企業(yè)干部管理激勵機制的建設(shè)與優(yōu)化探討

摘要：優(yōu)質(zhì)人才是提高企業(yè)創(chuàng)新能力、提高生產(chǎn)效率、保證服務(wù)質(zhì)量的根本，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，為實現(xiàn)人才的吸收與留存，企業(yè)必須做好員工管理工作，增強員工能力的同時提高其忠誠度和積極性。文章以企業(yè)干部管理為研究對象，闡釋干部管理激勵機制建設(shè)的重要性，分析其建設(shè)現(xiàn)狀并提出優(yōu)化建議，希望對提高企業(yè)干部管理質(zhì)量有所幫助。關(guān)鍵詞：企業(yè);干部管理;激勵機制引言人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，干部激勵又是人力資源管理的重要內(nèi)容，企業(yè)要想實現(xiàn)長期發(fā)展，就必須做好人力資源管理工作、做好干部激勵工作。文章對相關(guān)內(nèi)容的分析能進一步豐富企業(yè)干部激勵的理論內(nèi)容，為廣大企業(yè)開展員工激勵工作提供參考與指導(dǎo);還能協(xié)助企業(yè)樹立重實績、重實干的用人原則，切實提高干部管理水平，優(yōu)化干部隊伍，使企業(yè)發(fā)展得更有力量、更有作為。一、干部管理激勵機制建設(shè)的重要性（一）充分調(diào)動干部工作的主動性與積極性干部作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，其工作狀態(tài)直接關(guān)系企業(yè)整體的工作氛圍，利用科學(xué)、合理的激勵制度能讓干部感受到企業(yè)對他們的重視，從而激勵他們更專注地投入工作中，并提高工作質(zhì)量與效率。（二）實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展企業(yè)干部管理在市場拓展、產(chǎn)品創(chuàng)新以及戰(zhàn)略規(guī)劃等方面發(fā)揮著重要作用，有效的激勵措施能鼓勵干部銳意進取、積極創(chuàng)新，如設(shè)置創(chuàng)新獎勵基金，對提出利于企業(yè)壯大發(fā)展創(chuàng)新方案的員工進行獎賞，激發(fā)干部主動站在企業(yè)整體角度思考問題，實現(xiàn)企業(yè)在技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域的創(chuàng)新發(fā)展。（三）提高企業(yè)優(yōu)秀人才含量，提高市場競爭力在競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)要想利用激勵機制防止干部流失，除了在物質(zhì)獎賞上優(yōu)化外，還要從培訓(xùn)管理、晉升管理等方面進行調(diào)整，同時需深度考慮干部的自身需求，以增強其對企業(yè)的向心力與忠誠度，做出與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的職業(yè)規(guī)劃[1]。二、企業(yè)干部管理激勵機制的建設(shè)現(xiàn)狀（一）取得的成績2018年5月，中共中央辦公廳發(fā)布《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為的意見》文件，對新時代下的干部隊伍建設(shè)提出了明確要求。在這一政策指導(dǎo)下，企業(yè)積極建設(shè)、完善干部管理激勵機制內(nèi)容，取得了較顯著的成績。第一，注重思想教育的引導(dǎo)作用。尤其是突出了政治引領(lǐng)作用，持續(xù)提升干部的政治能力與政治素養(yǎng)，以此嚴(yán)格約束干部行為，通過思想激勵引導(dǎo)干部樹立以企業(yè)發(fā)展為己任的價值觀，培養(yǎng)其主動作為精神，提高戰(zhàn)略思維高度，激發(fā)其創(chuàng)新進取思想，始終保證干部的進取心態(tài)。第二，對正向激勵的重視度逐漸提高。其一，通過二者結(jié)合，激發(fā)企業(yè)干部工作的內(nèi)生動力，破解基層干部晉升慢的難題，同時保證干部的上升通道，解除待遇問題，拓寬干部的發(fā)展道路。其二，多數(shù)企業(yè)形成了干部關(guān)愛機制，加強對干部日常生活的關(guān)懷，了解其實際遇到的問題并予以幫助，旨在營造團結(jié)和睦的工作氛圍，有效提高干部對企業(yè)的認同感與歸屬感。第三，明確了干部用人標(biāo)準(zhǔn)與要求。其一，大力選拔勇于擔(dān)當(dāng)、創(chuàng)新力強和業(yè)績突出的干部，對其政治素養(yǎng)的重視度逐漸提高，且根據(jù)企業(yè)的用人需求持續(xù)完善選人、用人制度，并完善配套體系，如干部任前考察、干部任期考核辦法等。其二，打造一支專家型、復(fù)合型的領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍。企業(yè)結(jié)合工作實際，從一線業(yè)務(wù)中篩選出綜合能力強、應(yīng)變能力強、頭腦靈活、敢想敢干的干部人才，形成源自基層的領(lǐng)導(dǎo)干部人才孵化鏈，保證企業(yè)人才力量。（二）存在的問題盡管企業(yè)的干部管理激勵機制運作良好，在人才建設(shè)、干部隊伍管理上的作用明顯，但仍存在一定的問題。第一，干部管理激勵考核指標(biāo)設(shè)置問題。其一，要想實現(xiàn)指標(biāo)因人因崗設(shè)置難度較大。企業(yè)干部人數(shù)多，管理難度大，且分散在不同部門、項目中，分工差異明顯，企業(yè)無法形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，橫向?qū)Ρ纫罁?jù)不足，考核結(jié)果的說服力和可行度存疑。其二，指標(biāo)的量化難度較大?，F(xiàn)階段，企業(yè)的干部考評指標(biāo)中，以民主評議為主，但具體量化的指標(biāo)偏少，以定性指標(biāo)為主，尤其是政治素養(yǎng)、個人表現(xiàn)等抽象指標(biāo)，很難實現(xiàn)精準(zhǔn)設(shè)置。其三，企業(yè)重視干部考核指標(biāo)的結(jié)果應(yīng)用，對事前的考核指標(biāo)設(shè)計、評價過程的關(guān)注較少，無法發(fā)揮干部激勵的長效作用[2]。第二，對干部的內(nèi)在需求考慮不到位。目前企業(yè)的干部管理機制處于人事管理體系之下，從企業(yè)供給端出發(fā)，未充分從干部個人的需求端出發(fā)，導(dǎo)致激勵設(shè)置缺乏針對性。其一，對干部個體的差異考慮較少。不同干部所處的社會環(huán)境、工作環(huán)境不同，因此對職務(wù)、職級以及崗位薪酬等需求不同，但現(xiàn)階段的干部管理激勵設(shè)計未充分凸顯這一點。其二，忽視不同年齡的干部差異化需求。隨著工作年限增長、工作能力提升，干部的實際需求也在不斷遞進、變化，同時根據(jù)馬斯洛需求理論，當(dāng)某項需求滿足后會追求下一階段的需求，因此同樣的激勵方式無法激勵全年齡段的干部。其三，對干部激勵的及時性考慮較少。如干部完成某項臨時性的重要任務(wù)，但沒有及時進行調(diào)休、補助等獎勵，而是將其累積到年終一次獎賞上，即便兌現(xiàn)了相應(yīng)獎勵，但激勵效果不達預(yù)期，滯后性明顯。三、企業(yè)干部管理激勵機制建設(shè)優(yōu)化探討（一）深化思想教育，加強組織領(lǐng)導(dǎo)新時代下，企業(yè)干部管理工作不僅要適應(yīng)新形勢，還要激發(fā)新活力，對此必須從思想認識上入手，做好企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)工作，營造從嚴(yán)管理的工作環(huán)境。第一，加強教育培訓(xùn)，營造文化氛圍，深化企業(yè)干部管理激勵意識。第二個百年奮斗歷程中，全面從嚴(yán)管理的主基調(diào)一以貫之，且不斷向縱深發(fā)展，從嚴(yán)管理、從嚴(yán)監(jiān)督干部也將持續(xù)推進。同樣干部激勵工作也要隨之跟上。其一，可組織與干部管理激勵機制相關(guān)的課程，確保干部掌握基本的激勵理論、雙因素理論等，明白干部管理激勵機制的原理與基礎(chǔ)，同時做好文化建設(shè)，營造激勵文化氛圍，打造積極向上的工作環(huán)境，提高干部管理激勵機制的企業(yè)地位。其二，企業(yè)要充分認識干部管理激勵環(huán)境的變化。在加強管理、一嚴(yán)到底的新管理環(huán)境下，企業(yè)干部管理制度愈發(fā)嚴(yán)格，壓力越來越大，企業(yè)必須做好干部的教育引導(dǎo)，發(fā)揮激勵機制作用，因此企業(yè)要分級分類地細化崗位，滿足不同干部的多元化、動態(tài)化和多層次要求，發(fā)揮干部管理激勵的引力、推力、動力和壓力作用，充分調(diào)動干部創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)造性與積極性[3]。第二，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，理性調(diào)整工作機制。其一，調(diào)整組織架構(gòu)，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，為干部管理激勵工作保駕護航。企業(yè)需貫徹落實國務(wù)院以及上級有關(guān)部門的干部人才隊伍建設(shè)精神，結(jié)合企業(yè)干部激勵要求成立相應(yīng)的工作領(lǐng)導(dǎo)小組，形成主要領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)、分管領(lǐng)導(dǎo)參與的合作機制，定期召開專題會議，學(xué)習(xí)傳達有關(guān)文件、會議內(nèi)容，全面部署干部管理激勵整改工作。其二，完善企業(yè)工作機制。工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)將干部管理的激勵工作納入年度工作要點，與企業(yè)的其他工作機制掛鉤。首先，績效考核制度。企業(yè)需結(jié)合年度經(jīng)營計劃與戰(zhàn)略布局，為干部量身定制清晰、量化的工作目標(biāo)，包括業(yè)務(wù)拓展指標(biāo)、成本控制任務(wù)以及團隊建設(shè)成果等，然后按照月底、季度以及年度的頻次進行考核，其中：月度聚焦日常工作表現(xiàn);季度聚焦中期調(diào)整和問題反饋;年度則用來評定干部全年業(yè)績。其次，薪酬福利制度。薪酬福利制度是干部基本生活的保障，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放獎金，實行業(yè)績掛鉤制，業(yè)績突出的干部獎金更豐厚，否則依規(guī)扣減，拉開差距。此外還可為干部提供健康體檢、商業(yè)保險、節(jié)日福利以及帶薪年假等福利內(nèi)容。最后，培訓(xùn)與發(fā)展制度。一是根據(jù)干部的崗位需求、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃定制培訓(xùn)課程，如基層接受企業(yè)文化培訓(xùn)，中層學(xué)習(xí)戰(zhàn)略規(guī)劃，高層研討行業(yè)前沿。二是晉升機制，打通晉升通道，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，利用內(nèi)部競聘、崗位輪換等方式實現(xiàn)干部能上能下，也能進一步拓寬干部視野，幫助其積累工作經(jīng)驗[4]。（二）重構(gòu)激勵理念，滿足多元要求企業(yè)干部管理激勵機制應(yīng)深入了解干部的需求，注重激勵的面到面、點到點，實現(xiàn)有效激勵，滿足不同干部的多元需求。第一，堅持以人為本，強化系統(tǒng)性思維，從平均主義轉(zhuǎn)向適度公正。其一，企業(yè)必須重視干部的個人訴求，并強調(diào)干部的公共屬性，將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機結(jié)合，從關(guān)注激勵的供給端轉(zhuǎn)換到關(guān)注激勵的需求端，加強與干部情感交流，實現(xiàn)精準(zhǔn)施策、靶向發(fā)力。其二，在全面從嚴(yán)管理背景下，企業(yè)要加大激勵機制相關(guān)制度的執(zhí)行力，保證其嚴(yán)格性、嚴(yán)肅性。對于積極分子，可利用評先評優(yōu)、先進典型的固定機制穩(wěn)固其工作熱情;對于中間分子，則要從日常管理上約束其行為，且這部分人占大多數(shù)，是企業(yè)干部管理激勵機制建設(shè)中的重點對象;對于后進分子，是企業(yè)干部激勵機制中的主要對象，既要促進其進步成長，也要避免其影響中間分子、先進分子，在企業(yè)內(nèi)部形成良好作風(fēng)。第二，探索精準(zhǔn)激勵，發(fā)揮激勵效能。其一，從日常工作中了解干部的實際需求，準(zhǔn)確把握不同干部的合理訴求與個性化需要，從精神層面、榮譽層面、心理層面、教育層面等形成全面覆蓋的立體化激勵計劃，符合條件的優(yōu)秀干部可根據(jù)現(xiàn)實需求申請兌換。其二，充分考慮不同年齡段干部的需求，實行差異化激勵。例如：剛?cè)肼毜那嗄旮刹?，正處于事業(yè)上升期，十分渴望事業(yè)成就，不斷積累新知識，提升綜合業(yè)務(wù)能力，對此企業(yè)可通過輪崗學(xué)習(xí)、獎金績效等方式進行激勵;中年干部（30歲到40歲之間），因為各方面的因素影響，處于職業(yè)生涯的瓶頸期，應(yīng)利用技術(shù)等級晉升、職稱認定以及職級晉升等方式進行激勵;而對于經(jīng)驗更豐富、年齡更長的干部，已經(jīng)有一定的財富積累，學(xué)習(xí)能力下降，工作熱情降低，此時可審查其工作指導(dǎo)、工作督辦、工作輔助等方面的貢獻，以確定激勵內(nèi)容。（三）重視干部培訓(xùn)，制定職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)也是企業(yè)干部管理激勵中的一種手段，企業(yè)要善用培訓(xùn)激勵，協(xié)助干部制定職業(yè)規(guī)劃，提高干部與企業(yè)的黏合度，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展。第一，從組織、工作、人員三維度出發(fā)，安排培訓(xùn)計劃。其中：組織角度要從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展環(huán)境以及現(xiàn)有資源入手，為干部培訓(xùn)提供總綱指導(dǎo);工作角度要從干部的崗位工作內(nèi)容、工作滿意度以及工作飽和度入手，確定培訓(xùn)的必要性和有效性;人員角度則從干部本身出發(fā)，分析其學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、工作需求等，綜合確定干部培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)的有效推進。第二，協(xié)助干部完善職業(yè)規(guī)劃。其一，根據(jù)不同的崗位、職級確定職務(wù)內(nèi)容，以政策規(guī)定為導(dǎo)向，鼓勵各級干部通過職稱考試，而已經(jīng)評定職稱的干部，則要兌現(xiàn)相應(yīng)的激勵，提高其向心力。其二，加強管理序列通道、專業(yè)序列通道、職員序列通道建設(shè)，為干部成長搭建平臺，形成各類人才不斷補充、薪火相傳的管理模式，持續(xù)提高企業(yè)發(fā)展質(zhì)量[5]。（四）優(yōu)化績效考核，加強結(jié)果應(yīng)用企業(yè)干部管理激勵機制與績效考核緊密相連，激勵機制是績效考核的目的，而績效考核是激勵機制兌現(xiàn)的過程，對此，企業(yè)必須優(yōu)化績效考核，加強對考核結(jié)果的應(yīng)用，發(fā)揮干部激勵機制的真正作用，這就要求企業(yè)必須豐富考核模式。其一，加強日常考核，提高日常考核在績效考核中的占比，理性設(shè)置考核指標(biāo)，從定性、定量、財務(wù)、非財務(wù)的角度進行綜合考核，定期匯總、反饋，加強干部日常管理。其二，探索“信息技術(shù)+考核”的模式，豐富考核評價體系，在其中引入社會公眾評價指標(biāo)，防止出現(xiàn)重年底、輕日常的現(xiàn)象。其三，強化績效考核結(jié)果的應(yīng)用，將其充分反映在激勵機制上。如將考核結(jié)果作為干部評先評優(yōu)、職