鮮果時間員工激勵機制研究

本科畢業(yè)論文鮮果時間員工激勵機制研究

畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得及其它教育機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作者簽名：日期：指導(dǎo)教師簽名：日期：使用授權(quán)說明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。作者簽名：日期：

學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名： 日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名： 日期：年月日導(dǎo)師簽名：日期：年月日

注意事項1.設(shè)計（論文）的內(nèi)容包括：1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300字左右）、關(guān)鍵詞4）外文摘要、關(guān)鍵詞5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文獻(xiàn)8）致謝9）附錄（對論文支持必要時）2.論文字?jǐn)?shù)要求：理工類設(shè)計（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于1.2萬字。3.附件包括：任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。4.文字、圖表要求：1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準(zhǔn)請他人代寫2）工程設(shè)計類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計算機繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準(zhǔn)用徒手畫3）畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁以上的雙面打印4）圖表應(yīng)繪制于無格子的頁面上5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔5.裝訂順序1）設(shè)計（論文）2）附件：按照任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂

指導(dǎo)教師評閱書指導(dǎo)教師評價：一、撰寫（設(shè)計）過程1、學(xué)生在論文（設(shè)計）過程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、學(xué)生掌握專業(yè)知識、技能的扎實程度□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、學(xué)生綜合運用所學(xué)知識和專業(yè)技能分析和解決問題的能力□優(yōu)□良□中□及格□不及格4、研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計方案的合理性□優(yōu)□良□中□及格□不及格5、完成畢業(yè)論文（設(shè)計）期間的出勤情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計）水平1、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內(nèi)畫“√”）指導(dǎo)教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日

評閱教師評閱書評閱教師評價：一、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計）水平1、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內(nèi)畫“√”）評閱教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日教研室（或答辯小組）及教學(xué)系意見教研室（或答辯小組）評價：一、答辯過程1、畢業(yè)論文（設(shè)計）的基本要點和見解的敘述情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、對答辯問題的反應(yīng)、理解、表達(dá)情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、學(xué)生答辯過程中的精神狀態(tài)□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計）水平1、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格評定成績：□優(yōu)□良□中□及格□不及格教研室主任（或答辯小組組長）：（簽名）年月日教學(xué)系意見：系主任：（簽名）年月日

摘要當(dāng)今社會，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的中樞系統(tǒng)。而激勵機制可以激發(fā)員工潛在能力，所以有效的激勵機制能使人力資源的利用率達(dá)到最優(yōu)化。如果一個企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，必須發(fā)揮員工的主觀能動性，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，讓員工把工作當(dāng)成一種享受而不是一種負(fù)擔(dān)，讓他們積極主動的投入到工作中去。公司應(yīng)該利用激發(fā)員工的主觀能動性、增強企業(yè)的凝聚力和向心力，以此來建立合理的員工激勵模式。有了好的激勵模式，將員工的潛能激發(fā)到最大化，這樣公司就可以利用最少的人力資本達(dá)到最大的利益收益。也能讓員工感受到自己的價值，更愉快更好的去工作。本篇文章，我收集了相關(guān)企業(yè)激勵機制的資料，在吸收前人的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，利用本人在鮮果時間的兼職經(jīng)歷，和對鮮果時間員工的訪談?wù){(diào)查，對員工激勵機制存在的問題和鮮果時間公司員工激勵機制的不足，來反思指導(dǎo)鮮果果時間公司激勵機制的配套措施。經(jīng)過實驗，本文對鮮果時間企業(yè)員工激勵機制設(shè)計的有效性，最終可以實現(xiàn)需要達(dá)到的結(jié)果。關(guān)鍵詞：【企業(yè)員工】、【激勵機制】、【績效考核】目錄HYPERLINK1.緒論 -1-HYPERLINK1.1研究的背景與意義 -1-HYPERLINK1.1.1研究背景 -1-HYPERLINK1.1.2研究意義 -1-HYPERLINK1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 -1-HYPERLINK1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 -1-HYPERLINK1.2.2國外研究現(xiàn)狀 -2-HYPERLINK1.3研究的方法和思路 -2-HYPERLINK2.激勵理論概述 -4-HYPERLINK2.1激勵理論的特點和功能 -4-HYPERLINK2.1.1激勵的概念 -4-HYPERLINK2.1.2激勵的實質(zhì)、特點及其功能 -4-HYPERLINK2.2激勵機制的構(gòu)成及作用 -5-HYPERLINK3.鮮果時間員工激勵體系現(xiàn)狀和問題分析 -8-HYPERLINK3.1鮮果時間業(yè)務(wù)范圍及發(fā)展成就概況 -8-HYPERLINK3.1.1公司簡介 -8-HYPERLINK3.1.2公司成就 -8-HYPERLINK3.1.3公司的企業(yè)理念與服務(wù)宗旨 -8-HYPERLINK3.2鮮果時間員工激勵機制現(xiàn)狀分析 -8-HYPERLINK3.2.1現(xiàn)行選人用人機制 -8-HYPERLINK3.2.1現(xiàn)行選人用人機制 -8-HYPERLINK3.2.2現(xiàn)行薪資分配機制 -8-HYPERLINK3.2.3現(xiàn)行福利制度 -8-HYPERLINK3.2.4現(xiàn)行考核機制 -8-HYPERLINK3.2.5現(xiàn)行培訓(xùn)機制 -8-HYPERLINK3.2.5現(xiàn)行發(fā)展約束機制 -8-HYPERLINK3.3鮮果時間員工激勵機制優(yōu)缺點分析 -8-HYPERLINK3.3.1鮮果時間激勵機制的優(yōu)勢 -8-HYPERLINK3.3.2鮮果時間激勵機制的不足之處 -8-4.鮮果時間員工激勵體系的完善HYPERLINK4.1鮮果時間員工建立健全有效激勵機制的基本措施 -10-HYPERLINK4.1.1建立和諧民主的企業(yè)文化激勵體系 -10-HYPERLINK4.1.2建立規(guī)范健全的員工保障體系 -10-HYPERLINK4.1.3加強對員工激勵機制需求的預(yù)測 -10-HYPERLINK4.1.4做好工作分析，實施柔性管理 -11-HYPERLINK4.1.5做好培訓(xùn)激勵，規(guī)劃職業(yè)生涯 -11-HYPERLINK4.2鮮果時間員工激勵機制方案優(yōu)化設(shè)計 -11-HYPERLINK4.2.1物質(zhì)激勵方案優(yōu)化設(shè)計 -11-HYPERLINK4.2.2精神激勵方案優(yōu)化設(shè)計 -13-HYPERLINK4.2.3工作激勵及方案優(yōu)化設(shè)計 -14-HYPERLINK4.2.4構(gòu)建有效的員工監(jiān)督約束 -15-HYPERLINK4.3鮮果時間員工激勵機制優(yōu)化方案的實施 -15-HYPERLINK4.3.1實施的指導(dǎo)思想及原則 -15-HYPERLINK4.3.2實施的步驟及其關(guān)鍵問題 -16-HYPERLINK4.3.3實施的對策 -17-HYPERLINK5.結(jié) -18-致謝參考文獻(xiàn)1.緒論1.1研究的背景與意義1.1.1研究背景在宏觀經(jīng)濟(jì)背景的影響下，世界金融危機，建立激勵機制，已成為新階段和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的新方向。新世紀(jì)的公司競爭，最重要的便是勞動力的競爭，已經(jīng)變?yōu)榱藢W(xué)術(shù)界中所共同的理念。我國提倡把人口大國轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艔妵?，市場競爭也越來越激烈，要想在這么激烈的市場競爭中，占有一席之地，我們應(yīng)該更好的挖掘我們的人力資源。我國正處在發(fā)展的關(guān)鍵階段，應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揮我們的勞動力資源的優(yōu)勢，更加快速的使得人才顯現(xiàn)出比較大的優(yōu)點，逐漸的實現(xiàn)從能源的大國變?yōu)槿瞬诺膹妵?。而作為公司也更?yīng)該重視人才的培養(yǎng)和保留。1.1.2研究意義由于近幾年中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才已成為企業(yè)寶貴的資源，競爭越來越激烈，人才已成為企業(yè)管理的核心。現(xiàn)階段，鮮果時間公司已經(jīng)擁有一套比較完整的人員管理系統(tǒng)，對于人員的激勵方面的問題有較為清晰的認(rèn)識，但是也存在一些缺陷和不足，例如企業(yè)員工激勵不足、高端人才流失、薪酬激勵不明確等。而“人作為企業(yè)核心競爭力的最重要表現(xiàn)形式，公司員工積極性高低直接影響到企業(yè)的前途與發(fā)展，因此研究企業(yè)的人力資源管理中的員工激勵問題對鮮果時間公司的發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義，”根據(jù)鮮果時間公司員工激勵存在的問題提出的激勵機制和一些激勵措施能夠幫助鮮果時間公司改善現(xiàn)有員工激勵存在的一些問題，提升企業(yè)的競爭實力;同時研究結(jié)論也具有一定的理論意義，能夠為以后的研究提供一定的參考和借鑒。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來，中國出現(xiàn)了企業(yè)員工激勵機制的研究課題，已經(jīng)有一些有價值的研究成果。如楊健的《人的動力機制》、劉正周的《管理激勵》、蘇東水的《管理心理學(xué)》，麻寶斌、李廣輝、李輝等學(xué)者的實證研究成果是激勵機制方面的典型代表。[1]余軍,彭宏和其他相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者，相應(yīng)的研究激勵在企業(yè)中員工的作用，并對激勵和激勵效應(yīng)的需求提出了自己的觀點。盧友樂、白如彬（2005）認(rèn)為，中國企業(yè)普遍缺乏有效的激勵機制，指出應(yīng)區(qū)分個體和整體激勵之間的差別。[1]無論是個人激勵還是群體激勵，單個職工的激勵能夠從他的所需變化以及時間與環(huán)境改變進(jìn)行考慮。獎勵內(nèi)容較為豐富，包含用獎金進(jìn)行激勵，也包含有其他物質(zhì)方面和精神方面的激勵。激勵方式的簡單缺乏，失去了多元化激勵所帶來的不良效果，也損傷了職工們的積極性。彭宏、余君的調(diào)查研究則從影響員工積極性的方面發(fā)現(xiàn)，影響員工對企業(yè)的積極性的因素中，五個最有影響力的因素是領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格性、成就動機、領(lǐng)導(dǎo)人的能力、個人工作能力提高度、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，這五項中有三項與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，在很大程度上影響員工工作熱情的是領(lǐng)導(dǎo)人。李光輝，李輝等人發(fā)現(xiàn)，員工覺得最重要的是：“幸福的家庭，工資收入的增加，養(yǎng)老的保障，可以實現(xiàn)的東西，良好的福利待遇和良好的人際關(guān)系，但對學(xué)習(xí)的需求，有助于社會的需求是比較低的”。上面這些學(xué)者的研究使得管理者可以更加準(zhǔn)確的將企業(yè)員工的核心需要以及員工需求進(jìn)行實施，并且為此提供了一些經(jīng)驗。1.2.2國外研究現(xiàn)狀從泰勒開始，有關(guān)激勵機制的問題，很多的社會學(xué)家、心理學(xué)家和管理學(xué)家等已從各個方面的角度上做了許多的研究以及論證，從各個方面提出了相應(yīng)的激勵理論。[1]如需要層次理論、雙因素理論、公平理論、強化理論等,這樣的激勵理論對人們的認(rèn)識和理解，個人或群體的行為規(guī)則,并引導(dǎo)員工激勵工作發(fā)揮更上升。[1]鼓勵實踐觀察，美國學(xué)者路SE，Gulick醫(yī)生（盧瑟Gulick）指出，鼓勵最基礎(chǔ)的功能就是提高使用率，通過員工激勵服務(wù)于員工的利益，員工培訓(xùn)引起的，員工的職業(yè)發(fā)展特點成為員工最珍視的愛好。[1]在西方發(fā)達(dá)國家，英國，法國的一些學(xué)者進(jìn)行了討論，特別是在企業(yè)人員招聘和晉升的運行機制，是在一個更透明的條件下進(jìn)行的。[1]在工作和貢獻(xiàn)的有效性，為員工提高效益的主要依據(jù)。1.3研究的方法和思路在研究過程中，《人力資源管理》、《組織行為學(xué)》、《管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《薪酬管理》等學(xué)科的一些研究理論及方法是本論文參考的重點，也經(jīng)學(xué)習(xí)研究后，間接引用相關(guān)的國內(nèi)外研究成果。同時通過對企業(yè)員工的訪談，深入企業(yè)，發(fā)掘問題，尋找對策。目前很多的企業(yè)都在以不同的形式實施自己的員工培養(yǎng)計劃，其目的只有一個，就是想通過這一方法使企業(yè)的業(yè)績得到進(jìn)一步提升。但是，其結(jié)果卻適得其反，因為經(jīng)過實踐他們都認(rèn)識到：員工的培養(yǎng)不是簡單的教授理論就能完成的，需要面對各種不同的具體問題，簡單的照抄照搬是不行的，故企業(yè)需要對員工的培養(yǎng)規(guī)劃投入足夠的重視。在理論界，國內(nèi)外關(guān)于員工管理的研究已經(jīng)進(jìn)行的較為成熟，能夠為現(xiàn)實中的企業(yè)施行提供一定的啟示和參考。在日常的管理實踐中，諸多大型公司也在不斷摸索的過程中，找到了符合自身公司特點的成功的員工培養(yǎng)模式。基于以上這些方面，文章以該企業(yè)的員工的激勵機制和培養(yǎng)規(guī)劃體系為依托，從較為微觀的角度對該體系的優(yōu)化進(jìn)行分析和歸納，通過理論與實際的聯(lián)系，在發(fā)現(xiàn)并彌補公司現(xiàn)新員工管理體系不足的前提下結(jié)合相關(guān)的員工培養(yǎng)理論和調(diào)查研究工具，提出改進(jìn)的對策和建議，同時進(jìn)一步為其他該區(qū)域的民營企業(yè)的員工激勵機制和培養(yǎng)體系設(shè)計及實施提供一定的參考和啟示。2.激勵理論概述2.1激勵的概念、特點和功能2.1.1激勵的概念激勵是在一定的條件下為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機,從而強化,引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。激勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。[3]激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機,調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng),做出最大成績。[3]2.1.2.激勵的特征和功能（1）激勵的特征①能以出乎意料的方式，產(chǎn)生意料之中的效果。②通過放權(quán)，促使組織效率的提升。③創(chuàng)新的激勵機制，能對組織進(jìn)行新陳代謝。④為組織留住優(yōu)秀的人才。⑤激勵機制的實施應(yīng)有持久性。（2）激勵的功能。①激勵是企業(yè)人力資源管理制度的必然安排。激勵是企業(yè)制度的一種必然產(chǎn)物，主要表現(xiàn)在：首先，由于人的潛力可以無限發(fā)揮，激勵的必然性意義在于讓員工積極、認(rèn)真地去工作。其次，精神激勵更是人的必然追求。員工們被企業(yè)的激勵機制激發(fā)出來的積極性，不僅表現(xiàn)在滿足工資收入及福利待遇方面的需要，還有追求物質(zhì)之外的相關(guān)需要。像比爾.蓋茨這樣的世界首富級的人，之所以還在努力的工作，必然有其社會、心理、精神方面的需要。②激勵是能調(diào)動職工積極性的有效途徑。企業(yè)要想獲得員工的支持，前提是要提高明確人員需求。不同的企業(yè)員工的需求是不同的，在工作人員的明確要求，企業(yè)管理者采取措施改善各種渠道來激勵員工，滿足員工的需求隨著環(huán)境的變化而變化，從而引起員工的反應(yīng)行為，最終導(dǎo)向目標(biāo)的實現(xiàn)。③完善有效的員工激勵模式可以使企業(yè)始終保持生機和活力。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，只有充分理解并尊重員工的需求，通過有效的激勵機制，才可有效吸引人才，從而留住人才，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于不敗之地。員工激勵機制的建設(shè)不僅僅只是停留在物質(zhì)層面上，更應(yīng)該注重精神層面的建設(shè)。雙管齊下的物質(zhì)的和精神的工作，對各種激勵來滿足員工的物質(zhì)和精神需要的使用，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，愿意與企業(yè)共進(jìn)退，從而達(dá)到采用保留的目的。2.2激勵機制的構(gòu)成及類型2.2.1激勵機制的構(gòu)成市場經(jīng)濟(jì)條件下，激勵機制主要表現(xiàn)在內(nèi)外部結(jié)構(gòu)構(gòu)成和行為方式結(jié)構(gòu)構(gòu)成。1、激勵機制，內(nèi)部和外部的結(jié)構(gòu)組成。內(nèi)部激勵機制是指公司所有者對經(jīng)營者、經(jīng)營者對企業(yè)員工的激勵；外部激勵機制是各種外部企業(yè)的主要手段，如市場，公眾，政府和消費者對企業(yè)產(chǎn)生的動機。[1]2、行為方式構(gòu)成的激勵機制。從行為主體上看，激勵機制主要由三個相互結(jié)合行為方式構(gòu)成：而這些追求滿足的需要是滿足人的行為激勵機制的初始源；促進(jìn)職工個人理想和社會理想進(jìn)行結(jié)合，進(jìn)而激發(fā)主人翁意識；克服惰性的習(xí)慣，使用壓力機制會在危機時刻產(chǎn)生的防御功能。[1]2.2.2激勵機制的類型①目標(biāo)激勵。確定一定的目標(biāo)來調(diào)動員工的主觀能動性。=2\*GB3②尊重激勵。上下級員工相互尊重有助于企業(yè)員工之間的和諧。③培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵。進(jìn)高校深造，出國培訓(xùn)給員工進(jìn)一步發(fā)展的機會。④參與激勵?，F(xiàn)代的員工都有參與管理的要求與愿望，讓員工參與企業(yè)管理可以調(diào)動他們的積極性。3.鮮果時間員工激勵體系的現(xiàn)狀和問題分析3.1鮮果時間業(yè)務(wù)范圍及發(fā)展成就概況3.1.1鮮果時間商貿(mào)有限公司公司簡介鮮果時間商貿(mào)有限公司成立于2007年，主要從事時尚飲品的連鎖經(jīng)營。鮮果時間崇尚“家”文化，重在打造以“新鮮、時尚、健康”為主題的飲品品牌。其先進(jìn)的管理模式和優(yōu)秀的管理團(tuán)隊具有自主知識產(chǎn)權(quán)，通過短短的兩年時間的發(fā)展，鮮果時間品牌已經(jīng)成為行業(yè)中的中流砥柱，為長遠(yuǎn)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)，開拓出廣闊的發(fā)展空間。2007年4月，鮮果時間在北京出現(xiàn)。結(jié)合了同行業(yè)在連鎖經(jīng)營方面的經(jīng)驗，為鮮果時間建立了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊和采購、研發(fā)資源，然后結(jié)合先進(jìn)的發(fā)展理念和合理的市面布局，鮮果時間在北京慢慢開始做起，并在大學(xué)校園和市中心的商業(yè)區(qū)和交通樞紐地區(qū)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)開了7家店。在2008年3月，鮮果時間開始推動股份制合作商店直營模式，采用低投資、低風(fēng)險、利益共享、收益快的模式迅速吸引了很多投資者，合作商店的開設(shè)全面展開。2012鮮果時間的時間打開新的發(fā)展戰(zhàn)略，并成功地打開了中國北方市場的特許經(jīng)營發(fā)展工作。截止到2015年門店數(shù)量超過350余家。3.1.2公司的企業(yè)理念與服務(wù)宗旨鮮果時間倡導(dǎo)“家”文化，“誠實，誠信，平等，尊重”是鮮果時間的價值觀，重點打造“新鮮，時尚，健康飲料品牌”。通過兩年多的努力，內(nèi)部制度建設(shè)日趨完善，該企業(yè)已經(jīng)擁有專業(yè)的研發(fā)體系、物流體系、培訓(xùn)體系、運行管理、室內(nèi)設(shè)計、項目推廣、人力資源、財務(wù)管理等高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化的團(tuán)隊，這些因素成為新鮮飲料第一品牌的有力保障。將小小的生意能夠做成大事業(yè)，離不開企業(yè)倡導(dǎo)的企業(yè)理念和服務(wù)宗旨。3.2鮮果時間員工激勵機制現(xiàn)狀3.2.1現(xiàn)行選人用人機制選人：有計劃的對外招募本科或以上人才至公司任職,完成門店階段的培訓(xùn)后,適才適所的安置到門店或后勤崗位服務(wù)，為公司快速發(fā)展儲備人力。招募來的人才運用傳幫帶的方式加速人員成長，且在每個階段設(shè)定培育內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工很明確地看到自己的發(fā)展目標(biāo)和努力方向，員工有壓力、動力能以最快的方式融入企業(yè)；再者儲備人力都是新畢業(yè)的大學(xué)生，可塑性很大，學(xué)習(xí)能力強，對待新事物能很快接受，并付諸實施。用人：人員晉升方面秉承了統(tǒng)一集團(tuán)的理念——采用內(nèi)部選拔的方式。基本對于空降兵方式是不采納的。主管晉升的人選不一定會出自所缺崗位的內(nèi)部人員，而是公司適合的人選都可參加選拔。機會均等，使所有員工都能專注于自己的工作，并努力做好現(xiàn)有工作。因為大家都清楚，有業(yè)績才能有伯樂來識別，這樣使人選更接近公司的需要。3.2.2現(xiàn)行薪資分配機制依據(jù)各崗位對企業(yè)的重要度及貢獻(xiàn)度設(shè)定薪資層級和薪資等，使員工的工資對內(nèi)具備公平性。同時依據(jù)勞動市場工資行情確定各職等薪資標(biāo)準(zhǔn),使員工的工資對外有競爭性。對于管理者來說，層級越高，管理的人員越多，給的辛苦費用越多。有了補貼，主管就不會抱怨員工如何，而是盡力教導(dǎo)自己的部署，按正確的方式來做事。再者，管理的人員越多，給自己的壓力就會越大，每個主管都希望自己的員工能支撐起一片天，自己能解脫。所以對于知識的傳授，不會有任何的保留。這種方式的激勵，使公司的發(fā)展都后繼有人，不會出現(xiàn)，一個人會掌握公司、左右公司、一個人的離開對公司造成不可挽回的損失的情況發(fā)生了。3.2.3現(xiàn)行福利制度公司除按照國家規(guī)定為每位全職員工辦理社會保險和住房公積金外，根據(jù)零售業(yè)和本公司的文化專門成立了有特色的福利委員會，制定了適合企業(yè)的員工相關(guān)福利制度，并開展相關(guān)福利活動。宗旨是員工在工作之余，能感受到組織的關(guān)心，增強向心力。經(jīng)常性的活動有：生日禮物、眷屬會、旅游活動、新年聚餐、健康體檢、員工意外傷害保險。3.2.4現(xiàn)行考核機制績效考核的目的：確保公司總體經(jīng)營目標(biāo)得以達(dá)成；指導(dǎo)公司所有伙伴正確的自我管理工作績效；協(xié)助經(jīng)理人指導(dǎo)下屬自我工作生涯發(fā)展與管理；作為各階層伙伴在工作品質(zhì)改善的工具之一；作為公司經(jīng)理人甄選的參考數(shù)據(jù)庫。全部的職工績效目標(biāo)都和公司年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤?？冃Э己说膶嵭?，使每個崗位都有了明確的目標(biāo)，且目標(biāo)是與公司的計劃是緊密結(jié)合在一起的，可操作性強，員工認(rèn)知度高。再者績效考核的成績直接與個人的工資調(diào)薪、目標(biāo)達(dá)成獎金的發(fā)放和晉升直接掛鉤，提高了員工對考核的重視度。對于績效一直不佳的的進(jìn)行淘汰的機制，加大員工對自己的約束力。對于整個公司的發(fā)展起了積極的推動作用。3.2.5現(xiàn)行培訓(xùn)機制鮮果時間特別強調(diào)在職培訓(xùn)，目前實施學(xué)分制，目的是審查和學(xué)習(xí)有機結(jié)合。進(jìn)而達(dá)到提升職工工作能力、效率、改善工作品質(zhì)、實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營。主要根據(jù)職工的種類不同，使用不同的訓(xùn)練重點，和每年必須完成的學(xué)分。專業(yè)技術(shù)：訓(xùn)練重點為業(yè)務(wù)知識與技術(shù)能力，25分。行政支援：訓(xùn)練重點為組織、執(zhí)行能力，25分。規(guī)劃設(shè)計：訓(xùn)練重點為計劃能力，25分。監(jiān)督和管理：訓(xùn)練重點為監(jiān)督和管理能錄，與外部的溝通和協(xié)調(diào)能力，20分。在今年年底前不能修復(fù)的得分，只有C或低于年度排名。學(xué)分積累方法中不僅有參加人力資源課的公開課（一課時計一學(xué)分）以外，工作、生活體會的分享、閱讀知識分享（5萬字為一分）、出差心得分享等全部可作為學(xué)分積累。因為這樣的規(guī)定，使員工可以分享自己的知識，大家可以共同學(xué)習(xí)，取長補短，每個人都是老師。強化了職工們之間的溝通塑造了良好的溝通氣氛。職工的讀書熱情非常高漲，間接性的提升職工的學(xué)習(xí)能力、溝通能力，與此提升了組織能力。這類培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)計，給更多的基層干部提供了晉升機會，讓員工看到了希望，使員工有一個更明確的發(fā)展目標(biāo)。機遇是均等的，努力便會有晉升的機會。3.2.5現(xiàn)行發(fā)展約束機制鮮果時間對人才的培養(yǎng)方向是致力于培養(yǎng)復(fù)合型人才，培養(yǎng)的方式是經(jīng)常進(jìn)行人員的崗位輪換，促使員工想事、辦事都能從更高層面思考。在每年年底鮮果時間都會評選“優(yōu)秀員工”稱號，優(yōu)秀員工可以得到免費旅游的機會。有了這樣的福利和機會，對于員工而言有較大的吸引力，而得到每年一次旅游機會的員工又將以優(yōu)異的業(yè)績來回報公司。良性的循環(huán)，促使公司良性的發(fā)展。公司每年都要花錢，讓重要的部門或員工外出學(xué)習(xí)，保護(hù)每個人對公司的貢獻(xiàn)提供最大的力量，公司還開發(fā)了相應(yīng)的規(guī)定，雇員的任何流動性約束。例如，簽訂保密協(xié)議，對于離職的員工，規(guī)定其在離職后的一定時間內(nèi)，不得從事相關(guān)行業(yè)的工作，一旦違背，需交納一定的違約金作為懲罰等。3.3鮮果時間員工激勵機制優(yōu)缺點分析3.3.1鮮果時間激勵機制的優(yōu)勢鮮果時間激勵機制的優(yōu)勢體現(xiàn)在采用靈活的激勵機制，且在不同的階段采用與之相匹配的激勵方法。激勵機制反映了物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，共同激勵結(jié)合的激勵機制和約束機制，發(fā)展思路，避免傳統(tǒng)的單一模式的不良影響，有利于員工的穩(wěn)定性，為企業(yè)初期的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。⑴開業(yè)初期，高于市場工資來吸引大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，來儲備管理人才，和一個明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓(xùn)采用的方式不同于其他員工，真正體現(xiàn)員工的價值。這個特殊的獎勵來吸引特殊人才，特殊時期起到了很好的作用。⑵薪酬福利系統(tǒng)也采用基本工資和福利為基礎(chǔ)，加上獎金的激勵模式。反映工資是保健因素，獎金是激勵因素特征。而在福利鼓勵中，物質(zhì)鼓勵和非物質(zhì)鼓勵進(jìn)行結(jié)合才能照顧到員工的各層級及各方面。⑶為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，可以激發(fā)員工潛能。干部晉升體現(xiàn)公平，公開，公正的方式參與管理決策。定期和及時對員工需求的了解，提高員工滿意度。采用工作輪換的方法工作，同時重視組織文化的塑造。這些非物質(zhì)激勵，調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)和早期的穩(wěn)定發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。3.3.2鮮果時間激勵機制的不足之處⑴側(cè)重短期激勵，長期激勵不足。目前的薪資福利制度中，通過工資、獎金、津貼、福利等途徑較好地解決了激勵對象的短期激勵問題，而長期激勵則較少。為了使所有者，還有其它利益相關(guān)者與經(jīng)營者的利益高度及認(rèn)知度達(dá)到一致，必須有長期激勵的制度安排。將員工和經(jīng)理的收益與公司的收益聯(lián)系起來，更好的激勵了企業(yè)員工奮發(fā)進(jìn)取。⑵注重表層激勵，內(nèi)隱激勵不足。干部選拔全部采用內(nèi)部晉升的方式，但外部環(huán)境的競爭越來越激烈，不允許我們有一個很長的培養(yǎng)時間，長此以往，創(chuàng)新能力會受到限制。而外部引進(jìn)新員工進(jìn)行培養(yǎng)和提升，則打擊了老員工的積極性，對企業(yè)的整體和諧產(chǎn)生負(fù)面影響。過分強調(diào)基礎(chǔ)管理，特別是企業(yè)在一定時期內(nèi)建立早期是必要的，但隨著企業(yè)的發(fā)展，鼓勵管理人員一定要區(qū)別對待，所以很容易導(dǎo)致核心員工的流失。表面集中在人的低層次的需求。隱性激勵強調(diào)隱性競爭的作用，人力資本的聲譽激勵機制激勵。一是公平的競爭環(huán)境，在經(jīng)理市場，優(yōu)勝劣汰的生存形成經(jīng)理選拔機制；二是社會評價系統(tǒng)，對高級管理人員的人力資本價值，如獲得的各種榮譽稱號。因此，良好的經(jīng)營績效經(jīng)理，同時獲得更多的經(jīng)濟(jì)激勵，也帶來快樂的自我價值的實現(xiàn)。⑶績效評估與獎金掛鉤，但未發(fā)放的頂部和底部的間隙，對人體的激勵效應(yīng)現(xiàn)出了。加強高階領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)課程，培訓(xùn)機制不。4.鮮果時間員工激勵體系的完善方案4.1建立健全有效激勵機制的基本措施4.1.1建立和諧民主的企業(yè)文化激勵體系在鮮果時間公司形成和諧團(tuán)結(jié)民主為特征的企業(yè)氛圍。為提高鮮果時間公司的企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，對工作中涌現(xiàn)出來的好人好事，企業(yè)應(yīng)通過報道或表彰的形式給予鼓勵，對那些不符合企業(yè)價值觀的行為和觀念，給予果斷嚴(yán)格的處理和懲罰。鼓勵和提倡“互助互愛”價值觀，開展優(yōu)秀員工事跡巡展，提倡“樂業(yè)敬崗、無私奉獻(xiàn)”的價值觀，請退不合格員工，倡導(dǎo)積極向上、獎優(yōu)罰劣的價值觀。企業(yè)共同價值觀的樹立，可以使員工能夠以企業(yè)所期望的要求和標(biāo)準(zhǔn)去思考和處理問題，能夠在組織范圍內(nèi)形成同心同德，和諧團(tuán)結(jié)的局面。4.1.2建立規(guī)范健全的員工保障體系進(jìn)一步完善社會保險繳納制度。讓員工享受更好的社會保險和意外傷害險等保障，讓員工看到自己的未來有了保障，員工在有保障的企業(yè)里工作就會產(chǎn)生積極性。其次，合理尊重員工的特殊權(quán)利。在困難中得到關(guān)心和關(guān)懷?？梢越M織員工成立球類班、組織職工運動會等，讓員工在娛樂的同時鍛練自己的身體?？傊?，要從觀念上樹立為員工解決業(yè)余時間無聊的思想，在措施上可以充分征求員工的意見，盡可能花最少的錢辦最大或者最受員工歡迎的事，這樣員工的心舒坦了，干活自然來勁。改善激勵措施。在薪酬制度方面，要根據(jù)員工的工齡、業(yè)務(wù)水平、工作技能、工作強度等方面的長短、高低，合理劃分員工的基本崗位工資，進(jìn)行差別化；在獎金分配方面，要明確不同部門、不同員工的層級，進(jìn)行合理設(shè)定，既要避免相鄰層級之間獎金差距過大，也要避免出現(xiàn)差別過小，起不到激勵的作用，同時對工作業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，要及時予以獎勵；在福利補貼方面，要及時根據(jù)經(jīng)濟(jì)水平和物價水平的提高合理調(diào)整，滿足員工的基本需求。4.1.3加強對員工激勵機制需求的預(yù)測預(yù)測激勵機制需求。鮮果時間公司員工的積極性和主動性，充分調(diào)動企業(yè)生產(chǎn)和管理的員工，我們就應(yīng)該做好企業(yè)員工激勵機制需要研究和預(yù)測工作，它作為企業(yè)未來一定時期內(nèi)對員工激勵機制要求的假設(shè)，其準(zhǔn)確性對企業(yè)激勵機制的成效有決定作用，因而是企業(yè)激勵機制規(guī)劃的起點。為此，鮮果時間公司根據(jù)預(yù)測分析建立起相應(yīng)的激勵機制，是其充分調(diào)動員工積極性的前提基礎(chǔ)，而員工的積極性、主動性及其凝聚力的充分發(fā)揮，既有助于企業(yè)的發(fā)展，需求預(yù)測的結(jié)果是員工激勵機制。營造激勵環(huán)境。鮮果時間公司的員工激勵機制應(yīng)該是將公司整體環(huán)境創(chuàng)造為尊重知識、尊重人才的環(huán)境，讓每一個員工真正把個人與社會榮譽和物質(zhì)利益聯(lián)系在一起，做到注意企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，提高內(nèi)在潛力的使用效率，增強企業(yè)的凝聚力，并最終達(dá)到人適其事、事得其人的效果。4.1.4做好工作分析，實施柔性管理搞好工作分析，確保公平競爭。鮮果時間公司的激勵機制應(yīng)要求被激勵對象誠實、勤勞、有悟性，其特質(zhì)和性格適合激勵機制的需要、氛圍和企業(yè)文化。這需要鮮果時間公司因地制宜，制定激勵結(jié)合企業(yè)特點和工作需要的適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。同時，鮮果時間公司要想在激勵機制方面達(dá)到理想效果，還必須做到以下四點：不斷在員工發(fā)展上進(jìn)行職業(yè)發(fā)展方面的投入；確定前任離崗（包括調(diào)動、離職等）的原因，進(jìn)行接下來的內(nèi)部任用做好準(zhǔn)備工作；人事匹配作為企業(yè)與個人動態(tài)結(jié)合的過程，中間的工作分析含有重要的意義，所以要按照工作分析的結(jié)果去迎合被鼓勵的人群；控制內(nèi)部激勵成本，確保激勵公平。實行柔性激勵管理。柔性激勵管理是指企業(yè)應(yīng)充分體現(xiàn)以盡量少的人力資源獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益的激勵目標(biāo)。為此，鮮果時間公司應(yīng)樹立“增規(guī)模，不增人員；增效益，不增成本”的柔性激勵管理目標(biāo)。通過這種柔性管理方式，使其在員工激勵機制上下功夫，從而為企業(yè)的生存與發(fā)展開拓更大的空間。4.1.5做好培訓(xùn)激勵，規(guī)劃職業(yè)生涯培訓(xùn)激勵作為一種激勵手段，可以有效地把握員工的進(jìn)步，達(dá)到相互理解，在較低的水平，支持的溝通聯(lián)系，不斷提高工作績效。在這方面，人力資源培訓(xùn)過程中，我們應(yīng)該完善激勵機制，為企業(yè)提供人力資源配置的保護(hù)，并將實施辦法和企業(yè)員工的目標(biāo)需要結(jié)合。4.2鮮果時間員工激勵機制方案優(yōu)化設(shè)計在做員工激勵方案設(shè)計時應(yīng)當(dāng)考慮到各種因素，尤其是員工個體的差異性。每個個人都是單獨存在的，都有其特點和特殊性。員工的情況不一，愛好有所不同，不同年齡、不同性格的員工在工作中的追求亦不同，因此員工激勵方案的制作一定要考慮到員工的個體差異，制定出對應(yīng)不同的員工特點的針對性強的激勵方案。因此，企業(yè)的激勵工作趕時髦，將一些大公司推行的激勵措施生搬硬套給員工，也不能不分重點，胡亂激勵，這些都是不可取的，最終只能是“吃力不討好”。4.2.1物質(zhì)激勵方案優(yōu)化設(shè)計物質(zhì)在如今的年代己成為熱詞，各個階層的人群對它都不陌生，人們都對物質(zhì)有著最低的需求，物質(zhì)激勵也是對馬斯洛需求層次理論的應(yīng)用，對應(yīng)其生理需求。通過一系列的物理手段，使員工最基本的物質(zhì)需求得到滿足，并調(diào)動員工的積極性。在一定的水平下，物質(zhì)激勵是企業(yè)最經(jīng)常使用的一種激勵方式，也是一種最主要的激勵形式。完善公司崗位分析及薪酬評價體系公平是企業(yè)在制定薪酬體系時很重要的因素，有效的薪酬機制的基本目標(biāo)是有效的、公平公正的，還要考慮外部公平、內(nèi)部公平。鮮果時間員工工資應(yīng)按照統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行以外，根據(jù)不同情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。依據(jù)職務(wù)高低、工作績效按不同的系數(shù)發(fā)放績效獎。對于基層崗位工資：依據(jù)職工的工作崗位的責(zé)任輕重、技能使用的高低、勞動強度的大小以及勞動力的市場價格來確定，集中體現(xiàn)職位中的勞動差別。完善福利制度在現(xiàn)代社會，人們越來越多的關(guān)注福利。而福利，作為薪酬體系中除工資、獎金外的重要組成部分，其產(chǎn)生的作用也是越來越重要。它是一種“背景性”的薪酬是公司所有員工都應(yīng)該享有的。福利在激勵的效果上比不上工資、獎金，但滿意的員工福利制度的有著深遠(yuǎn)的意義，它能夠給員工帶來無可替代的歸屬感?？紤]如何分配利益，因為同樣的好處，用不同的方式來分配，給員工的感覺完全不同，收到的效果是不一樣的，選擇科學(xué)的福利制度才能最大限度的發(fā)揮作用。(1)強制性的員工福利強制性的員工福利是指政府規(guī)定的為保障員工未來合法權(quán)利而制定的福利形式，是企業(yè)應(yīng)該為員工做到的最基本的福利。主要包括社會保險和節(jié)日禮金。社會保險是鮮果時間理應(yīng)為企業(yè)基層員工繳納的。節(jié)日禮金的形式就相對比較多樣，是指在節(jié)假日給予基層員工一定津貼補助或者以實物的形式發(fā)放禮品;還有在員工生日當(dāng)天贈送禮物。節(jié)日禮金的設(shè)置既改善了員工生活，又讓基層員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)懷。(2)菜單式福利只有針對性的激勵措施才會真正調(diào)動起工作積極性。菜單式福利是在充分考慮鮮果時間所能承受的限度下設(shè)計的，允許員工依據(jù)個體的特殊需求和能夠選擇的額度，自主進(jìn)行選擇一種或幾種組合。針對鮮果時間基層員工，內(nèi)容如下：員工購房優(yōu)惠福利。企業(yè)內(nèi)部基層員工年輕人較多，外來員工也為數(shù)不少，為了幫助解決員工的住房問題，也為了減少外來人員的流動，穩(wěn)定企業(yè)職工，企業(yè)提供購房優(yōu)惠方案，不同工齡和職位的員工在購置企業(yè)開發(fā)的住房時給予不同程度的優(yōu)惠政策。交通補助。可以采取按月報銷票據(jù)和發(fā)放現(xiàn)金兩種方式，對員工予以交通補助。健康服務(wù)補貼。通過為員工提供體檢、辦理健身俱樂部年卡等服務(wù)，關(guān)注員工身體素質(zhì)，健康的心理對工作態(tài)度與工作狀態(tài)的調(diào)整是十分必要的。4.2.2精神激勵方案優(yōu)化設(shè)計隨著人們生活水平的日益提高，企業(yè)員工在對物質(zhì)激勵滿足的同時對精神方面的追求也日益提升。在設(shè)計鮮果時間基層員工激勵體系時必須關(guān)注員工個人，樹立“以人為本”的理念，要讓員工尤其是大量基層員工認(rèn)識到他們的主體地位和主人翁意識，給予員工高度的信任、尊重和適時正向的幫助，引導(dǎo)他們體現(xiàn)自己的人生價值，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。關(guān)心員工的身心發(fā)展，關(guān)注員工的需求，利用有效的激勵體制保障其權(quán)益，激勵其努力工作，從而實現(xiàn)雙贏。情感激勵有一定的社會地位，受人尊敬的，是每個人的需要。尊重和信任，是展現(xiàn)人生價值的一個方面，失去信任，不被重視的體現(xiàn)人格被否認(rèn)。對于企業(yè)的基層員工，足夠的信任和尊重會讓他們有一種自豪感和成就感，更加看重自己在企業(yè)的價值，努力工作，從而實現(xiàn)企業(yè)效益的提高。建立及推廣企業(yè)文化公司文化指公司在長期經(jīng)營管理中，為了解決企業(yè)生存與進(jìn)步而形成的。它體現(xiàn)了一個企業(yè)的核心主張和創(chuàng)業(yè)靈魂，是指引企業(yè)內(nèi)部員工行為的導(dǎo)向標(biāo)。因此構(gòu)建科學(xué)健康的企業(yè)文化對鮮果時間而言是極有必要的。本文為鮮果時間建議如下的企業(yè)文化。第一、構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略文化。公司戰(zhàn)略是不同企業(yè)對產(chǎn)品與市場在競爭方面的定位選擇問題，主要體現(xiàn)在公司的經(jīng)營范圍、經(jīng)營能力與管理機制三個方面。企業(yè)文化的創(chuàng)建一定要結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，并緊緊圍繞其展開，通過員工容易接受的形式，采取靈活多樣的方式進(jìn)行，使員工在遵循企業(yè)文化的同時理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在和諧的氛圍下迸發(fā)出工作的激情。第二、構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化。人才是當(dāng)今社會的最優(yōu)價值的資源，也是公司的巨大財富。企業(yè)的文化建設(shè)應(yīng)堅持以“人為本人”，將企業(yè)內(nèi)部人與人之間的“溝通壁魚”打通;以人為本的企業(yè)文化作為績效管理“硬制度”的"軟文化“層面的有力補充，這樣團(tuán)隊就既有硬朗的紀(jì)律，又有溫暖的的文化，真正將精神落到實處。4.2.3工作激勵及方案優(yōu)化設(shè)計雖然行業(yè)不同，每個人所做的工作也有所不同，但每個行業(yè)的員工都希望獲得晉升的機會，以此來滿足自身生存的需要，也能從中獲得尊重，甚至得到自我價值的實現(xiàn)。這是職工的本能，但職業(yè)發(fā)展并非一帆風(fēng)順，要受到各種主客觀因素的影響。組織提供的職業(yè)發(fā)展空間，自己的職業(yè)生涯狀況，成為員工在選擇職業(yè)或是是否留在當(dāng)前企業(yè)的重要籌碼。強化基層員工職業(yè)生涯管理員工的職業(yè)生涯管理需滿足普通企業(yè)和員工的需求。對于職工而言，有效的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠使其在思想上認(rèn)為在該公司工作是有前途的，不會因迷茫而喪失方向，員工在收入上和職位上得到可以預(yù)見的未來，實現(xiàn)自我價值的機會較大。對于企業(yè)而言，通過職業(yè)生涯規(guī)劃激勵可以使員工安心在企業(yè)打拼，保持員工隊伍的穩(wěn)定性，減少或避免不穩(wěn)定離職的現(xiàn)象。職業(yè)生涯規(guī)劃是在分析、總結(jié)、測定企業(yè)和員工自身條件之后對員工職業(yè)的發(fā)展所做的長期安排的過程，其中包括制定每個階段相應(yīng)的工作及工作的順序和方向，職位的變動方向等。鮮果時間基層員工的職業(yè)生涯規(guī)劃按照下圖進(jìn)行。發(fā)揮培訓(xùn)激勵作用人才的培養(yǎng)，激發(fā)員工進(jìn)取是訓(xùn)練的主要手段。鮮果時間已經(jīng)具備職工培訓(xùn)的人力資源管理理念，針對前面改企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題，特提出以下完善措施。培訓(xùn)和宣傳工作，讓員工知道訓(xùn)練帶來了許多好處，如提高員工的技能，以提高工作質(zhì)量和效率，可以開闊眼界增長經(jīng)驗等。建立培訓(xùn)選拔制度。由于沒有建立起對個人和基層有效的培訓(xùn)機制，鮮果時間很多基層員工視培訓(xùn)為一種負(fù)擔(dān)，員工的這種心態(tài)比將培訓(xùn)視為福利更糟糕。當(dāng)有培訓(xùn)需要時，員工的這種意識和態(tài)度就致使一些基層單位隨意派人參加培訓(xùn)，形成了不良的風(fēng)氣，也曲解了培訓(xùn)的真正含義。鮮果時間也應(yīng)該借鑒，改革過去的送培模式，通過制度來保證和發(fā)揮培訓(xùn)的積極作用4.2.4構(gòu)建有效的員工監(jiān)督約束鼓勵和束縛功能不同，可是它們卻是相輔相成的，少一個都不可。就其先后順序而言，激勵應(yīng)該在前，沒有激勵員工就沒有工作的積極性，而沒有工作積極性，一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展和績效就無從談起。但在實施激勵的同時，每個員工對自己的經(jīng)濟(jì)后果負(fù)責(zé)，那就是，他的行動將受到抑制。因此，在現(xiàn)實生活中，將問題進(jìn)行具體的研究，在鼓勵和束縛之間合理的做出調(diào)整和選擇。只有當(dāng)兩個相結(jié)合，調(diào)動員工的積極性是很好的，提高經(jīng)濟(jì)效益。4.3鮮果時間員工激勵機制優(yōu)化方案的實施前文已提出鮮果時間企業(yè)的員工激勵機制的優(yōu)化，但員工激勵機制的實施是剛性的企業(yè)激勵制度與差異化的員工個體特征互相磨合、互相匹配的過程，因此在上述員工激勵機制優(yōu)化方案實施過程中，需要遵循一定的原則和指導(dǎo)思想，才能保證其實施取得良好的效果。4.3.1實施的指導(dǎo)思想及原則有效的員工激勵機制實施，不僅要求管理者掌握好激勵的時機和頻率，還需要遵循科學(xué)合理的指導(dǎo)思想和原則，才能取得良好的激勵效果。例如：(1)個人利益與企業(yè)利益相結(jié)合原則(2)人性化激勵與個性化激勵相結(jié)合(3)明確與引導(dǎo)相結(jié)合原則(4)合理與及時原則4.3.2實施的步驟及其關(guān)鍵問題員工激勵機制的實施過程中要以優(yōu)化的員工激勵機制方案為依據(jù)，以一定的原則和思想為指導(dǎo)，還需要通過明確合理的步驟來實現(xiàn)對員工有效激勵的效果。（1）實施的步驟在鮮果時間公司的員工激勵機制的實施過