D縣基層公務(wù)員工資福利政策研究

PAGEPAGED縣基層公務(wù)員工資福利政策研究內(nèi)容摘要基層公務(wù)員雖不參與政策制定，卻對政策的執(zhí)行及實施起到直接的促進或阻礙作用，在進行公共服務(wù)、行使公共權(quán)力時存在一定的、不能被有效監(jiān)督的“自由裁量權(quán)”。合理的工資福利能夠有效約束基層公務(wù)員的貪腐行為，是加強公務(wù)員廉政建設(shè)的重要保證，因此對基層公務(wù)員工資福利政策進行系統(tǒng)研究具有一定的實踐意義。本文通過對D縣基層公務(wù)員工資福利政策現(xiàn)狀調(diào)查分析，總結(jié)出其現(xiàn)存的政策落實力度不夠、層級間收入差距較大、政策正向激勵功能弱化、部門間配合協(xié)調(diào)不到位、體制內(nèi)外認知不匹配等突出問題。提出相應(yīng)措施，為D縣基層公務(wù)員工資福利政策的完善提供有針對性的可行性建議，同時也可以為國內(nèi)其他地區(qū)基層公務(wù)員工資福利政策的改革提供借鑒。關(guān)鍵詞：工資；福利；基層公務(wù)員；政策

目錄前言 3一、D縣基層公務(wù)員工資福利政策現(xiàn)狀 3（一）D縣公務(wù)員基本情況介紹 3（二）D縣工資福利政策政策現(xiàn)狀 3（三）D縣工資福利政策執(zhí)行效果調(diào)查 4二、D縣基層公務(wù)員工資福利政策執(zhí)行中存在問題 6（一）政策執(zhí)行力度不夠 6（二）執(zhí)行過程中層級間收入差距較大 7（三）執(zhí)行過程中正向激勵功能弱化 7（四）執(zhí)行中部門間協(xié)調(diào)配合不到位 8（五）執(zhí)行中體制內(nèi)外認知不匹配 8三、完善D縣基層公務(wù)員工資福利政策執(zhí)行的建議 9（一）政策調(diào)整匹配實際需求 9（二）建立科學合理分配模式 9（三）發(fā)揮政策正向激勵作用 10（四）加快法治化建設(shè)進程 11（五）提高決策科學化水平 12結(jié)論 13參考文獻 14

D縣基層公務(wù)員工資福利政策研究前言基層公務(wù)員是D縣社會治理的基礎(chǔ)性力量。近年來，D縣為落實中央加強基層干部隊伍建設(shè)的要求，進一步規(guī)范基層公務(wù)員工資福利的發(fā)放與管理，出臺了一系列政策，在取得一定的成效的同時也遇到了諸多問題。本課題選取基層公務(wù)員工資福利這一角度，立足于D縣的區(qū)域?qū)嶋H，深入探究其相關(guān)政策在執(zhí)行上存在的問題，有利于充分發(fā)揮工資福利對基層公務(wù)員的激勵作用，進而穩(wěn)定基層公務(wù)員隊伍。一、D縣基層公務(wù)員工資福利政策現(xiàn)狀 （一）D縣公務(wù)員基本情況介紹D縣是連云港市的南大門，縣域總面積1030平方公里，人口83萬，轄11個鎮(zhèn)238個行政村(社區(qū))，3個工業(yè)園區(qū)，2個農(nóng)業(yè)園區(qū)。共有縣級黨委機構(gòu)13個，政府工作部門26個，黨委政府直屬事業(yè)機構(gòu)7個。在上述的46個機構(gòu)中，正科級機構(gòu)45個，副處級機構(gòu)1個。據(jù)統(tǒng)計，2019年D縣共有在職公務(wù)員1910名。其中縣級機關(guān)1619名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)291名。D縣公務(wù)員隊伍在數(shù)量上趨于精簡，人員結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，人員素質(zhì)持續(xù)提升。（二）D縣工資福利政策政策現(xiàn)狀1.工資方面在工資方面，目前D縣執(zhí)行的是《公務(wù)員法》對公務(wù)員工資的相關(guān)規(guī)定。在工資及津補貼標準方面，現(xiàn)行的工資標準為2018年7月的國家標準及2016年7月執(zhí)行的地方性標準。D縣公務(wù)員現(xiàn)行每月上下班交通費補貼標準為200元，隨工資一起發(fā)放。出差交通補助標準為縣內(nèi)20元/天，市內(nèi)80元/天，根據(jù)實際工作安排，由本人填寫公務(wù)出差單及差旅費報銷單，經(jīng)科室負責人、分管領(lǐng)導(dǎo)及主管領(lǐng)導(dǎo)三級簽字后由財務(wù)部門予以報銷。自2016年1月起，D縣實行公車改革。按照職務(wù)級別對公務(wù)員發(fā)放公車補助，科員級發(fā)放標準為500元/月，科級干部發(fā)放標準為650元/月，縣處級干部發(fā)放標準為1040元/月。部分保留公務(wù)用車的單位（主要是鄉(xiāng)鎮(zhèn)）主要領(lǐng)導(dǎo)不發(fā)放公車補助，不保留公車的單位如需要使用公車，可從機關(guān)事務(wù)管理局的公車平臺按規(guī)定申請。自2017年1月起，D縣開始發(fā)放住房補貼。發(fā)放金額的核算方法為（基本工資+津貼補貼+1000）*0.15,—般按月隨工資發(fā)放。自2015年1月起，D縣對固定工作地點位于鄉(xiāng)鎮(zhèn)（不含街道）的工作人員實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼。根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)情況、鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際工作年限等因素，以十年為一檔，60元為檔差確定發(fā)放標準。對在“城關(guān)鎮(zhèn)"實際工作年限不滿十年的，每月發(fā)放200元，鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際工作年限每增加一檔，發(fā)放標準增加60元，金額上限為380元；對在其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際工作年限不滿十年的，每月發(fā)放260元，鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際工作年限每增加一檔，發(fā)放標準增加60元，金額上限為440元，每月需要正常工作考勤滿20天方可發(fā)放當月補貼（法定節(jié)假日除外）。冬季取暖費是對職工冬季取暖支出費用的補償，目前D縣執(zhí)行的標準為1000元/人/年。2.福利方面在福利方面，D縣公務(wù)員福利部分主要體現(xiàn)為工會規(guī)定的職工集體福利支出。主要政策為蘇工發(fā)[2018]13號文件《基層工會經(jīng)費收支管理辦法實施細則》規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容，如過節(jié)費、生日福利、結(jié)婚、生育、生病、退休、去世等慰問等。發(fā)放形式可以為實物或固定地方需按時領(lǐng)取的提貨憑證，但不得為現(xiàn)金、購物卡、代金券等。D縣公務(wù)員獎金部分除了年終一次性獎金外，主要包括目標考核獎和績效考核獎。其中目標考核獎主要獎勵單位領(lǐng)導(dǎo)班子和相關(guān)責任人員，一般不會發(fā)放至基層公務(wù)員?？冃Э己霜勚赴l(fā)至所有工作人員的獎金。按照各單位考核等次，撥付各單位一把手人均績效獎，其余人員績效獎根據(jù)自身職級和內(nèi)部考核等情況由各單位自行配套，但發(fā)放標準不得高于相關(guān)層級上限，即“限高不限低”，財政部門每年按上一年度考核結(jié)果及在職人數(shù)撥付足額預(yù)算，具體發(fā)放金額由單位自行決定。一般設(shè)定合格單位辦事員績效考核獎金額為發(fā)放基數(shù)，通過職務(wù)級別系數(shù)和單位考核等次系數(shù)進行調(diào)節(jié)。按照普通公務(wù)員、中層干部、班子成員、黨政主要領(lǐng)導(dǎo)4個層級，分別以1.0、1.5、2.0、3.0的系數(shù)發(fā)放績效考核獎金。同時公務(wù)員年度考核優(yōu)秀人員比例按單位上一年度在考核中取得的等次，一等獎、二等獎、三等獎以及良好單位分別上浮30%、25%、20%、10%,不合格單位下調(diào)20%o據(jù)工資年報統(tǒng)計結(jié)果，2019年度D縣公務(wù)員年均工資收入7.3萬元，年終一次性獎金人均0.3萬元，績效考核獎人均1.5萬元，年人均總收入約9.1萬元。（三）D縣工資福利政策執(zhí)行效果調(diào)查本次調(diào)查對象的主要范圍是工資福利最具普遍代表性的D縣基層綜合管理類公務(wù)員。符合調(diào)查條件的人員為截至2020年6月30日仍在編在崗的，職務(wù)職級為縣處級以下的公務(wù)員。針對符合調(diào)查條件的D縣基層公務(wù)員進行了問卷調(diào)查。由于單位編制結(jié)構(gòu)存在一定的層級性，因此選擇采取PPS抽樣法。通過隨機抽取5個縣直機關(guān)單位，3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)為樣本，對樣本內(nèi)共計170名公務(wù)員進行問卷調(diào)查。本次共回收網(wǎng)絡(luò)問卷170份，回收率達到100%。其中有效問卷數(shù)量為162份，剔除填寫不符合規(guī)范的廢卷后，有效回收率達到95.7%。從D縣調(diào)查對象的工齡分布情況可知，自2008年公務(wù)員“逢進必考”政策在D縣逐步落實后，公開招錄使得公務(wù)員的入職出現(xiàn)了一個高峰期。這些考錄的人員大部分較為年輕，以應(yīng)屆畢業(yè)生為主力，錄取當年不超過35周歲，且學歷層次較高，一般為大學本科及以上學歷。這些公務(wù)員的入職不僅提高了D縣基層公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，優(yōu)化了隊伍結(jié)構(gòu)，也從很大程度上緩解了D縣公務(wù)員結(jié)構(gòu)趨于老化的問題。圖2-1D縣調(diào)查對象的工齡分布情況本調(diào)查問卷中的收入主要指每月實際發(fā)放至工資卡內(nèi)可供公務(wù)員自由支配的金額，在工資核定數(shù)上扣除住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、職業(yè)年金及個人所得稅，包括房補、交通補貼、公車補助及崗位特定的津補貼等補貼金額。由于從2015年起，D縣實行縣以下職務(wù)與職級并行政策，存在部分科員級公務(wù)員享受四級主任科員工資待遇，副科級公務(wù)員享受二級主任科員工資待遇，正科級公務(wù)員享受四級調(diào)研員工資待遇。因為本次問卷調(diào)查的主要目的是了解D縣公務(wù)員的實際薪酬水平，所以取其實際享受的工資待遇作為調(diào)查樣本是合理的。圖2-2D縣調(diào)查對象的收入分布情況從圖2-2與2-3對照可知，D縣公務(wù)員收入與其享受工資待遇級別呈正相關(guān)。通過統(tǒng)計可以看出，試用期人員在試用期內(nèi)收入低于4000元，科員級工資集中在4000-5500元之間，副科級工資集中在5500-6500元之間，正科級工資集中在6500-8000元之間，副處級工資在8000元以上。除了部分職務(wù)較高及工齡相對較長的人員，絕大部分公務(wù)員的收入處在5000-6500元之間，這與工資部門制定的工資標準表金額相符。圖2-3D縣調(diào)查對象享受工資待遇情況從薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果來看，滿意以上人數(shù)共40人，占比24.7%,—般態(tài)度共25人，占比15.4%,不滿意及非常不滿意人數(shù)共97人，占59.9%。說明受查對象對D縣公務(wù)員的薪酬滿意度普遍不高。圖2-4D縣調(diào)查對象的薪酬滿意度情況55名被調(diào)查人員認為工資收入可以讓其過得很富裕。43名被調(diào)查人員認為工資收入除了正常開支外略有結(jié)余，37名被調(diào)查人員認為工資收入只可以基本維持生活，其余32名被調(diào)查人員認為工資收入不能維持其基本生活。從調(diào)查結(jié)果與被調(diào)查人員的年齡相關(guān)度來看，越是年長的人員越覺得工資收入富裕，越是年輕的人員越覺得收入對生活的支撐作用不足，造成這種結(jié)果的原因一方面是出于消費觀念的不同，年輕者剛進入社會對物質(zhì)的需求量遠大于年長者，且大部分人員缺乏勤儉持家的理念。另一方面是由于年長者大多早已完成生活資本的原始累積，沒有受到高房價等的沖擊，且由于工資福利的增長與工齡直接掛鉤，越是年長工資收入水平越高，所以年長者普遍覺得工資收入很充裕。與企業(yè)同等職位級別人員相比，收入基本持平，但加權(quán)考慮公務(wù)員受教育程度等人力資本因素，公務(wù)員實際收入水平相對偏低。80%的被調(diào)查人員認為工作收入與自己對工作的實際付出和個人能力不相匹配，付出的勞動沒有通過工資收入得到充分的認可。僅有3%的人認為自己的收入與實際能力相匹配，88%的人認為自己的收入應(yīng)為現(xiàn)在收入水平的1-1.5倍，9%的人自己的收入應(yīng)為現(xiàn)在收入的1.5-2倍，調(diào)查結(jié)果顯示，越是學歷高的人員越覺得自己的收入不合理。73%的被調(diào)查人員認為公務(wù)員薪酬水平應(yīng)該與企業(yè)同等職位收入水平持平，27%的被調(diào)查人員認為公務(wù)員薪酬水平應(yīng)該是企業(yè)同等職位收入的1-1.5倍。從此次問卷調(diào)查內(nèi)容來看，能夠反映D縣的實際情況且符合本次調(diào)查的需要，能夠為進一步進行調(diào)查研究提供良好的數(shù)據(jù)支撐。二、D縣基層公務(wù)員工資福利政策執(zhí)行中存在問題（一）政策執(zhí)行力度不夠目前D縣暫未進行優(yōu)秀公務(wù)員嘉獎及三等功的獎金發(fā)放，也沒有對優(yōu)秀公務(wù)員實行療養(yǎng)等政策。公檢法等機關(guān)由于工作任務(wù)重、人員短缺、突發(fā)狀況多等原因，按年初制訂的年休假計劃正常休假的難度較大，按規(guī)定應(yīng)該予以補休或發(fā)放應(yīng)休未休年休假報酬，D縣雖然印發(fā)了相關(guān)文件卻并未執(zhí)行應(yīng)休未休年休假報酬的申報及審批工作。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)補貼部分，D縣北陳集鎮(zhèn)一直無財政經(jīng)費履行發(fā)放。取暖費、探親假往返路費等基本福利還有少部分單位沒有執(zhí)行到位。津補貼標準偏低加上部分工資福利政策執(zhí)行不到位，使得D縣公務(wù)員整體收入與實際需求不匹配，也直接導(dǎo)致D縣連續(xù)幾年陷入檢法兩院招錄基層公務(wù)員出現(xiàn)無人報考而導(dǎo)致崗位被迫取消的窘境，且每年都有通過司法考試或具有研究生以上學歷的基層公務(wù)員主動辭去公職。D縣基層公務(wù)員對工資政策調(diào)整的需求主要表現(xiàn)在兩個方面：一是與國家標準或周邊縣區(qū)的執(zhí)行標準保持在合理的差距之內(nèi)。但是從這一點看，工資待遇的調(diào)整，均未符合基層公務(wù)員的預(yù)期。二是調(diào)整力度雖然符合公務(wù)員平均基本生活保障需求，調(diào)整過程中有些補貼甚至出現(xiàn)了倒掛及負增長現(xiàn)象。（二）執(zhí)行過程中層級間收入差距較大在工資方面，班子成員月工資平均數(shù)5721.1元，獎金在3.26-4.31萬元之間，人均3.7萬元，其中目標考核獎0.3-1.19萬元，績效考核獎2.88-3.12萬元。普通公務(wù)員月工資平均數(shù)4718.24元。由于目標考核獎部分僅獎勵單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)責任人員，不涉及普通公務(wù)員，因此僅從D縣公務(wù)員績效考核獎角度來研究。2019年D縣按照合格單位辦事員1.2萬元為績效考核獎發(fā)放基數(shù)，以一等獎單位為例，辦事員獎金為1.56萬元，其黨政主要領(lǐng)導(dǎo)獎金高達4.68萬，相差3倍，這里還沒有加上僅對單位領(lǐng)導(dǎo)班子和相關(guān)責任人員進行發(fā)放的目標考核獎的金額，且由于D縣地方歷史遺留問題，鄉(xiāng)鎮(zhèn)編制普通公務(wù)員均未參與績效考核獎金的發(fā)放。由此可見，基層普通公務(wù)員與領(lǐng)導(dǎo)層級公務(wù)員績效考核獎獎金差異甚大。在福利方面，根據(jù)D縣的相關(guān)規(guī)定，基層公務(wù)員按照地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展情況享受福利待遇。但是在實際的執(zhí)行中，仍然存在層級之間收入差距過大的問題?；鶎狱h政主要領(lǐng)導(dǎo)在出行、晉升、法定假期、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險及計劃生育方面的福利、住房津貼、交通費、工作餐等方面均享有較高的優(yōu)先權(quán)，而普通的基層科員并不具有這些優(yōu)先權(quán)。尤其是在職位晉升、保險、出行、工作餐等方面，與領(lǐng)導(dǎo)干部差距較大。根據(jù)D縣政府相關(guān)文件和D縣統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù),2019年,D縣基層公務(wù)員群體當中，班子成員的福利支出金額達到826.71萬，人均5.47萬，而非班子成員支出金額為1745.27萬元,人均2.1萬元，差距在2.5倍以上。（三）執(zhí)行過程中正向激勵功能弱化以工資政策中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)補貼及公車補助為例，距D縣城關(guān)鎮(zhèn)新安鎮(zhèn)最遠的堆溝港鎮(zhèn)與最近的李集鎮(zhèn)地理距離相差65公里，由正常上下班產(chǎn)生的交通成本差異甚大，但卻享受同一標準的補助金額。另鄉(xiāng)鎮(zhèn)補貼以十年為一檔，60元為檔差，補貼金額按鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作年限不同每月發(fā)放200至440元不等。與政法津貼等相比，檔次區(qū)間設(shè)置過大且補貼金額偏低。以公務(wù)員加班補貼為例，基層工作面廣量大，經(jīng)常會有特殊緊急情況、突發(fā)事件或是其他確需臨時加班才能完成工作的情況。根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，公務(wù)員在法定工作日之外因為工作需要而進行加班工作的，可以進行相同時長的補休。如果因其他工作安排不能正常進行補休的應(yīng)給予一定金額的加班補助。但是目前上級有關(guān)部門還沒有具體操作口徑，D縣也未在縣級層面制定相關(guān)執(zhí)行文件，雖然也有少數(shù)單位根據(jù)本單位實際情況制定了相關(guān)辦法，但這些辦法大多各自為政，隨意性較大，不具有剛性約束力。D縣大部分單位對福利政策的解讀不夠透徹，沒有對相關(guān)文件進行充分的學習和理解，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層不能有效分辨福利項目是否合理，于是在發(fā)放問題上不敢“輕舉妄動”，使得部分福利政策成為機關(guān)事業(yè)單位工作人員的一項“紙上權(quán)利”并未落于行。據(jù)統(tǒng)計，目前D縣企業(yè)年均舉辦工會活動七次，而機關(guān)事業(yè)單位年均舉辦工會活動不超過三次。雖然總工會明文規(guī)定，各單位工會每月可舉行一次活動，每次獎勵不超過三分之一的員工，獎金人均不超過300元。但存在很大一部分領(lǐng)導(dǎo)過度重視社會層面的評價，認為公務(wù)員應(yīng)該重“勞”輕“逸”，經(jīng)常性在機關(guān)單位內(nèi)部舉辦工會文娛活動，“不務(wù)正業(yè)”且有變相發(fā)放福利之嫌，會在社會上產(chǎn)生負面影響，于是能免則免。目前已正常執(zhí)行發(fā)放的均為住房、醫(yī)療等由各主管部門已明文對發(fā)放要求進行詳述的基本保障項目，這些項目不僅在發(fā)放范圍上“人人有份”且標準“毫無二致”，并沒有根據(jù)本縣公務(wù)員工作和生活的實際需要加以改進和進行彈性設(shè)置。同時，由于貨幣化的福利部分因與正常工資按同一財政渠道進行合并發(fā)放，使得很多不了解工資福利具體政策的公務(wù)員認為國家的一些福利只是工資構(gòu)成的固定部分，是個人應(yīng)該享受的權(quán)益而并非激勵成分，因此導(dǎo)致福利的正向激勵功能未得到充分發(fā)揮。（四）執(zhí)行中部門間協(xié)調(diào)配合不到位由于人事權(quán)與財權(quán)分立，大部分單位分設(shè)人事科室及財務(wù)科室。由人事科按照政策文件精神對單位人員工資進行調(diào)整，通過工資審批部門核定后再將調(diào)資花名冊轉(zhuǎn)交財務(wù)科室通過財政內(nèi)網(wǎng)進行申報進行發(fā)放。自2015年8月起，D縣機關(guān)事業(yè)單位工資的調(diào)整均通過“綜合管理系統(tǒng)”程序進行操作，各單位根據(jù)分配的賬號及密碼通過人社專網(wǎng)或政務(wù)內(nèi)網(wǎng)在瀏覽器中輸入固定的網(wǎng)址，登錄本單位客戶端后進行操作。根據(jù)綜合管理系統(tǒng)設(shè)置好的計算程序，在操作正確的情況下，得出的測算結(jié)果十分精確，所以在進行紙質(zhì)表審核時一般不會采取逐個重新計算的方式，而是通過與上一次審批過的底根進行校對。由于單位人事科室人員變動較為頻繁，很多人業(yè)務(wù)剛上手、政策文件精神還未系統(tǒng)吃透便被調(diào)整崗位，沒有做好工作交接與存檔材料轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致工資調(diào)整存在因年度考核結(jié)果錄入不全造成的漏調(diào)以及崗位信息維護錯誤產(chǎn)生的誤調(diào)，而且這種錯誤只有在單位人員與本單位或其他單位同等條件人員自行進行收入比對時才會被發(fā)現(xiàn)并進行糾正，由于大眾對工資的關(guān)注度普遍較高，所以出現(xiàn)一次錯誤，影響可能被擴大數(shù)十倍，極其容易造成單位人員對工資發(fā)放準確度的不信任。這種不信任感同樣會給人事部門從事工資業(yè)務(wù)的人員帶來很大的工作壓力，于是科室每進新人便急于將“燙手山芋”轉(zhuǎn)讓，而新人懵懵懂懂，接手一堆文件與底根，對單位人員具體情況一無所知，甚至分不清何為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、何為職級，只憑單位內(nèi)部稱謂就盲目斷定。具體操作起來，問的多遭人煩且有能力不足之嫌，問的少胡亂蠻干更容易出錯，此類種種原因造成工資業(yè)務(wù)條線難出能手、熟手的惡性循環(huán)。（五）執(zhí)行中體制內(nèi)外認知不匹配D縣在經(jīng)過數(shù)次基層公務(wù)員工資福利政策調(diào)整后，產(chǎn)生了兩個方面的問題，一是內(nèi)部認知問題，二是外部認知問題。在內(nèi)部認知上面，根據(jù)相關(guān)的調(diào)查，超半數(shù)的基層公務(wù)員認為工資福利待遇過低，而在外部認知上，大部分的其他行業(yè)從業(yè)者認為公務(wù)員工資福利待遇水平越來越高。這種內(nèi)部與外部的認知偏差，形成了邏輯上的混亂，在影響基層公務(wù)員工作積極性的同時，也影響了外部評估。中央層面一直呼吁解決體制內(nèi)外感觀的失調(diào)問題，這也是D縣面臨的焦點問題。根據(jù)D縣統(tǒng)計局主要經(jīng)濟指標的統(tǒng)計結(jié)果，D縣基層公務(wù)員的收入增長比例并未達到這么高的水平，這與外界的認知存在嚴重的不匹配現(xiàn)象。在D縣本科畢業(yè)生收入情況統(tǒng)計中，基層公務(wù)員的收入水平相較于其他行業(yè)，只處于中等水平。在增長率方面，增長水平根據(jù)職務(wù)水平的不同，雖然存在較大的差距，但是整體上也處于中游水平，這與D縣基層公務(wù)員工資福利制度改革之前的水平相比基本持平，但是卻產(chǎn)生了社會認知的巨大反差，這與公務(wù)員工資福利政策信息公開透明程度不夠密切相關(guān)。三、完善D縣基層公務(wù)員工資福利政策執(zhí)行的建議（一）政策調(diào)整匹配實際需求1.建立市場化的增長機制第一，D縣目前仍然屬于欠發(fā)達地區(qū)，所以在公務(wù)員工資福利方面，綜合考慮設(shè)置基層公務(wù)員特殊福利以及地區(qū)附加津貼，使D縣基層公務(wù)員工資水平與社會平均工資水平的差距保持在合理的區(qū)間，避免出現(xiàn)基層公務(wù)員工資收入水平與社會同類人員的市場價位嚴重脫節(jié)。第二，在福利待遇上，D縣可以參考江蘇省相關(guān)的文件，并且結(jié)合市場化的原則，進行合理的設(shè)置。比如可以參考日本經(jīng)驗，對工資福利部門進行明確的劃分，然后制定合理的評價標準。可以參照工資標準的設(shè)置，將福利待遇劃分為不同的等級。同時，為了彌補工資等級機制的問題，在福利等級的設(shè)置上應(yīng)當避免考慮工齡、職位等因素，只根據(jù)個人能力以及工作表現(xiàn)酌情發(fā)放。此外還需要建立加班補貼等配套制度，彌補制度上的缺失，增強基層公務(wù)員工作積極性。2.建立健全基層公務(wù)員職位分類制度首先，根據(jù)工作性質(zhì)不同及承擔社會責任不同，可以將公務(wù)員劃分為一般文職和領(lǐng)導(dǎo)職進行分類管理。對于基層公務(wù)員職位更傾向于可細化、可量化、重實效、重事務(wù)，根據(jù)崗位職責和工作性質(zhì)，結(jié)合單位“三定方案”，對基層公務(wù)員實行職位分類。在工資福利政策制定時實行分類薪酬，深入考察每個崗位的具體工作情況以及工作內(nèi)容、加班情況，合理的設(shè)置工資福利，避免“一刀切”現(xiàn)象。比如對于文職類崗位，由于D縣的面積較小，基層公務(wù)員文職類崗位的工作量相對較小，所以可以執(zhí)行較低的工資標準，這與市場文職類工資情況基本相符。對于技術(shù)類崗位以及領(lǐng)導(dǎo)類崗位，按照一般企業(yè)的市場化標準，這類崗位對個人的能力要求較高，所以可以適當?shù)奶岣呋竟べY以及福利標準。其次，對高、精、專的專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員崗位的待遇可以按照D縣“高層次人才引進計劃”的標準執(zhí)行，不必與普通基層公務(wù)員執(zhí)行一致的工資福利標準。如此一來，可以吸引更多的人才加入到基層服務(wù)當中。比如在自主購買住房、子女入學升學、配偶隨遷等方面提供“人才購房補貼券”等有力的政策支持與幫助。還可以通過提供人才公寓、臨時交通工具的方式解決引入人才的基本生活問題，借以提高人才的留用率。最后，可以探索將聘任制公務(wù)員與考任制公務(wù)員的使用相結(jié)合，實現(xiàn)公務(wù)員隊伍的專業(yè)化建設(shè)。還可以采取購買社會服務(wù)模式對公務(wù)員的部分職位，例如公車司機、機關(guān)文印及服務(wù)人員等進行有效替代，從而降低工作成本，提高行政效率。（二）建立科學合理分配模式1.構(gòu)建合理的工資福利結(jié)構(gòu)第一，確保津補貼的協(xié)調(diào)地位。嚴格控制津補貼的比例范圍，將津補貼控制在公務(wù)員總體收入的一定比例內(nèi)，建立與工作職責相協(xié)調(diào)的津貼補貼制度。按D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展差異設(shè)置統(tǒng)一的津補貼系數(shù)標準，避免不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間基層公務(wù)員津貼補貼差異過大。對D縣現(xiàn)存的津補貼標準存在不合理的地方不能“將錯就錯”盲目凍結(jié)，而是應(yīng)該及時向上級部門申請進行適當調(diào)整，以保證津補貼標準不會出現(xiàn)“倒掛”、“增額不足”等不合理現(xiàn)象。第二，保障福利的補償?shù)匚??？h委縣政府及職能部門要加大對公務(wù)員福利發(fā)放工作的統(tǒng)籌力度，提高福利項目的具體化程度，通過統(tǒng)一設(shè)置福利項目，將公務(wù)員隱形福利顯性化。探索在D縣實行可控范圍內(nèi)的彈性福利制度，解決部分福利對于某些公務(wù)員來說“雞肋”的問題，可以根據(jù)基層公務(wù)員實際需要，自主選擇有效的福利項目，例如在生日蛋糕卡的選擇上可以自行選擇便于購買的經(jīng)營點以及自身口味偏好的店家。部分福利服務(wù)可以通過向社會購買來降低實現(xiàn)成本，例如在寒暑假單位職工幼兒的托管服務(wù)上采取向社會民辦幼兒園競標購買的方式，借以減少對公共資源的浪費。通過運用補償性的福利制度不斷改善和提高D縣基層公務(wù)員的生活水平，乃至進一步提高物質(zhì)文化層面需求。第三，穩(wěn)固獎勵的激勵地位。豐富獎勵形式，探索及時獎勵等一次性政策，充分發(fā)揮公務(wù)員獎勵的正向激勵作用。舊的工資政策中將高定工資級別與提高基本退休費比例等作為對公務(wù)員的獎勵性措施。例如D縣曾因獲得國家省市級勞動模范及先進工作者等榮譽稱號獎勵、農(nóng)林一線工作獎勵及獨生子女政策獎勵的人員而獲得待遇提高的人員，因為這些政策帶來的待遇增加是終身制的，所以即使人員之后調(diào)離艱苦崗位乃至退休后也能繼續(xù)享受，這在一定程度上造成了內(nèi)部其他人員的不公平感。這時候就凸顯出及時獎勵等一次性獎勵措施的優(yōu)越性，既能夠?qū)Ξ斚伦龀霰砺始巴怀鲐暙I的公務(wù)員做出相應(yīng)的表彰及鼓勵，也是采用“一事一獎”，以一次性獎金形式進行及時結(jié)算，防止出現(xiàn)“一獎永享”現(xiàn)象。2.完善公務(wù)員工資調(diào)整機制首先，建立工資調(diào)查機制。由D縣組織部門牽頭，聘請專家、學者對工資福利調(diào)整提出建議，同時允許人民群眾廣泛參與到公務(wù)員工資福利政策的制訂過程中，充分發(fā)揮人民群眾的監(jiān)督作用，積極對群眾的疑問進行解釋回答，消除人民群眾對公務(wù)員工資福利政策方面的誤解，減少政策施行過程中遇到的社會阻力。其次，完善收入定期增長機制。在保障基層公務(wù)員“五年一級、兩年一檔”的正常晉升的基礎(chǔ)上，結(jié)合D縣財政增長速度建立相應(yīng)的收入增長機制，逐步建立起與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、財政收入等相協(xié)調(diào)的工資定期增長機制。最后，建立市場平衡比較機制。明確基層公務(wù)員的工資福利水平應(yīng)該在整個社會階層中處于何種地位，加強與本市同類縣區(qū)以及D縣國企、銀行等單位職務(wù)與職級相當人員之間的收入比較。在獎勵性補貼標準的設(shè)置上參照同等條件此類單位人員的收入水平進行調(diào)整，使D縣基層公務(wù)員能夠獲得與自身價值相對應(yīng)的公平收入，通過合理的待遇認可其社會貢獻，增加D縣基層公務(wù)員的職業(yè)自信。（三）發(fā)揮政策正向激勵作用1.建立科學的績效考核機制第一，完善現(xiàn)有的績效考核模式。目前D縣的基層公務(wù)員績效考核大多流于形式，導(dǎo)致績效考核的正向激勵作用無法充分發(fā)揮。因而，在接下來的工資福利政策調(diào)整中，D縣需要充分發(fā)揮出績效考核應(yīng)有的作用，具體可以參考武漢經(jīng)驗，在年度考核中，以“群眾考核”為主，黨委考核為輔，真正讓深入基層一線工作的基層公務(wù)員獲得公平的待遇以及更多的晉升機會，享受更高的福利水平。第二，明確績效考核的標準及流程。目前D縣的基層公務(wù)員績效考核主要以文件的形式呈現(xiàn)，沒有專門的部門對此進行核查與監(jiān)督，導(dǎo)致績效考核不符合基層公務(wù)員的心理預(yù)期。在未來的改革中，D縣應(yīng)該充分的認識到這一點。設(shè)置相應(yīng)的考核、監(jiān)督以及審計部門，對考核的標準、指標、內(nèi)容予以明確，并且在考核完成后，給予全方位公示，避免徇私舞弊?？己艘Y(jié)合實踐，避免表面工程，并要及時存檔備查。第三，堅持定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。特別是對定量考核中的指標設(shè)置，D縣對民主測評及社會評價的指標設(shè)置上要更為直觀，從而減少主觀隨意性。探索將日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合，加大對日?？己说难信辛Χ龋戎亟Y(jié)果又重過程，通過有機結(jié)合對公務(wù)員年度表現(xiàn)進行合理評價。建立科學合理、公開透明、運行有序的公務(wù)員考核體系，精準考核、量化考核，排除因“領(lǐng)導(dǎo)偏好”及“熟人社會”對考核的公平性和有效性所產(chǎn)生的不利影響，對年度考核為稱職以下的人員采取扣發(fā)、減發(fā)績效獎金的形式與考核結(jié)果形成“閉環(huán)”。將公務(wù)員獎金發(fā)放和考核結(jié)果深度結(jié)合起來，探索一次性獎金和工資性獎勵相結(jié)合的鼓勵激勵模式。加大對有特殊貢獻基層公務(wù)員的獎勵力度，實行“一事一獎”、“特事特獎”等及時獎勵政策，充分發(fā)揮公務(wù)員獎金對基層公務(wù)員的激勵功能。2.清除冗員實現(xiàn)減員增效聯(lián)合D縣紀委、組織、人社及工會部門需要結(jié)合目前的實際情況，對違規(guī)發(fā)放津補貼及工會福利的單位進行清查，對不在發(fā)放范圍內(nèi)違規(guī)發(fā)放的津補貼進行回繳。嚴格執(zhí)行紀委監(jiān)委處分文件，對在審查期間的人員發(fā)放生活費。對長期病假的人員執(zhí)行長病假工資，對長期無故不在崗的“吃空餉”人員進行及時的清理清退，停發(fā)工資福利，中斷養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及住房公積金的繳納，同時減少聘請不必要的臨時用工，清除“掛崗”協(xié)議用工冗員。通過一系列的減員增效手段，減少財政資金的浪費，提高對財政資金的使用效率，充分將經(jīng)費使用在該用的地方。

3.培訓(xùn)激勵提高個人價值首先要重視培訓(xùn)的作用，為基層公務(wù)員提供充分的培訓(xùn)機會；其次要為不同崗位的基層公務(wù)員“因材施教”、“按需施教”，從而提高培訓(xùn)的針對性和實用性；最后要充分使用培訓(xùn)結(jié)果，對參加培訓(xùn)過程中成績突出，表現(xiàn)良好的基層公務(wù)員給予適當?shù)木窕蛭镔|(zhì)獎勵，對表現(xiàn)較差的進行批評及勒令重訓(xùn)，強化對培訓(xùn)結(jié)果的使用，提高培訓(xùn)的有效性，使培訓(xùn)能夠充分實現(xiàn)提高參訓(xùn)人員個人價值的目的。特別是現(xiàn)下正處于“互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)”時代,很多工作內(nèi)容需要通過網(wǎng)絡(luò)進行操作，這就對基層公務(wù)員的能力和素質(zhì)提出了新的要求。例如D縣工資調(diào)整需要通過內(nèi)網(wǎng)系統(tǒng)進行操作，這就要求公務(wù)員對崗位技能進行提升，對原始的工作方法加以改進，對數(shù)據(jù)治理的技能進行掌握，增強接受必要培訓(xùn)的意識，主動加強對自身業(yè)務(wù)的學習，注重對工作能力的提升，以“高、專、精”為工作要求，不斷提高個人價值。在待遇分配上，還應(yīng)充分考慮人力資本含量的不同，除了保持研究生及博士生適當提高工資標準的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該探索將各類專業(yè)技術(shù)職稱與工資掛鉤，體現(xiàn)培訓(xùn)的價值。（四）加快法治化建設(shè)進程1.完善工資福利制度建設(shè)進一步明確公務(wù)員薪酬及福利體系框架，以期獲得法理支持，以充分的法律保障來推動公務(wù)員工資福利制度的進一步完善及管理體系的建立。探索走法治化建設(shè)的道路，將實際工作的操作規(guī)范、應(yīng)遵循的具體規(guī)則通過法律文件的形式加以明確，一方面可以減少具體執(zhí)行過程中來自各個層面的阻力，另一方面可以減少執(zhí)行上的矛盾，充分保障基層公務(wù)員的合法權(quán)益能夠得到實現(xiàn)。公務(wù)員工資福利政策的制度設(shè)計還必須與發(fā)展現(xiàn)狀相適應(yīng)，即要有一定的前瞻性，對未來的變化趨勢進行預(yù)判與充分考慮，也要有一定的延續(xù)性，定期對政策進行更新，使之具有彈性和適應(yīng)性，這也是實現(xiàn)治理能力現(xiàn)代化的一種重要體現(xiàn)。2.加強業(yè)務(wù)能力建設(shè)首先，要嚴肅財政紀律。嚴格資金報銷審查機制，提高“三公經(jīng)費”管控能力及使用效率，嚴防超額職務(wù)消費占用其他資金。建立以合理消費為導(dǎo)向，加強黨風廉政建設(shè)為中心的職務(wù)消費理念，規(guī)范各級別消費權(quán)限，通過單位內(nèi)部控制及紀委監(jiān)委外部監(jiān)督，將消費權(quán)力關(guān)進制度的籠子，不斷減少因權(quán)利尋租產(chǎn)生的經(jīng)費支出。其次，要加強財政審計。在機構(gòu)設(shè)置上，設(shè)立專門的工資福利以及財務(wù)管理部門，并且引入第三方審核組織，定期對工資福利違規(guī)發(fā)放以及財政資金濫用現(xiàn)象予以嚴肅處理。同時，設(shè)立行政復(fù)議制度，要求基層公務(wù)員對于工資福利發(fā)放不合理的部分，申請行政復(fù)議。最后，要強化工作考核。在日常工作中，對于出錯率、漏報率較高以及拖沓辦理的單位在目標考核中有關(guān)公務(wù)員工作的分值上進行相應(yīng)的扣除，降低其單位評級檔次及目標獎金發(fā)放標準，以“負激勵”的方式倒逼其不斷加強業(yè)務(wù)學習，主動提高工作能力及業(yè)務(wù)水平。3.鼓勵崗位公平競爭積極鼓勵單位內(nèi)部人員參與本單位崗位競爭，充分發(fā)揮“能上能下”機制的作用，使能者上，庸者下，采取末位淘汰方式，改變干部長期任職現(xiàn)狀。由于單位職務(wù)有限,晉升空間狹小，很容易挫傷基層公務(wù)員的工作積極性，因此在基層服務(wù)年限期滿后，可鼓勵基層公務(wù)員積極參與上級機關(guān)遴選，不斷拓寬其職業(yè)上升渠道。D縣組織部門應(yīng)積極選派優(yōu)秀年輕干部赴基層掛職鍛煉，同時在編制公務(wù)員招錄計劃時，充分考慮基層對人才的需求，優(yōu)先申報招錄計劃，以“源頭活水”不斷為基層崗位充實公務(wù)員力量。（五）提高決策科學化水平第一，舉行群眾聽證會議，相關(guān)部門以及工作人員，對基層公務(wù)員工資福利予以明確，積極聽取人民群眾的意見，對于不合理的地方予以改革，對于不完善的地方予以補充，使得基層公務(wù)員的工資水平既可以符合群眾預(yù)期，也可以符合基層公務(wù)員預(yù)期。D縣基層公務(wù)員工資福利政策的制定，要密切聯(lián)系實際情況,通過個別訪談的形式，向企業(yè)員工、農(nóng)民、工人、教師等各個行業(yè)的從業(yè)人員進行全方位的調(diào)查，并且以基層會議的形式，逐步形成完善的、與其他行業(yè)工資平均水平相符的基層公務(wù)員工資福利水平。第二，及時進行工資福利政策公示。D縣可以效仿日本，執(zhí)行公務(wù)員財產(chǎn)公開制度。對于政策實施過程中涉及的工作目的、調(diào)整內(nèi)容及人員范圍，通過官網(wǎng)公示、張貼布告、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)平臺等進行及時公開，讓社會普遍了解其政策執(zhí)行情況以及公務(wù)員實際的工資福利狀況，以此不斷消除社會偏見，避免工資福利政策執(zhí)行過程中產(chǎn)生的外部矛盾。第三，培養(yǎng)基層公務(wù)員的公共服務(wù)精神?；鶎庸珓?wù)員認為自身應(yīng)享受高工資高福利這從本質(zhì)上就是官僚主義的一種體現(xiàn)。國家公務(wù)員局局長信長星說過：當公務(wù)員就不要想發(fā)財，想發(fā)財就不要當公務(wù)員。公務(wù)員的工資來自于公共財政收入，其工作內(nèi)容對社會事業(yè)的發(fā)展能起多大的推動作用尚不可知，但是如果缺乏公共服務(wù)意識，那么對社會將會造成怎樣的惡劣影響卻是顯而易見的?；鶎?/p>