《W公司勞務(wù)派遣管理問題及提升對策研究（附問卷）》14000字（論文）

12-W公司勞務(wù)派遣管理問題及提升對策研究摘要：勞務(wù)派遣管理一直受到國內(nèi)外學(xué)者們的關(guān)注，更是企業(yè)經(jīng)營管理者實(shí)際遇到的管理難題。本文以浙江W環(huán)境建設(shè)有限公司為研究對象，使用訪談、問卷調(diào)研等方法，回顧W公司采用勞務(wù)派遣的起因，以及勞務(wù)派遣管理過程中出現(xiàn)的問題，如用工管理不規(guī)范、勞務(wù)派遣工薪酬待遇缺乏公平對待、績效考核體系缺乏職業(yè)規(guī)劃等，最后，針對發(fā)現(xiàn)的問題并結(jié)合相關(guān)理論知識，本文提出優(yōu)化勞務(wù)派遣工管理制度、實(shí)行公平績效考核與薪酬發(fā)放相結(jié)合的薪資制度、幫助勞務(wù)派遣工做好職業(yè)規(guī)劃、提高勞務(wù)派遣工的自身素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力等提升對策，旨在使勞務(wù)派遣機(jī)制繼續(xù)發(fā)揮效力，促進(jìn)W公司穩(wěn)定健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；人力資源管理；對策；建筑企業(yè)正文目錄一、緒論 3（一）研究背景 3（二）研究意義 3（三）研究思路與方法 4二、文獻(xiàn)綜述 5（一）勞務(wù)派遣研究綜述 5（二）建筑企業(yè)勞務(wù)派遣研究綜述 6（三）勞務(wù)派遣有效性指標(biāo)研究綜述 6（四）文獻(xiàn)評述 7三、W公司勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀及存在的問題 7（一）W公司的概況 7（二）W公司勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀 8（三）W公司勞務(wù)派遣管理存在的問題 8四、W公司勞務(wù)派遣管理提升對策 12（一）優(yōu)化勞務(wù)派遣工管理制度 12（二）實(shí)行勞務(wù)派遣工績效考核與勞務(wù)派遣工薪酬發(fā)放相結(jié)合 13（三）幫助勞務(wù)派遣工做好職業(yè)規(guī)劃 14（四）提高勞務(wù)派遣工的自身素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力 15五、研究啟示與局限性 16（一）研究啟示 .16（二）研究局限性 16參考文獻(xiàn) 17附錄 18附錄一：訪談提綱及記錄 18附錄二：調(diào)查問卷 21附錄三：調(diào)查主要結(jié)果的呈現(xiàn) 23一、緒論（一）研究背景在當(dāng)下世界，隨著知識與經(jīng)濟(jì)的影響與作用下，企業(yè)要想發(fā)展，就需要不斷滿足客戶的要求。在這種前提下，相應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營方也對于人才需求也在不斷的變化。在這個(gè)過程之中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)可滿足企業(yè)對用工的大量需求。但是，因?yàn)閯趧?wù)公司一般而言管理水平有限，相應(yīng)雇傭的人員也在文化水平上偏低，也未能經(jīng)過完整培訓(xùn)，存在一些瑕疵。勞務(wù)派遣公司需要將這些問題進(jìn)行相應(yīng)解決，建立專業(yè)制度，以便為企業(yè)提供更為高效便捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在當(dāng)今社會(huì)，勞務(wù)用工是很多行業(yè)首選，這種模式也在很大程度上解決了農(nóng)村中目前存在的富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移問題。在這個(gè)過程之中，也很大程度上對于城鎮(zhèn)建設(shè)起到推進(jìn)作用。但是，因?yàn)椴糠制髽I(yè)存在管理不善以及制度不善的問題，以及一些勞務(wù)公司非法進(jìn)行轉(zhuǎn)包導(dǎo)致勞工在權(quán)益方面大受損害，這些也造成了較為惡劣的影響，也是市場健康運(yùn)行必須要去除的“毒瘤”。（二）研究意義1.理論意義在建筑業(yè)勞務(wù)用工方面，現(xiàn)有的資料對于建筑工制度研究，主要有這幾個(gè)方面：農(nóng)民工進(jìn)入建筑行業(yè)研究；建筑業(yè)勞務(wù)用工制度存在的弊端，以及相應(yīng)的建議研究；建筑業(yè)用工制度改革的研究；建筑業(yè)勞務(wù)用工市場的發(fā)育研究；加強(qiáng)建筑業(yè)勞務(wù)用工的管理研究；建筑業(yè)勞務(wù)人員的權(quán)益保障研究；建筑業(yè)勞務(wù)用工的主要形式研究。金玲和劉長濱（2006）在《我國建筑勞務(wù)用工制度的改革》中講述了，目前我國勞動(dòng)市場之中普遍存在零散用工情況，數(shù)量非常大，但是在這個(gè)過程之中卻有著許多的問題存在，比如說農(nóng)民工的個(gè)人權(quán)益無法得到保障，隊(duì)伍整體的穩(wěn)定性較差，無法很好的對于彈性進(jìn)行調(diào)整。但是，截止目前，在建筑企業(yè)勞務(wù)派遣用工方面，我們的研究尚不成熟，目前主要的研究也基本集中在權(quán)益保障這個(gè)方面以及在用工上存在的問題。需要進(jìn)一步加強(qiáng)，并進(jìn)行相應(yīng)的案例研究以佐證。在此文至中，就存在很多對于建筑企業(yè)勞務(wù)派遣方面的探討，并就所探討的問題進(jìn)行相應(yīng)的分析，產(chǎn)出積極的對策。這些結(jié)果也可以為學(xué)術(shù)界提供一些參考。2.現(xiàn)實(shí)意義建筑行業(yè)屬于支柱性產(chǎn)業(yè)，在我們整體國家經(jīng)濟(jì)之中占有重要地位，同時(shí)建筑行業(yè)也與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活質(zhì)量提高有千絲萬縷的關(guān)系。而在很多建筑公司之中，其實(shí)勞務(wù)派遣工人有著非常高的比例，尤其是生產(chǎn)一線人員較多，這些人沒有受過專業(yè)培養(yǎng)，會(huì)在技術(shù)水平以及素質(zhì)上較低，而這些因素，也會(huì)在很大程度上影響公司任務(wù)推進(jìn)進(jìn)程以及整體安全目標(biāo)任務(wù)的完成。此研究不僅針對研究公司，對于同行業(yè)的其他公司也有著很強(qiáng)的指導(dǎo)性，可以有效幫助同行業(yè)其他企業(yè)在勞務(wù)公司派遣關(guān)系管理上進(jìn)行有效改善，并提供良好的借鑒。（三）研究思路與方法本文以浙江W環(huán)境建設(shè)有限公司作為研究對象，通過深入調(diào)研W公司的勞務(wù)派遣人員，結(jié)合國內(nèi)外對于勞務(wù)派遣的研究，介紹了勞務(wù)派遣的含義、建筑企業(yè)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀問題，并訪談了解W公司勞務(wù)派遣人員現(xiàn)狀問題，得出調(diào)查結(jié)論，提出相應(yīng)的提升、改善措施。研究思路見圖1。為達(dá)此研究目的，主要采用以下三種研究方法：（1）文獻(xiàn)研究法。通過在國內(nèi)文獻(xiàn)網(wǎng)站上，通過“管理”、“勞務(wù)派遣”等作為關(guān)鍵詞，對于涉及到的文獻(xiàn)進(jìn)行有效搜索，并對于這些資料進(jìn)行相應(yīng)的閱讀分析，有效的歸納，為本文研究提供良好的理論基礎(chǔ)。（2）訪談法通過尋訪、訪問被研究者并且與其進(jìn)行交談和詢問的一種活動(dòng)，是研究者從被研究者那里收集第一手資料的一種研究方式。本研究主要通過和W公司人力資源管理人員、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)管理人員、以及勞務(wù)派遣人員等、進(jìn)行訪談并作記錄（見附錄一），收集并成為本文有關(guān)W公司勞務(wù)派遣管理相關(guān)資料。調(diào)查問卷法問卷法，就是研究者通過發(fā)放調(diào)查問卷，對于被調(diào)查人員積極進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查，然后對于所得數(shù)據(jù)與結(jié)果進(jìn)行歸納整理分析的一種方法。本文之中，我們就薪資、福利和發(fā)展三個(gè)維度設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷（見附錄二）。然后這次參與調(diào)查問卷的勞務(wù)派遣工是W公司現(xiàn)在工作的127名之中隨機(jī)選取的50名職工，發(fā)放并最后回收都是50份問卷。具體每題的結(jié)果調(diào)查見附錄三。實(shí)地觀察法文獻(xiàn)研究法訪談法調(diào)查問卷法訪談法歸納總結(jié)法實(shí)地觀察法文獻(xiàn)研究法訪談法調(diào)查問卷法訪談法歸納總結(jié)法問題提出文獻(xiàn)綜述案例主體資料收集相關(guān)數(shù)據(jù)收集與討論分析總結(jié)W公司勞務(wù)派遣用工提升對策提出提升對策研究勞務(wù)派遣、人力資源管理、建筑企業(yè)用工相關(guān)文獻(xiàn)W公司勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀和問題結(jié)論與局限性研究思路研究內(nèi)容研究方法圖1：研究思路圖二、文獻(xiàn)綜述（一）勞務(wù)派遣研究綜述勞動(dòng)派遣是一種獨(dú)立的就業(yè)制度，與常規(guī)就業(yè)制度不同，這種就業(yè)制度在雇傭與使用兩個(gè)維度是分開的。這種制度最開始源于美國，后來隨著時(shí)代的發(fā)展，于日本以及歐洲國度得到了推廣。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>趙小仕</Author><Year>2006</Year><RecNum>20</RecNum><DisplayText>(趙小仕,2006)</DisplayText><record><rec-number>20</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">20</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>趙小仕</author></authors></contributors><auth-address>中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院湖北武漢430060</auth-address><titles><title>勞務(wù)派遣就業(yè)與相關(guān)問題研究</title><secondary-title>理論學(xué)刊</secondary-title></titles><periodical><full-title>理論學(xué)刊</full-title></periodical><pages>55-57</pages><number>01</number><keywords><keyword>勞務(wù)派遣</keyword><keyword>三類矛盾</keyword><keyword>規(guī)避措施</keyword></keywords><dates><year>2006</year></dates><isbn>1002-3909</isbn><call-num>37-1059/D</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(趙小仕,2006)勞務(wù)派遣一般由三個(gè)部分銜接，即為勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、客戶公司和機(jī)構(gòu)員工。這三者共同組成了完整的供應(yīng)關(guān)系。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Soltani</Author><Year>2009</Year><RecNum>21</RecNum><DisplayText>(Soltani,Lai,Phillips<styleface="italic">etal.</style>,2009)</DisplayText><record><rec-number>21</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">21</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>EbrahimSoltani</author><author>Pei-ChunLai</author><author>PaulPhillips</author><author>Ying-YingLiao</author></authors></contributors><auth-address>KentBusinessSchool,UniversityofKent,Canterbury,Kent,UK;;DepartmentofHotelandRestaurantManagement,CollegeofManagement,NationalPing-TungUniversityofScienceandTechnology,Ping-Tung,Taiwan;;KentBusinessSchool,UniversityofKent,Canterbury,Kent,UK;;KentBusinessSchool,UniversityofKent,Canterbury,Kent,UK</auth-address><titles><title>Thetriangularsupplychainrelationship:labourdispatchagencies,hospitalitysector,andflexibleworkers:theTaiwanexperience</title><secondary-title>TheServiceIndustriesJournal</secondary-title></titles><periodical><full-title>TheServiceIndustriesJournal</full-title></periodical><volume>29</volume><number>10</number><keywords><keyword>labourdispatchagency</keyword><keyword>labourflexibility</keyword><keyword>hospitalitysector</keyword><keyword>Taiwan</keyword></keywords><dates><year>2009</year></dates><isbn>0264-2069</isbn><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(Soltani,etal,2009)\o"唐鑛,2010#16"唐鑛和徐瑩（2010)指出勞務(wù)派遣涉及了三方,即勞務(wù)派遣單位、接受派遣勞動(dòng)者的單位和被派遣勞動(dòng)者。\o"馬佳,2010#14"馬佳等（2010)指出目前國內(nèi)勞務(wù)派遣企業(yè)可以分為三種:一是國有企業(yè)事業(yè)單位。二是外資人力資源服務(wù)商。三是民營勞務(wù)派遣企業(yè)。這三種企業(yè)中以民營勞務(wù)派遣企業(yè)為主體。\o"梁瑛瀅,2013#17"梁瑛瀅（2013)指出勞務(wù)派遣的類型：完全派遣、試用派遣、轉(zhuǎn)移派遣、減員派遣。勞務(wù)派遣作為現(xiàn)代人力資源管理的一種新型用工形式，正在國內(nèi)迅速興起。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>唐甜</Author><Year>2010</Year><RecNum>8</RecNum><DisplayText>(唐甜,2010)</DisplayText><record><rec-number>8</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">8</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>唐甜</author></authors></contributors><auth-address>中國電信集團(tuán)系統(tǒng)集成有限責(zé)任公司;</auth-address><titles><title>試析國有企業(yè)勞務(wù)派遣員工人力資源管理問題</title><secondary-title>人口與經(jīng)濟(jì)</secondary-title></titles><periodical><full-title>人口與經(jīng)濟(jì)</full-title></periodical><pages>91-92</pages><number>S1</number><keywords><keyword>勞務(wù)派遣員工</keyword><keyword>勞務(wù)派遣人員</keyword><keyword>勞務(wù)派遣制</keyword><keyword>人力資源管理問題</keyword><keyword>國有企業(yè)</keyword></keywords><dates><year>2010</year></dates><isbn>1000-4149</isbn><call-num>11-1115/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(唐甜,2010)李偉英（2015）指出勞務(wù)派遣需要依照法律成立的勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，將與企業(yè)建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)派遣工派遣到企業(yè)進(jìn)行工作。\o"曹瑞冬,2021#6"曹瑞冬（2021)指出勞務(wù)派遣制度與我們國家整體發(fā)展以及改革開放整體進(jìn)程息息相關(guān)，也能在很大程度上推進(jìn)我們國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展。勞務(wù)派遣亦稱人力資源派遣、人才派遣、人才租賃或員工租賃，是一種針對企業(yè)靈活用工需求的人力資源市場配置方式，它的基本特點(diǎn)是:派遣公司“招人不用人”，用人單位“用人不招人”。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>來有為</Author><Year>2013</Year><RecNum>5</RecNum><DisplayText>(來有為,2013)</DisplayText><record><rec-number>5</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">5</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>來有為</author></authors></contributors><auth-address>國務(wù)院發(fā)展研究中心辦公廳;</auth-address><titles><title>我國勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展中存在的問題及解決思路</title><secondary-title>經(jīng)濟(jì)縱橫</secondary-title></titles><periodical><full-title>經(jīng)濟(jì)縱橫</full-title></periodical><pages>42-45</pages><number>05</number><keywords><keyword>勞務(wù)派遣</keyword><keyword>市場監(jiān)管</keyword><keyword>人力資本</keyword></keywords><dates><year>2013</year></dates><isbn>1007-7685</isbn><call-num>22-1054/F</call-num><urls></urls><electronic-resource-num>10.16528/ki.22-1054/f.2013.05.003</electronic-resource-num><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(來有為,2013)（二）建筑企業(yè)勞務(wù)派遣研究綜述因?yàn)楹芏嘟ㄔO(shè)工程都是“項(xiàng)目制”，所以勞務(wù)隊(duì)伍很多時(shí)候不能連續(xù)性進(jìn)行用工，在這個(gè)過程之中，也會(huì)導(dǎo)致一些勞務(wù)工人短暫失業(yè)以及為了工作而陷入流動(dòng)之中。另外，因?yàn)閼艏辉诒镜兀詣趧?wù)工人對于所在的城市缺少相應(yīng)的歸屬感，在家鄉(xiāng)農(nóng)忙，需要人力的時(shí)候，他們通常會(huì)選擇回到自己的家鄉(xiāng)進(jìn)行幫忙。而且，就目前而言，因?yàn)樯鐣?huì)保障制度尚不完善，所以勞務(wù)工人很多權(quán)益難以有效保障，加之很多包工頭“誠信度差”。因此也經(jīng)常出現(xiàn)工人的群體流動(dòng)效應(yīng)。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>孫繼德</Author><Year>2014</Year><RecNum>18</RecNum><DisplayText>(孫繼德&周舜堯,2014)</DisplayText><record><rec-number>18</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">18</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>孫繼德</author><author>周舜堯</author></authors></contributors><auth-address>同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院;</auth-address><titles><title>我國建筑勞務(wù)用工模式的研究評述</title><secondary-title>建筑經(jīng)濟(jì)</secondary-title></titles><periodical><full-title>建筑經(jīng)濟(jì)</full-title></periodical><pages>10-14</pages><volume>35</volume><number>07</number><keywords><keyword>建筑行業(yè)</keyword><keyword>勞務(wù)用工模式</keyword><keyword>勞務(wù)外包</keyword><keyword>研究評述</keyword></keywords><dates><year>2014</year></dates><isbn>1002-851X</isbn><call-num>11-1326/F</call-num><urls></urls><electronic-resource-num>10.14181/ki.1002-851x.2014.07.004</electronic-resource-num><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(孫繼德和周舜堯,2014)目前，很多用人本單位在保護(hù)政策上不到位，導(dǎo)致工人權(quán)益受到損害。在勞動(dòng)派遣工作中，因?yàn)楣ぷ髦芷谳^短，所以一般很少有派遣機(jī)構(gòu)會(huì)主動(dòng)的為派遣工繳納社保。這種情況也導(dǎo)致了派遣工沒有失業(yè)保險(xiǎn)以及工傷保險(xiǎn)，在出現(xiàn)工傷事故時(shí)候不能得到救助。以此種種也表明，派遣工的社會(huì)權(quán)益難以得到保障。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>林巧</Author><Year>2008</Year><RecNum>15</RecNum><DisplayText>(林巧,2008)</DisplayText><record><rec-number>15</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">15</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>林巧</author></authors></contributors><auth-address>首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院</auth-address><titles><title>勞務(wù)派遣存在的問題及對策研究——對《勞動(dòng)合同法》勞務(wù)派遣規(guī)定之解讀及反思</title><secondary-title>人口與經(jīng)濟(jì)</secondary-title></titles><periodical><full-title>人口與經(jīng)濟(jì)</full-title></periodical><pages>122-124</pages><number>S1</number><keywords><keyword>勞務(wù)派遣</keyword><keyword>勞動(dòng)力</keyword><keyword>注冊資本</keyword><keyword>勞務(wù)派遣協(xié)議</keyword><keyword>勞務(wù)派遣單位</keyword><keyword>《勞動(dòng)合同法》</keyword><keyword>存在的問題及對策</keyword></keywords><dates><year>2008</year></dates><isbn>1000-4149</isbn><call-num>11-1115/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(林巧,2008)（三）勞務(wù)派遣有效性指標(biāo)研究綜述\o"蘇慧文,2008#2"蘇慧文和劉潔（2008)指出，勞動(dòng)派遣工來到用工單位參與工作，而用工單位只負(fù)責(zé)分配工作，并不會(huì)與派遣工人簽訂合同。如果產(chǎn)生用工糾紛，也將由勞動(dòng)派遣單位負(fù)責(zé)。技術(shù)管理是勞務(wù)派遣人員更好的服務(wù)企業(yè)的保障，只有讓勞務(wù)派遣人員了解所服務(wù)的系統(tǒng)、設(shè)備的性能，掌握設(shè)備技術(shù)規(guī)范，才能維護(hù)好設(shè)備，才能夠保障設(shè)備的安全穩(wěn)定運(yùn)行。(\o"呂引琴,2012#19"呂引琴,2012)根據(jù)實(shí)際情況，可以制定相應(yīng)的制度，以調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣工作者的積極性，以“以崗定員，以崗取酬”的方式，進(jìn)行激勵(lì)，讓雙方獲益。耿詩雨（2021）指出用工單位對勞務(wù)派遣工進(jìn)行必要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)的措施提供，確保勞務(wù)派遣的員工具有勞動(dòng)的安全性和國家規(guī)定內(nèi)的休息與休假權(quán)利等，且勞務(wù)用工還要享受到特殊崗位的津貼和高溫費(fèi)等相關(guān)福利。（四）文獻(xiàn)評述在當(dāng)下，我們國家，建筑方面勞務(wù)用工制度研究較多，且方向上也較為寬廣，但是也存在一些不足，具體如下：（1）在宏觀論證與微觀分析上，都缺乏較為系統(tǒng)較為科學(xué)的理論框架。（2）現(xiàn)存的大部分文件，最主要還是關(guān)于經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)總結(jié)，幾乎沒有對于對策進(jìn)行過深的探討。三、W公司勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀及存在的問題（一）W公司的概況浙江W環(huán)境建設(shè)有限公司位于浙江省杭州市蕭山區(qū)，成立于2018年4月，注冊資本有5000萬，所屬行業(yè)是房屋建筑業(yè)。W公司是三人合伙投資企業(yè)。公司的經(jīng)營范圍比較廣，經(jīng)營范圍是以房屋建筑工程為主，還包括（設(shè)計(jì)、施工：環(huán)保工程、房屋建筑工程、市政公用工程、水利水電工程）。W公司主要由董事長、總經(jīng)理、經(jīng)理助理、人力資源部、工程技術(shù)部、財(cái)務(wù)部、行政管理部、項(xiàng)目部。具體公司組織結(jié)構(gòu)見圖2。董事長董事長經(jīng)理經(jīng)理助理人力資源部工程技術(shù)部財(cái)務(wù)部行政管理部項(xiàng)目部圖2W公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）W公司勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀W公司于2020年4月開始使用勞務(wù)派遣，勞務(wù)派遣的工種有材料員、技術(shù)員、安保、安全員、保管、質(zhì)檢員、資料員以及工人構(gòu)成。目前勞務(wù)派遣總?cè)藬?shù)是127人，他們分別來自于杭州捷途人力資源有限公司，杭州智勝人力資源服務(wù)有限公司。勞務(wù)派遣工分別是由行政管理部和項(xiàng)目部管理的，行政管理部中的2人負(fù)責(zé)招聘和管理的。項(xiàng)目部中的項(xiàng)目經(jīng)理主要負(fù)責(zé)管理工人，這樣直接管理增加了工作的便利性，項(xiàng)目進(jìn)行的順利。勞務(wù)派遣人員的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼的管理主要是2名財(cái)務(wù)進(jìn)行管理的，勞務(wù)人員每月的工資由我們劃撥到派遣機(jī)構(gòu)的賬上，由機(jī)構(gòu)代發(fā)給全部勞務(wù)人員。（三）W公司勞務(wù)派遣管理存在問題根據(jù)這段時(shí)間對于該公司人員進(jìn)行訪談以及對于勞務(wù)派遣工人的調(diào)查結(jié)果，我們可以從很多數(shù)據(jù)之中發(fā)覺這家公司在管理之中其實(shí)存在許多的問題。1.勞務(wù)派遣用工管理不規(guī)范這也是經(jīng)常會(huì)遇到的問題之一。因?yàn)樵摴窘拥降囊话愣际枪こ添?xiàng)目，需要戶外施工。事實(shí)上，公司所招用的勞務(wù)派遣工一般都是在一線進(jìn)行施工工作。而項(xiàng)目的周期也較長，一般都有3年左右，久而久之，很多職員會(huì)習(xí)慣于在某個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理之中做事以及和當(dāng)下團(tuán)隊(duì)進(jìn)行相處。當(dāng)W公司因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營方面需要，將他們提前調(diào)入其他新的項(xiàng)目之中，則會(huì)在一段時(shí)間之內(nèi)表現(xiàn)的非常不適應(yīng)，工作環(huán)境的陌生以及工作同伴的模式，讓這些員工心中有了很強(qiáng)的疏離感，所以這些人有一部分會(huì)選擇離職，這樣一來，就會(huì)導(dǎo)致整體離職率偏高。另外，因?yàn)橄嚓P(guān)制度缺少，目前勞動(dòng)派遣工很多人員并不完全接受W公司的生產(chǎn)安排，這一點(diǎn)也急需解決，需要公司與具體勞動(dòng)派遣單位進(jìn)行溝通，從而進(jìn)一步的對于勞動(dòng)派遣管理進(jìn)行加強(qiáng)。同時(shí)根據(jù)訪談提綱了解，W公司在管理勞務(wù)派遣工方面并不嚴(yán)格，在很多時(shí)候并不能完全掌握人員動(dòng)態(tài)，甚至有一些人員沒有辦理離職就離開了，嚴(yán)重的對于生產(chǎn)單位經(jīng)營產(chǎn)生影響。而這些，還會(huì)為以后相應(yīng)的勞動(dòng)爭議埋下隱患。2.勞務(wù)派遣工薪酬待遇低在勞務(wù)派遣工中，有很多是在一線打拼的職員，他們有技術(shù)經(jīng)驗(yàn)與管理經(jīng)驗(yàn)，在整個(gè)公司發(fā)展之中也起了很重要的作用。但是，這些人卻因?yàn)椴皇钦絾T工，所以并沒有受到較為良好的待遇，反而在工資上低于正式職工。這從與勞務(wù)派遣工的訪談即可得到反映，勞務(wù)派遣工的工資比較低，公司和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)沒有為勞務(wù)派遣工繳納五險(xiǎn)一金，勞務(wù)派遣人員還時(shí)常會(huì)進(jìn)行加班加點(diǎn)，他們的工作重復(fù)性比較高，時(shí)間久了會(huì)覺得枯燥乏味。在W公司內(nèi)，存在同一崗位兩種不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從回收的問卷分析可得，薪酬福利調(diào)查滿意度如圖3，被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在選擇薪酬制定滿意度時(shí)，選擇“不滿意”和“非常不滿意”負(fù)面評價(jià)的人數(shù)較多，占總?cè)藬?shù)的55.81%，選擇“一般”選項(xiàng)的有27.54%，而選擇“比較滿意”和“非常滿意”正面評價(jià)的只有16.65%。由此可看出，勞務(wù)派遣工對于薪酬滿意度整體不夠滿意，W公司在薪酬體系上還有很大的改進(jìn)空間。27.54%27.54%55.8155.81%16.65%16.65%圖3薪酬滿意度結(jié)果職業(yè)發(fā)展安全穩(wěn)定性職業(yè)發(fā)展安全穩(wěn)定性所以，我們一定要在薪酬上對于勞務(wù)派遣工進(jìn)行優(yōu)待，對于激勵(lì)制度進(jìn)行相應(yīng)的完善。即使一個(gè)學(xué)校畢業(yè)，有些人因?yàn)闆]有趕上招聘而成為了勞務(wù)派遣工。他們享受同樣的基礎(chǔ)工資與崗位工資，但是在績效工資上卻相差巨大。事實(shí)上，該公司職工的績效工資就占據(jù)整體工資的2/3。3.績效考核體系不完善由圖4可以看出，被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在選擇績效考核滿意度時(shí)，選擇“不滿意”和“非常不滿意”選項(xiàng)的人數(shù)較多，占總?cè)藬?shù)的51.32%，選擇“一般”選項(xiàng)的占總?cè)藬?shù)的28.44%，選擇了“比較滿意”和“非常滿意”選項(xiàng)的占總?cè)藬?shù)20.24%，由此可以看出勞務(wù)派遣人員對于績效考核滿意度整體不夠滿意，W公司在績效考核體系上亟待改革。28.44%28.44%51.32%51.32%20.24%20.24%圖4績效考核機(jī)制滿意度結(jié)果4.缺乏對勞務(wù)派遣工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)學(xué)習(xí)當(dāng)下，公司并沒有為勞務(wù)派遣工進(jìn)行相應(yīng)合理的職業(yè)規(guī)劃，也沒有將這些職員納入到整個(gè)公司的人才培養(yǎng)計(jì)劃之中。公司在很大程度上疏于對勞務(wù)派遣工培養(yǎng)，以及進(jìn)行合理的培訓(xùn)。另外，相應(yīng)的勞務(wù)派遣工也對于本身工作提升沒有明確規(guī)劃，自身意識的欠缺，也沒有主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識。久而久之，他們將沒有明確的工作目標(biāo)，從而陷入迷茫之中。從回收的問卷分析得，職業(yè)發(fā)展如圖5，在職業(yè)發(fā)展方面，其以“不滿意”和“非常不滿意”占比最多，為49.01%，其次為“一般”和“比較滿意”、“非常滿意”占比分別為29.64%和21.35%。總體而言，在今后的管理工作中應(yīng)該對職業(yè)發(fā)展進(jìn)行一定激勵(lì)。職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展21.35%21.35%49.01%49.01%29.64%29.64%圖5職業(yè)發(fā)展?jié)M意度結(jié)果從目前的整個(gè)訪談之中，我們也可以得知在勞務(wù)派遣工進(jìn)入公司之前，是沒有經(jīng)歷過相應(yīng)的培訓(xùn)的，這樣也導(dǎo)致了他們?nèi)狈ο鄳?yīng)的技能以及經(jīng)驗(yàn)，而這也在很大程度上對于勞務(wù)派遣工個(gè)人整體提升發(fā)展起到了很大限制作用。同時(shí)，也會(huì)對于公司產(chǎn)生較為消極的影響。在工作之中，有一些勞務(wù)派遣工有工作經(jīng)驗(yàn)以及技術(shù)，當(dāng)目前的公司發(fā)展已經(jīng)達(dá)到了瓶頸期，無法上升之時(shí)，這些人往往會(huì)選擇離開，去更適合自己的公司。這樣一來，也會(huì)導(dǎo)致很多人流失。在W公司之中，還存在這種情況，那就是領(lǐng)導(dǎo)干部如果有空缺，會(huì)優(yōu)先考慮正式員工，而將勞動(dòng)派遣員工“拒之門外”，這也導(dǎo)致勞動(dòng)派遣人員的職業(yè)空間上升空間小，機(jī)會(huì)少，從而在整體工作之上，較為缺乏工作積極性。由圖6可以看出，被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在選擇培訓(xùn)學(xué)習(xí)滿意度時(shí)，選擇“不滿意”和“非常不滿意”選項(xiàng)的員工最多，占總?cè)藬?shù)的50.71%，由此可以看出勞務(wù)派遣人員對培訓(xùn)體制整體不滿意，人員培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果也并不那么令人滿意，W公司應(yīng)在培訓(xùn)方面做出提升。30%30%50.71%50.71%19.29%19.29%圖6培訓(xùn)學(xué)習(xí)滿意度結(jié)果由圖7可以看出，被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在選擇晉升轉(zhuǎn)正滿意度時(shí)，選擇“不滿意”和“非常不滿意”的員工較多，占總?cè)藬?shù)的52.81%的，由此可見勞務(wù)派遣工認(rèn)為晉升轉(zhuǎn)正的可能性較小。在參與管理方面其表現(xiàn)與培訓(xùn)學(xué)習(xí)滿意情況基本一致的，但是由于該勞務(wù)派遣工的不穩(wěn)定，因此其參與管理W公司實(shí)行起來較為困難。晉升轉(zhuǎn)正晉升轉(zhuǎn)正22.19%22.19%52.81%52.81%25%25%圖7晉升轉(zhuǎn)正滿意度結(jié)果綜上，W公司應(yīng)主要對職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)學(xué)習(xí)、晉升轉(zhuǎn)正三方面進(jìn)行重點(diǎn)完善。四、W公司勞務(wù)派遣管理提升對策（一）優(yōu)化勞務(wù)派遣工管理制度從訪談提綱結(jié)果上來看，我們可以發(fā)現(xiàn)很多問題，比如說公司在勞務(wù)派遣崗位管理上不規(guī)范，崗位正式入職前沒有進(jìn)行崗位的考核，沒有按照規(guī)定簽訂合同以及執(zhí)行合同。因此有以下兩點(diǎn)對策。1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，對職責(zé)進(jìn)行劃分首先，我們要在領(lǐng)導(dǎo)能力上下功夫。在對于勞動(dòng)派遣隊(duì)伍的管理問題上，我們要進(jìn)行三個(gè)方面的提升，分別是人力資源部、項(xiàng)目部以及工程技術(shù)部。在公司里，人力資源部要建立一支相應(yīng)的勞務(wù)管理小組，小組成員共同協(xié)調(diào)，參與到公司內(nèi)部勞務(wù)派遣管理方針以及重大決策的制定，對于整個(gè)勞務(wù)派遣工作進(jìn)行集中管理以及“編制”。在整個(gè)工作之中，工程技術(shù)部也要積極配合，要對于勞務(wù)派遣隊(duì)伍的管理細(xì)節(jié)進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)施，要對于勞動(dòng)派遣隊(duì)伍進(jìn)行資料收集、審定，對于整個(gè)過程進(jìn)行管控以及相應(yīng)評價(jià)，對于勞務(wù)人員進(jìn)行一定時(shí)長的崗位培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)。而項(xiàng)目部則需要協(xié)助工程技術(shù)部，對于相關(guān)合同、手續(xù)的履行情況進(jìn)行相應(yīng)的檢查。并且也要對于過程進(jìn)行管理以及評價(jià)。總體而言，此三個(gè)方面要做到各司其職，互相制約，共同管理，從而對于勞務(wù)派遣工作規(guī)范化以及各方面風(fēng)險(xiǎn)控制提供臂助。2.完善勞務(wù)派遣隊(duì)伍能力評定和準(zhǔn)入程序企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣單位時(shí)，一定不能盲目，而是要做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃，盡早產(chǎn)出完整的建設(shè)方案。首先，我們要對于其整體實(shí)力進(jìn)行相應(yīng)的分析評估，要確定其是否能夠滿足公司生產(chǎn)需要。而這些指標(biāo)，是多樣化的，我們一定要考慮的更為全面，對于細(xì)節(jié)進(jìn)行更多的把控。\o"楊磊,2015#6"楊磊（2015）指出派遣單位和用工單位分別以自身的義務(wù)為依據(jù)，明確的劃分各單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。事實(shí)上，每一個(gè)勞動(dòng)派遣單位，都需要有著良好合法的經(jīng)營資格施工的資質(zhì)，我們首先要對于其合法性進(jìn)行相應(yīng)的評估。其次，我們還要對于勞動(dòng)派遣單位的相應(yīng)能力進(jìn)行分析。其中，包括且不僅限于人員構(gòu)成，組織體系，績效等幾個(gè)方面。我們要盡量做到更為細(xì)致，即為要努力該單位的每一個(gè)職員的相應(yīng)情況做更多的了解，在所有人員之中，我們尤其要對于特種工作人員以及管理型人才進(jìn)行甄選留意，這些了解，也對于我們更為了解整個(gè)隊(duì)伍的人員素質(zhì)。其次，勞動(dòng)派遣單位之中，我們還要對于其安全生產(chǎn)作業(yè)能力進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己耍械纳a(chǎn)活動(dòng)，都需要在安全的基石下進(jìn)行。我們要積極對于該隊(duì)伍的專職安全管理人員進(jìn)行了解(作業(yè)人數(shù)小于50人的，須配備專職安全員一名；50人到100人的，須配備2名100人以上的，勞務(wù)派遣單位設(shè)置安全管理機(jī)構(gòu)，3人以上)。通過對于安全作業(yè)能力的了解，能讓我們很大程度上對于施工項(xiàng)目的作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行降低。另外，我們還要對于該單位在安全培訓(xùn)資料方面進(jìn)行了解，并對于其防護(hù)用品檢驗(yàn)報(bào)告進(jìn)行相應(yīng)的了解，這些重要的資料都可以作為判定該單位是否在安全管理方面嚴(yán)格的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。另外，我們還要調(diào)查該單位在往期工作之中是否存在安全事故，在發(fā)生事故之后，在第一時(shí)間又是如何進(jìn)行解決。而這些，也能夠作為一些參考標(biāo)準(zhǔn)。（二）實(shí)行勞務(wù)派遣工績效考核與勞務(wù)派遣工薪酬發(fā)放相結(jié)合根據(jù)相應(yīng)的調(diào)查問卷之后，我們從結(jié)果之中，可以明確看出，勞務(wù)派遣工在在選擇薪酬制定滿意度時(shí)，選擇“不滿意”和“非常不滿意”負(fù)面評價(jià)的人數(shù)較多，占總?cè)藬?shù)的55.81%，選擇“一般”選項(xiàng)的有27.54%，而選擇“比較滿意”和“非常滿意”正面評價(jià)的只有16.65%。由此可看出，勞務(wù)派遣工對于薪酬滿意度整體不夠滿意，W公司在薪酬體系上還有很大的改進(jìn)空間，被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在選擇績效考核滿意度時(shí)，選擇“不滿意”和“非常不滿意”選項(xiàng)負(fù)面配件的人數(shù)較多，占總?cè)藬?shù)的51.32%。從這些數(shù)據(jù)之中，我們大致可以看出，目前勞務(wù)派遣工對于原有的績效考核制度是十分不滿意的。如果要想留住人才，更好的經(jīng)營，那么就需要在績效考核體系上進(jìn)行相應(yīng)的改革。通過相應(yīng)的績效考核，我們可以在勞務(wù)派遣工心目之中樹立“以業(yè)績說話”、“憑業(yè)績用人”的價(jià)值導(dǎo)向，公司要積極加大激勵(lì)，對于能干者進(jìn)行優(yōu)待獎(jiǎng)勵(lì)，對于那些懈怠之人進(jìn)行相應(yīng)的懲處。這樣，才能保證公司整體工作氛圍的相對公平公正。同時(shí)，在制定業(yè)績考核制度的時(shí)候，我們還應(yīng)該將業(yè)績目標(biāo)逐級分細(xì)，要分為月度目標(biāo)、季度目標(biāo)以及年度目標(biāo)。然后我們再是將這些任務(wù)細(xì)化到個(gè)人，從而對于他們工作進(jìn)行相應(yīng)的督促。通過我們設(shè)定的目標(biāo)是否完成，就可以大致判斷出員工的工作能力以及在該崗位上是否能夠勝任，這些業(yè)績以及數(shù)據(jù)，即可作為發(fā)放薪酬將近以及日后崗位調(diào)整晉升的重要依據(jù)。公司在考核的時(shí)候，要積極將業(yè)績與薪酬綁定在一起，讓每一位職工的收入與其努力程度進(jìn)行匹配，讓能者多勞，勞者多得，樹立相應(yīng)的標(biāo)桿，從而讓更多的人向其“看齊”，將自身工作做的更為出色。薪水，是員工基本的生活保障，它也是員工服務(wù)企業(yè)最大的因素之一。所以，公司一定要積極建立相應(yīng)的薪酬支付，去保證相應(yīng)員工的收入增長，如此以來將很大程度上對于員工的忠誠度有很大的提高。在激勵(lì)方面，一般企業(yè)之中，我們分為兩個(gè)部分，即為精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)方面，有著見效快、范圍廣的特點(diǎn)。比如說：提升職工的工資與獎(jiǎng)金、為其提供相應(yīng)的住房保障。另外，其實(shí)精神激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)作用之中，也有自身的作用，但是其操作難度較大，且需要對于員工精神需求進(jìn)行相應(yīng)的了解，才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。發(fā)揮好精神激勵(lì)的良好作用，將能夠降低企業(yè)實(shí)際物質(zhì)投入，在這個(gè)上面，我們要積極加強(qiáng)，并且要有針對性，創(chuàng)新公平合理的機(jī)制，考慮到員工差異進(jìn)行整體優(yōu)化。（三）幫助勞務(wù)派遣工做好職業(yè)規(guī)劃根據(jù)對W公司勞務(wù)派遣人員的調(diào)查問卷的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在職業(yè)發(fā)展方面，其以“不滿意”和“非常不滿意”負(fù)面評價(jià)的占比最多，為49.01%。若是我們想長久留住勞務(wù)派遣工之中的人才，讓其為公司效力，就一定要積極為他們做好職業(yè)規(guī)劃。在公司為他們做好相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃之前，首先要優(yōu)化自身，建立一整套良好且完整的職業(yè)發(fā)展體系。讓各有長處的勞動(dòng)派遣工可以找到適合自己的發(fā)展通道。在考務(wù)派遣工作人員正式入職之前，我們要積極為其宣導(dǎo)公司內(nèi)部的企業(yè)文化，向他們深入貫徹公司的經(jīng)營理念，在這個(gè)過程之中，我們還要讓職工熟悉公司的管理制度。要積極做好勞務(wù)派遣工的思想洗禮工作，要在自愿的前提下引導(dǎo)他們將個(gè)人的發(fā)展與公司經(jīng)營發(fā)展理念相結(jié)合，讓他們能夠做好自我職業(yè)規(guī)劃，對自我進(jìn)行相應(yīng)的認(rèn)識，并對于自我的長處以及優(yōu)勢進(jìn)行了解，在這個(gè)基礎(chǔ)上制定完善計(jì)劃，一步一個(gè)腳印，提升自我的價(jià)值。另外，公司還要定期給予勞務(wù)派遣工以培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。要在提升他們職業(yè)技能的同時(shí)，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，提高整體素質(zhì)。同時(shí)，公司還應(yīng)該對于所有員工在職業(yè)規(guī)劃上的計(jì)劃目標(biāo)完成情況，并進(jìn)行及時(shí)反饋，幫助勞務(wù)派遣工及時(shí)調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。在這個(gè)過程之中，我們要積極在培訓(xùn)前進(jìn)行員工意愿調(diào)查，建立反饋渠道，鼓勵(lì)職工自主自愿提出培訓(xùn)需求，這種反饋渠道支持匿名，以打消職工的內(nèi)心憂慮。加大課程研發(fā)投入，培訓(xùn)客場產(chǎn)品化，企業(yè)相關(guān)培訓(xùn)管理者，要將培訓(xùn)課程當(dāng)做一個(gè)內(nèi)部產(chǎn)品進(jìn)行再企業(yè)之中推廣，采用營銷的思路，以員工的需求作為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合員工的興趣點(diǎn)以及學(xué)習(xí)特點(diǎn)，將課程打造為可學(xué)習(xí)、趣味強(qiáng)的產(chǎn)品，充分調(diào)動(dòng)員工投入的積極性。培訓(xùn)講師、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式是直接決定最終培訓(xùn)效果的三個(gè)因素，也是職工職業(yè)發(fā)展重要的要素。參加培訓(xùn)是公司職工知識更新、在職業(yè)上更進(jìn)一步的重要渠道。當(dāng)今社會(huì)變化非常之快，必須要與時(shí)俱進(jìn)才能立于不敗之地。管理者應(yīng)該通過思想教育、制度改變、激勵(lì)等措施提高員工參加培訓(xùn)的積極性，激發(fā)員工學(xué)習(xí)內(nèi)驅(qū)力，使其不斷發(fā)展、不斷提高。（四）提高勞務(wù)派遣工的自身素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力根據(jù)對W公司勞務(wù)派遣人員的調(diào)查問卷的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的勞務(wù)派遣人員在選擇培訓(xùn)學(xué)習(xí)滿意度時(shí)，選擇“不滿意”選項(xiàng)的員工最多，占總?cè)藬?shù)的46.71%，由此可以看出勞務(wù)派遣人員對培訓(xùn)體制整體不滿意，人員培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果也并不那么令人滿意。勞務(wù)派遣工因?yàn)槭恰熬幫馍矸荨保栽诤芏啻錾喜蝗缯铰毠?，也比正式職工缺少專業(yè)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，所以在與正式職工競爭中盡顯劣勢。而這些“不公平”待遇，也讓他們較為灰心，從而缺乏歸屬感，導(dǎo)致離職。而且，隨著W公司不斷發(fā)展，在這個(gè)過程之中也繼續(xù)招募了大量的高校正式職工。這些職工一般而言，工資較勞務(wù)派遣職工較高，這些也讓很多勞務(wù)派遣人員非常不滿。試想，很多勞務(wù)派遣工都是在公司工作多年之人，有著生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，有著良好的技術(shù)，這些有著較高忠誠度的資深派遣工人員也十分的渴望有更好的發(fā)展，能夠在待遇上享受更好的待遇。而事實(shí)上，有很多派遣工所拿到的薪酬卻不如高校招聘進(jìn)來的正式工。這種事實(shí)，也讓很多的職員心灰意冷。其實(shí)，這些勞務(wù)派遣人員在公司工作經(jīng)驗(yàn)豐富，熟知公司發(fā)展規(guī)劃，對于公司運(yùn)營模式也較為了解。而因?yàn)殚L久的合作，相應(yīng)的管理人員也更為了解這些勞務(wù)派遣人員的長處與能力。如果能夠?qū)⑦@些勞務(wù)派遣人員吸納進(jìn)公司體制，將能在很大程度上減少吸納人才的成本。這些勞務(wù)派遣工中有大部分是農(nóng)民工，對于農(nóng)民工來說，能夠與固定雇傭關(guān)系建立長期業(yè)務(wù)，利益得到保障的同時(shí)，也增加了對城市的歸屬感。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Sun</Author><Year>2013</Year><RecNum>4</RecNum><DisplayText>(Sun&Ricardo,2013)</DisplayText><record><rec-number>4</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">4</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>RuiSun</author><author>RomeroRicardo</author></authors></contributors><titles><title>EmployeeRelationshipManagementinLaborDispatchingOrganization,BasedontheTheoryZ-TheStudyofMigrantWorkersEmployment</title><secondary-title>Proceedingsofthe2013InternationalAcademicWorkshoponSocialScience</secondary-title></titles><periodical><full-title>Proceedingsofthe2013InternationalAcademicWorkshoponSocialScience</full-title></periodical><dates><year>2013</year></dates><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(Sun&Ricardo,2013)因此，W公司要注重從內(nèi)部崗位培訓(xùn)和選拔人才，為勞務(wù)派遣工指明發(fā)展方向，提高他們工作熱情。在競爭激烈的今天，公司不能一味只顧著自身的版圖擴(kuò)大，成本上的降低已經(jīng)不是提高企業(yè)績效的唯一途徑。企業(yè)的思想要與時(shí)俱進(jìn)，不能偏安一地。公司若想能夠良性經(jīng)營，要想在整體之上脫離困境，就一定要從自身根本出發(fā)，第一就是要在產(chǎn)品上進(jìn)行優(yōu)化，第二個(gè)就是要發(fā)動(dòng)所有職工包括勞務(wù)派遣工的內(nèi)在動(dòng)力。要積極通過各種途徑，著實(shí)的將企業(yè)職工的創(chuàng)新能力進(jìn)行相應(yīng)的提高。當(dāng)然，企業(yè)職工整體創(chuàng)新力的提升是一個(gè)較大的工程，并非是一朝一夕就能夠輕易的完成，需要整體對于職工的能力進(jìn)行優(yōu)化。讓其能夠自主的進(jìn)行，在專業(yè)領(lǐng)域有著資深豐厚的理論基礎(chǔ)。而培養(yǎng)這些人才，需要大量的時(shí)間投入以及其他物質(zhì)投入，這些需要企業(yè)的支持。只有企業(yè)主真正的對于企業(yè)有了認(rèn)可，才能給員工在培養(yǎng)上進(jìn)行相應(yīng)的支持，并會(huì)制定良好的制度，去促成培養(yǎng)職工事業(yè)發(fā)展。五、研究啟示與局限性（一）研究啟示總體上，我們要積極實(shí)現(xiàn)“同工同酬”。當(dāng)下企業(yè)之間的相互競爭，其實(shí)就是人才之間的競爭，所以我們首要的任務(wù)，就是要積極吸納人才，擴(kuò)大自身。公司使用勞務(wù)派遣工，對于公司與工人自身而言，是雙贏的。對于企業(yè)而言，可以節(jié)約人力成本，對于自身勞動(dòng)力進(jìn)行有效及時(shí)的補(bǔ)充，從而提高整個(gè)公司的運(yùn)營效率與生產(chǎn)效率，節(jié)約成本的同時(shí)提高整體利潤。對于派遣工而言，則是有了更多接觸更加優(yōu)秀行業(yè)的機(jī)會(huì)，趁機(jī)選擇待遇較高、對于人才更為優(yōu)待的公司。W公司要想留住勞務(wù)派遣工，就一定要針對當(dāng)下的問題進(jìn)行優(yōu)化，在薪酬制度上進(jìn)行相應(yīng)的改善，讓派遣工享受與正式工一樣的薪酬待遇，如此一來，也可以在最大程度上激發(fā)他們的歸屬感，讓他們更為安心的在公司工作，提供自身光熱，為公司發(fā)展助力。除了薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化之外，我們還要為這些勞務(wù)派遣工提供更加優(yōu)越的崗位平臺，讓他們能有更為寬廣的上升渠道，所以公司在尊重派遣工一員前提下，積極幫助勞務(wù)派遣工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，并且為他們實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃提供條件，鼓勵(lì)并督促勞務(wù)派遣工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。另外，我們還可以提供技能比武平臺，提供知識學(xué)習(xí)渠道，通過比賽從派遣工之中發(fā)掘人才，從而吸納入公司，為公司成長打下人才基石。（二）研究局限性本研究在進(jìn)行分析過程中雖然采用了案例分析法，保證了案例的時(shí)效性、可靠性和一致性，不過本文依舊尚存一定的不足。本研究采用的是訪談和問卷法，調(diào)查過程中使用的問題較為全面，但是由于訪談法自身限制因素，在訪談過程中不可避免存在多個(gè)主觀因素，但由于工地項(xiàng)目的原因，本次訪談的人數(shù)不足，沒有訪談到應(yīng)該要訪談的勞務(wù)派遣人員。參考文獻(xiàn)[1]曹瑞冬.建筑勞務(wù)公司規(guī)范用工研究——以南通華振建筑勞務(wù)公司為例[J].建筑設(shè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