土工合成材料公司人力資源管理方案

土工合成材料公司

人力資源管理方案

XX投資管理公司

目錄

一、項(xiàng)目概況........................................................3

二、公司簡(jiǎn)介........................................................5

三、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................6

四、土工合成材料的行業(yè)發(fā)展概況.....................................7

五、必要性分析.....................................................9

六、員工福利管理..................................................10

七、員工福利計(jì)劃的制訂程序........................................11

八、薪酬管理制度..................................................15

九、起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序....................................17

十、面試提問(wèn)的設(shè)計(jì)................................................18

十一、面試提問(wèn)的技巧..............................................20

十二、企業(yè)員工工作任務(wù)的指派方法..................................25

十三、企業(yè)人員配置的基本方法.....................................26

十四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型..........................................27

十五、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則.....................................30

十六、確立績(jī)效評(píng)審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義.........................36

十七、績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型....................................38

十八、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析................................................44

十九、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策................................................47

二十、SWOT分析...................................................49

法人治理結(jié)構(gòu).......................................................56

（一）股東權(quán)利及義務(wù)..............................................56

1、公司股東享有下列權(quán)利：.........................................56

（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；.......56

一、項(xiàng)目概況

（一）項(xiàng)目基本情況

1、承辦單位名稱：XX投資管理公司

2、項(xiàng)目性質(zhì)；技術(shù)改造

3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)；xxx（待定）

4、項(xiàng)目聯(lián)系人：陸xx

（二）主辦單位基本情況

未來(lái)，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，公司以“和

諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會(huì)責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開(kāi)放、求實(shí)”

的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國(guó)。

公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t,

加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo)，推動(dòng)智慧集群建設(shè)，帶動(dòng)形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)

新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動(dòng)作用大的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)

業(yè)集群對(duì)外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對(duì)外產(chǎn)能合作中的載體作用。

通過(guò)建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機(jī)制，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，營(yíng)造和諧發(fā)展環(huán)

境。

公司滿懷信心，發(fā)揚(yáng)“正直、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和

“追求卓越，回報(bào)社會(huì)”的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)

量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。

公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺(tái)，實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)

專項(xiàng)行動(dòng)，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信

息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過(guò)信息化提高效率和

效益。搭建信息化服務(wù)平臺(tái)，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價(jià)值鏈,

促進(jìn)帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模

本期項(xiàng)目選址位于XXX（待定），占地面積約74.00畝。項(xiàng)目擬定

建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用

設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

（四）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資32859.38萬(wàn)元,其中：建設(shè)投資2538L04

萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的77.24%建設(shè)期利息267.74萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投

資的081%；流動(dòng)資金7210.60萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的21.94%。

（五）項(xiàng)目資本金籌措方案

項(xiàng)目總投資32859.38萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xx投資管理公司

計(jì)劃自籌資金（資本金）2193L16萬(wàn)元。

（六）申請(qǐng)銀行借款方案

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額10928.22萬(wàn)

o

（七）項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入（SP）：66000.00萬(wàn)元。

2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：52718.02萬(wàn)元。

3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（NP）：9710.58萬(wàn)元。

4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：21.27%0

5、全部投資回收期（Pt）：5.64年（含建設(shè)期12個(gè)月）。

6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）；25703,25萬(wàn)元（產(chǎn)值）。

（八）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)共

需12個(gè)月的時(shí)間。

二、公司簡(jiǎn)介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：xx投資管理公司

2、法定代表人：陸xx

3、注冊(cè)資本；520萬(wàn)元

4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局

6、成立日期：2014-7-6

7、營(yíng)業(yè)期限：2014-7-6至無(wú)固定期限

8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡(jiǎn)介

公司滿懷信心，發(fā)揚(yáng)“正直、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和

“追求卓越，回報(bào)社會(huì)”的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)

量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。

公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺(tái)，實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)

專項(xiàng)行動(dòng)，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信

息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過(guò)信息化提高效率和

效益。搭建信息化服務(wù)平臺(tái)，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價(jià)值鏈,

促進(jìn)帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

三、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

到“十三五”末，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、發(fā)展質(zhì)量效益、生態(tài)環(huán)境

在省市爭(zhēng)先進(jìn)位；地區(qū)生產(chǎn)總值比2010年增加L5倍以上、城鄉(xiāng)居民

人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年確保如期全

面建成小康社會(huì)。

四、土工合成材料的行業(yè)發(fā)展概況

土工合成材料的發(fā)展，是建立在塑料、合成纖維和合成橡膠等合

成材料的發(fā)展基礎(chǔ)之上的。隨著各種塑料的研制成功，各種類型的合

成纖維也陸續(xù)投入生產(chǎn)°20世紀(jì)30年代，聚氯乙烯土工膜首先被應(yīng)用

于游泳池防滲，大量防滲膜得到應(yīng)用。20世紀(jì)60年代，無(wú)紡布在歐洲

的出現(xiàn)大大促進(jìn)了土工合成材料的應(yīng)用和發(fā)展，土工合成材料隨后從

歐洲傳到全世界各地。隨著應(yīng)用領(lǐng)域跟產(chǎn)品制造技術(shù)的不斷提高，除

土工膜和無(wú)紡布之外，不同類型產(chǎn)品相繼出現(xiàn)。20世紀(jì)80年代英國(guó)研

制成功士工格柵，至今仍為土工加筋應(yīng)用的主要材料。為了更好地滿

足不同工程的需要，以合成聚合物為原料的各種土工合成材料，如土

工膜、土工網(wǎng)、三維土工網(wǎng)墊和土工格室等紛紛問(wèn)世，并得到快速發(fā)

展。土工合成材料被譽(yù)為繼鋼材、水泥、木材后的“第四種工程材

料工

與國(guó)外市場(chǎng)相比，我國(guó)土工合成材料發(fā)展歷史相對(duì)較短，主要?dú)v

程可分為三個(gè)階段：①初創(chuàng)階段（20世紀(jì)80年代以前）：該階段主要

依靠國(guó)外進(jìn)口。1965年，我國(guó)首次采用土工合成材料（瀝青-塑料薄膜）

處理遼寧桓仁水電站混凝土壩裂縫，標(biāo)志著土工合成材料正式進(jìn)入中

國(guó)市場(chǎng)。②引進(jìn)和自主研發(fā)階段（20世紀(jì)80年代和90年代）：隨著

國(guó)內(nèi)工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的提高，國(guó)外生產(chǎn)廠商開(kāi)始將土工格柵引入我國(guó)作

為土木工程的加筋材料，可起到縮短施工周期、減少土地占用、節(jié)約

工程成本、提高工程質(zhì)量的作用。隨著土工合成材料的使用量逐步增

大，我國(guó)開(kāi)始引進(jìn)土工合成材料生產(chǎn)線，并實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)線和產(chǎn)品國(guó)產(chǎn)化。

③全面推廣應(yīng)用階段（21世紀(jì)初至今）：土工合成材料的應(yīng)用領(lǐng)域擴(kuò)

大到鐵路、公路、水利、電力、工礦、環(huán)保、生態(tài)防護(hù)等幾乎所有基

礎(chǔ)建設(shè)工程行業(yè)，土工合成材料行業(yè)開(kāi)始逐步建立行業(yè)規(guī)范和相應(yīng)的

技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)內(nèi)行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)生產(chǎn)的土工合成材料在專利技術(shù)、質(zhì)

量等方面逐漸達(dá)到國(guó)際水平，我國(guó)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)對(duì)進(jìn)口土工合成材料

的依存度逐漸降低。

在工程應(yīng)用方面，我國(guó)已成為全球土工合成材料工程應(yīng)用強(qiáng)國(guó)，

在以長(zhǎng)江航道綜合整治、南水北調(diào)、京滬高鐵、青草沙水庫(kù)、上海老

港填埋場(chǎng)、北京大興國(guó)際機(jī)場(chǎng)等為代表的各類工程中，土工合成材料

以其多功能、高性價(jià)比，為工程建設(shè)發(fā)揮了不可替代的作用，解決了

大量工程技術(shù)難題，創(chuàng)造了強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益,隨著我國(guó)基礎(chǔ)設(shè)

施建設(shè)的穩(wěn)步推進(jìn)及“一帶一路”“長(zhǎng)江大保護(hù)”等國(guó)家戰(zhàn)略的實(shí)施,

土工合成材料又將迎來(lái)新的發(fā)展機(jī)遇，其工程應(yīng)用的深度與廣度勢(shì)必

將獲得更大的拓展。在近期抗擊新冠肺炎疫情應(yīng)急項(xiàng)目建設(shè)中，武漢

火神山、雷神山醫(yī)院采用了土工膜、土工織物作為基礎(chǔ)防滲層材料，

阻隔醫(yī)療污染物與周邊土體、水體接觸，確保環(huán)境生態(tài)安全。土工合

成材料再次展現(xiàn)了優(yōu)異的工程適用性與施工便利性，為抗擊疫情、保

障兩山醫(yī)院建設(shè)提供了有力支撐。

縱觀我國(guó)土工合成材料應(yīng)用四十年左右的歷史，我國(guó)土工合成材

料行業(yè)主要存在下列特點(diǎn)：①土工合成材料行業(yè)起步雖然較晚，但是

發(fā)展迅速，實(shí)現(xiàn)從進(jìn)口依賴到國(guó)產(chǎn)產(chǎn)品達(dá)到國(guó)際水平的迅速轉(zhuǎn)變，且

產(chǎn)品使用量大。②士工合成材料應(yīng)用范圍極為廣泛，幾乎遍布土工建

筑工程領(lǐng)域各個(gè)角落，并逐漸擴(kuò)大應(yīng)用范圍，在海綿城市、環(huán)保等新

領(lǐng)域也發(fā)揮著更加重要的作用。③隨著合成材料產(chǎn)品品種的不斷擴(kuò)展,

產(chǎn)品研發(fā)水平和制造技術(shù)與工程應(yīng)用同步發(fā)展。目前幾乎全部土工合

成材料均實(shí)現(xiàn)了國(guó)產(chǎn)化，且部分產(chǎn)品制造工藝超越國(guó)際水平。

五、必要性分析

1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力

項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充

流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展C同時(shí)資金補(bǔ)充流

動(dòng)資金將為公司未來(lái)成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支

持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。

六、員工福利管理

員工福利管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略，

選擇適合的員工福利目標(biāo)和項(xiàng)目，確定福利標(biāo)準(zhǔn)和支付形式以及實(shí)施

對(duì)象，并對(duì)福利政策的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估等一系列管理活動(dòng)°

（一）員工福利管理的主要原則

1、合理性原則。所有的福利都意味著企業(yè)的投入或支出，因此，

福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大效

果Q對(duì)于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷(xiāo)。

2、必要性原則。對(duì)于國(guó)家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決

執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應(yīng)當(dāng)最大限度地與員工要求保持一致。

3、計(jì)劃性原則。福利制度的實(shí)施應(yīng)當(dāng)建立在福利計(jì)劃的基礎(chǔ)上，

福利管理費(fèi)用總額要符合預(yù)算要求。企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施

和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、

企業(yè)為員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)、工作服、通信和交通費(fèi)、帶薪休假、

帶薪培訓(xùn)等。

4、協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時(shí)，必須考慮到與社會(huì)保險(xiǎn)、

社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)Q已經(jīng)得到員工滿意的福利要求沒(méi)

有必要再次提供，確保費(fèi)金用在刀刃上Q企業(yè)向員工提供的各種福利,

意味著企業(yè)增加投入，因此，必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬

政策。

（二）員工福利管理的影響因素

現(xiàn)代薪酬管理把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組

成部分。但是，福利管理和直接薪酬還是存在很大差異的。直接薪酬

決策往往是單一的，最主要的考慮因素是員工的能力和績(jī)效以及所承

擔(dān)的工作。而福利管理則不同，在員工福利規(guī)劃過(guò)程中，需要充分考

慮國(guó)家法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定、其他企業(yè)福利計(jì)劃的實(shí)施情況、企業(yè)內(nèi)部

員工對(duì)于福利計(jì)劃的建議和偏好、企業(yè)財(cái)務(wù)支持力度等

七、員工福利計(jì)劃的制訂程序

目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，因此，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面

向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)

的向心力，而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑C在學(xué)術(shù)界和企業(yè)

界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭(zhēng)議。事實(shí)上，

確實(shí)有許多高福利沒(méi)有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、

融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各

個(gè)方面因素，可按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。

1、明確企業(yè)薪酬福利黃略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,

為福利計(jì)劃的制訂指明方向。

2、了解國(guó)家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國(guó)家立法要求企業(yè)為

員工的健康和安全提供保障，同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員

衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)

該如何建立并運(yùn)營(yíng)某些特定的福利項(xiàng)目。無(wú)論企業(yè)是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，企

業(yè)就必須提供。

就企業(yè)而言，員工福利支出來(lái)源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。

當(dāng)然，法定福利可能不被員工視為福利，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇

傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的，或者員工認(rèn)

為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會(huì)打折扣，一

系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)得到任何回報(bào)。為此，企業(yè)

必須就福利的成本問(wèn)題加強(qiáng)溝通。

3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況°在制訂福利計(jì)劃時(shí)，還要考慮到

其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)

劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重

要內(nèi)容。

在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因?yàn)橥ㄟ^(guò)直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到

何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了

解到競(jìng)爭(zhēng)者的總福利成本是多少，至于單個(gè)福利計(jì)劃的成本，不同的

企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來(lái)源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的

差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目，其他

企業(yè)可能不會(huì)選擇。因此，在制訂福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要將福利項(xiàng)目

的成本和員工偏好充分結(jié)合。

4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對(duì)外部福利的市場(chǎng)調(diào)查有可能會(huì)

導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施

了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要，也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許

多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對(duì)員工需要和偏

好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。

要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個(gè)重要組成部分，對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)

行比較，但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較

大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利

問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷沒(méi)有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)

目或措施，讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上，要能夠包含員工的

個(gè)人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的

福利計(jì)劃。這樣，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)

劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此，企業(yè)可以將員工未能得

到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利，員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無(wú)疑會(huì)提高福利管理的有效性。

5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角

度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析知比較。一方面，

根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項(xiàng)目，很多時(shí)候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)

為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，既然福利已經(jīng)成

為總薪酬的一個(gè)重要組成部分，就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長(zhǎng)，就很

可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過(guò)度增加，直接薪酬的增長(zhǎng)實(shí)際上還會(huì)對(duì)福

利成本產(chǎn)生直接的影響。

企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他公

司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差

異不僅來(lái)源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，還來(lái)源于很多其他因素，如勞動(dòng)

力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤(rùn)率

等。高福利成本通常存在于高利潤(rùn)率的組織、大型組織、工會(huì)化組織

和勞動(dòng)力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不

同也會(huì)導(dǎo)致福利成本的差異。

八、薪酬管理制度

薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制

定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱內(nèi)部勞

動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的

制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、

設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的規(guī)定性說(shuō)明，其

內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、

薪酬等級(jí)等

具體地說(shuō)，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和

手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策咯、公平原則、薪

酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容Q基于以上定義，薪酬制度是一個(gè)比較

寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政

策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的內(nèi)容。

（一）薪酬戰(zhàn)略

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境制定的以支付方式為主的專項(xiàng)戰(zhàn)略,

這些支付方式對(duì)企業(yè)績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體

內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機(jī)制。

形成一個(gè)薪酬戰(zhàn)略，需要評(píng)價(jià)企業(yè)文化、價(jià)值觀、全球化競(jìng)爭(zhēng)、

員工需求和組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響，使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相

適應(yīng)，設(shè)計(jì)一個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系，重新評(píng)估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)

略、環(huán)境之間的適應(yīng)性。

（二）薪酬體系

薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、

業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪酬、福利、各類津貼等。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和

變動(dòng)、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比例

關(guān)系。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)

狀況。

（四）薪酬政策

薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形

式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說(shuō)明或者統(tǒng)一意向。

（五）薪酬水平

薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它

反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。這類戰(zhàn)略性決策無(wú)疑會(huì)對(duì)吸引和保留

員工以及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

（六）薪酬管理

薪酬管理是指對(duì)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運(yùn)行

過(guò)程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內(nèi)容：一是薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)化和

薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開(kāi)；二是

員工參與度，即員工在多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。薪酬管

理將會(huì)對(duì)員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。

九、起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實(shí)薪酬策略、實(shí)施薪酬管理而制

定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件，對(duì)企業(yè)薪酬管理具有指

導(dǎo)和約束作用，是企業(yè)實(shí)施薪酬管理活動(dòng)、員工領(lǐng)取所得薪酬的準(zhǔn)則

和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標(biāo)題、正文、發(fā)布（或落款）以

及附件組成。

1、標(biāo)題，基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內(nèi)容和制度稱謂組成。

2、正文，可根據(jù)實(shí)際情況或繁或簡(jiǎn)。內(nèi)容較繁的薪酬制度，可分

總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容的多少分列若干章或若干條。

總則可用概述或條文的形式來(lái)表明訂立這一制度的目的、要求、原則

和適用范圍。分則是正文的主要部分，應(yīng)分條具體地寫(xiě)明其有關(guān)內(nèi)容

及項(xiàng)目。附則，說(shuō)明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán)，以及適用對(duì)象和生效

日期等。內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式

起草，前言說(shuō)明制定這項(xiàng)制度的目的意義，然后分條寫(xiě)出具體內(nèi)容。

有些制度不必寫(xiě)前言、結(jié)語(yǔ)，只寫(xiě)若干條規(guī)定性文字即可。

3、發(fā)布或落款，可以在標(biāo)題下注明制定或發(fā)布的單位、時(shí)間，也

可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期c起草薪酬制度的

語(yǔ)言要嚴(yán)謹(jǐn)、周密，條文要具體、切實(shí)、簡(jiǎn)明。

起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限，不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度

的內(nèi)容不能同國(guó)家法律法規(guī)、政策等相抵觸，也不能與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)

管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵

觸。薪酬制度的起草部門(mén)可以是企業(yè)人力資源管理部門(mén)，也可以是企

業(yè)薪酬管理委員會(huì)，制度起草完成后還需報(bào)相關(guān)主管部門(mén)核準(zhǔn)備案。

十、面試提問(wèn)的設(shè)計(jì)

（一）面試提問(wèn)設(shè)計(jì)技巧

在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題。這些基本問(wèn)題

的來(lái)源，主要是招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)和應(yīng)聘者的個(gè)人資料。通過(guò)回

顧工作說(shuō)明書(shū)，就會(huì)對(duì)崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會(huì)考慮

到該崗位所需要的主要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來(lái)判斷應(yīng)聘者是否

具備崗位所要求的能力的問(wèn)題。另外，通過(guò)甄選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)

表，一定也會(huì)發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩?wèn)題感興趣，也可以準(zhǔn)備一些有

關(guān)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷的問(wèn)題。例如，某人力資源總監(jiān)助理的崗位空缺，

其職責(zé)之一是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部

門(mén)。根據(jù)這項(xiàng)職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下提問(wèn)。

1、請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你

要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動(dòng)？面試的過(guò)程是怎樣的？你是怎樣作出判斷的？

2、你是否經(jīng)常向用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人推薦人選？請(qǐng)講述某一次你所

推薦的人選被用人部門(mén)拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？

3、你是否遇到過(guò)與用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人在對(duì)一個(gè)候選人的判斷上產(chǎn)

生分歧的時(shí)候，你是怎樣處理的？

4、能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是

怎樣的？你是怎樣做的?

這些基本的面試問(wèn)題不宜過(guò)多，而且這些問(wèn)題最好是開(kāi)放式的問(wèn)

題，能夠讓面試考官?gòu)膽?yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問(wèn)題。仔細(xì)傾聽(tīng)

應(yīng)聘者的回答，可以找到很多值得進(jìn)一步追問(wèn)的問(wèn)題。

（二）面試提問(wèn)舉例

1、你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)二作？（了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)）

2、你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將

怎么辦？（了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）

3、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。（了解應(yīng)聘者的

管理風(fēng)格及行為傾向）

4、對(duì)你來(lái)應(yīng)聘，你的家庭成員的態(tài)度怎樣？（了解應(yīng)聘者家庭成

員是否支持）

5、你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦？（了解應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)

處理棘手問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力）

6、你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又

確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦？（了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠

冷靜處理問(wèn)題）

十一、面試提問(wèn)的技巧

面試技巧是面試過(guò)程中應(yīng)對(duì)和解決某些難點(diǎn)、疑點(diǎn)或盲點(diǎn)問(wèn)題的

一些訣竅，是面試過(guò)程中成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)的不斷積累，“問(wèn)、聽(tīng)、

觀、評(píng)”是面試中四項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。

就“問(wèn)”即提問(wèn)而言，無(wú)論何種面試都有導(dǎo)入過(guò)程，在導(dǎo)入階段

中的提問(wèn)應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行。例如：“什么時(shí)候到

的？”“你是怎么來(lái)的？”同時(shí)，面試考官的發(fā)言與提問(wèn)，應(yīng)力求使

用規(guī)范性以及不會(huì)給應(yīng)聘者帶來(lái)誤解的語(yǔ)言，通俗、簡(jiǎn)明地表達(dá)自己

提問(wèn)的內(nèi)容。每個(gè)提問(wèn)的安排順序，應(yīng)當(dāng)先易后難、循序漸進(jìn)，先熟

悉后生疏，先具體后抽象，讓?xiě)?yīng)聘者逐漸適應(yīng)、開(kāi)闊思路，并盡快進(jìn)

入角色。當(dāng)然，提問(wèn)方式的選擇，以及恰到好處進(jìn)行轉(zhuǎn)換、擴(kuò)展、收

縮和結(jié)束問(wèn)題提問(wèn)，也有很多值得注意的技巧。

面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問(wèn)的方式

以及問(wèn)題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信

息。一般來(lái)說(shuō)，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問(wèn)的技巧來(lái)影響面試的方向以

及進(jìn)行的步調(diào)，主要提問(wèn)方式有七種。

（一）開(kāi)放式提問(wèn)

開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被

動(dòng)。一般在面試開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)

聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開(kāi)放式提問(wèn)

又分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。無(wú)限開(kāi)放式提問(wèn)沒(méi)有特定的答復(fù)范

圍，目的是讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)話，有利于應(yīng)聘者與面試考官溝通，如“談?wù)?/p>

你的工作經(jīng)驗(yàn)”等問(wèn)題Q有限開(kāi)放式提問(wèn)要求應(yīng)聘者的回答在一定范

圍內(nèi)進(jìn)行，或者對(duì)回答問(wèn)題的方向有所限制。

（二）封閉式提問(wèn)

封閉式提問(wèn)是指讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題作出明確答復(fù)，如“你是否

從事過(guò)秘書(shū)工作？應(yīng)聘者一般用“是”或“否”回答。它比開(kāi)放式提

問(wèn)更加深入、直接。封閉式提問(wèn)可以表示兩種不同的意思：一是表示

面試考官對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與

答復(fù)有關(guān)的封閉式問(wèn)題；二是表示面試考官不想讓?xiě)?yīng)聘者就某一問(wèn)題

繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓?xiě)?yīng)聘者多發(fā)表意見(jiàn)。

（三）清單式提問(wèn)

清單式提問(wèn)是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)

應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下

降的主要原因是什么？”的問(wèn)題時(shí)，對(duì)所給出的各個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)先選

擇。

（四）假設(shè)式提問(wèn)

假設(shè)式提問(wèn)是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的

想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。例如；“舛果你處于這種狀

況，你會(huì)怎樣處理？”

（五）重復(fù)式提問(wèn)

重復(fù)式提問(wèn)是指讓?xiě)?yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，

檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。例如：“你是說(shuō).如果我理解正確的話，你說(shuō)

的意思是“

（六）確認(rèn)式提問(wèn)

確認(rèn)式提問(wèn)是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息

的關(guān)心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好！”

（七）舉例式提問(wèn)

這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱行為描述提問(wèn)。傳統(tǒng)的面試往往

集中問(wèn)一些信息，十分注意求職申請(qǐng)表中所填的內(nèi)容，加以推測(cè)分析。

同時(shí)還詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)的工作，據(jù)此來(lái)判斷其將來(lái)能否擔(dān)任此任,

這是完全必要的。但有時(shí)應(yīng)聘者也會(huì)編造一些假象。為了克服這一點(diǎn),

在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對(duì)其過(guò)去工作行為中特

定的例子加以詢問(wèn)。基于行為連貫性原理，所提問(wèn)題應(yīng)涉及工作行為

的全過(guò)程，而不應(yīng)集中在某一點(diǎn)上。例如，“過(guò)去半年中你所建立最

困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的主要問(wèn)題是什么？你是怎樣分

析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個(gè)人。

當(dāng)應(yīng)聘者回答該問(wèn)題時(shí)，面試考官可通過(guò)應(yīng)聘者解決某問(wèn)題或完成某

項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘

者實(shí)際上解決問(wèn)題的能力。面試中一般可讓?xiě)?yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求

的、與其過(guò)去從事工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的相應(yīng)能

力。

面試提問(wèn)時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題。

1、盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)

題如以“你一定”或“你沒(méi)有，開(kāi)頭的問(wèn)題，又如“當(dāng)你接受一項(xiàng)很

難完成的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你

經(jīng)常提出建設(shè)性的意見(jiàn)嗎？”等問(wèn)題。目的是不要讓?xiě)?yīng)聘者了解面試

考官的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實(shí)

的想法。

2、故意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回

答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。

3、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比

較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來(lái)。但面

試考官可以通過(guò)其離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘崗位的期

望等方面加以考察，再與其他的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合加以判斷。如果應(yīng)

聘者高職低就、高薪低就，或離職原因講述不清，或頻繁離職，則需

引起注意。在這方面，一定要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者

的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。

4、所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出，并及時(shí)

做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題

后，再問(wèn)第二個(gè)問(wèn)題

5、面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察其非語(yǔ)言行

為，如面部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)，從中可以反映出應(yīng)

聘者的一些個(gè)性，以及是否誠(chéng)實(shí)、是否有自信心等情況。

十二、企業(yè)員工工作任務(wù)的指派方法

在企業(yè)勞動(dòng)組織過(guò)程中，為了提高人力資源資源配置的有效性，

通常可以采用運(yùn)籌學(xué)的數(shù)量分析方法。例如，在解決員工任務(wù)指派問(wèn)

題時(shí)，企業(yè)普遍采用的一種方法一匈牙利法，就是實(shí)現(xiàn)人員與工作任

務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。

在應(yīng)用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備兩個(gè)約

束條件；員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；求解的是最小化問(wèn)題，如工作時(shí)

間最小化、費(fèi)用最小化等。

十三、企業(yè)人員配置的基本方法

企業(yè)人員配置的基本方法主要有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以

崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C

假設(shè)在一次招聘中分別測(cè)定眾多應(yīng)聘者，并把他們安排到多種不

同性質(zhì)的崗位上去。這是崗位和人之間進(jìn)行匹配的過(guò)程，既包括了對(duì)

人員的選擇，也包括了對(duì)人員進(jìn)行合理安置，適用，同時(shí)招聘多人，

此方法成本也較低。

1、列出了多位應(yīng)聘者的綜合測(cè)試得分。

2、如果假設(shè)崗位崗位同位崗位崗位5所需的最低測(cè)試分?jǐn)?shù)分別為

要從這10人中選出5人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)不同的崗位，有多種方法；由于其錄用

決策的依據(jù)不同，錄用結(jié)果也不同。

（二）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

即從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。這樣做可

能出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而使

優(yōu)秀人才被拒之門(mén)外。即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的

人來(lái)做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這

樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因

此常常是不可能的。

（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者單純以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，均有欠缺,

因此，可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置，即在崗位知應(yīng)聘者兩者之間

進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。采用雙向選擇的配

置方法，對(duì)崗位而言，有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排本崗位

上：而對(duì)員工而言，有可能沒(méi)有被安排到其得分最高的崗位上工作。

但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個(gè)方面的因素，既現(xiàn)實(shí)又可行，能

從總體上滿足崗位人員配。

十四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中

的考評(píng)指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評(píng)指標(biāo)的分類方式，并將各類考評(píng)指

標(biāo)納入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中。

（一）績(jī)效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)

績(jī)效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)幾個(gè)維度,

與此相對(duì)應(yīng)，績(jī)效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。

具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來(lái)的考評(píng)指標(biāo)，

如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式

進(jìn)行考評(píng)；態(tài)度指標(biāo)主要針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)

度進(jìn)行考評(píng)，常見(jiàn)的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識(shí)、合作意識(shí)、紀(jì)律性等，

其考評(píng)也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過(guò)程，

而業(yè)績(jī)指標(biāo)則反映了工作的成績(jī)或效果是績(jī)效考評(píng)的核心，可以從成

本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)

行考評(píng)。

（二）績(jī)效的重要程度

根據(jù)績(jī)效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)和

否決指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對(duì)組織

戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)雖然重要，但并非績(jī)效指標(biāo)的全

部，尤其是對(duì)于一些支持怛部門(mén)，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等,

它們的績(jī)效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來(lái)自部門(mén)的職能或職

責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中，除了對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，還應(yīng)該將一

些重要的其他指標(biāo)引入績(jī)效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般績(jī)

效指標(biāo)。一般績(jī)效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)企業(yè)各

層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來(lái)源于部門(mén)或個(gè)人的職責(zé)，

是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指

標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒(méi)有做好，將給企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重

的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營(yíng)業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤(rùn)，

而不是安全問(wèn)題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問(wèn)題，

將會(huì)給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來(lái)影

響，有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全

工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門(mén)在安全工作上出現(xiàn)問(wèn)題，則

直接否決其本年度所有工作績(jī)效成績(jī)，其結(jié)果是該部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)入的考評(píng)

成績(jī)?yōu)榱悖静块T(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)金為零。

（三）績(jī)效的可量化程度

根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思

義，定量指標(biāo)是指可以通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評(píng)結(jié)果的指標(biāo)，如銷(xiāo)

售利潤(rùn)率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評(píng)以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。

一般而言，我們要求績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對(duì)

指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，但是有很多績(jī)效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量,

我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無(wú)法直接通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算

分析考評(píng)內(nèi)容，需對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來(lái)反映考評(píng)結(jié)果，

常見(jiàn)的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考

評(píng)盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指

標(biāo)設(shè)定出不同級(jí)別的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考

評(píng)主體在考評(píng)該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。

（四）考評(píng)的屬性

根據(jù)被考評(píng)的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)主觀

判斷指標(biāo)是指需要由考評(píng)主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對(duì)被考評(píng)者績(jī)效

進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評(píng)指標(biāo)則無(wú)須考評(píng)主體進(jìn)行考評(píng)，有客觀

的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指

標(biāo)則屬于客觀考評(píng)指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可

能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評(píng)，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量

指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過(guò)多元考評(píng)主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，再對(duì)主觀判

斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果，因此這個(gè)定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)

別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評(píng)各類指標(biāo)，

對(duì)科學(xué)選擇考評(píng)主體具有積極指導(dǎo)意義。

十五、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則

標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則?？?jī)效考評(píng)標(biāo)注是指對(duì)員工績(jī)效

考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。對(duì)組織或員工的績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)全

面考評(píng)，單有考評(píng)的指標(biāo)體系是不夠的，它僅僅解決了考評(píng)的具體項(xiàng)

目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)“量化”，只有使績(jī)效考評(píng)指

標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評(píng)的質(zhì)量和更好地

發(fā)揮績(jī)效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但

能用自己的現(xiàn)在與過(guò)去進(jìn)行縱向性對(duì)比，看到自己的進(jìn)步和不足，還

能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，找出自己的?yōu)勢(shì)和差距，以便取長(zhǎng)補(bǔ)

短，確認(rèn)下一步的目標(biāo)，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績(jī)。有些人認(rèn)為，企業(yè)只

要制定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系，由考評(píng)者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行

了，沒(méi)有必要再提出非常具體細(xì)致的衡量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C當(dāng)然，企業(yè)要不

要制定統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，不僅涉及考評(píng)的目的和要求，還牽涉到采用

何種具體考評(píng)方法等一系列問(wèn)題，如果對(duì)績(jī)效考評(píng)的要求不高，沒(méi)有

可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制，不需要考評(píng)結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn)，則

企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評(píng)方法(如等級(jí)量表考評(píng)法)也無(wú)須制定

什么考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。如果對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效果的要求，

那么就必須投入一定精力和時(shí)間，制定出與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系完全對(duì)

應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

(一)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法

有以下幾種。

1、按評(píng)價(jià)的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。

(1)定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成

果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。

(2)定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評(píng)語(yǔ)或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)員工性格

的描述。

2、按評(píng)價(jià)的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)

準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。

(1)類別標(biāo)準(zhǔn)。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上與定性

標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號(hào)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。

(2)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。即用等級(jí)尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。

(3)等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不同

的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的結(jié)果不一定

能夠相加。

(4)比值標(biāo)準(zhǔn)。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對(duì)象

通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。

(5)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即月模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這

類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評(píng)價(jià)內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無(wú)法解決的問(wèn)題,

因而被廣泛使用。

3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。

(1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、

對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五種形式。

①分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個(gè)要素(評(píng)價(jià)因子)分為若干個(gè)等級(jí)，然

后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)(已賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級(jí)，再將每

個(gè)等級(jí)的分值分成若干個(gè)小檔(幅度)。

②評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)。即運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級(jí)。這是運(yùn)用

最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。

③量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級(jí)，在評(píng)

價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線C

④對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個(gè)要素最好的一端與最差的一端作為兩級(jí),

中間分為若干個(gè)等級(jí)。

⑤隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過(guò)相當(dāng)

于某一等級(jí)的“多大程度”來(lái)評(píng)定。

（2）動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評(píng)價(jià)

標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。

①行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過(guò)觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)

的標(biāo)準(zhǔn)。

②目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是

一種以績(jī)效為目標(biāo)、以開(kāi)發(fā)能力為重點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法，目標(biāo)管理評(píng)價(jià)準(zhǔn)

則是把它們具體化和規(guī)范化。

③情境評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者

與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查表，由下級(jí)對(duì)上級(jí)

進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。

④工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過(guò)操作表演、文字處理和角色扮演等工作

模擬將測(cè)試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評(píng)定。

4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。

(1)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)

到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的

評(píng)估重點(diǎn)在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。

(2)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互

比較來(lái)評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被評(píng)估者按某種向度作順序排名，或

將被評(píng)估者歸入先前決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名。

(3)客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評(píng)估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工

作的績(jī)效時(shí)，對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)或績(jī)效表現(xiàn)，在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基

準(zhǔn)上予以定位，以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)。

(二)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則

1、定量準(zhǔn)確的原則。首先，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要

求，凡是能量化的考評(píng)指標(biāo)，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。例如，

推銷(xiāo)員的銷(xiāo)售額指標(biāo)，如果分成三個(gè)檔次的話，采用“50萬(wàn)元以上為

?合格，得5分，100萬(wàn)元以上為“良好，得10分，150萬(wàn)元以上為“

優(yōu)秀，得15分”的標(biāo)準(zhǔn)，就比采用“較少，為5分，'較多，為10

分，”很多，為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進(jìn)行考量評(píng)定，使考評(píng)者更容易

掌握。其次，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”，一

是指各指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互

間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表；三是指選

擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過(guò)多或太少，控制在3-9級(jí)為宜。

2、先進(jìn)合理的原則?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)、合理的

要求所謂先進(jìn)，是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)和

管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性，不至于使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考

評(píng)結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過(guò)寬，要么過(guò)松；所謂合理，是指考評(píng)

標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部

分人可以超過(guò)，大部分人經(jīng)過(guò)努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能

達(dá)不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70獷80%）能達(dá)到的水平

作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)。

3、突出特點(diǎn)的原則?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和

特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作

的所有被考評(píng)者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同工作

崗位的要求是不同的。如對(duì)“出勤率”指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定，對(duì)于推

銷(xiāo)員來(lái)說(shuō)，就不必過(guò)于苛求（如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）甚至不必要求天

天檢查；而對(duì)于門(mén)崗門(mén)衛(wèi)這一類崗位，其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的,

不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）而且不能遲

到或早退（如對(duì)其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。

4、簡(jiǎn)明扼要的原則?？?jī)效考評(píng)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說(shuō)明,

應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要，盡量

避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語(yǔ)及模棱兩可的詞語(yǔ)，以使考評(píng)者不會(huì)對(duì)概

念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。

十六、確立績(jī)效評(píng)審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義

績(jī)效考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系

統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。為此，除了

需要對(duì)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中上述可能出現(xiàn)的各種考評(píng)誤差給予高度重視，

以確?？?jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)的公正公平性，帶有

偏見(jiàn)、缺乏公正公平性的考評(píng)可能滋生員工中不良的思想情緒，不但

損害組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后的績(jī)效管理活動(dòng)產(chǎn)

生嚴(yán)重的干擾和破壞。為了保證考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部

門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)俁障子系統(tǒng)。

1、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)審子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：監(jiān)督各個(gè)

部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的

主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策；對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要

復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平公正性；對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果

進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

為了保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行，企業(yè)應(yīng)由人力資源部門(mén)牽頭，建立一

個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開(kāi)展

活動(dòng)（如每個(gè)月開(kāi)展一次活動(dòng)）承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的工作任務(wù)。

2、企業(yè)員工績(jī)效申訴子系統(tǒng)。為了廣開(kāi)言路給被考評(píng)者提供一個(gè)

發(fā)表意見(jiàn)的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功

能是：允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的

事件發(fā)表意見(jiàn)和看法；給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事,

在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲??；減少矛盾和沖突，防患

于未然，將不利的影響減少到最低限度。

為了保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)建立一個(gè)工作小

組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解小

組，本項(xiàng)工作職責(zé)也可由其承擔(dān)。一般來(lái)說(shuō)，在績(jī)效考評(píng)的面談中，

考評(píng)者應(yīng)當(dāng)允許下屬就考評(píng)結(jié)果發(fā)表意見(jiàn)，盡可能地達(dá)成共識(shí)，如果

對(duì)某項(xiàng)結(jié)果爭(zhēng)持不下，可以記錄在考評(píng)回饋的表格上，保存在個(gè)人檔

案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過(guò)申訴通道，要求

更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽(tīng)取員工的申訴，并給予解決。有時(shí)也可以針對(duì)沒(méi)

有解決的不滿意問(wèn)題，召開(kāi)有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門(mén)會(huì)議，

傾聽(tīng)員工的申訴，尋求解決的對(duì)策

從某種角度而言，績(jī)效管理既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)，盡管

其基本思想要求是績(jī)效考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都要實(shí)現(xiàn)科學(xué)與公平，但受考

評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)主體以及考評(píng)程序等多種因素的影響，績(jī)效

考評(píng)難以做到絕對(duì)的客觀、公正和公平。另外，在具體考評(píng)實(shí)施的過(guò)

程中，也難免會(huì)因?yàn)槭韬?、理解偏誤等多方面的影響，出現(xiàn)各種各樣

的問(wèn)題。而為了避免上述問(wèn)題帶來(lái)的不利影響，盡可能地提高績(jī)效考

評(píng)的準(zhǔn)確性和公平公正性，就必須給員工一定的話語(yǔ)權(quán)，對(duì)考評(píng)中不

準(zhǔn)確或存在爭(zhēng)議的地方提出異議，這就要求在績(jī)效考評(píng)體系中引入績(jī)

效申訴制度?？?jī)效申訴是績(jī)效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以糾正績(jī)效考

評(píng)過(guò)程中的偏差，提高員工對(duì)績(jī)效管理體系的接受知認(rèn)同程度，增強(qiáng)

員工的工作滿意感，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此，員

工績(jī)效評(píng)審與申訴子系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理準(zhǔn)確性和公正公平性的

重要保障。

十七、績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型

由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)方法的多樣性，績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中出現(xiàn)

各種各樣的問(wèn)題在所難免?？?jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主

要受到以下各種問(wèn)題的制約和影響。

（一）分布誤差

從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最

好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,

在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，

常見(jiàn)的有以下三種。

1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏杰分布，大多數(shù)

員工被評(píng)為優(yōu)良。

究其原因，有幾種可能：①這可能是因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的；

②主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和產(chǎn)生對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；③

采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)

多次進(jìn)行溝通③“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，

擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門(mén)的聲譽(yù)；⑥對(duì)

那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低

的員工的薪酬待遇；“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒“，認(rèn)為考評(píng)過(guò)

于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工⑧盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，

如怕影響員工今后的提升；②對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們

有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

考評(píng)結(jié)果過(guò)松過(guò)寬，容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持

有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹

隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高,

特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。

2、考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的氛圍；對(duì)個(gè)

體來(lái)說(shuō)容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意

度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3、集中趨勢(shì)和中間傾向，也稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集

中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中

于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績(jī)效存

在的差異。這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理

造成的。這種考評(píng)結(jié)果容易造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好、

強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低。

克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從

優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評(píng)分。

（二）暈輪誤差

暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評(píng)中因

某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評(píng)者特別

注重“交往能力”這一評(píng)價(jià)要素，因而他對(duì)“交往能力”很強(qiáng)的人有

好感，在其他評(píng)定要素的判斷上也容易給出很高的評(píng)分。再如，某一

公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評(píng)體系中一個(gè)重要因素，

當(dāng)考評(píng)一個(gè)極不注重儀表整潔的下屬時(shí)，他不僅在這一項(xiàng)給該下屬打

了一個(gè)最低分，還有意或無(wú)意地殃及其他項(xiàng)目，使所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)分

處于低水平，與該下屬的實(shí)際績(jī)效極不相符；而如果該下屬是一個(gè)非

常整潔且注重儀表的人，則可能會(huì)得到完全相反的考評(píng)結(jié)果。

這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是考評(píng)者往往帶著某種成見(jiàn)，

或者憑著片面的印象來(lái)評(píng)定員工績(jī)效。這種誤差主要是缺乏明確、詳

盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評(píng)者沒(méi)能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。糾正這

種誤差的方法是：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制

定得詳細(xì)、具體、明確；三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的

認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小

作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。

（三）個(gè)人偏見(jiàn)

個(gè)人偏見(jiàn)也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性,

如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)

人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)有利于受

評(píng)人，有時(shí)則不利于受評(píng)人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過(guò)于沉

默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評(píng)分時(shí)，不論他們

的表現(xiàn)多好，分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使這些

“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評(píng)分

要低。目前尚無(wú)好的方法來(lái)預(yù)測(cè)這種偏差會(huì)給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)多大影響。

（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)

優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)

的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代金期的全部信息，

從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。

近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)

的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，

從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。

上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績(jī)效的信息，“一前

一后”都是被考評(píng)者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、

片面性影響了績(jī)效考評(píng)的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差，

要求所有的考評(píng)者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相

關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信

息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。

（五）自我中心效應(yīng)

這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照

自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)6具體表現(xiàn)有兩

類情況。

是對(duì)比偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的

方面進(jìn)行評(píng)定。當(dāng)考評(píng)者對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果根據(jù)自己心目中假

設(shè)，更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)比偏差。例如，

對(duì)乙員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果前一個(gè)被考評(píng)者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”

的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評(píng)者卻可能給出很高的

評(píng)分；而與被考評(píng)者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時(shí)，一般水平

的員工有可能被評(píng)定為“較差”表現(xiàn)的人。

二是相似偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同

的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)考評(píng)者在評(píng)價(jià)過(guò)程中，如果根據(jù)自己心目中的假

設(shè)，更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生相似偏差。例如，

考評(píng)者認(rèn)為某人是員工中的模范，這人就成為考評(píng)者依據(jù)，凡是與

“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評(píng)分；反之，考評(píng)者心目中某

人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評(píng)定。

（六）自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方

法也相同。后繼效應(yīng)

后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果

的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因

是：考評(píng)者未能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評(píng)記錄的影響，沒(méi)

有對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)?？朔姆椒ㄊ?，訓(xùn)練考評(píng)者

一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一個(gè)方面，然后評(píng)價(jià)另一個(gè)方面，最后

將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來(lái)。

（七）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響

工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對(duì)考評(píng)方法即工

具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用C績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不

明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解

式評(píng)價(jià)量表中所列舉的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但

實(shí)際上由于各個(gè)評(píng)價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級(jí)是完全開(kāi)放的，何種最優(yōu),

何種最差，完全取決于考評(píng)者控制，因此，很可能生成不合理、不公

正的考評(píng)結(jié)果。而有些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問(wèn)題的發(fā)生，如合成考

評(píng)方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，就對(duì)各個(gè)評(píng)定項(xiàng)目作了具體的描述，不但有效地

保證了考評(píng)內(nèi)容的連貫性，使考評(píng)者明確了考評(píng)的指標(biāo)及其內(nèi)涵，還

能使考評(píng)者更清晰地解釋和說(shuō)明評(píng)價(jià)的結(jié)果。

總之，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因，而上述所

介紹的績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由

考評(píng)者主觀方面的因素造成的。

十八、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析

（一）政策風(fēng)險(xiǎn)分析

項(xiàng)目所處區(qū)域其自然環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境和投資環(huán)境較好,

改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)內(nèi)政局穩(wěn)定，法律法規(guī)日臻完善，因此，該項(xiàng)目政

策風(fēng)險(xiǎn)較小。

（二）市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)分析

該項(xiàng)目雖然暫時(shí)擁有領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)地位和優(yōu)勢(shì)，但仍需密切關(guān)注市

場(chǎng)，加快產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程并盡早達(dá)到規(guī)?；a(chǎn)，確保性價(jià)比優(yōu)勢(shì)，

真正占據(jù)國(guó)內(nèi)較大比例市場(chǎng)份額，同時(shí)力爭(zhēng)出口。因此，產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程

的速度與質(zhì)量是本項(xiàng)目必須迎接的挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)。雖然今后幾年該項(xiàng)目

應(yīng)用產(chǎn)品需求將會(huì)持續(xù)一波增長(zhǎng)趨勢(shì)，但目前劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)局面使

得本項(xiàng)目存在一定的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。

（三）技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)分析

技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避措施是采用先進(jìn)的生產(chǎn)管理理念、先進(jìn)的制造工

藝技術(shù)、完善的質(zhì)量檢測(cè)體系，使產(chǎn)品達(dá)到國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先水平。要進(jìn)一

步加大技術(shù)開(kāi)發(fā)的投入，積極研究吸收國(guó)際先進(jìn)技術(shù)，完善并固化加

工制造工藝，挖掘自身潛力，打造自己核心競(jìng)爭(zhēng)力C

目前技術(shù)飛速發(fā)展，設(shè)備更新和產(chǎn)品技術(shù)升級(jí)換代迅速。要使產(chǎn)

品和技術(shù)在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，就要不斷加大科研開(kāi)發(fā)投入，加強(qiáng)

科研開(kāi)發(fā)力量，致力技術(shù)創(chuàng)造，保持技術(shù)領(lǐng)先。同時(shí)，重視人才競(jìng)爭(zhēng),

學(xué)習(xí)國(guó)外人才資料管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，形成積極進(jìn)取的企業(yè)文化，建立吸

引和穩(wěn)定人才的內(nèi)部激勵(lì)和約束機(jī)制。

（四）產(chǎn)品風(fēng)險(xiǎn)分析

該項(xiàng)目的幾種產(chǎn)品都是比較成熟的產(chǎn)品，但仍要根據(jù)市場(chǎng)不斷改

進(jìn)。

（五）價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)分析

本項(xiàng)目產(chǎn)品的市場(chǎng)定價(jià)均比目前市場(chǎng)價(jià)要低，但隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的

增加，不可避免地會(huì)遭遇到最終的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，面臨調(diào)低售價(jià)的壓力；

同時(shí)，市場(chǎng)原材料價(jià)格的波動(dòng)也將直接影響產(chǎn)品成本，對(duì)產(chǎn)品價(jià)格帶

來(lái)不確定影響。因此，應(yīng)從形成規(guī)?；a(chǎn)、降低生產(chǎn)成本、加強(qiáng)內(nèi)

部管理、改進(jìn)生產(chǎn)工藝水平、提高產(chǎn)品質(zhì)量、實(shí)施品牌計(jì)劃生產(chǎn)方面

采取措施，削減產(chǎn)品價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)。

（六）經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)分析

項(xiàng)目面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)主要是指企業(yè)運(yùn)營(yíng)不當(dāng)造成大量存貨、營(yíng)運(yùn)

資金短缺、產(chǎn)品生產(chǎn)安排失調(diào)等問(wèn)題。對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)，建議企業(yè)

吸引人才加快機(jī)制及科技創(chuàng)新，盡快建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，全面提

高管理人員和廣大職工的素質(zhì)，制定嚴(yán)格的成本控制措施和責(zé)任制；

穩(wěn)定原料供應(yīng)渠道；加速新品種的開(kāi)發(fā)，及時(shí)根據(jù)形勢(shì)調(diào)節(jié)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),

提高產(chǎn)品質(zhì)量；完善產(chǎn)、供、銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，積極開(kāi)拓市場(chǎng)渠道，

搶日市場(chǎng)先機(jī)；避免行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，走可持續(xù)發(fā)展道路c高素質(zhì)的人才

（包括技術(shù)人員和管理人員）對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要。

（七）財(cái)務(wù)及融資風(fēng)險(xiǎn)分析

財(cái)務(wù)金融風(fēng)險(xiǎn)主要是利率風(fēng)險(xiǎn)和匯率風(fēng)險(xiǎn)。本項(xiàng)目資金由企業(yè)自

籌解決，只要確保資金迅速到位、回收和資金的合理使用，加強(qiáng)資金

的使用管理，項(xiàng)目財(cái)務(wù)金融風(fēng)險(xiǎn)很小。本項(xiàng)目由于企業(yè)已經(jīng)完成了資

金前期自籌，加上良好的銀行信用等級(jí)，因此，項(xiàng)目投融資風(fēng)險(xiǎn)很小。

（A）經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)分析

從盈虧平衡點(diǎn)和售價(jià)降低對(duì)內(nèi)部收益率的影響看，項(xiàng)目的抗風(fēng)險(xiǎn)

能力較強(qiáng)，但還需要企業(yè)不斷加強(qiáng)內(nèi)部管理，保持技術(shù)先進(jìn)性，大力

研發(fā)新產(chǎn)品，提高市場(chǎng)占有率，只有較高的市場(chǎng)占有率，才是企業(yè)各

方面水平的綜合反映，才能最終避免項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

十九、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策

（一）加強(qiáng)項(xiàng)目建設(shè)及運(yùn)營(yíng)管理

本項(xiàng)目的建設(shè)采用招標(biāo)方式選擇工程設(shè)計(jì)承包商，在保證建設(shè)質(zhì)

量的同時(shí)，努力降低建設(shè)投資和設(shè)備采購(gòu)成本°項(xiàng)目建設(shè)按照國(guó)家有

關(guān)規(guī)定，招標(biāo)選擇項(xiàng)目監(jiān)理，確保項(xiàng)目的建設(shè)質(zhì)量、建設(shè)工期和降低

項(xiàng)目造價(jià)。建成投入運(yùn)營(yíng)后，加強(qiáng)管理降低生產(chǎn)成本，構(gòu)成較大的價(jià)

格變動(dòng)空間，以增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

（二）采取多元化融資方式

選擇多種籌集建設(shè)資金的渠道，緊緊抓住國(guó)家鼓勵(lì)和支持行業(yè)發(fā)

展的大好機(jī)遇，積極爭(zhēng)取政府資金的支持和吸收社會(huì)其他資金投入，

盡可能的降低債務(wù)投資的比例，從而從根本上降低償債壓力和風(fēng)險(xiǎn)。

（三）政策風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策

為應(yīng)對(duì)所得稅優(yōu)惠、出口退稅政策調(diào)整的風(fēng)險(xiǎn)，公司一方面應(yīng)抓

住時(shí)機(jī)，加大力度實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售和收入，加快回收投資C另一方面要注意

控制成本和技術(shù)研發(fā)，保持公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策

1、加強(qiáng)市場(chǎng)開(kāi)拓。加強(qiáng)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，建立有效的市場(chǎng)開(kāi)拓網(wǎng)絡(luò)和體

制，采取必要的宣傳和市場(chǎng)開(kāi)拓措施，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，降低產(chǎn)品成

本，以高質(zhì)量和低成本占領(lǐng)市場(chǎng)。通過(guò)以上措施擴(kuò)大和穩(wěn)定市場(chǎng)份額,

抵御市場(chǎng)變化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

2、加大產(chǎn)品宣傳力度，創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)手段和方式，開(kāi)拓新興市場(chǎng)，建

立獨(dú)立、主動(dòng)、可控的銷(xiāo)售渠道和銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)，建立高素質(zhì)的銷(xiāo)售隊(duì)伍。

企業(yè)計(jì)劃通過(guò)產(chǎn)品宣傳、博覽會(huì)、網(wǎng)絡(luò)、媒體等形式，向顧客宣傳、

展示公司產(chǎn)品，吸引客戶推動(dòng)產(chǎn)品銷(xiāo)售，逐步擴(kuò)大客戶群，以降低市

場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)因素的影響6

（五）技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策

公司將加大對(duì)技術(shù)研發(fā)高投入。項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)過(guò)程中將進(jìn)一步引進(jìn)高

素質(zhì)的專業(yè)人才，建立高水平的技術(shù)研發(fā)中心，提供先進(jìn)的研發(fā)條件,

加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作和國(guó)內(nèi)外專家的學(xué)術(shù)交流，緊跟世界行業(yè)的前沿信息,

不斷開(kāi)發(fā)掌握新工藝、應(yīng)用新技術(shù)、發(fā)展新產(chǎn)品，注重自主創(chuàng)新和自

主知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理，不斷增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以化解各種技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)

和未來(lái)技術(shù)壁壘的沖擊。

（六）資金風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策

密切關(guān)注匯率變化，利用各種金融