經(jīng)濟(jì)師中級（人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)）模擬試卷121

經(jīng)濟(jì)師中級（人力資源管理專業(yè)知識與

實(shí)務(wù)）模擬試卷121

一、單項(xiàng)選擇題（本題共60題，每題1.0分，共60

分。）

1、在激發(fā)個體努力工作的動機(jī)因素中，不屬于外源性動機(jī)的是（）。

A、社會地位

B、獎金報酬

C、避免懲罰

D、實(shí)現(xiàn)潛能

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點(diǎn)解析：動機(jī)分為內(nèi)源性動機(jī)（又稱內(nèi)在動機(jī)）和外源性動機(jī)（又稱外在動機(jī)）。

其中，外源性動機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而做出某種行

為，做出這種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。外源性動機(jī)的員工更看重

工作所帶來的報償，如工資、獎金、表揚(yáng)、社會地位等。

2、關(guān)于雙因素理論，下列說法不正確的是（）。

A、保健因素不能起到激勵員工的作用

B、激勵因素包括成就感、晉升、工作本身

C、保健因素包括別人的認(rèn)可、人際關(guān)系、工資等

D、激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度

標(biāo)準(zhǔn)答案：c

知識點(diǎn)解析：雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的，此理論又稱“激勵一

保健因素理論”，簡稱為“雙因素理論”。選項(xiàng)C屬于激勵因素而非保健因素。

3、關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是（）。

A、小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)

B、主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施

C、通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時間定期召開會議

D、小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點(diǎn)解析：質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各

種建議，管理層有最后決定權(quán)。選項(xiàng)A錯誤。

4、形成魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)不包括（）。

A、對所完成工作的責(zé)任感

B、印象管理技能

C、自信和共情

D、社會敏感性

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點(diǎn)解析：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有

理想化的愿景，以及使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括

自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。

5、魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是（）。

A、為集體利益使用權(quán)力

B、經(jīng)常采取雙向溝通

C、努力提升自己的個人愿景

D、支持下級

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點(diǎn)解析?：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括：為個人利益使用權(quán)力、提升自己的

個人愿景、指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)、要求自己的決定被無條件接受、單向溝通、對

追隨者的需要感覺遲鈍、用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣。

6、根據(jù)路徑一目標(biāo)理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意

度的領(lǐng)導(dǎo)是（）。

A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B、支持型領(lǐng)導(dǎo)

C、參與式領(lǐng)導(dǎo)

D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)具有激勵作用，其領(lǐng)導(dǎo)行為包括：指導(dǎo)式、

支持型、參與式、成就取向式。如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶

來高的績效和滿意度c

7、領(lǐng)導(dǎo)者主要有三種領(lǐng)導(dǎo)技能，在越高的管理職位上，（）的作用也就越重要。

A、技術(shù)技能

B、人際技能

C、操作技能

D、概念技能

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點(diǎn)解析：成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能

是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。管理層級越高，則工作中技術(shù)技能所占的比例

越小，而概念技能所占的比例越大。

8、下列有關(guān)組織設(shè)計的表述錯誤的是（）。

A、現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的

B、只對運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計稱之為靜態(tài)組織設(shè)計

C、組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計

D、其基本內(nèi)容包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和保證組織正常運(yùn)行的各項(xiàng)管理制度和方

法設(shè)計

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：組織設(shè)計從形式上可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計。只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行

的設(shè)計稱之為靜態(tài)組織沒計，故選項(xiàng)B錯誤。

9、技術(shù)發(fā)展迅速、產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的企業(yè)，最適合采用的組織形

式是（）。

A、行政層級式

B、職能制

C、矩陣式

D、直線一參謀制

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點(diǎn)解析?：矩陣結(jié)構(gòu)適合應(yīng)用于因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性

強(qiáng)、管理復(fù)雜特點(diǎn)的企業(yè)。

10、根據(jù)桑南菲爾德的分類方法，下列適合于使用棒球隊(duì)型組織文化類型的是（）。

A、可口可樂公司

B、貝爾公司

C、軟件開發(fā)公司

D、林業(yè)產(chǎn)品公司

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點(diǎn)解析：棒球隊(duì)型組織鼓勵冒險和革新。薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由

于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工

作。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域，

這種組織比較普遍。選項(xiàng)A適合于學(xué)院型組織文化，選項(xiàng)B適合于俱樂部型組織

文化.選項(xiàng)D適合于堡壘型組織文化.

11、關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是（）。

A、組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和

B、組織發(fā)展并不關(guān)心員工個人的成長

C、組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制

D、組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、簡化規(guī)章、擴(kuò)大員工自主性等

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點(diǎn)解析：組織發(fā)展的主要目的在于重視人員和組織的成長、合作與參與過程以

及質(zhì)詢精神。選項(xiàng)B錯誤。組織發(fā)展注重的是人性與民主，而權(quán)力和控制等觀念

被排斥在外。選項(xiàng)C錯誤。組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)技術(shù)包括減少垂直分化度、簡化規(guī)

章、擴(kuò)大員工自主性等。選項(xiàng)D錯誤。

12、采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)是（）。

A、向員工提供寬泛的職業(yè)通道

B、精簡勞動力隊(duì)伍

C、制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束

D、采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點(diǎn)解析：采用差異叱戰(zhàn)略的組織采取的人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括：①強(qiáng)調(diào)創(chuàng)

新和彈性；②向員工提供寬泛的職業(yè)通道；③松散的工作規(guī)則；④外部招聘；⑤

以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作；⑥強(qiáng)調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬；⑦績效考核作為發(fā)展工具。

13、不能用來檢驗(yàn)企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)是（）。

A、員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

B、薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)

C、招聘員工的平均成本

D、人力資源部門的員工人數(shù)

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點(diǎn)解析?：目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)

合。指標(biāo)的選取是人力資源管理績效評估的關(guān)鍵，因?yàn)檫@會影響評估的實(shí)施與結(jié)果

的說服力。選項(xiàng)D不能作為指標(biāo)，因?yàn)槿肆Y源部門本身人員的多少不能檢驗(yàn)出

該部門的管理成效。

14、通過系統(tǒng)地評價人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)

量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)現(xiàn)人員供需匹配，這種活動被稱為（）。

A、績效管理

B、工作分析

C、培訓(xùn)與發(fā)展

D、人力資源規(guī)劃

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點(diǎn)解析：人力資源規(guī)劃是指通過系統(tǒng)地評價人力資源需求來制定措施，從而使

組織能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)現(xiàn)人員供需匹配C

15、通過計算特殊的商業(yè)要素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的

方法稱為（）。

A、時間序列分析法

B、比率分析法

C、回歸分析法

D、德爾菲法

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：比率分析法，即通過計算特殊的商業(yè)要素和所需員工數(shù)之間的比率來

確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。

16、關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的是（）。

A、它依據(jù)的是組織過去的人員變動比率

B、它揭示的是組織人員的潛在變動情況

C、它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測方法

D、它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃，用于了解潛在的人員變動。這種圖

顯示了每一位有可能成為組織重要職位候選人的內(nèi)部雇員當(dāng)前的工作成績以及可提

升程度。選項(xiàng)A、D屬于馬爾科夫分析法的內(nèi)容。選項(xiàng)C屬于人員核查法。

17、根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的觀點(diǎn)，不納入”自然失業(yè)率”計算范圍的是（）。

A、摩擦性失業(yè)

13、技術(shù)性失業(yè)

C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D、周期性失業(yè)

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點(diǎn)解析：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)，以及季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭

性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失'隊(duì)即是正常性失業(yè)。這也就是美

國經(jīng)濟(jì)學(xué)家所說的“自然失業(yè)率”。

18、在亞當(dāng).斯密指出的職業(yè)間工資差別形成原因中，屬于競爭性工資差別的是不

同的職業(yè)在（）方面存在差異。

A、勞動強(qiáng)度和勞動條件

B、給人帶來的愉快或不愉快程度

C、從業(yè)能力獲取的難易程度

D、工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點(diǎn)解析：形成職業(yè)間工資差別的原因主要有以下五個因素：①不同職業(yè)在勞

動強(qiáng)度和勞動條件方面的差別；②不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別；③

不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別；④不同職業(yè)所具有的社會安全程度即

T作保障和職'/穩(wěn)定程度不同：⑤不同職'II，要求從業(yè)者所承擔(dān)的責(zé)任程度是有差

別的。在亞當(dāng)斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別的五個原因中，有四種都是屬于

因工作條件和社會環(huán)境不同而引起的工資差別，均屬于補(bǔ)償性工資差別。即：勞動

強(qiáng)度和勞動條件、從業(yè)時的不愉快程度、職業(yè)穩(wěn)定與保隙程度、責(zé)任大小程度的差

別。

19、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，能夠獲得租金性工資收入的人通常是（）。

A、出租自有房屋的房東

B、公司文員

C、中學(xué)老師

D、文體明星

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點(diǎn)解析：從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質(zhì)量

上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對這種勞動力的補(bǔ)充很難實(shí)現(xiàn)或很難馬上實(shí)現(xiàn)。

這種壟斷性工資收入也可叫做租金性工資收入。最典型的是文體影視“明星”們的收

入。

20、要獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，一般以（）為主。

A、問卷調(diào)查法

B、行為事件訪談法

C、專家小組法

D、全方位評價法

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，可以采用行為事件訪談法、專家小組

法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取樣本有關(guān)勝任特

征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

21、關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試特點(diǎn)的陳述，正確的是（）。

A、對求職者的技能要求非常高

B、可靠性和準(zhǔn)確性比較低

C、沒有應(yīng)遵循的特別形式

D、方便主持人控制局面

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點(diǎn)解析：結(jié)構(gòu)性面試一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中，

校園招聘基本上都是學(xué)生，其求職技能一般不高。選項(xiàng)A錯誤。結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)

點(diǎn)是可靠性和準(zhǔn)確性較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問題開始。選

項(xiàng)B、C錯誤。

22、下列有關(guān)評價中心的陳述，錯誤的是（）。

A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不指定主持人或召集人，成員可以地位平等地討論問題

B、文件筐測驗(yàn)對時間的要求相對比較寬松，強(qiáng)調(diào)完成結(jié)果的質(zhì)量

C、角色扮演主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動

D、評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：文件筐測驗(yàn)對時間的耍求非?？量?，考察在指定時間內(nèi)對各種各樣文

書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等。選項(xiàng)B錯

誤。

23、反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性的指標(biāo)是（）。

A、復(fù)本信度

B、重測信度

C、內(nèi)部一致性信度

D、評分者信度

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點(diǎn)解析：內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否

具備一致性。

24、下列屬于績效管理在人力資源管理中的作用的是（）。

A、有助于組織內(nèi)部的溝通

B、有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展

C、有助于管理者成本的節(jié)約

D、幫助組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點(diǎn)解析：績效管理在組織管理中的作用有：①有助于組織內(nèi)部的溝通；②有

助于管理者成本的節(jié)約；③有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展；④有助于建設(shè)和諧的組

織文化；⑤是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。選項(xiàng)A、B、C屬于績效管理在組織管理

中的作用。

25、將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中的績效考核方法是

（）。

A、標(biāo)桿超越法

B、平衡計分卡法

C、強(qiáng)制分布法

D、關(guān)鍵績效指標(biāo)法.

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點(diǎn)解析：強(qiáng)制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分

布的標(biāo)準(zhǔn)中。這種方法基于一個有爭議的假設(shè)：在被評估者中，優(yōu)秀、一般和較差

的員工同時存在。

26、下列不屬于績效改進(jìn)方法的是（）。

A、ISO質(zhì)量管理體系

B、六西格瑪管理

C、卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

D、目標(biāo)管理法

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點(diǎn)解析：績效改進(jìn)的方法主要有卓越績效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理

體系和標(biāo)桿超越。不同的方法從不同的角度揭示了績效改進(jìn)的方向。

27、某城市2015年年初的總?cè)丝跒?0萬人，其中非勞動力人口2萬人，就業(yè)人口

7萬人，到2015年年底，在人口總量和非勞動力人口數(shù)量等不變的情況下，原來

的失業(yè)人口中有5000人找到了工作，則該城市在2013年年底的失業(yè)率為（）。

A、5%

B、6.25%

C、6.7%

D、12.5%

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：2015年年初失業(yè)人數(shù)=100000—20000—70000=10000,2015年年

底的失業(yè)人數(shù)=10000—5000=5000。失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)：勞動力人數(shù)xl00%=失業(yè)

人數(shù);（失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù)）xl00%=5000-（5000+75000）x100%=6.25%.

28、關(guān)于不同類型失業(yè)的說法，正確的是（）。

A、在社會處于充分就業(yè)狀態(tài)時，仍存在摩擦性失業(yè)

B、季節(jié)性失業(yè)是無法預(yù)測的

C、非耐用消費(fèi)品制造業(yè)遭受周期性失業(yè)打擊的可能性要高于耐用消費(fèi)品制造業(yè)

D、由于技術(shù)進(jìn)步會帶來失業(yè)，因而技術(shù)進(jìn)步對就業(yè)是不利的

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點(diǎn)解析：摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗

位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。它是一種正

常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。為了減少季節(jié)性失業(yè)的影響，許多經(jīng)

濟(jì)學(xué)家主張政府加強(qiáng)對季節(jié)性失業(yè)期的預(yù)測工作，以利于季節(jié)性工人盡早做出就業(yè)

淡季的安排。選項(xiàng)B錯誤。對于耐用消費(fèi)品制造業(yè)而言，由于其產(chǎn)品可以延期購

買，所以周期性的波動較大；相反，對非耐用消費(fèi)品的購買時間不太可能推遲，其

需求收入彈性不大，因此非耐用消費(fèi)品制造業(yè)的周期性波動較小。選項(xiàng)C錯誤。

全局或長遠(yuǎn)來看，先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)會促進(jìn)勞動生產(chǎn)率極大地提高，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)

展，其結(jié)果是一方面擴(kuò)大社會需求，另一方面促進(jìn)新興產(chǎn)業(yè)部門的產(chǎn)生和發(fā)展，為

擴(kuò)大就業(yè)提供雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)，從而有利于新的就業(yè)機(jī)會的創(chuàng)造。選項(xiàng)D錯誤

29、由于生產(chǎn)過程相互依賴，對員工遵守紀(jì)律的要求更高，約束更多，很多大企業(yè)

支付的工資高于中小企業(yè)，這種工資差別可以視為（）工資差別。

A、補(bǔ)償性

B、技能性

C、競爭性

D、效率性

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點(diǎn)解析：大企業(yè)提供的相對較高水平的工資，可能也是對大企業(yè)的嚴(yán)格紀(jì)律約

束所提供的一種補(bǔ)償性的工資差別——即由于要求員工接受嚴(yán)格的紀(jì)律約束，導(dǎo)致

工作對求職者的吸引力較差，因此，就需要對這種不利的工作特點(diǎn)提供一些補(bǔ)償。

30、下列屬于經(jīng)營者年薪制一元結(jié)構(gòu)模式的是（）。

A、基本年薪+風(fēng)險收入

B、基本年薪+津貼+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）

C、基本年薪+效益年薪+風(fēng)險收入（股權(quán)、股票期權(quán)等）+獎勵年薪

D、企業(yè)職工平均工資x調(diào)整系數(shù)x（l土主要業(yè)績指標(biāo)的增減比例）

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點(diǎn)解析：目前我國經(jīng)營者年薪制有三種模式：一元結(jié)構(gòu)模式、二元結(jié)構(gòu)模式和

三元結(jié)構(gòu)模式。其中，一元結(jié)構(gòu)模式將其全部收入設(shè)計為風(fēng)險收入，具體做法是：

風(fēng)險收入=企業(yè)職工平均工資x調(diào)整系數(shù)x（l±主要業(yè)績指標(biāo)的增減比例）。

31、下列不屬于專業(yè)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)的是（）。

A、基本薪酬與加薪

B、獎金

C、福利與服務(wù)

D、純傭金

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點(diǎn)解析：專業(yè)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)分為三種：①基本薪酬與加薪；②獎金；③

福利與服務(wù)。

32、關(guān)于股票期權(quán)計劃的陳述，正確的是（）。

A、對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權(quán)計劃

B、股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄

C、股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)

D、股票期權(quán)行使期限一般超過10年

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：股票期權(quán)有一定的局限性，即只適用于上市公司，選項(xiàng)A錯誤。股

票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，選項(xiàng)C錯誤。股票期權(quán)行使期限一般不超過10年，

強(qiáng)制持有期為3?5年不等，選項(xiàng)D錯誤。

33、評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法是（），

A、控制實(shí)驗(yàn)法

B、調(diào)查問卷法

C、筆試法

D、面試法

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點(diǎn)解析：培訓(xùn)與開發(fā)效果評估有多種方法可供選擇，在選擇時要考慮企業(yè)的實(shí)

際，以及時間、費(fèi)用的因素，大致可以概括為控制實(shí)驗(yàn)法和問卷調(diào)查法兩大類?？?/p>

制實(shí)驗(yàn)法是一種最規(guī)范叱的評估方法。

34、在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等

級上下之間的變動路徑是（）。

A、橫向通道

B、縱向通道

C、雙通道

D、職業(yè)生涯錨

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：典型的職業(yè)生涯管理通道包括三種類型：橫向通道、縱向通道和雙通

道。其中，縱向通道是員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動

路徑。

35、在霍蘭德的“職業(yè)興趣類型理論”中，與藝術(shù)型最接近的是（）。

A、研究型

B、現(xiàn)實(shí)型

C、常規(guī)型

D、企業(yè)型

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點(diǎn)解析：職業(yè)興趣類型的六角模型理論中，六角形上離得越近的類型，則擁有

越多的相同之處；而處在對角線上，則完全對立。藝術(shù)型與研究型和社會型離得最

近，故選項(xiàng)A正確。

36、勞動關(guān)系的運(yùn)行中經(jīng)常發(fā)生沖突，其根本根源不包括（）。

A、異化的合法化

B、客觀的利益差異

C、工作場所的不平等

D、雇傭關(guān)系的性質(zhì)

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點(diǎn)解析：沖突的根源包括根本根源和背景根源。其中，根本根源包括：異化的

合法化、客觀的利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì)。背景根源包括：廣泛的社會不平等、

勞動力市場狀況、工作場所的不平等、工作本身的特性。

37、關(guān)于現(xiàn)階段中國勞資沖突的構(gòu)成特點(diǎn)，表述錯誤的是（）。

A、請愿是國有企業(yè)勞資沖突行為之一

B、罷工是私營企業(yè)勞資沖突形式之一

C、集體沖突大幅增加

D、集體沖突大幅減少

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點(diǎn)解析：現(xiàn)階段中國勞資沖突的構(gòu)成特點(diǎn)是：①國有企業(yè)的勞資沖突行為主

要是請愿、游行和示威；②私營企業(yè)勞資沖突的形式主要是怠工和罷工；③集體

沖突大幅增加。

38、韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主理論主要觀點(diǎn)是（）。

A、勞工運(yùn)動既要有政治方向，乂要有經(jīng)濟(jì)方向

B、特別重視和強(qiáng)調(diào)國家和法律制度的作用

C、規(guī)則網(wǎng)是勞動關(guān)系研究的中心

D、工會是一種經(jīng)濟(jì)制度

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點(diǎn)解析：韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主理論中心主張是勞工運(yùn)動既要有政治方向，又要

有經(jīng)濟(jì)方向：一方面贊同產(chǎn)業(yè)的社會主義化，另一方面也相信私人企業(yè)和國有企業(yè)

可以共存。

39、關(guān)于個人勞動力供給曲線的說法，錯誤的是（），

A、它表明工資率上升未必導(dǎo)致個人勞動力供給時間增加

B、它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律

C、個人勞動力供給曲線的形狀是向后彎曲的

D、它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變

動而變動的規(guī)律。其形狀是向后彎曲的。它表明，在某一工資率水平之下，工資率

的上升會導(dǎo)致個人勞動力供給時間的增加I;而在此工資率水平之上，工資率的上升

反而會導(dǎo)致個人勞動力供給時間的減少。

40、如果某市紡織工人的勞動力供給彈性為0.5,由于工資水平上漲，這類勞動

者的勞動力供給時間增加了15%,他們原來的工資水平是每小時25元，那么現(xiàn)在

的工資水平是（）元。

A、26.88

B、28.75

C、30.5

D、32.5

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

,工時增加或或少絕對數(shù)量、“

（----------------------------）%

工?一耳E或不降一時必

知識點(diǎn)解析：勞動力供給彈性=福丘而°則現(xiàn)在的工資水平是

0.5=15%/|（Wi-25）/251，計算可得Wi=32.5（元）。

41、某市對汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求是單位彈性的，該市企業(yè)目前雇用的汽車生

產(chǎn)工人總?cè)藬?shù)為25000人，工人的市場工資率是25元/小時，如果工資率上升為

30元/小時，則該市企業(yè)愿意雇用的汽車生產(chǎn)工人總?cè)藬?shù)將變成（）。

A、15000

B、20000

C、25000

D、30000

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：本題中勞動力需求是單位彈性的，即，勞動力需求的自身工資彈性絕

勞動力需求-變動％―QL/L

對值等于1,用公式表示為：「“率變動％一△W/W.L/25000戶[（30-

25）/25]=1,AL=5000人。則總?cè)藬?shù)變?yōu)?5000—5000=20000（人）。

42、假如某個地區(qū)的成年人的工資率提高1%,導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于青少年的需求

提高2%,則這兩種勞動力之間存在的關(guān)系是（）。

A、替代關(guān)系

B、總替代關(guān)系

C、互補(bǔ)關(guān)系

D、總互補(bǔ)關(guān)系

標(biāo)準(zhǔn)答案：

知識黃解析B：兩種勞動力之間是總替代關(guān)系還足總互補(bǔ)關(guān)系并不是絕對固定的，它

取于在一種勞動力的工資率上升帶來的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)中，哪一種對另一種勞

動力的需求量產(chǎn)生的影響更大。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為正，說明這兩

者之間是一種總替代關(guān)系。

43、下列關(guān)于勞動力市而非均衡的表述正確的是（），

A、在現(xiàn)實(shí)中勞動力是同質(zhì)的

B、勞動力流動是沒有成本的

C、一些企業(yè)為了激勵員工的工作積極性，會提供效率工資

D、雇用和解雇勞動力的過程都不付出成本，所以企業(yè)可以隨意裁員

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點(diǎn)解析：在現(xiàn)實(shí)中，由于勞動力并非是同質(zhì)的，因此，企業(yè)總是希望能夠招募

和雇用到能力更強(qiáng)、生產(chǎn)率更高的員工。選項(xiàng)A錯誤。勞動力流動確實(shí)是有成本

的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因?yàn)殡x開原來的雇主而失去的很

多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益。選項(xiàng)B錯誤。雇用和解雇勞動力的過程都是需要耗費(fèi)成本

的。選項(xiàng)D錯誤。

44、若勞動力需求曲線不變，勞動力供給曲線向右移動，則（）。

A、新的均衡點(diǎn)左移

B、均衡工資率降低，均衡就業(yè)量提高

C、均衡工資率提高，均衡就業(yè)量降低

D、均衡工資率和均衡就業(yè)量不變

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：若勞動力需求曲線不變，勞動力供給曲線向右移動，則均衡工資率降

低，均衡就業(yè)量提高。

45、下列關(guān)于人力資本沒資的陳述，錯誤的是（）。

A、人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性

B、人力資本投資的收益發(fā)生在未來，而其成本則產(chǎn)生在現(xiàn)在

C、增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)不屬于人力資本投資活動

D、一位勞動者所具有的知識和技能實(shí)質(zhì)上是一種特定的生產(chǎn)資本儲備

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點(diǎn)解析：不僅各級F規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動所花費(fèi)的支出屬于人力資本投資.

而且增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力

資本投資活動。選項(xiàng)C錯誤。

46、某人因?yàn)樯狭怂哪甏髮W(xué)而沒有就業(yè)，所受損失大約為4.5萬元，這筆損失可

以被視為此人上大學(xué)的（）。

A、機(jī)會成本

B、非貨幣成本

C、直接成本

D、心理成本

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點(diǎn)解析：機(jī)會成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入，數(shù)量上等于此人高

中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動力市場謀求就業(yè)后可能賺得的收入。

47、關(guān)于集體合同表述錯誤的是（）。

A、集體合同中勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)

B、集體合同中勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)

C、職工一方與用人單位可訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等

專項(xiàng)集體合同

D、在縣級以下區(qū)域里，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方

面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)常析：勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)

準(zhǔn)。選項(xiàng)B錯誤。

48、集體協(xié)商是圍繞（）的談判。

A、績效制定與考核

B、人員培訓(xùn)與定崗定制

C、改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系

D、人力資源規(guī)劃和人員招聘

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點(diǎn)解析：集體協(xié)商是圍繞著改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的談判。集體協(xié)商的

內(nèi)容涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)，還可

以包括與勞動條件密切關(guān)聯(lián)的企業(yè)內(nèi)部的人事制度改革，如錄用標(biāo)準(zhǔn)、人員流動、

解除勞動合同條件等。

49、用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)

章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意

見，與工會或者職工代表（）。

A、共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證

B、平等協(xié)商確定

C、討論通過

D、共同報送勞動行政部門審批

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休

假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及

勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討

論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

50、關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是（）。

A、勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者

B、因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工

單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

C、勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用

D、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點(diǎn)解析：勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)包括：①勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)

議的內(nèi)容告知被派遣勞動者；②勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)

議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；③勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)

用；④在跨地區(qū)派遣勞動者時，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動者享有的勞動

報酬和勞動條件，符合用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；⑤因勞務(wù)派遣單位存在違法

行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；

⑥勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。選項(xiàng)A錯誤。

51、勞務(wù)派遣中，用工單位的法定義務(wù)不包括（）。

A、不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用

B、連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制

C、提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇

D、應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點(diǎn)解析：用工單位的法定義務(wù)包括：①用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)

用；②執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；③告知被派遣勞動

者的工作要求和勞動報酬；④支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福

利待遇；⑤對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；⑥連續(xù)用工的，實(shí)

行正常的工資調(diào)整機(jī)制；⑦用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單

位。選項(xiàng)D屬于勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。

52、下列關(guān)于勞動爭議基本特征的表述錯誤的是（），

A、勞動爭議的當(dāng)事人是特定的

B、勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系

C、勞動爭議的內(nèi)容不一定與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)

D、勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點(diǎn)解析：勞動關(guān)系的特點(diǎn)決定了勞動爭議具有以下特價：①勞動爭議的當(dāng)事

人是特定的；②勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系；③勞動爭議的內(nèi)容必須與

勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)。

53、勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時，應(yīng)遵循（）的效力高于行政法規(guī)效

力的法律適用原則。

A、政府規(guī)章

B、法律

C、規(guī)范性文件

D、地方性法規(guī)

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：勞動和社會保險法律適用的主要基本規(guī)則之一是上位法高于下位法。

憲法具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章，地方性

法規(guī)的效力高于本級和下級政府規(guī)章。

54、下列屬于勞動爭議范圍的是（）。

A、勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論的異議糾紛

B、勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛

C、勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動

合同定金而產(chǎn)生的爭議

D、勞動者請求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點(diǎn)解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，下列勞動爭議，適用本法：

①因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)

生的爭議；③因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；④因工作時間、休息休

假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；⑤因勞動報酬、工傷醫(yī)療

費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

55、下列不符合社會保險登記相關(guān)規(guī)定的是（）。

A、各類用人單位自成立之H起30H內(nèi)申請辦理社會保險登記

B、社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)自收到申請之日起30日內(nèi)予以審核

C、保險登記事項(xiàng)發(fā)生變更，自變更之日起30日內(nèi)辦理變更或注銷社會保險登記

手續(xù)

D、用人單位應(yīng)該自用工之日起30日內(nèi)為其員工向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社

會保險登記

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)自收到申請之日起15日內(nèi)予以審核，發(fā)給社會保

險登記證件。選項(xiàng)B錯誤。

56、按照《工傷保險條例》的規(guī)定，職工（），應(yīng)視司工傷。

A、在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病72小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的

B、在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的

C、職T在原單位非因T負(fù)傷、到新用人單位后舊傷免發(fā)的

D、在休假期間受到事故傷害的

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析?：有下列情形之一的視同工傷：①在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病

死亡或在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；②在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利

益活動中受到傷害的；③職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，己取得革命

傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

57、職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按（）將繳納社

會保險費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。

A、日

B、周

C、月

D、阜

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點(diǎn)解析：職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月

將繳納社會保險費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。

58、企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個人繳納，

企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（）以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

A、3%

B、4%

C、5%

D、6%

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個

人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

59、用人單位強(qiáng)令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對

責(zé)任人員依法追究（）。

A、民事責(zé)任

B、刑事責(zé)任

C、賠償責(zé)任

D,領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：用人單位強(qiáng)令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后

果的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。

60、根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，如果違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行

為在（）內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。

A、5年

B、2年

C、1年

D、6個月

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：如果違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政

部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。

二、多項(xiàng)選擇題（本題共20題，每題1.0分，共20

分。）

61、關(guān)于成就需要的說法，正確的有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E

知識點(diǎn)解析：美國社會心理學(xué)家麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要

的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。其中，成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動

力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。特點(diǎn)：①選擇適度風(fēng)

險；②有較強(qiáng)的責(zé)任感；③希望能夠得到及時的反饋。

62、按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括（），

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C

知識點(diǎn)解析：根據(jù)經(jīng)濟(jì)理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備

以下特征：①從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性；②存在完整和一致的偏好系

統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇；③決策者可以知道所有備選方案；

④對計算夏雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案；⑤對于概率的計算

不存在任何困難。

63、關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的有（），

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,E

知識點(diǎn)解析：如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化

程度。選項(xiàng)B錯誤。強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系是很

難并存的。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強(qiáng)調(diào)個人績效的評估體系顯然

是不合時宜的。選項(xiàng)D錯誤。

64、關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E

知識點(diǎn)解析：事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)。故選

項(xiàng)D錯誤。

65、人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分

工，其中由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)包括（），

標(biāo)準(zhǔn)答案：C,E

知識點(diǎn)解析：制定薪酬體系、辦理各種保險、平衡并形成整個公司的培訓(xùn)計劃，屬

于人力資源管理部門的職能。

66、在制定人力資源規(guī)劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專

家都應(yīng)參加，其中，其池職能部門經(jīng)理能夠發(fā)揮的作用包括（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D

知識點(diǎn)解析：制訂人力資源計劃涉及的有關(guān)部門包括：高層管理者、其他職能部門

經(jīng)理、人力資源部門和相關(guān)專家。其中，其他部門經(jīng)理能夠發(fā)揮的作用是：制定企

業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)、制定人力資源目標(biāo)、收集信息、預(yù)測內(nèi)部HR需求、預(yù)測內(nèi)部HR供

應(yīng)、分析企業(yè)HR現(xiàn)狀、指定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP、實(shí)施HRP、收集HRP實(shí)施反饋信

息。

67、在其他條件不變的情況下，會導(dǎo)致失業(yè)率上升的勞動力市場流動方向有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,D

知識點(diǎn)解析：在經(jīng)濟(jì)衰退時期，不僅失業(yè)率上升導(dǎo)致失業(yè)者找到工作的概率大大下

降，而且即便是能夠找到工作，市場工資水平很可能也已經(jīng)大幅度下降。預(yù)期工資

水平的卜.降很可能會導(dǎo)致使那些本想到市場上找工作的人（包括失業(yè)者和初次勞動

力市場進(jìn)入者）感到，找工作的預(yù)期回報是如此之低，還不如把時間都用在家庭生

產(chǎn)活動之中，這樣家庭的效用水平會更高一些。于是這些人就傾向于退出或不進(jìn)入

勞動力市場。選項(xiàng)A、D導(dǎo)致失業(yè)率上升。

68、根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,D,E

知識點(diǎn)解析：知識、技能屬于表層的勝任特征；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和

動機(jī)/需要屬于深層的勝任特征。

69、績神考核后，絹纓可以誦過對員工（）的交叉分析；將員工劃分成安分型、貢獻(xiàn)

型、墮落型和沖鋒型四種類型。

標(biāo)準(zhǔn)答案：D,E

知識點(diǎn)解析：通過工作杰度和工作能力這兩個維度的交叉分析，可以將組織員工劃

分為四種類型：安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型。

70、關(guān)于工資差別的說法，正確的有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D,E

知識點(diǎn)解析：工資差別的本質(zhì)原因：是同勞動相聯(lián)系的，只要勞動者的素質(zhì)和技能

不能完全相同，勞動條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除；工資差別的存

在同市場經(jīng)濟(jì)中價格差別的存在一樣，具有在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源的

功能，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率工作崗位、企業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門、職業(yè)甚至國

家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置效率.，這對于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

具有積極的作用。

71、關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D

知識點(diǎn)解析：職業(yè)生涯管理注意事項(xiàng)有：①職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力資

源戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮。②得到組織

高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費(fèi)等方面。③鼓勵,直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活

動。④要充分考慮員工的個體差異。

72、勞動者的義務(wù)包括（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D

知識點(diǎn)解析：勞動者的義務(wù)包括：①完成勞動任務(wù)的義務(wù)；②忠實(shí)的義務(wù)：具體

是服從義務(wù)、保密義務(wù)、增進(jìn)義務(wù)。

73、在向后彎曲的個人勞動力供給曲線上，具有負(fù)斜率向左上方傾斜的部分，當(dāng)工

資率上升時，它表明（），

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D,E

知識點(diǎn)》析「定向后彎曲的個人勞動力供給曲線上，具有負(fù)斜率向左上方傾斜的部

分，當(dāng)工資率上升時，勞動者供給的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，勞動者愿意增加閑暇

的消費(fèi)，減少勞動力供給時間。

74、關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C

知識點(diǎn)解析：在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求減少，

工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求增加。選項(xiàng)D錯誤。工資率變

動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產(chǎn)生更大的影響。選項(xiàng)E錯誤。

75、在其他條件相同的情況下，若（），則進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C

知識點(diǎn)解析：人力資本發(fā)資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性。選項(xiàng)D,獲得收益的風(fēng)險

越高，人們更不愿意進(jìn)行人力資本投資。選項(xiàng)E,機(jī)會成本越高，意味著成本越

大，人們也不愿意進(jìn)行人力資本投資。

76、在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，關(guān)于參加我國的社會保險說法正確的有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,E

知識點(diǎn)解析?：在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，也應(yīng)當(dāng)參照《社會保險法》規(guī)定參加我國

的社會保險。其中，具有與我國簽訂社會保險繳費(fèi)雙邊或多邊協(xié)議國家國籍的就業(yè)

人員，在其依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個月內(nèi)提供協(xié)議國出具參保證明的，應(yīng)

按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費(fèi)義務(wù)。對于依法獲得在我國境內(nèi)就

業(yè)證件3個月后不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，應(yīng)按規(guī)定征收社會保險費(fèi)并收

取相應(yīng)的滯納金。

77、關(guān)于勞務(wù)派遣崗位的范圍，說法正確的有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D

知識點(diǎn)解析：勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形

式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

78、仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若（），則應(yīng)當(dāng)回避。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D

知識點(diǎn)解析：仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避，當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方

式提出回避申請：①本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；②與本案有利

害關(guān)系的；③與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；④私自

會見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請客送禮的。

79、關(guān)于工傷保險費(fèi)繳納符合《社會保險法》規(guī)定的有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D

知識點(diǎn)解析：根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險，由用人單位繳納

工傷保險費(fèi)，職工不繳納工傷保險費(fèi)。職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或兩個

以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費(fèi)。職工發(fā)生

工傷，由職工受到傷害的工作單位依法承擔(dān)工傷責(zé)任。所以，選項(xiàng)E錯誤。

80、解決人力資源和社會保險行政爭議的方式有（），

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D

知識點(diǎn)解析：解決人力資源和社會保險行政爭議的方式有待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行

政訴訟。

三、案例分析題（含3小題）（本題共12題，每題1.0

分,共12分。）

海上假日系三星級酒店。該酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：酒店基層員

工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事

件也凸顯上升趨勢。下面是該人力資源部門究其原因所做的定性分析。根據(jù)以上資

料，回答下列問題：

81、酒店現(xiàn)行的工資福利待遇中，比較突出的是基層員工缺少社會保險，使得基層

員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。從馬斯洛需要層次理論上

看，該種現(xiàn)象表明酒店的管理未能滿足基層員工的（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸

屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。本案例中，強(qiáng)調(diào)“比較突出的是基

層員工缺少社會保險”，說明員工的基本福利保障需求未得到滿足，導(dǎo)致員工缺乏

安全感，工作效率下降，選項(xiàng)B正確。

82、員工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性與職業(yè)生涯規(guī)劃，

無法有效施展自己的才能；酒店員工溝通機(jī)會少的可憐，缺少集體活動，沒有有效

的溝通平臺，大齡未婚職工人數(shù)日漸上升。員工的這些情況反映出在高層次需要沒

有得到滿足時，對低層次的需要就會顯得更加渴望，這符合（）的觀點(diǎn)。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：ERG理論的“挫折一退化”觀點(diǎn)，認(rèn)為員工的高層次需要沒有得到滿

足時，對低層次的需要就會顯得更加渴望。

83、根據(jù)上述分析，人力資源部建議酒店管理施行以下正確措施（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D

知識點(diǎn)解析：麥克里蘭認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需

要。選項(xiàng)A屬于必要的法定強(qiáng)制基本措施。選項(xiàng)B,親和需求高的人在組織中往

往充當(dāng)被管理者的角色。選項(xiàng)C、D分別對麥克里蘭的三重需要進(jìn)行辨析。

A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2012年收入達(dá)到20億元,20公年達(dá)到100

億元，2014年達(dá)到200億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運(yùn)用

與配備進(jìn)行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預(yù)測勞動力需求。根據(jù)以上資料，回答

下列問題：

84、關(guān)于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D

知識點(diǎn)解析：德爾菲法屬于一種定性預(yù)測方法，故選項(xiàng)A錯誤。

85、該公司采用德爾菲法進(jìn)行勞動力需求預(yù)測應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D

知識點(diǎn)解析：采用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測的原則：專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷

的返回率應(yīng)不低于60%,以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性。問題盡量簡化，應(yīng)該是

被問者能夠回答的；要給專家提供充分的資料和信息，確保他們能夠進(jìn)行判斷和預(yù)

測；不要求精確，允許專家使用估計數(shù)字，并讓他們說明預(yù)計數(shù)字的肯定程度。

86、該公司還可以采取的人力資源需求預(yù)測的方法有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C

知識點(diǎn)解析：人力資源需求預(yù)測的方法包括定量預(yù)測和定性預(yù)測。其中，定量分析

方法有時間序列分析法、比率分析法、回歸分析法；定性預(yù)測方法有主觀判斷法和

德爾菲法。選項(xiàng)D屬于人力資源供給預(yù)測的方法。

2011年7月，成某大學(xué)畢業(yè)后與某機(jī)器制造公司簽訂了無固定期限的勞動合同。

勞動合同中約定：成某從事設(shè)計制圖工作，月薪2000元，如果患病或非因工負(fù)

傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作，公司可提前

30日通知成某終止勞動合同。2015年5月，成某外出旅游時遭遇車禍，手臂傷

我，在家休息了5個月后，回到公司上班。由于手臂傷殘，公司做出了30日后與

成某終止勞動合同的決定。成某聽到此消息后，向公司提出質(zhì)疑，認(rèn)為自己與公司

簽訂的是無固定期限的勞動合同，公司不能隨意終止合同，即使要終止合同，也應(yīng)

得到一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司經(jīng)理拿出勞動合同對成某說：“這是白紙黑字，你自

己簽的終止合同的條件。按照國家規(guī)定，解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但終止

勞動合同，就不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。''成某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲

裁。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

87、仲裁庭裁決爭議案件中，仲裁員若（），則應(yīng)當(dāng)回避。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D

知識點(diǎn)解析：仲裁員是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；與本案有利害

關(guān)系的；與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；私自會見當(dāng)事

人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人請客送禮的，要回避。

88、根據(jù)相美規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由（）代表組成。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D

知識點(diǎn)解析：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表

組成。

89、勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到成某的申請書之日起（）日內(nèi)做出受理或不予受

理的決定。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點(diǎn)解析：勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到申請日之日起5日內(nèi)做出受理或不予

受理的決定。

錢某于2010年8月應(yīng)聘到某公司工作，一直未簽亡勞動合同。2010年11月的一

天，錢某騎自行車上班途中正常行駛時，因?qū)γ嫫囅嘧捕軅職?，?jīng)勞動能力

鑒定委員會鑒定為8級殘疾。出院后，錢某要求公司認(rèn)定工傷，并支付工傷待遇。

公司以未與錢某簽訂勞動合同為由予以拒絕。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

90、錢某騎自行車上班途中因車禍?zhǔn)軅職?，可以（）?/p>

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點(diǎn)解析：根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工

傷：①在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；②工作時間前后

在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；③在

工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；④患職業(yè)病

的；⑤因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；⑥在上

下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事

故傷害的：⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。木案例中，錢某

可以認(rèn)定為工傷。

91、自勞動能力鑒定結(jié)論做出之日起（）年后，錢某或具直系親屬、所在單位或經(jīng)辦

機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點(diǎn)解析：自勞動能力鑒定結(jié)論做出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所

在單位或經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。

92、社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定的決

定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點(diǎn)解析：社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起60日內(nèi)做出工傷

認(rèn)定的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。

四、案例分析題（含4小題）（本題共20題，每題1.0

分，共20分。）

張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。

公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就

是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一家大型的企業(yè)。公司的

業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣

故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很

大，他們認(rèn)為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待

在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張

明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不

對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料，回答下列問題：

93、用馬斯洛的需要層次理論解釋張明的做法，正確的是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點(diǎn)解析：馬斯洛的需要層次理論在管理上的應(yīng)用有：①管理者需要考慮員工

不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施；②管理者需要考慮

每個員工的特殊需要；③組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。馬斯洛

需要層次中自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實(shí)現(xiàn)個人理想的需

要。題目中由于銷售部門和咨詢部門員工的工作性質(zhì)區(qū)別于其他部門，人力資源總

監(jiān)張明制定的激勵措施不適合他們，因此不能滿足其自我實(shí)現(xiàn)層次上的需要。案例

中選項(xiàng)A正確。

94、如果張明按照雙因素理論的觀點(diǎn)來擺脫面臨的困境，他應(yīng)該（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D

知識點(diǎn)解析：赫茨伯格的雙因素理論包括激勵因素和保健因素，其中，激勵因素指

成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。案例中，對員工產(chǎn)生激勵作

用需要具備激勵因素，所以選項(xiàng)C、D正確。

95、上述情境中，員工的不滿來自（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C

知識點(diǎn)解析：張明用人唯親在案例中沒有談到。

96、要讓員工覺得公平，張明今后應(yīng)該（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D

知識點(diǎn)解析：選項(xiàng)C在案例中無法得出。

兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當(dāng)時的綜合辦

公室承擔(dān)。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于

時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人

力資源管理人員沒有專門學(xué)習(xí)過人力資源的相關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容

和工作性質(zhì)無任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)

戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；沒有明確有效的招聘方案；無法滿足企業(yè)的大量人才需求；

仍然沿用原來的組織結(jié)為模式，部門或部門成員間工作重疊；造成大量的人才浪

費(fèi)；由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下；沒有員

工培訓(xùn)與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開展；績

效考核尤其是考核結(jié)果與激勵機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強(qiáng)烈抵

觸。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

97、該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D

知識點(diǎn)解析：根據(jù)案例內(nèi)容，企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了專門的人力資源管理部門，所以選項(xiàng)

A不選。選項(xiàng)B、C、D在案例中“該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境”中都

有體現(xiàn)。

98、為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新界定人力資源部與直線

部門在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項(xiàng)目中，屬于人力資源部門職責(zé)范圍的

有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D

知識點(diǎn)解析：選項(xiàng)C屬于非人力資源管理部門的職責(zé)范圍。

99、為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問題，正確的做法是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C

知識點(diǎn)解析：根據(jù)目前存在的問題，需要提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素

養(yǎng)，設(shè)計符合組織特點(diǎn)的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)。選項(xiàng)B、D說法有誤。

100、可以用來檢驗(yàn)該企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)包括。。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D

知識點(diǎn)解析：人力資源管理成效的指標(biāo)包括解決員工抱怨問題的時間長短、招聘員

工的平均成本、對績效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例。

某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科

學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則（他們把員工分為優(yōu)

秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進(jìn)行一次業(yè)績考評，

并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級）。為保證考績的公開、公平、公正，人

力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事

召集到一起對考評結(jié)果進(jìn)行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、

互檢與專檢制度，嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應(yīng)當(dāng)

完成的工作，下班時對照復(fù)查，對自己的目標(biāo)做到心中有數(shù)。根據(jù)以上資料，回答

下列問題：

101、績效考評結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個方面，此案例中的考核結(jié)果被

應(yīng)用于（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C

知識點(diǎn)解析：從案例中，“分別享受不同的待遇”、“根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不

同的等級”可知績效考核的結(jié)果應(yīng)用到r薪酬的發(fā)放、人員的配置和甄選（即人員的

晉升）方面.

102、通過意見交流，在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和

自我效能，該公司進(jìn)行了一系列的活動。該工作在績效管理中被稱作（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點(diǎn)解析：績效輔導(dǎo)是指通過意見交流，在掌握了下屬工作績效的前提下，為提

高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動。

103、該公司每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應(yīng)當(dāng)完成的工作，下班時對

照復(fù)查，然后根據(jù)存在的差距制定并實(shí)施針對性地改進(jìn)計戈I