2023年人員測(cè)評(píng)理論考試壓軸題庫(kù)

一、名詞解釋

1、面試：指通過(guò)精心設(shè)廣，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面H勺交談與觀測(cè)為重要手段，由表及里測(cè)

評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)口勺一種方式

2、情景模擬測(cè)試:情景模擬就是指根據(jù)被試者也許擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際狀

況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，規(guī)定被試者處理也許出現(xiàn)

的多種問(wèn)題，用多種措施來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力I向一系列措施。

3、溝通能力:指被測(cè)評(píng)者通過(guò)局面形式精確體現(xiàn)個(gè)人思想和意見(jiàn)的能力。

二、不定項(xiàng)選擇題（在每題的備選答案中選出兩個(gè)或兩個(gè)以上的對(duì)的答案，并將對(duì)的答案

的序號(hào)填入括號(hào)內(nèi)，錯(cuò)選、多選、漏選均不得分。）

1、面試形式包括一對(duì)一面試、小組面試、多輪面試和（C）

A.一對(duì)多面試B.群體面試C.遠(yuǎn)程面試【）.壓力面試

2、面試具有如下哪些特點(diǎn)？（ABCE）

（1、對(duì)象的單一性；2、內(nèi)容的靈活性：崗位不一樣/對(duì)象不一樣/答案不一樣；3、信息U勺復(fù)

合性

4、交流日勺直接互動(dòng)性；5、判斷的直覺(jué)性）

A.對(duì)象日勺單一性B.信息H勺復(fù)合性C.交流口勺直接互動(dòng)性D.人員的隨意性

E判斷的直接性

3、如下選項(xiàng)是情景模擬測(cè)試特點(diǎn)的是（ACDE）

A.針對(duì)性B.隨意性C.動(dòng)態(tài)性D.行為性E.互動(dòng)性

4、評(píng)價(jià)中心的構(gòu)成包括（）?

（公文筐測(cè)驗(yàn)，模擬面談，小組討論，模擬會(huì)議，搜尋事實(shí)，案例分析，演講，備忘錄分析）

A.公文筐測(cè)驗(yàn)B.模擬面談C.小組討論D.模擬會(huì)議E.搜尋事實(shí)

5、人才測(cè)評(píng)匯報(bào)可分為'）?

（個(gè)人匯報(bào)與整體匯報(bào)、單項(xiàng)匯報(bào)與綜合匯報(bào)、選拔匯報(bào)與開(kāi)發(fā)匯報(bào)、診斷匯報(bào)）

A.個(gè)人匯報(bào)與整體匯報(bào)B.單項(xiàng)匯報(bào)與綜合匯報(bào)C.選拔匯報(bào)與開(kāi)發(fā)匯報(bào)

D.診斷匯報(bào)E.分析匯報(bào)

6、如下描述對(duì)的的是？（）

信度是指測(cè)評(píng)成果的穩(wěn)定性，換句話說(shuō)，即用一測(cè)量工具反復(fù)測(cè)量某人的同一心理素質(zhì)，多

次測(cè)量成果應(yīng)?致。系統(tǒng)誤差與信度無(wú)關(guān)，隨機(jī)誤差才影響信度

A.信度是指測(cè)評(píng)成果日勺穩(wěn)定性B.系統(tǒng)誤差與信度無(wú)關(guān)C.隨機(jī)誤差不影響信度

D.是用同一測(cè)量工具反復(fù)測(cè)量某人的同一心理素質(zhì)，多次測(cè)量成果應(yīng)一致

E.是人才測(cè)評(píng)中判斷口勺重要根據(jù)

7、人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目的實(shí)行包括

（施測(cè)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備、選擇布置測(cè)評(píng)場(chǎng)地、測(cè)評(píng)考官培訓(xùn)施測(cè)過(guò)程日勺控制工作。）

A.施測(cè)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備B.選擇布置測(cè)評(píng)場(chǎng)地C.測(cè)評(píng)考官培訓(xùn)

D.施測(cè)過(guò)程的控制工作E.測(cè)評(píng)成果的公布

8、考察應(yīng)聘者對(duì)自己情緒和行為的把握能力是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的哪一維度？（A）

A.控制能力B.團(tuán)體意識(shí)C.洞察力D.組織協(xié)調(diào)能力E.傾聽(tīng)技巧

（1）傾聽(tīng)技巧。重要考察應(yīng)聘者與否可以專心聆聽(tīng)他人的見(jiàn)解，并及時(shí)與他人溝通

（2）言語(yǔ)能力。它包括兩個(gè)方面：一是體現(xiàn)能力，即能否清晰、精確、流暢地體現(xiàn)自己H勺

觀點(diǎn)，邏輯嚴(yán)密；二是說(shuō)服力，即與否善于說(shuō)服他人。

（3）組織協(xié)調(diào)能力。重要考察應(yīng)聘者在小組討論中與否積極發(fā)言，論述自己的J觀點(diǎn)，以及

能否顧全大局、積極積極地請(qǐng)他人發(fā)言，并向他人提出質(zhì)疑，及時(shí)糾正偏離主題的發(fā)言，可

以綜合他人意見(jiàn)，并針對(duì)大家的觀點(diǎn)，適時(shí)概括、總結(jié)，形成最佳觀點(diǎn)和方案的能力。

（4）洞察力。重要考察應(yīng)聘者能否針對(duì)面臨的問(wèn)題，澄清前提條件，提出新奇、獨(dú)到的觀

點(diǎn)和見(jiàn)解，及時(shí)洞察他人談話中H勺漏洞，給以補(bǔ)充、完善和支持。

（5）團(tuán)體意識(shí)。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，規(guī)定應(yīng)聘者們親密合作，盡快形成小組一致意見(jiàn)。

（6）控制能力。重要考察應(yīng)聘者對(duì)自己情緒和行為的把握能力。

9、測(cè)量的量表包括（）?

a、命名量表：不能進(jìn)行代數(shù)運(yùn)算（如編號(hào)）b、次序量表：也不能進(jìn)行代數(shù)運(yùn)算（如名次）

c、等距量表：沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)，不能進(jìn)行乘除運(yùn)算（如溫度）d、比率量表：有絕對(duì)零點(diǎn)。

A.命名最表B.次序量表C.等距晟表D.維度最表E.比率最表

10、如下是素質(zhì)測(cè)評(píng)特點(diǎn)的是？（）

A.間接性B.互動(dòng)性C.相對(duì)性與模糊性D.層次差異性一辨別度

E.抽象性一效度F.穩(wěn)定性一信度

（1、抽象性一效度2、穩(wěn)定性一信度3、層次差異性一辨別度4、間接性5、主觀性

6、互動(dòng)性7、社會(huì)性8、相對(duì)性與模糊性9、整體性）

三、填空題

1、面試分為構(gòu)造化面試、半構(gòu)造化面試、情境面試、行為描述面

試、壓力面試。

2、常用的情景模擬測(cè)試措施包括小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色飾演、_摸

擬面試、管理游戲、案例分析等。

3、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的重要工具有心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬、面試等。

4、模擬會(huì)議是一種有助于在人際互動(dòng)中考察個(gè)人的社會(huì)技能，把握變化的能力，以及積極

性、堅(jiān)持性、堅(jiān)定性和決斷性等重要的特性。

5、一般狀況下，測(cè)評(píng)匯報(bào)包括如下內(nèi)容：基本信息、被測(cè)試者的體現(xiàn)及成果、被測(cè)試者

關(guān)鍵的維度體現(xiàn)、勝任特性定量評(píng)價(jià)、重要優(yōu)缺陷概括、考官提議。

基本信息、被測(cè)試者的體現(xiàn)及成果、被試者關(guān)鍵的維度體現(xiàn)、勝任特性定量評(píng)價(jià)、重要優(yōu)缺

陷概括、考官提議

6、心理素質(zhì)包括文化素質(zhì)、品德、智能、其他個(gè)性（性格，氣質(zhì)等。

7、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是運(yùn)用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的野點(diǎn),以開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。

8、人才測(cè)評(píng)時(shí)質(zhì)8控制體系由測(cè)評(píng)指標(biāo)體系與測(cè)評(píng)措施質(zhì)量體系共同構(gòu)成。

9、測(cè)量就是根據(jù)一定叫法則使用量具對(duì)事物的特性進(jìn)行定量描述口勺過(guò)程。

10、情境模擬測(cè)試具有四個(gè)特點(diǎn)：針對(duì)性、動(dòng)態(tài)性、行為性、互動(dòng)性。

11、人事測(cè)量措施重.要有面試、推薦信、申請(qǐng)信、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心。

12、關(guān)聯(lián)效度指測(cè)評(píng)成果與某種原則成果口勺一致性程度。

13、素質(zhì)（心理學(xué)上的）指人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺(jué)器官上的先天的特點(diǎn)。

14、素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)，1923年，桑代克提出：凡客觀存在的事物均有其數(shù)量1939

年，麥柯?tīng)柹钊胫赋觯悍灿衅鋽?shù)量日勺事物都也許測(cè)量。

15、素質(zhì)測(cè)評(píng)四要素：行為樣本、原則化、難度或應(yīng)答率、信度和效度。

16、測(cè)評(píng)標(biāo)志日勺形式有：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提醒式方向指示式

18、人格日勺特性：整體性、獨(dú)特性、對(duì)行為的調(diào)整性、相對(duì)穩(wěn)定性。

19、專業(yè)知識(shí)考試，又稱深度考試，重要考試內(nèi)容是指和應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專業(yè)

知識(shí)。有關(guān)知識(shí)考試，乂稱構(gòu)造考試，重要是理解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位有關(guān)知識(shí)的考試。

2()、知識(shí)考試H勺考察層次有：記憶、理解、應(yīng)用。

21、所謂情景模擬規(guī)定被試者處理也許出現(xiàn)的多種問(wèn)題，用多種措施來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、

潛在能力的一系列措施。

22、情景模擬的特點(diǎn)是：針對(duì)性、動(dòng)態(tài)性、行為性、互動(dòng)性°

23、測(cè)評(píng)內(nèi)容由測(cè)評(píng)目的與所測(cè)客體的特點(diǎn)決定。

24、勝任特性中，知識(shí)技能是一表層特性，而社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)動(dòng)機(jī)是一深層特性。

四、簡(jiǎn)答題

1、面試具有哪映功能？P7

2、簡(jiǎn)述公文筐測(cè)試的功能？

(測(cè)量中高層管理者H勺計(jì)劃、決策和授權(quán)等方面H勺能力。針對(duì)高層管理者H勺勝任規(guī)定，考察計(jì)劃、授權(quán)、

預(yù)測(cè)、決策、溝通等方面的管理能力，尤其是考察綜合各類業(yè)務(wù)信息、審時(shí)度勢(shì)、全面把握、處變不驚、

運(yùn)籌自如的素質(zhì)。)

3、指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則包括？

(1、與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則：測(cè)評(píng)指標(biāo)與標(biāo)志特性同所測(cè)評(píng)的對(duì)象特性相一致。

(2、可測(cè)性原則：設(shè)置的指標(biāo)應(yīng)可以辨別、可以比較、可以測(cè)評(píng)。

如：“工作經(jīng)驗(yàn)”自身是以測(cè)評(píng)，但把它表征為“工作實(shí)際年限”時(shí)，就能直接測(cè)評(píng)。另如用茶缸測(cè)

燈泡的體枳，得注意措施。

(3、普遍性原則：即設(shè)置H勺指標(biāo)從內(nèi)容到形式，要能適合所有的測(cè)評(píng)對(duì)象，有足夠的代表性。

(4、獨(dú)立性原則：設(shè)置的指標(biāo)在同一層次上應(yīng)互相獨(dú)立，沒(méi)有交叉。

(5、完備性原則：設(shè)置的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系在總體上要能全面地反應(yīng)測(cè)評(píng)對(duì)象的重要特性，即少而精、少而全。

(6、構(gòu)造性原則：即規(guī)定所設(shè)置的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系在總體上要有條件、過(guò)程與成果三個(gè)方面的指標(biāo)，防±z"短

期行為”。)

4、指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則有哪里？

5、訪談法的長(zhǎng)處和缺陷。

長(zhǎng)處:用這種措施可以獲得原則和非原則H勺資料，也可獲得體力和腦力勞動(dòng)的資料。由于工作者自身也是

自己行為II勺觀測(cè)者，因此，他可以提供常常不易觀溜到的狀況?？傊?，工作者可以提供從任何其他來(lái)源都

無(wú)法獲得H勺資料。

缺陷:分析人員對(duì)某一工作固有的觀念輝映相對(duì)分析成果的對(duì)的判斷。而工作者，也許出于自身利益的

考慮，采用不合作H勺態(tài)度或故意無(wú)意的夸張自己所從事工作H勺重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。若分

析人員和被調(diào)查者互相不信任，應(yīng)用該措施具有一定的危險(xiǎn)性。

因此，訪談法不能單獨(dú)作為信息搜集的措施，只適合，其他措旅一起使用。

6、面試的特點(diǎn)。P7

7、述測(cè)評(píng)匯報(bào)包括的內(nèi)容。

匯報(bào)的內(nèi)容包括本次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的總體狀況、測(cè)試題目、測(cè)試要點(diǎn)與特點(diǎn)，每個(gè)應(yīng)聘者的詳細(xì)體現(xiàn)、

主考的提議、最終錄取成果等。

8、素質(zhì)能測(cè)評(píng)的原因是什么？

1、人的素質(zhì)是有差異的

2、素質(zhì)雖然不能直接測(cè)量，但通過(guò)觀測(cè)外部行為差異有也許測(cè)量其素質(zhì)差異

3、素質(zhì)測(cè)評(píng)的精確性、可靠性和精確度也是相對(duì)的，也會(huì)伴隨科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步而提高。測(cè)不準(zhǔn)不等于不能

測(cè)，目前測(cè)不準(zhǔn)不等于未來(lái)測(cè)不準(zhǔn)。

9、面試H勺功能有哪些？

10、通用勝任特性有哪六大類？

1、成就特性：成就欲、積極性、關(guān)注秩序和質(zhì)量

2、助人/服務(wù)特性：人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)

3、影響特性：個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力

4、管理特性：指揮、團(tuán)體協(xié)作、培養(yǎng)下屈、團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)

5、認(rèn)知特性：技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力，信息尋求

6、個(gè)人特性：自信、自我控制、靈活性、組織承諾

11、情景模擬的基本原則是什么？

1,相似性：素質(zhì)、內(nèi)容及條件相似2,經(jīng)典性：市.要的、關(guān)鍵的事件模擬3,逼真性：尤其規(guī)定假試［I勺飾

演必須創(chuàng)設(shè)氣氛4,主題突出：盡量將所要測(cè)評(píng)的要素揭示出來(lái)5,立意高、開(kāi)口小、挖掘深、難度合適

五、案例分析

1、某大型保健品企業(yè)（如下簡(jiǎn)稱“R企業(yè)”）是一家集現(xiàn)代生物和醫(yī)藥制品研制、生產(chǎn)、

營(yíng)銷;一體的高科技股份制企業(yè)，在國(guó)內(nèi)保健品行業(yè)具有很高的著名度，是國(guó)內(nèi)保健品行業(yè)

首家上市企業(yè)。伴隨業(yè)務(wù)時(shí)發(fā)展，R企業(yè)但愿在未來(lái)的時(shí)間里抓住機(jī)遇，加緊實(shí)現(xiàn)超常規(guī)發(fā)

展，在產(chǎn)品系列化、產(chǎn)業(yè)多元化、經(jīng)營(yíng)規(guī)模化、市場(chǎng)國(guó)際化的基礎(chǔ)上，使R企業(yè)的品牌真正

成為國(guó)內(nèi)、國(guó)際著名的一流品牌。

一流日勺品牌必須要有一流日勺人才來(lái)支持。為了創(chuàng)立一流口勺品牌經(jīng)營(yíng)團(tuán)體，R企業(yè)決定對(duì)

其所有的30余名品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理正行全面H勺考核與評(píng)價(jià)，以此全面理

解這三類人員H勺崗位勝任能力和潛在素質(zhì)。為了保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性和公正性，R企業(yè)但愿通

過(guò)專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)這些營(yíng)銷骨干人員進(jìn)行科學(xué)、公正的評(píng)估，并提供中立口勺、客觀的專業(yè)

評(píng)估意見(jiàn)，為科學(xué)、合理地配置這三類人才提供決策根據(jù)。

假設(shè)你是專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)項(xiàng)目工作組的帶頭人，請(qǐng)你為R企業(yè)的三類人進(jìn)行評(píng)估寫出你的

評(píng)估環(huán)節(jié)，并給出你的評(píng)估意見(jiàn)。

第一步：前期溝通與訪談

為了科學(xué)地把握三類崗位的詳細(xì)評(píng)價(jià)規(guī)定，項(xiàng)目工作組在R企業(yè)進(jìn)行了三次訪談：

首先，向R企業(yè)理解和搜集了有關(guān)三類崗位的工作職責(zé)和任職資格規(guī)定等方面的基本信息，然后對(duì)起進(jìn)行

記錄整合；

其二，與R企業(yè)的總裁、營(yíng)銷副總、人力資源部羥理等高管人員就企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、三類人員

勝任能力和工作業(yè)績(jī)的現(xiàn)實(shí)狀況、高層對(duì)三類人員口勺期望與規(guī)定等方面進(jìn)行了溝通與訪談：

第三，采用“兩極抽樣”的方式，對(duì)三類崗位上績(jī)效良好和績(jī)效較差的經(jīng)理人員就有關(guān)崗位的工作職責(zé)、工

作內(nèi)容、工作流程、工作障礙和面臨的挑戰(zhàn)等方面進(jìn)行了關(guān)鍵行為事件訪談，同步與他們的上司、助理.、

業(yè)務(wù)有關(guān)部門的同事進(jìn)行了360。訪談。

通過(guò)對(duì)訪談所獲得的多種信息的分析，結(jié)合中智人才測(cè)評(píng)中心的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，項(xiàng)目工作組從知識(shí)、能力、心

理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)四個(gè)方面分別初步確定了三類崗位的勝任能力模型。

第二步：建立勝任能力模型

為了保證崗位勝任能力模型的科學(xué)性和精確性，中智人才測(cè)評(píng)中心組織了品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售

經(jīng)理崗位勝任能力模型的專家研討會(huì)。邀請(qǐng)具有有關(guān)資深管理經(jīng)勺人員作為外部專家，與中心的測(cè)評(píng)征

詢顧問(wèn)和R企業(yè)的人力資源管理人員一起對(duì)崗位勝任能力模型進(jìn)行研討，參會(huì)人員達(dá)16人。研討會(huì)上，

專家們運(yùn)用德?tīng)柗品▽?duì)三類人員的崗位勝任能力提出了各自的見(jiàn)解，通過(guò)。會(huì)人員的交流，辯論，最終達(dá)

到了品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理與大區(qū)銷售經(jīng)理的崗位勝任能力模型專家意見(jiàn)。

在整合專家意見(jiàn)的基礎(chǔ)匕項(xiàng)目工作組按建立勝任能力模型的規(guī)定，對(duì)能力維度的名稱、定義、權(quán)重和原

則等進(jìn)行了分析和整頓，形成了R企業(yè)三個(gè)崗位H勺勝任能力模型草案。隨即，項(xiàng)目工作組就此模型草案向

R企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)征詢了意見(jiàn)和提議，經(jīng)修訂后，最終達(dá)到了各方承認(rèn)的J勝任能力模型。

建立的三類崗位勝任能力模型重要包括四方面內(nèi)容：職業(yè)素養(yǎng)、關(guān)鍵能力（關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力與關(guān)鍵管理能力）、

心理素質(zhì)和知識(shí)素質(zhì)。其中，品牌經(jīng)理的崗位勝任能力模型詳細(xì)內(nèi)容為：

1）職業(yè)素養(yǎng)：包括誠(chéng)信度、成就動(dòng)機(jī)、激情等：

2）關(guān)鍵能力：包括市場(chǎng)分析能力、系統(tǒng)思索能力、創(chuàng)新能力等：

3）心理素質(zhì)：包括情商、工作風(fēng)格、個(gè)性特性等：

4）知識(shí)素質(zhì)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷、法律、財(cái)務(wù)等。

第三步：確定評(píng)估方案

結(jié)合勝任能力模型的內(nèi)容與特點(diǎn)，項(xiàng)目組確定運(yùn)用專業(yè)化IKJ評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)每個(gè)人進(jìn)行全方位的評(píng)估與考

察。所使用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)重要包括：

1）心理測(cè)驗(yàn)——重要從個(gè)性特性、情商、工作風(fēng)格等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此評(píng)估個(gè)性和行為風(fēng)格，預(yù)測(cè)職業(yè)

生涯發(fā)展的方向：

2）綜合知識(shí)考試——重要從市場(chǎng)營(yíng)銷、法律、財(cái)務(wù)等方面進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，以此評(píng)估知識(shí)技能，為企業(yè)培訓(xùn)和個(gè)

人自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)明確方向;

3）構(gòu)造化面試一通過(guò)搜集有關(guān)的行為信息.，重點(diǎn)評(píng)估企業(yè)視為重要的誠(chéng)信度、市場(chǎng)分析能力、系統(tǒng)思索

能力、激情等；

4）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論——重點(diǎn)評(píng)估創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力等；

5）文獻(xiàn)筐測(cè)驗(yàn)——重點(diǎn)評(píng)估方場(chǎng)分析能力、執(zhí)行控制能力和組織協(xié)調(diào)能力等；

6）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)——與戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)企業(yè)合作，運(yùn)顧客外體驗(yàn)式評(píng)估的方式重點(diǎn)評(píng)估創(chuàng)新能力、團(tuán)體

合作等。

這些評(píng)價(jià)措施的詳細(xì)評(píng)估內(nèi)容和方案是項(xiàng)目組在前期工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)化H勺設(shè)計(jì)技術(shù)，結(jié)合企

業(yè)的特點(diǎn)和三類崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)出來(lái)H勺，具有較強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)效性。尤其是構(gòu)造化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

和文獻(xiàn)筐濯驗(yàn)的詳細(xì)評(píng)估內(nèi)容具有較強(qiáng)的針對(duì)性和情境性，能讓評(píng)估專家更有效地評(píng)價(jià)每位被測(cè)人員。

第四步：實(shí)行評(píng)估

詳細(xì)評(píng)估實(shí)行合計(jì)四天時(shí)間，分別運(yùn)用了上述的評(píng)估措施對(duì)30余名被測(cè)人員進(jìn)行了全面H勺考察與評(píng)估。

1）心理測(cè)驗(yàn)重要運(yùn)用中智人才測(cè)評(píng)中心自主開(kāi)發(fā)H勺人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行個(gè)性、情商、工作行為風(fēng)格等方

面的人”機(jī)對(duì)話測(cè)驗(yàn);

2）綜合知識(shí)考試采用紙筆答卷的方式對(duì)被測(cè)人員的各項(xiàng)知識(shí)技能進(jìn)行了測(cè)驗(yàn)；

3）構(gòu)造化面試是評(píng)估專家通過(guò)一一面談的方式對(duì)每一位被測(cè)人員的能力與素質(zhì)進(jìn)行觀測(cè)與評(píng)價(jià)；

4）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論則在中智人才測(cè)評(píng)中心設(shè)計(jì)的情境模擬測(cè)評(píng)室中進(jìn)行，6-8位被測(cè)人員構(gòu)成種，.、組，

共同討論、處理一項(xiàng)任務(wù)或方案，評(píng)估專家則通過(guò)錄像監(jiān)控觀測(cè)內(nèi)方式對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn)行了觀測(cè)評(píng)估：

5）文獻(xiàn)筐測(cè)臉通過(guò)讓被測(cè)人員處理針對(duì)崗位而設(shè)計(jì)的文獻(xiàn)的方式對(duì)其能力與素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估；

6）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)是通過(guò)被洌人員分組完畢“地雷陣”和“一圈究竟”兩種游戲的狀況，評(píng)估專家組對(duì)每位被

測(cè)人員進(jìn)行觀測(cè)評(píng)估。

第五步：提交匯報(bào)與提議