【《中小企業(yè)人力資源管理問題及對策-以陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司為例》6600字】

1中小企業(yè)人力資源管理問題及對策一以陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司為例 1 1 2二、陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司人力資源管理的現(xiàn)狀 2 2 2三、陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司人力資源管理的 3 3 3 4 4 4 5 5 52.企業(yè)文化建設(shè)形式不夠多元化 5四、陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司人力資源管理的優(yōu)化策略 6 6 62.創(chuàng)新人員流動手段 6 7 72.注重滿足員工的精神需求 7(三)注重企業(yè)文化建設(shè) 8 82.創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)的途徑 8 9 9(一)研究背景和研究意義在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展中，人才是企業(yè)的重要資源。人力資源是企業(yè)正常運作的基礎(chǔ)，這一點不僅體現(xiàn)在人力資源本身的價值上，而且可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航。人力資源的創(chuàng)新意識是企業(yè)獲得市場立足點和保持立于不敗之地的必要保2(二)人力資源管理的概念二、陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司人力資源管理的現(xiàn)狀(一)陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司簡介耕風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造領(lǐng)域多年，陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造行業(yè)前團(tuán)公司現(xiàn)有職工已達(dá)306人，其中大專、本科學(xué)歷或初級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員達(dá)207人，占職工總數(shù)的67.65%。(二)陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司人力資源管理的狀況經(jīng)過多年的發(fā)展，陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)比較完善。2014年，公司進(jìn)行了巨大的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，并建立了營銷中心。陽江明陽風(fēng)電電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。由此可知自2014年以來，持續(xù)招聘營銷人員3并為營銷中心的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才團(tuán)隊是人力資源部門的重要任務(wù)之一(李佳慧，王家豪，2021)。陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司雖然組織結(jié)構(gòu)比較完整，有一定的人力資源管理理念和激勵機(jī)制，但在招募機(jī)制，激勵機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)上仍三、陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司人力資源管理的問題合理的人員流動計劃可以快速為公司引進(jìn)人才，為公司的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司擁有獨立的招聘機(jī)制，但是，目前還存在招聘流程不公平、招聘方式落后等問題。外部人員的涌入主要是通過招聘。陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司在招聘過程中。最終決定權(quán)留給總經(jīng)理。這導(dǎo)致很多經(jīng)營企業(yè)真正需要的人才沒有引進(jìn)，而是總經(jīng)理。有特定親屬的人加入了公司(郭太軒，陶雨的個人素質(zhì)和專業(yè)能力。員工的優(yōu)異表現(xiàn)直接決定了工作的質(zhì)量和效率。從中可以推知這些一次性的招聘行為造成了很多問題。陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司沒有聘請真正有才華的員工，公司失去了人才。二是陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司內(nèi)部員工與總經(jīng)理的關(guān)系過于混亂。員工管理與經(jīng)理的關(guān)系，而不是專注于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量。從這些觀察中可以看出這對內(nèi)部人力資源管理有巨大的負(fù)面影響，很容易引起其他員工的不滿。通過對被調(diào)查對象的招聘效果評估匯總，得到了其評估結(jié)果分布，如圖所示。調(diào)查結(jié)果顯示，僅有5%的調(diào)查對象認(rèn)為其所參加的陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的招聘活動極為有效，49%的調(diào)查對象認(rèn)為招聘活動有效，41%的調(diào)查對象認(rèn)為招聘活動效果不太有效，認(rèn)為招聘活動沒有效果的竟然占了5%的比例。進(jìn)一步統(tǒng)計，認(rèn)為陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)企業(yè)所開展的招聘活動比較有效的調(diào)查對象比例為54%,而認(rèn)為效果不理想和無效的調(diào)查對象比例為46%。可見，于這種狀況之中盡管陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司及其重視對員工的招聘工作，并且在招聘實踐過程中投入了大量的人力物力財力，但是能夠被員工所肯定，并使陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)員工從中獲益的比例實在是不盡人意(曹嘉偉，胡梓遠(yuǎn)穩(wěn)步發(fā)展，必須要進(jìn)一步分析影響員工招聘效果的各方面相關(guān)因素，在這類情況下并提出相應(yīng)的解決方案，以提高招聘質(zhì)量和招聘效果，盡可能的達(dá)到陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)全員滿意度程度，從而全面提升明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司的整體績效水平。表3.1陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司調(diào)查對象對招聘效果的評估結(jié)果4評估效果非常有效有效不太有效無效人數(shù)55比例2.內(nèi)部人員流動不合理陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司根據(jù)經(jīng)營理念，對人力資源管理的理解僅限于員工調(diào)動、文件存儲、調(diào)動、員工調(diào)動等靜態(tài)方面。人力資源管理沒有明確的長期定義。管理理念相對陳舊、落伍。陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司的人力資源管理是指員工可以遵守公司的規(guī)章制度，遵守明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司的協(xié)議，而不必根據(jù)公司的發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)制定商業(yè)計劃。從長遠(yuǎn)來看，基于此類狀況有一些實用的選擇。但是，陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司沒有設(shè)立專門的人力資源規(guī)劃部門，管理思路沒有改變，也沒有注重招聘方式和渠道創(chuàng)新。從調(diào)查者調(diào)查的人力資源管理的根本目的來看，如圖3.1所示，其中35%的人認(rèn)為人力資源管理是為了提高陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益而做出的舉動，另外有13%的員工認(rèn)為人力資源管理是為了陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司的更長遠(yuǎn)發(fā)展，認(rèn)為人力資源管理對員工職業(yè)發(fā)展有極大的促進(jìn)作用的人僅占4%(沈思遠(yuǎn)，高婉婷，2022)。從調(diào)查問卷中我們可以得到這樣的結(jié)論，大多數(shù)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造公司的培訓(xùn)只是為了應(yīng)付形式或者走過場，不結(jié)合公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，也沒有考慮到明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司職工的個人發(fā)展和利益?？诼殬I(yè)生淫發(fā)展口職業(yè)生淫發(fā)展目長期戰(zhàn)略貓要口提升績效水平口提離經(jīng)濟(jì)效益圖3.1陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司人力資源管理目的調(diào)查結(jié)果圖(二)薪酬激勵機(jī)制不當(dāng)陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司的固定薪資所占比例很大，績效薪金所占比例很5小，這導(dǎo)致工作熱情低下，工作熱情不足。他們始終懷著做一天算一天的心態(tài)，生活在混亂中。由于員工的額外工作量不會給陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)員工帶來額外的好處，因此，無論他們支付多少勞動力，他們的薪水都沒有太大差別。從長遠(yuǎn)來看，員工對自身價值的意識會下降，與此同時，在這特定條件下很多員工對工作也持懈怠的態(tài)度(韓嘉豪，謝夢琪，2019)。此外，陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司為員工提供單一的福利方法，僅在春節(jié)，國慶節(jié)和其他假日期間給員工簡單的表述方式，導(dǎo)致陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)員工享有少量的福利，而這些福利既沒有創(chuàng)新性，也沒有創(chuàng)造性，無法激發(fā)他們的積極性。陳舊、奇特的激勵方式會對生產(chǎn)效率產(chǎn)生嚴(yán)重影響，導(dǎo)致明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)員工對公司的歸屬感嚴(yán)重下降，工作積極性嚴(yán)重下降，對工作質(zhì)量和效率的需求減弱，正在發(fā)揮作用。2.精神激勵的重視度不夠在激勵機(jī)制上，陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司的績效考核體系和薪資體系沒有隨著社會的發(fā)展而不斷更新和完善，不足以反映員工的精神動力，忽視員工的精神需求和激勵方式相對過時了。它僅向具有出色績效評估結(jié)果的員工提供物質(zhì)獎勵，在這條件下討論而沒有以陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司內(nèi)部的榮譽頭銜的形式向優(yōu)秀員工提供精神激勵，從而導(dǎo)致對優(yōu)秀員工的精神滿意度缺乏和榜樣的缺乏對于內(nèi)部員工(陸浩然，程雅琳，2021)。這些新的發(fā)現(xiàn)或額外對研究對象本質(zhì)及其規(guī)律的理解深度，使本文對其內(nèi)在機(jī)制有了更為周全且深入的把握，為隨后的科學(xué)研究、技術(shù)革新、政策制定或教育實踐等領(lǐng)域開啟了新的探索之旅。它們?yōu)檠芯空咛峁┝诵路f的思考角度，激發(fā)了豐富的探索動力與研究方向，推動了相關(guān)領(lǐng)域的不斷進(jìn)步與發(fā)展。同時，這些新發(fā)現(xiàn)也為實踐者提供了更為具體且實用的指導(dǎo)策略，幫助他們更有效地應(yīng)對實際挑戰(zhàn)，實現(xiàn)了理論與實踐的深度融合。沒有努力的方向。在一些需要加班加點工作的時候，陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)班子也沒有發(fā)揮很好的帶頭領(lǐng)導(dǎo)作用，往往都是通過加班費這樣的物質(zhì)補(bǔ)貼來獎勵員工，而不是發(fā)揮其企業(yè)主人翁的的作用來激勵員工。1.對企業(yè)文化建設(shè)的重視度低企業(yè)文化對員工行為的影響與公司的強(qiáng)制性規(guī)章制度相比，不是強(qiáng)制性的。當(dāng)員工認(rèn)同文化的內(nèi)容時，他們有意識地將這種內(nèi)容融入到他們的行為模式中。相對于要求陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)企業(yè)投資的強(qiáng)制性法規(guī)和實質(zhì)性激勵措施，因應(yīng)這局勢而定企業(yè)文化可以更好地為企業(yè)留住人才。然而，陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司企業(yè)文化建設(shè)卻沒有得到應(yīng)有的重視。公司現(xiàn)有員工對公司缺乏認(rèn)同感和歸屬感，團(tuán)隊整體凝聚力不夠。2.企業(yè)文化建設(shè)形式不夠多元化6陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司的企業(yè)文化建設(shè)形式非常簡單?；旧厦磕昴陼隙紩e辦一些娛樂活動，參加年會和娛樂晚會的人數(shù)是固定的，并且發(fā)現(xiàn)了很多員工的文化娛樂技能。公司沒有充分利用官網(wǎng)平臺宣傳企業(yè)文化。官網(wǎng)只簡要介紹公司成立和發(fā)展的歷史，很少介紹陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司的企業(yè)理念和文化。另一方面，這種統(tǒng)一的企業(yè)文化宣傳方式和企業(yè)文化建設(shè)方式，由這些表現(xiàn)可以推知大概限制了一個風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造公司的社會影響力，如果工資和同行業(yè)的其他公司一樣，對求職者的吸引力不大。另一方面，公司員工對了解文化的熱情較低，很少積極探索陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司文化的含義，也沒有將其內(nèi)化為自己的規(guī)范。四、陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司人力資源管理的優(yōu)化策略優(yōu)化招聘流程能為企業(yè)帶來更加優(yōu)秀的人力資源，也能為求職者留下良好的第一印象，增強(qiáng)本企業(yè)對求職者的吸引力。陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司要做好人事管理規(guī)劃，制定適合公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，合理調(diào)整公司外部環(huán)境和公司所需人力資源，補(bǔ)充人員。鑒于此類條件特征可以推知其可能后果制定明確的計劃。公司設(shè)定的具體崗位是指派人才，職位的晉升和調(diào)動可以激勵有才能的員工，新老員工也需要相應(yīng)的調(diào)動。陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)企業(yè)管理者需要更新管理思維。不要將管理限制在靜態(tài)方面，例如文件管理或人員變動。他們需要從全面發(fā)展的角度來管理人才、引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才，由此可知而不僅僅是關(guān)注。公司內(nèi)部也需要完善整體規(guī)劃，借鑒同行業(yè)其他公司的經(jīng)驗，積極為明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才，為人才的成長和發(fā)展提供更好的平臺。只有這樣，才能增強(qiáng)陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司的內(nèi)部凝聚力和向心力，促進(jìn)公司良性可持續(xù)發(fā)展。萬錦國際風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造有限公司我們要改變目前人力資源選拔決策權(quán)掌握在總經(jīng)理手中的局面，注重人力資源的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，而不是個人需求。陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司人才選拔應(yīng)采用集體民主決策，而不是CEO個人決策，以確保招聘過程的公平性。2.創(chuàng)新人員流動手段在數(shù)據(jù)時代，陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司必須學(xué)會使用大數(shù)據(jù)和云分析來篩選人才，并根據(jù)人才的特點選擇最適合他們的職位，以最大程度地提高員工的個人價值，并在人才方面要從“輪換制”方法中學(xué)習(xí)，從中可以推知當(dāng)新員工的職位表現(xiàn)出一定程度的不兼容性時，您可以分配其他職位，直到為陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)員工找到最佳職位?；钴S在該職位的員工也可以調(diào)到其他職位。上述總7結(jié)與本研究預(yù)設(shè)的理論體系相吻合，這在一定程度上證明了本研究方向的正確性和意義所在。該理論體系為整個研究提供了穩(wěn)固的理論支撐，而結(jié)論與其的一致性不僅展示了研究方法的嚴(yán)謹(jǐn)程度，也驗證了研究預(yù)設(shè)在實證分析中的可行性。通過系統(tǒng)地收集和深入分析相關(guān)數(shù)據(jù)，本研究在特定范圍內(nèi)提出了創(chuàng)新性的觀點，為同行專家及實踐者提供了有益的參考和思路。同時，結(jié)論的可靠性源于科學(xué)的研究設(shè)計和嚴(yán)格的研究操作流程，為后續(xù)研究提供了有價值的參考。這不僅提高了員工的整體素質(zhì)，而且使他們更加熟悉公司的整體活動。從而使得員工有更多貢獻(xiàn)。國內(nèi)金融行業(yè)本身人才濟(jì)濟(jì)，國內(nèi)民營企業(yè)的文化氛圍和環(huán)境與外資、國企截然不同。與大多數(shù)私營公司一樣，陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司面臨生存壓力，并主張注重結(jié)果。因此，正如在總裁辦公室采訪高管獲得的信息所知道的，從這些觀察中可以看出公司需要的中高層管理人員具有從創(chuàng)業(yè)角度看的輝煌精神，以及強(qiáng)烈的愿望和追求，以及開拓進(jìn)取的精神。想出更好的方法來解決問題，不斷突破，成就自己。因此，在決定聘用陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的高管人員的標(biāo)準(zhǔn)時，首先要明確與民營企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和管理需要相適應(yīng)所必須具備的素質(zhì)。(二)采取合理的薪酬激勵機(jī)制完善激勵機(jī)制不僅包括在績效和福利上給予員工更多的物質(zhì)激勵，也包括不忽視員工的精神激勵。1.增強(qiáng)物質(zhì)激勵對員工的帶動力薪酬體系，公司改變傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制，提高與績效相關(guān)的薪酬比例。許多基本工資對員工工資幾乎沒有影響。筆者建議企業(yè)采用更先進(jìn)的“寬帶發(fā)薪”系統(tǒng)來代替之前的多級發(fā)薪系統(tǒng)。工資制度降低了陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)職位等級對工資的影響，減少了工資等級的數(shù)量，于這種狀況之中逐級提高了工資漲幅。這意味著這個職位有更多的加薪空間，員工和他們老板的工資是一樣的。陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)這種工資機(jī)制可以通過削弱職位和服務(wù)年限來激發(fā)員工的積極性。尤其是新入職明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)員工，新入職時間長，初始職位低。該系統(tǒng)可以激發(fā)新員工的積極性，也是對老員工的一種激勵，通過提高工作效率和增加工作量來達(dá)到加薪目標(biāo)。在這樣的系統(tǒng)中，資歷的好處被削弱了。如果他們想獲得更高的薪水，他們必須在工作中保持良好的工作狀態(tài)。這樣，大大調(diào)動了陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司員工的積極性。2.注重滿足員工的精神需求激勵機(jī)制要求企業(yè)重視員工激勵。筆者認(rèn)為，刺激可分為生理刺激和心理刺激。事實上，重大節(jié)日需要增加員工福利和補(bǔ)貼，以便他們在陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司享受職位。公司需要獎勵員工的額外工作。同時，在這類情況下公司需要考慮公司的盈利能力及其給公司帶來的價值，適當(dāng)增加年終獎的數(shù)量，讓員工8產(chǎn)業(yè)集團(tuán)員工組織更多的娛樂活動。另外，隨著工作量和工作量的增加，辦公(三)注重企業(yè)文化建設(shè)本需求，并具有人性化的管理理念。管理概念并管理它。更加關(guān)注明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)員工的需求及其內(nèi)部需求。以富士康為例，當(dāng)一家公司只把員工當(dāng)作賺注員工的心理需求時，就會產(chǎn)生工作壓力。無論明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)員工身在何處，它都會給員工帶來壓力。長期以來，員工因情緒焦慮而以極端方式抱怨，9企業(yè)文化建設(shè)需要更加多元化。公司需要定期舉辦企業(yè)文化節(jié)，宣傳員工它應(yīng)該在公司的網(wǎng)站上.我們將開設(shè)企業(yè)/文化專欄.詳細(xì)介紹公司的發(fā)展歷經(jīng)營理念。,并將企業(yè)文化置于公眾視野之下。在陽江明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)企業(yè)招的案例研究得出的結(jié)論適用范圍較窄。[11張豪，劉欣妍.風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)人力資源管理問題與對策研究--以山西B公司為例[2]趙天宇，張婷娜.淺析風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造企