個(gè)體行為分析與管理課件

個(gè)體行為分析與管理3.1個(gè)體行為分析個(gè)體行為分析的目的:------通過研究和探索人的行為規(guī)律，以便更有效地預(yù)測(cè)、控制其行為，調(diào)動(dòng)其工作的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

3.1個(gè)體行為分析行為的基本模式

轉(zhuǎn)化導(dǎo)向刺激需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)引起產(chǎn)生目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)生新的需要要要3.1個(gè)體行為分析

行為規(guī)律分析:

①需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系

②動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系

----同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行為

----同一行為可出自不同的動(dòng)機(jī)

----一種行為可能為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)

----合理的動(dòng)機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為

----錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋

3.1.1知覺與行為歸因知覺（perception）

——是個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。影響知覺的因素有以下三個(gè)：

①

主觀因素。

②

客觀對(duì)象。

③

知覺發(fā)生的情景。④恒常性知覺的恒常性是指知覺條件發(fā)生變化時(shí)，知覺映象仍保持不變，包括對(duì)知覺對(duì)象的亮度、形體、大小、顏色等方面的恒常性。

由于知覺的恒常性，使人們?cè)诃h(huán)境發(fā)生變化時(shí)，仍然能正確認(rèn)識(shí)客觀世界。3、知覺的過程：

知覺從感覺開始。人的感覺器官接受來(lái)自環(huán)境的刺激，對(duì)刺激的個(gè)別屬性作出反應(yīng)，大腦將事物的個(gè)別屬性綜合起來(lái)，作出全面、綜合的反應(yīng)，這就是知覺。知覺不是將事物的個(gè)別屬性簡(jiǎn)單相加，而是反映個(gè)別屬性之間的獨(dú)特關(guān)系。

圖型背景公開的行動(dòng)環(huán)境刺激感覺視覺、聽覺、味覺、嗅覺、觸覺大小、強(qiáng)度、對(duì)比、運(yùn)動(dòng)、重復(fù)、新奇內(nèi)部因素興趣、需要、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)知覺的判斷知覺錯(cuò)誤的原因知覺防御、成見、暈輪效應(yīng)、投射、歸因?qū)θ嘶蛭锏募僭O(shè)（總看法）隱蔽態(tài)度反映（行動(dòng)）解釋和判斷觀察選擇選擇外部因素知覺歸類連續(xù)性、封閉性、接近性、相似性環(huán)境刺激感覺視覺、聽覺、味覺、嗅覺、觸覺大小、強(qiáng)度、對(duì)比、運(yùn)動(dòng)、重復(fù)、新奇內(nèi)部因素興趣、需要、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)知覺的判斷知覺錯(cuò)誤的原因知覺防御、成見、暈輪效應(yīng)、投射、歸因?qū)θ嘶蛭锏募僭O(shè)（總看法）隱蔽態(tài)度反映（行動(dòng)）解釋和判斷觀察選擇選擇4、影響知覺的因素

為什么不同的個(gè)體看到相同的事物卻產(chǎn)生不同的知覺？很多因素影響到知覺的形成甚至有時(shí)是知覺的歪曲。這些因素可以歸納為知覺者、知覺目標(biāo)或?qū)ο笠约爸X發(fā)生的情境3個(gè)方面。

（1）知覺者因素

知覺者因素包括知覺者態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、需要、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望、個(gè)性特點(diǎn)。有不少實(shí)驗(yàn)表明知覺結(jié)果受知覺者生理、需要、動(dòng)機(jī)和過去經(jīng)驗(yàn)的影響。

例如：-----是這種車突然間增多了嗎？

-----大班課好還是小班課好？

-----我們關(guān)注的焦點(diǎn)一樣嗎？實(shí)驗(yàn)1：讓23個(gè)經(jīng)理人員（財(cái)務(wù)、銷售、技術(shù)人員、后勤等）閱讀一份介紹一家鋼鐵廠全面情況的材料，閱讀后要求他們寫出各自認(rèn)為最主要的問題。這23個(gè)經(jīng)理人員中，有6個(gè)負(fù)責(zé)銷售，5個(gè)負(fù)責(zé)生產(chǎn)，4個(gè)負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)，8個(gè)負(fù)責(zé)其他部門。結(jié)果每個(gè)人所寫的主要問題都是與自己業(yè)務(wù)有關(guān)的問題，而不反映這家工廠的全貌。實(shí)驗(yàn)2：讓一組被試者在實(shí)驗(yàn)1小時(shí)前進(jìn)餐，另一組被試者在實(shí)驗(yàn)16小時(shí)內(nèi)不準(zhǔn)吃東西，然后，讓這兩組人看一些模糊不清的圖片，要求他們說出圖片的內(nèi)容，結(jié)果那些16小時(shí)未吃東西的人中，很多人都把圖片的內(nèi)容說成是食物。這說明隨著饑餓程度的增加，被試者更有可能把模凌兩可的圖形當(dāng)成是與食品有關(guān)的東西。（2）知覺對(duì)象因素

a.大小法則：尺寸、空間越大，則越容易引起注意、重視。b.強(qiáng)度法則：強(qiáng)度越高，則越容易被感知。c.對(duì)比法則：與背景相反和出乎人們意料之外的事物最容易被感知。d.動(dòng)感法則：活動(dòng)的事物比靜止的事物更易于被感知。e.重復(fù)法則：經(jīng)常重復(fù)的事物比只出現(xiàn)一次的事物更容易被感知。f.新穎法則：新穎的事物容易被感知。

（3）情景因素情景因素包括時(shí)間、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。

知覺者因素態(tài)度動(dòng)機(jī)興趣經(jīng)驗(yàn)期望知覺知覺對(duì)象因素新奇運(yùn)動(dòng)聲音大小背景臨近情境因素時(shí)間工作環(huán)境社會(huì)環(huán)境（1）歸因理論

①海德的內(nèi)在因素與外在因素理論海德區(qū)分了導(dǎo)致行為發(fā)生的兩種因素：一是行為者的內(nèi)在因素，包括能力、動(dòng)機(jī)、努力程度等；二是來(lái)自外界的因素，如環(huán)境、他人和任務(wù)的難易程度等。

5、歸因

所謂歸因，是指人們從可能導(dǎo)致行為發(fā)生的各種因素中，認(rèn)定行為產(chǎn)生的原因并判斷其性質(zhì)的過程。

②

韋納的成功和失敗歸因理論

他認(rèn)為人們的行為獲得成功或遭到失敗主要?dú)w因于四個(gè)方面的因素：----努力----能力----任務(wù)難度----機(jī)遇這四種因素可以按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控制性三個(gè)維度來(lái)劃分。

如果把失敗歸于自己笨和能力低，結(jié)果是不學(xué)習(xí)。如果把失敗歸于自己不努力，結(jié)果是加強(qiáng)學(xué)習(xí)。如果把失敗歸于是偶然的外因，結(jié)果是繼續(xù)學(xué)習(xí)。如果把失敗歸于任務(wù)太重，結(jié)果是降低學(xué)習(xí)積極性。5、歸因偏差歸因理論的模式基本上都假定歸因是一種合理的有邏輯的過程。但學(xué)者們指出，人們?cè)谠S多情況下對(duì)于行為原因的解釋是武斷的，不合實(shí)際的偏見。

①

過高估計(jì)內(nèi)在因素

②

行為者和觀察者的歸因分歧

③

忽視一致性信息

④

成功與失敗的歸因傾向

6、人際知覺偏差

人際知覺又稱社會(huì)知覺。由美國(guó)心理學(xué)家布魯納1947年首次提出。即認(rèn)為對(duì)人、對(duì)群體的知覺不僅取決于被感知的人、群體本身，也取決于感知者的目的、態(tài)度、價(jià)值觀和過去的經(jīng)驗(yàn)。人際知覺可分為：----社會(huì)知覺：個(gè)體對(duì)社會(huì)環(huán)境中有關(guān)個(gè)人和團(tuán)體特性的知覺。----自我知覺：個(gè)體通過對(duì)自己行為的觀察而對(duì)自己心理狀態(tài)的認(rèn)識(shí)。

人際知覺偏差的類型：

①首因效應(yīng)

----最先的印象或第一印象對(duì)人的認(rèn)知具有強(qiáng)烈的影響。它一般發(fā)生在陌生人之間。

②暈輪效應(yīng)

----指對(duì)一個(gè)人某特性形成好或壞的印象之后，人們傾向于據(jù)此推論其他方面的特性，即“抓住一點(diǎn)，不顧其余”，如“一俊遮百丑”。

③近因效應(yīng)----最后給人留下的印象有強(qiáng)烈的影響。它一般產(chǎn)生于熟悉者之間。④定型效應(yīng)

----指對(duì)某個(gè)群體形成的一種概括而固定的看法，又稱刻板印象。⑤選擇性知覺⑥投射----將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向

對(duì)男人和女人正負(fù)刻板印象的前5位人格特征形容詞

排序

對(duì)男人的刻板印象對(duì)女人的刻板印象重要的人格特征百分比%不應(yīng)有的人格特征百分比%重要的人格特征百分比%不應(yīng)有的人格特征百分比%1有創(chuàng)造力的78.01斤斤計(jì)較的18.24自立的46.04見錢眼開的27.152有幽默感的61.54目光短淺的16.90善良的42.71依賴性強(qiáng)的20.723自立的46.39欺軟怕硬的16.12嫻淑的36.07斤斤計(jì)較的18.644樂觀的37.83優(yōu)柔寡斷的14.70溫柔的33.14自卑的15.095精干的31.68自卑的14.7文雅的32.57揮霍的10.72

3.1.2個(gè)性與能力

1、個(gè)性

----個(gè)性是在先天生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，在一定社會(huì)歷史條件下的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的個(gè)性傾向和個(gè)性心理特征的總和。

個(gè)性傾向性是指人對(duì)社會(huì)環(huán)境的態(tài)度、行為的積極性特征。包括：能力---人能夠順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征；氣質(zhì)---人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征；性格---人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。3.1.2個(gè)性與能力

個(gè)性的特點(diǎn):①個(gè)性的獨(dú)特性

②個(gè)性的穩(wěn)定性

③個(gè)性的整體性

④個(gè)性的制約性

⑤個(gè)性的傾向性

3.1.2個(gè)性與能力

個(gè)性形成的影響因素——遺傳因素與環(huán)境因素

。一個(gè)人個(gè)性的形成和發(fā)展，大體都經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：

●兒童時(shí)期。●學(xué)生時(shí)期。●走向社會(huì)。

3.1.2個(gè)性與能力

2、能力

能力是指直接影響活動(dòng)效率、使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。能力總是和人的學(xué)習(xí)、工作、勞動(dòng)等具體活動(dòng)相聯(lián)系，要從活動(dòng)的觀點(diǎn)來(lái)考察。

3.1.2個(gè)性與能力

能力的構(gòu)成：

①一般能力。如思維能力，觀察能力，語(yǔ)言能力，想象能力，記憶能力，操作能力等。

②特殊能力。教學(xué)能力、管理能力、數(shù)學(xué)能力、音樂能力等。特殊能力是在特殊活動(dòng)領(lǐng)域中表現(xiàn)出來(lái)的。

3.1.2個(gè)性與能力

20世紀(jì)90年代初，美國(guó)心理學(xué)家彼特·沙洛維（P.Salovey）和約翰·梅耶（J.Mayer）提出了“情緒智力”（EmotionalIntelligence）情緒智力的內(nèi)容結(jié)構(gòu)主要包括：①情緒知覺、評(píng)價(jià)和表達(dá)能力；②思維過程中的情緒促進(jìn)能力；③理解與分析情緒可獲得情緒知識(shí)的能力；④對(duì)情緒進(jìn)行有效調(diào)控的能力等。

沙洛維和梅耶認(rèn)為，情緒智力以自我意識(shí)為基礎(chǔ)，包括樂觀、同情心、情緒自制、情緒偽裝等，情緒智力影響和支配著人的決策和行為，對(duì)人的成就具有決定性意義。

能力的個(gè)體差異：識(shí)別人的能力差異是一個(gè)極為復(fù)雜、困難的問題。對(duì)能力水平差異的細(xì)致區(qū)分可以通過能力測(cè)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行：----智力測(cè)驗(yàn)也稱一般能力測(cè)驗(yàn)，是法國(guó)心理學(xué)家比奈和西蒙于1905年首創(chuàng)的，經(jīng)過心理學(xué)家界不斷的修訂完善，用以測(cè)量人的智力，尤其是兒童的智力。

3.1.2個(gè)性與能力

----智力測(cè)驗(yàn)也稱一般能力測(cè)驗(yàn)，是法國(guó)心理學(xué)家比奈和西蒙于1905年首創(chuàng)的，經(jīng)過心理學(xué)家界不斷的修訂完善，用以測(cè)量人的智力，尤其是兒童的智力。韋克斯勒智力分布表

IQ類別百分比(%)IQ類別百分比(%)130以上120~129110~11990~109超常優(yōu)秀中上(聰明)中等2.26.716.150.080~8970~7969以下中下(遲鈍)低能邊緣智力缺陷

16.16.22.2

----情緒智力的測(cè)量

情緒智力測(cè)試中影響較大的有兩種：一是樂觀測(cè)試；一是PONS測(cè)試。

樂觀測(cè)試的目的是為了了解個(gè)人的價(jià)值觀狀況。樂觀測(cè)試首次被應(yīng)用于對(duì)一家保險(xiǎn)公司新雇員的測(cè)試，通過測(cè)試發(fā)現(xiàn)，獲得樂觀測(cè)試高分者（但在公司常規(guī)測(cè)試中失敗者）要比在樂觀測(cè)試中失敗者（但在公司常規(guī)測(cè)試中成功者）的保險(xiǎn)銷售額好得多。

----情緒智力的測(cè)量

PONS測(cè)試是由羅伯特·羅森斯發(fā)明的，其目的是測(cè)試個(gè)人情緒的能力。其基本方法是將一些人的情感肖像如憤怒、嫉妒、感激等進(jìn)行編輯處理，讓受試者通過圖片提供的線索，來(lái)判斷這些人的情緒。獲得PONS高分者在社交和工作中有成功的傾向。

3、能力差異在管理上的應(yīng)用

①合理招聘人才，量才錄用

；②人的能力要與職務(wù)相匹配；

③人的能力要互補(bǔ)；④有效地加強(qiáng)員工能力培訓(xùn)是組織管理的重要內(nèi)容；⑤用人藝術(shù)的關(guān)鍵是發(fā)揮人的能力；⑥建立有效的人才競(jìng)爭(zhēng)選拔制度

3.1.3態(tài)度與價(jià)值觀1.

態(tài)度的概念

—態(tài)度是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象所特有的評(píng)價(jià)與行為傾向。態(tài)度的成分組成

:

認(rèn)知——主體對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)知。

情感——主體對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)。

行為(意向)——主體作用于態(tài)度對(duì)象的行為準(zhǔn)備狀態(tài)。2.

態(tài)度的特征

態(tài)度的社會(huì)性-----不是生而就有的，是后天習(xí)得的。

向和態(tài)度的針對(duì)性-----態(tài)度具有特定對(duì)象

態(tài)度的協(xié)調(diào)性-----態(tài)度是由認(rèn)知、情感、意圖三種因素組成，這三種因素常常是協(xié)調(diào)一致的。

態(tài)度的恒常性----態(tài)度一經(jīng)形成就將持續(xù)一段時(shí)間不易改變

態(tài)度的內(nèi)隱性----態(tài)度是存在于人們內(nèi)心的活動(dòng)

3.

態(tài)度的形成階段(1)模仿與服從

----出自自愿，不知不覺的開始模仿；----受到一定壓力的服從。(2)同化

----不是被迫而是自愿接受他人的觀點(diǎn)、信念、行為或新的信息，使自己的態(tài)度與所要形成的態(tài)度相近。(3)內(nèi)化

----是態(tài)度形成的最后階段，當(dāng)態(tài)度進(jìn)入這個(gè)階段以后，就比較穩(wěn)固，不易再改變了。

4、工作態(tài)度的類型---從組織角度劃分——工作滿意度：指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。

----工作參與：工作參與測(cè)量的是一個(gè)人在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度。----組織承諾（組織認(rèn)同）：?jiǎn)T工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。

組織認(rèn)同感對(duì)員工和組織的影響-----對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受。-----愿為組織利益出力。-----渴望保持組織成員資格。

組織認(rèn)同感遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了對(duì)組織忠誠(chéng)的范圍，意味著員工主動(dòng)把組織提升到同舟共濟(jì)的高度。組織認(rèn)同感對(duì)組織的作用：

認(rèn)同感與辭職率成反比。認(rèn)同感使員工表現(xiàn)出色。認(rèn)同感使員工支持組織政策。認(rèn)同感使員工以企業(yè)為家。5、影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素

①

外部因素主要包括：

人際影響

。企業(yè)內(nèi)部的信息溝通。企業(yè)文化的影響。5、影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素

②

內(nèi)部因素主要包括：

：

員工的認(rèn)知

。員工的需要

。員工的個(gè)性心理特征

。6、轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法

宣傳法

。員工參與法

。組織規(guī)范法

。7、態(tài)度對(duì)組織行為的影響

①

態(tài)度會(huì)影響員工的工作效率

②

態(tài)度影響學(xué)習(xí)

③

態(tài)度影響人對(duì)挫折的適應(yīng)能力

8、價(jià)值觀

奧爾波特的6種價(jià)值觀

類型價(jià)值觀特點(diǎn)經(jīng)濟(jì)型強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用理論型重視以批判和理性的方法錄求真理審美型重視外形與和諧均稱的價(jià)值社會(huì)型強(qiáng)調(diào)對(duì)人的熱愛政治型重視擁有權(quán)力和影響力宗教型關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合羅克奇價(jià)值觀

終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀

舒適的生活（富足的生活）振奮的生活（刺激的、積極的生活）成就感（持續(xù)的貢獻(xiàn)）和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭(zhēng)）美麗的世界（藝術(shù)與自然的愛）平等（兄弟情誼、機(jī)會(huì)的均等）雄心勃勃（辛勤工作、奮發(fā)向上）心胸開閱（開放）能干（有能力、有效率）歡樂（輕松愉快）清潔（衛(wèi)生、整潔）勇敢（堅(jiān)持自己的信仰）

家庭安全（照顧自己所愛的人）自由（獨(dú)立、自主選擇）寬容（諒解他人）助人為樂（為他人的福利工作）

幸福（滿足）內(nèi)在和諧（沒有內(nèi)心沖突）成熟的愛（性和精神上的親密）國(guó)家的安全（免遭攻擊）快樂（快樂的、閑暇的生活）救世（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社會(huì)承認(rèn)（尊重、贊賞）真摯的友誼（親密關(guān)系）睿智（對(duì)生活有成熟的理解）正直（真摯、誠(chéng)實(shí)）富于想象（大膽、有創(chuàng)造性）獨(dú)立（自力更生、自給自足）智慧（有知識(shí)的、善思考的）符合邏輯（理性的）博愛（溫情的、溫柔的）順從（有責(zé)任感、尊重的）禮貌（有禮的、性情好）負(fù)責(zé)（可靠的）自我控制（自律的、約束的）

格雷斯夫價(jià)值觀的七個(gè)等級(jí)類型

級(jí)別類型價(jià)值觀特點(diǎn)第一級(jí)反應(yīng)型并不意識(shí)到自己和周圍的人是作為人類而存在的，他們總是照著自己基本的生理需要作出反應(yīng)，而不顧其它任何條件。這種人非常少見，實(shí)際等于嬰兒第二級(jí)部落型依賴性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢(shì)第三級(jí)自我中心型信仰冷酷的個(gè)人主義，愛挑釁和自私，主要服從于權(quán)力第四級(jí)堅(jiān)持己見型對(duì)模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價(jià)值觀，希望別人接受他們的價(jià)值觀第五級(jí)玩弄權(quán)術(shù)型通過戲型別人，篡改事實(shí)，以達(dá)到個(gè)人目的，積極爭(zhēng)取地位和社會(huì)影響第六級(jí)社交中心型把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實(shí)主義、權(quán)力主義和堅(jiān)持己見者的排斥第七級(jí)存在主義型能高度容忍模糊不清的意義和不同觀點(diǎn)的人，對(duì)制度和方針的僵化、空掛的職位、權(quán)力的強(qiáng)制使用，敢于直言。三種經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀的比較

比較方面最大利潤(rùn)

企業(yè)價(jià)值最大化企業(yè)價(jià)值、社會(huì)效益最優(yōu)一般目標(biāo)最大利潤(rùn)令人滿意的利潤(rùn)水平加上其他集團(tuán)的滿意利潤(rùn)只是一般手段，只是有第二位的重要性指導(dǎo)思想個(gè)人主義、競(jìng)爭(zhēng)、野心勃勃混合的，既有個(gè)人主義，又有合作合作政府的作用越少越好雖然不好，但不可避免，有時(shí)是必要的企業(yè)的合作者3.1.4工作滿意度

“無(wú)法想象一個(gè)連內(nèi)部顧客都不滿意的企業(yè)，能夠提供令人滿意的服務(wù)給顧客”。

----聯(lián)邦快遞當(dāng)其內(nèi)部顧客滿意度達(dá)到85%的時(shí)候，他們發(fā)現(xiàn)公司的外部顧客滿意度達(dá)95%。（1）工作本身。員工所從事的工作有趣的程度，和提供進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和承擔(dān)更多的責(zé)任。（2）報(bào)酬。所得到的報(bào)酬多少、報(bào)酬的公平性和支付報(bào)酬的方式。（3）升職機(jī)會(huì)。升職的現(xiàn)實(shí)可能性。（4）上司。上司的技術(shù)和管理能力，上司對(duì)員工及其利益關(guān)心的程度。（5）同事。同事友善、有技術(shù)能力和支持合作的程度。1、工作滿意度的內(nèi)容（1）年齡2、影響工作滿意度的因素年齡一種滿意度指數(shù)30歲以下3.4130~40歲3.4241~55歲3.5755歲以上3.62（2）職業(yè)階層影響工作滿意度的因素職業(yè)團(tuán)體樣本人數(shù)平均滿意度專業(yè)技術(shù)人員32325管理者、官員、店主31919推銷人員11211工匠、班組長(zhǎng)2708服務(wù)工人238—11事務(wù)人員364—14作業(yè)員379—35非農(nóng)業(yè)人員72—42層次職業(yè)團(tuán)體比例(%)白領(lǐng)

公立大學(xué)教授93數(shù)學(xué)家91物理學(xué)家89生物學(xué)家89化學(xué)家86公司律師85學(xué)校負(fù)責(zé)人85律師83新聞工作者82教會(huì)大學(xué)教授77私人律師75白領(lǐng)工人43藍(lán)領(lǐng)

熟練的印刷工人52報(bào)社工人42熟練的汽車工人41熟練的鋼鐵工人41紡織工人31藍(lán)領(lǐng)工人24不熟練的鋼鐵工人21不熟練的汽車工人16影響工作滿意度的因素（3）教育因素影響工作滿意度的因素（4）組織規(guī)模（5）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（6）工作的豐富程度3、滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響

滿意的員工其產(chǎn)量就一定多于不滿意的員工嗎？事實(shí)上不一定是這樣。（1）滿意感高而工作績(jī)效低。（2）滿意感雖低，績(jī)效卻較高。（3）滿意感低，績(jī)效也低。（4）工作滿意感和工作績(jī)效都高。4、工作滿意度的測(cè)量與現(xiàn)狀

最佳雇主，不僅僅意味著員工對(duì)企業(yè)的信任度和滿意度更高，還意味著員工的士氣、生產(chǎn)力和績(jī)效也更高。成為最佳雇主，不僅僅意味著對(duì)員工好，而是創(chuàng)造條件讓員工做得更好。最佳雇主最終要?jiǎng)?chuàng)造員工、管理層和股東的三贏。工作滿意度調(diào)查常用量表包括：①職務(wù)描述指數(shù)量表②洛克的工作滿意度量表③明尼蘇達(dá)滿意問卷④面孔量表5、提高工作滿意度的方法

第一，把員工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)；第二，讓員工參與企業(yè)的決策；第三，鼓勵(lì)員工提合理化建議；第四，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境；第五，管理人員實(shí)行走動(dòng)管理；第六，重視員工培訓(xùn)；第七，建立精神的激勵(lì)機(jī)制。3.1.5組織行為學(xué)中的人性觀1、人性假設(shè)理論（1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”，又稱“實(shí)利人”、“惟利人”。這種假設(shè)歸根到底是從享樂主義出發(fā)。這是美國(guó)麻省理工學(xué)院教授麥格雷戈（D.MMegregre）提出的觀點(diǎn)。“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。相應(yīng)的管理措施：

a.管理工作的重點(diǎn)是在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)方面，而對(duì)于人的情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的。核心是任務(wù)管理。

b.管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大職工無(wú)關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮。

c.在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要用金錢來(lái)刺激工人的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施。即采取“胡蘿卜加大棒”的政策。泰羅就是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)：a.“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)把人看成是天生懶惰的，是遺傳決定論的人生觀。它沒有看到人的社會(huì)性一面。b.“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)否認(rèn)了人的主動(dòng)性、自覺性、創(chuàng)造性與責(zé)任心，把人看做是主要受金錢驅(qū)動(dòng)的、被動(dòng)地接受管理的被管理者。c.把管理者與被管理者對(duì)立起來(lái)，實(shí)質(zhì)上是為了實(shí)現(xiàn)少數(shù)人對(duì)多數(shù)人的剝削。d.它也含有部分合理成分，它改變了當(dāng)時(shí)企業(yè)里放任自流的管理狀態(tài)，提高了效率，減少了浪費(fèi)，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。如今，在發(fā)達(dá)國(guó)家，X理論已過時(shí)，但對(duì)于不發(fā)達(dá)和個(gè)別中小型企業(yè)，它仍有應(yīng)用的價(jià)值。e.了解“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，有助于提醒管理者改正錯(cuò)誤的管理方式和方法。（2）“社會(huì)人”假設(shè)

這是梅約在一系列實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上出版的《工業(yè)文明的人的問題》一書中有關(guān)人的行為科學(xué)的觀點(diǎn)：即良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性的決定因素。①

相應(yīng)的管理措施

a.管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上。b.管理人員不應(yīng)只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而應(yīng)更重視職工間的人際關(guān)系，注意培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。c.在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。d.管理人員的職能也應(yīng)有所改變。不應(yīng)只