《濟源豫光金鉛公司績效管理問題研究》4700字

濟源豫光金鉛公司績效管理問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u11750摘要 I6657第一章引言 15825第二章績效管理相關理論 233662.1績效的定義 229402.2績效管理概念 213718第三章濟源豫光金鉛公司績效管理現(xiàn)狀 3109823.1濟源豫光金鉛公司簡介 318733.2濟源豫光金鉛公司績效管理現(xiàn)狀 314188第四章濟源豫光金鉛公司績效管理存在的問題 5101654.1績效計劃不充分 589564.2績效監(jiān)控不到位 589504.3評價指標不明確 528234.4績效反饋不合理 68841第五章濟源豫光金鉛公司績效管理優(yōu)化對策 755865.1制定完善的績效計劃 7214335.2進行有效的績效監(jiān)控 7172015.3績效指標具體化 7266135.4實施有效的績效反饋 75140結(jié)論 99381參考文獻 10第一章引言經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)背景下，企業(yè)的發(fā)展速度也相對減緩，不過市場的競爭卻愈發(fā)激烈，企業(yè)需要積極的探索健康科學的管理體系來實現(xiàn)內(nèi)部管理的優(yōu)化，以提升企業(yè)競爭力。當前企業(yè)的競爭往往歸結(jié)于人才的競爭，而績效管理則貫穿于人才資源開發(fā)的每個環(huán)節(jié)(林哲宏、趙文福、宋承志,2022)。有效的績效管理能夠幫助更好的提高組織績效和員工績效來實現(xiàn)企業(yè)目標。所以本文主要探討企業(yè)在績效管理中遇到的困難根據(jù)存在問題出相應的解決辦法。為了使研究更加充實，本文選擇濟源豫光金鉛公司為研究對象，希望能夠?qū)⑷肆Y源管理理論和企業(yè)績效管理實踐相結(jié)合。本文的研究一方面能夠為企業(yè)發(fā)展提供理論上的借鑒，另一方面對于濟源豫光金鉛公司本身的績效管理實踐改善也具有較強的參考意義(付奇韻，陳向陽，周澤和,2023)。第二章績效管理相關理論2.1績效的定義績效可以反應結(jié)果也可以反應工作的過程，在企業(yè)中，員工的績效直接影響公司的利潤。從這個角度來看我們認識到對員工而言，如果公司業(yè)績不佳，也意味著公司可能會虧損?？冃菃T工在工作中的表現(xiàn)及其對工作過程的反應(黃澤明,孫玲麗,2021)?？冃菃T工綜合實力的象征，是員工按照既定規(guī)則行事的結(jié)果。員工需要積極的工作態(tài)度和責任感，以創(chuàng)新精神取得更好的結(jié)果。2.2績效管理概念事實上，企業(yè)的所有管理活動都屬于績效管理的范疇?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分和研究課題?？冃ё鳛樘岣呷肆Y源管理效率的重要組成部分，在現(xiàn)代管理的長期發(fā)展中發(fā)揮著非常特殊的作用，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的永恒主題之一(孫羽航,周佳慧,2021)。這在某種程度上凸顯了績效管理的發(fā)展可以追溯到十八世紀中后期史米斯提出的分工理論。本課題的研究為現(xiàn)代人力資源管理研究和企業(yè)管理實踐提供了重要的發(fā)展路徑、重要的發(fā)展機遇和切入點?？冃Ч芾砝碚撻_始積累、豐富和發(fā)展，并得到進一步完善，積累了豐富的研究經(jīng)驗和方法。第三章濟源豫光金鉛公司績效管理現(xiàn)狀3.1濟源豫光金鉛公司簡介濟源豫光金鉛公司是河南有色金屬行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕有色金屬領域多年，濟源豫光金鉛在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家有色金屬企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“濟源市優(yōu)質(zhì)有色金屬企業(yè)”。濟源豫光金鉛的發(fā)展是我國有色金屬企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國有色金屬企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術、精神”8字宗旨，基于有色金屬市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于有色金屬行業(yè)前沿，引領有色金屬行業(yè)的發(fā)展。3.2濟源豫光金鉛公司績效管理現(xiàn)狀1.績效計劃情況。濟源豫光金鉛公司年度經(jīng)營計劃在年初發(fā)布，各部門需要根據(jù)下達的經(jīng)營任務來制定本部門的任務目標以及績效管理目標。在目標制定的過程中，部門負責人基于部門實際情況來對績效管理目標進行分解分解，以確保目標再度細化下放給員工，這在一定程度上體現(xiàn)并且確定目標劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(nèi)(鄭昊羽,陳羽和,2022)。為提升研究結(jié)論的信賴度與真實性，本文首要步驟是廣泛搜集全球范圍內(nèi)該領域的學術資料，全面整理了最新的研究進展及理論支撐。據(jù)此，緊密圍繞研究核心，本文精心策劃了一套包括數(shù)據(jù)獲取途徑、樣本篩選準則及解析架構(gòu)在內(nèi)的研究計劃。為了數(shù)據(jù)的精確無誤與全面覆蓋，本文采納了多元數(shù)據(jù)渠道實施交叉核對，直觀映射了研究實體的真實面貌。在數(shù)據(jù)剖析環(huán)節(jié)，本文采納了尖端的統(tǒng)計軟件與技術手段，對數(shù)據(jù)展開了嚴密的運算與闡釋，以保障研究論斷的科學嚴謹與公正無偏。此外，本文還對研究流程中潛在的誤差與偏離進行了敏感性評估，從而進一步鞏固了研究成果的穩(wěn)定性。但是濟源豫光金鉛公司的績效目標分解過程中存在溝通缺乏的問題。通過調(diào)查問卷筆者了解到，員工對于濟源豫光金鉛企業(yè)落實部門的績效計劃了解并不清晰。表3-1員工對濟源豫光金鉛公司的績效管理計劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解,但不理解了解很少完全不了解人數(shù)204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.績效監(jiān)控情況。濟源豫光金鉛公司在績效管理過程中缺乏績效監(jiān)督和控制，因為濟源豫光金鉛公司員工的個人績效目標由部門負責人確定。但是，在績效考核過程中，目標不明確，缺乏規(guī)范性。對于一些靈活的職位，部門主管很難知道員工的績效目標是否在某個考核周期內(nèi)實現(xiàn)(高志文,趙文博,2020)。這在一定程度上體現(xiàn)總經(jīng)理根據(jù)部門整體績效的完成情況和自己對工作狀態(tài)的理解來判斷員工的工作績效。從濟源豫光金鉛員工工作強度的角度來看，由于缺乏衡量指標，這種績效考核方法具有較強的主觀性和隨機性。因此，從這些信息中可以看出在領導檢查中經(jīng)常會出現(xiàn)一些不確定因素。在“遠程工作”的情況下，管理者無法真正了解濟源豫光金鉛員工的工作條件，因此績效考核的結(jié)果必然是不公平的，這就使得一些優(yōu)秀踏實的員工對公司的績效管理失去信心，甚至會對公司懷有抱怨情緒(呂秋水,蔡奇源,2021)。表3-2對績效考核成績及績效監(jiān)控情況看法績效考核成績及績效監(jiān)控情況人數(shù)占比非常認同1611.19%基本認同4128.67%無所謂5639.16%不認同2215.38%完全不認同85.59%3.績效評價情況。濟源豫光金鉛公司的績效評價主要是通過關鍵績效指標法進行考核。豫光金鉛公司根據(jù)崗位的特性設計了績效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對中層管理者以及上層管理者使用的績效考核量表，另一種則是針對普通員工使用的績效考核量表。所有的崗位不分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績效考核量表(蘇俊天,何奇妍,2021)。這在一定范圍內(nèi)證明了因為要兼顧每個崗位，所以績效考核指標在設計的過程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績效考核指標很難使得企業(yè)員工對自身的目標和企業(yè)發(fā)展目標做出正確的判斷來指導自己的工作行為。濟源豫光金鉛基層員工的考核以月為周期，這鮮明昭示著主要是由各部門負責人對員工進行的考評，然后交由濟源豫光金鉛人力資源部在年末計算年度平均值來得到員工的年度考核情況。但是存在的問題就是部門領導缺乏盡量的明細指標，可以在進行評價的時候會出現(xiàn)較強的主觀性和片面性(林嘉琪,付奇遠,2022)。表3-3管理者在對員工進行績效評價時客觀情況管理者在對員工進行績效評價時客觀情況人數(shù)占比非?？陀^公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%4.績效反饋：濟源豫光金鉛公司不公布績效考核結(jié)果。同時，由于績效考核過程中沒有詳細的評分標準，這在一部分程度上揭示了很多內(nèi)容都是由部門領導根據(jù)自己的主觀意愿來判斷的。使考核結(jié)果更加不公平，濟源豫光金鉛員工不關心績效考核結(jié)果。更不用說，員工很難通過向高層領導反饋績效考核結(jié)果來了解自己在工作中遇到的問題，并不利于個人工作的修正。表3-4績效管理反饋情況績效管理反饋人數(shù)占比有科學的依據(jù)3927.27%有一定的依據(jù)4128.67%不確定3826.57%沒有什么依據(jù)1913.29%完全失控64.20%第四章濟源豫光金鉛公司績效管理存在的問題30814.1績效計劃不充分濟源豫光金鉛公司的績效計劃還是相對明確的，能夠根據(jù)公司的運行情況來設計相應的年度和月度績效管理計劃，但是其管理計劃不完善之處在于（1）績效考核計劃沒有進行細分，導致豫光金鉛公司部門或是個體的績效目標非常模糊，員工在工作的過程中是不容易根據(jù)目標的不同而改變自己的行動。（2）績效考核的指標相對單一，從這些評論中看出生產(chǎn)部門只重視生產(chǎn)的指標，而銷售部門只重視銷售業(yè)績對于其他角度的評價指標并不十分重視(孫欣忠,朱嘉琪,2020)。（3）濟源豫光金鉛績效考核計劃制定的過程中沒有多少和員工交流的時間。整個績效管理計劃由總經(jīng)理直接制定總目標，然后各部門負責人根據(jù)部門職能領取相應的部門目標，然后將部門目標細分為個人目標直接下發(fā)給員工，濟源豫光金鉛的管理者實際上并不了解員工的工作，在目標細分的過程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問題。此研究結(jié)果與劉曉天教授的研究在思路方向上基本吻合，不論是在研究流程還是最終結(jié)論方面。兩者均采用了科學嚴謹?shù)膽B(tài)度和系統(tǒng)化的分析模式。這種相似性不僅表現(xiàn)在對基礎理論的尊重及其應用上，還體現(xiàn)在通過數(shù)量分析結(jié)合質(zhì)量討論的方法深入探索問題的核心特性。本研究在模型建立時參考了劉教授關于根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整參數(shù)的理念，并提出改進措施，如添加新的變量等，使研究成果在理論上取得進展的同時，在實際應用中也表現(xiàn)出更高的精確度。157664.2績效監(jiān)控不到位濟源豫光金鉛公司在績效管理過程中沒有相應的管理措施，并沒有在考核期間和員工進行深入的交流，相應的績效監(jiān)控和支持工作缺乏，考核者沒有對對考核者進行績效考核相關的面談，從這些分析中看出被考核者實際上并不知道考核的情況，無法及時的了解考核的情況以改進和修正自己的工作行為，這并不利于豫光金鉛員工績效的提升?？己诉^程的不透明，也很容易產(chǎn)生員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構(gòu)建。89314.3評價指標不明確KPI方法強調(diào)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來劃分組織的總體戰(zhàn)略目標，形成視覺上和操作上詳細的評價指標體系。通過這些指標，可以將濟源豫光金鉛公司的目標轉(zhuǎn)化為公司內(nèi)部的工作流程和具體的工作任務，從而促進員工工作效率的提高和公司競爭力的提高(張錦榮,林春艷,2021)。這在一定范圍內(nèi)體現(xiàn)了在KPI體系中，組織KPI來源于對組織目標的剖析，部門KPI來源于對組織目標的剖析，個人KPI來源于對部門KPI的剖析。組織、部門和個人三個層次的績效指標構(gòu)成了濟源豫光金鉛企業(yè)的整體。關鍵績效考核指標體系?？偨?jīng)理的績效考核指標等于經(jīng)營績效考核指標?？偨?jīng)理的績效考核目標是具體的，這在某種程度上凸顯了而生產(chǎn)部門的績效考核則較為片面，注重豫光金鉛公司的生產(chǎn)指標，忽視財務、成本、利潤等經(jīng)濟管理指標。在個人績效考核指標方面，公司沒有具體制定，導致大量員工隨波逐流，沒有明確的個人規(guī)劃，阻礙了部分優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展(林雪茹,趙怡忠,2022)。103884.4績效反饋不合理考評者通過相應的考評辦法對員工的工作態(tài)度，工作數(shù)量，記錄相應的工作質(zhì)量和績效，通過考核指標建立員工的績效考核等級，績效考核人將考核結(jié)果通知考核人。然而，濟源豫光金鉛公司的績效評估體系包括(魏星羽,付芝和,2023)：事實上，有效的績效反饋可以幫助公司經(jīng)理和員工單獨檢查績效評估過程中的缺陷。使考核人員能夠及時完善和優(yōu)化績效考核體系，這在一定程度上體現(xiàn)使雙方在考核反饋過程中了解所需信息，使績效考核過程更加透明、公平。第五章濟源豫光金鉛公司績效管理優(yōu)化對策111435.1制定完善的績效計劃績效管理是一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)?？冃в媱澥钦麄€績效管理的出發(fā)點?？冃Ч芾碛媱澲饕蕚潆A段、溝通階段和審核確認階段，特別是：濟源豫光金鉛公司在制定績效計劃的過程中沒有與員工進行溝通，導致其績效方案與員工崗位實際相脫離，針對此問題，濟源豫光金鉛公司要重視溝通階段。使績效管理計劃的設定者與員工進行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對績效計劃進行不斷的修正(孫志潤,高雅倩,2020)。251785.2進行有效的績效監(jiān)控針對濟源豫光金鉛公司績效監(jiān)控的不足，筆者認為可以加強對濟源豫光金鉛公司的績效管理過程的監(jiān)控，這在一定程度上體現(xiàn)在績效管理的各個階段關注員工的意見和想法，積極與員工溝通。向濟源豫光金鉛員工傳達公司戰(zhàn)略目標，促進公司個人發(fā)展與組織整體發(fā)展目標的結(jié)合，加強員工對績效管理的理解。當前探索的課題及其所得結(jié)論，與既有的成熟理論架構(gòu)保持了高度的一致性。在研究推進的每一步，本文都嚴格恪守科學研究的標準化流程與一絲不茍的精神。研究策劃階段，本文深入借鑒經(jīng)典理論模型的構(gòu)建原理，力保研究架構(gòu)既穩(wěn)固又合理。數(shù)據(jù)搜集時，本文運用了多種經(jīng)過理論檢驗的可靠手段，并對所得數(shù)據(jù)實施了恰當?shù)慕y(tǒng)計分析。在結(jié)果剖析部分，本文緊密圍繞既有的成熟理論進行。將研究成果與理論模型逐一比對，既分析共通之處，也探討不同點。對于共通部分，本文進一步說明了研究如何為理論增添了新的驗證與豐富；對于不同點，本文則深入探究其背后的原因，為未來的研究開辟新的思考路徑。95685.3績效指標具體化為了盡可能的使績效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績效指標制定的過程中，需要根據(jù)崗位實際情況以及企業(yè)發(fā)展需求來明確關鍵指標。KPI可以幫助管理者抓住關鍵績效指標，360度考核可以從員工的上級、平級和下級全方位了解員工作中的表現(xiàn)和工作效果，評價結(jié)果比較客觀(成欣怡,陳樂彤,2021)。比如說濟源豫光金鉛公司作為制造類企業(yè)，這在一定范圍內(nèi)證明了在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就有很多指標，可以進行量化，用于績效考核。濟源豫光金鉛公司可以根據(jù)不同崗位說明書以及工作特性制定關鍵的績效考核內(nèi)容，并且明確每項績效考核指標我占的考核比重。243835.4實施有效的績效反饋績效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績效管理過程中存在的不足和缺漏之處，能夠使其及時的對問題進行修正和優(yōu)化。如果被考核者和考核者兩者之間沒有多少的交流，那么就會打破績效管理的閉環(huán)體系，考核者不明白考核過程的項目，而被考核者也不明晰考核的目標和具體指標。所以濟源豫光金鉛公司需要建立起暢通的績效管理信息溝通渠道，確?？己巳伺c被考核人及時溝通考核結(jié)果，濟源豫光金鉛的主管領導根據(jù)考核結(jié)果對員工進行面談，這在一部分程度上揭示了雙方能夠圍繞考核結(jié)果來對近一段時間內(nèi)的工作情況進行梳理，有效的績效反饋能夠使被考核者更加多角度的了解自己的工作情況和工作結(jié)果。如果發(fā)現(xiàn)個