聲譽(yù)組織招聘工作是組織與員工之間的雙向選擇過程，組織努力尋求符合人力資源規(guī)劃和崗位職責(zé)的員工，求職者也在權(quán)衡比較各個組織從而做出決策?？梢姡衅甘墙M織向求職者和社會傳遞形象的一個重要渠道。成功的招聘活動能使組織在求職者和社會公眾心目中留下良好的組織形象和聲譽(yù)，進(jìn)而可以吸引更多的優(yōu)秀人才為組織服務(wù)。5、招聘有利于調(diào)動員工的工作積極性組織通過外部招聘引進(jìn)新的員工，一方面可以獲得新思想、新技術(shù)、新制度，為組織帶