職業(yè)生涯管理（第3版）課件：個(gè)人 職業(yè)生涯周期管理

職業(yè)生涯周期管理

本章要點(diǎn)1.職業(yè)生涯早期的特征2.組織化的內(nèi)容與階段3.職業(yè)生涯早期的管理手段4.職業(yè)生涯中期的特征5.職業(yè)高原現(xiàn)象的內(nèi)涵6.職業(yè)生涯中期的管理手段7.職業(yè)生涯晚期的特征8.職業(yè)生涯晚期的管理手段第一節(jié)職業(yè)生涯早期管理一、職業(yè)生涯早期的特征01進(jìn)取心強(qiáng)，具有積極向上、爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心態(tài)。03組建家庭，逐步學(xué)習(xí)調(diào)試家庭關(guān)系的能力，承擔(dān)家庭責(zé)任。02職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，具有做出一番轟轟烈烈事業(yè)的心理準(zhǔn)備。04處于“躍躍欲試”的狀態(tài)，渴望按既定目標(biāo)有所成就的愿望極其強(qiáng)烈。二、職業(yè)生涯早期的問題員工組織化是指“個(gè)體獲得成為一個(gè)組織成員所必須具有的社會(huì)知識(shí)和技能”(VanMaanen和Schein,1979)的過程,它包括向所有雇員灌輸組織及其部門所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式。組織化的結(jié)果是那些被組織成員認(rèn)為是外來者的人轉(zhuǎn)化為富有生產(chǎn)力且可以被組織接受的內(nèi)部人員。員工組織化是一個(gè)連續(xù)的過程,對(duì)組織和成員都有重要作用。在這一過程中,個(gè)人和組織都必須學(xué)會(huì)相互接納。相互接納是指組織與新雇員個(gè)人之間的相互關(guān)系。相互接納使新雇員與組織之間的關(guān)系趨于清晰化、明確化、確定化,組織確認(rèn)了新雇員作為組織正式成員的資格,新雇員則獲得了組織正式成員的身份。相互接納是一種心理契約,新雇員與組織之間沒有書面的接納證明,只是在思想認(rèn)識(shí)、情感上以及工作行為上互相承認(rèn)、認(rèn)同和接受。相互接納可以用具體事物標(biāo)明,盡管相互接納是一種心理契約,但是仍有顯著的標(biāo)志。新雇員努力工作以及安心于組織,便是他向組織發(fā)出的認(rèn)同信號(hào)。組織給新雇員增薪、晉升等,則象征組織對(duì)新雇員的接受。個(gè)人在這個(gè)過程中要積極主動(dòng),表現(xiàn)出組織所期望的行為,促使組織盡早接納自己。(一)員工組織化二、職業(yè)生涯早期的問題1986年費(fèi)希爾(Fisher)將組織化學(xué)習(xí)的內(nèi)容分成如下五類:1.組織化的內(nèi)容個(gè)人學(xué)習(xí),即從自己的工作和組織經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí),包括確認(rèn)身份、調(diào)整預(yù)期、設(shè)計(jì)自我形象和增加學(xué)習(xí)動(dòng)力。學(xué)習(xí)如何開展工作,包括對(duì)必要的技能和知識(shí)的學(xué)習(xí)。如何完成工作的學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)在工作團(tuán)體中如何發(fā)揮作用,包括對(duì)其價(jià)值觀、規(guī)范的學(xué)習(xí)。有關(guān)組織的學(xué)習(xí),包括對(duì)組織目標(biāo)、價(jià)值觀和政策的學(xué)習(xí)?；A(chǔ)性學(xué)習(xí),包括發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的必要性、學(xué)習(xí)什么、向誰學(xué)習(xí)。二、職業(yè)生涯早期的問題喬治亞T.曹(GeorgiaT.Chao)和同事們?cè)诰C合前人研究成果的基礎(chǔ)上認(rèn)為,組織化有以下六個(gè)內(nèi)容:(1)業(yè)務(wù)熟練。個(gè)人通過學(xué)習(xí),對(duì)其所從事工作的熟練程度。(2)人。個(gè)體和組織其他成員成功建立起人際關(guān)系的程度。(3)政策。個(gè)體成功地了解正式和非正式工作的關(guān)系及組織內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)的程度。(4)語(yǔ)言。個(gè)體掌握本組織獨(dú)有的專業(yè)術(shù)語(yǔ)及縮略語(yǔ)、行話的程度。(5)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體對(duì)特定的組織目標(biāo)和價(jià)值觀的了解程度,包括本組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所信奉的非正式的目標(biāo)和價(jià)值觀。(6)歷史。理解和贊成組織的傳統(tǒng)、習(xí)慣、英雄故事、儀式,了解組織重要成員或有影響力的成員的個(gè)人背景和工作經(jīng)歷。1.組織化的內(nèi)容二、職業(yè)生涯早期的問題一般認(rèn)為,組織化的過程包括以下三個(gè)階段:(1)原先的期望。組織化過程開始于員工正式進(jìn)入組織之前。在應(yīng)聘過程中,員工建立了一套對(duì)自己能力、價(jià)值觀和興趣取向的認(rèn)識(shí),同時(shí)對(duì)組織生活產(chǎn)生期望。無論期望現(xiàn)實(shí)與否,都會(huì)對(duì)員工的組織化過程產(chǎn)生影響。具有較為現(xiàn)實(shí)期望的個(gè)體,才容易在組織化過程中盡快實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀,展現(xiàn)自己的才能。(2)面對(duì)現(xiàn)實(shí)。受聘者從開始上班就進(jìn)入了一個(gè)新的環(huán)境。事實(shí)上,這個(gè)環(huán)境除了新之外,在很多方面與受聘者原有期望存在差異。剛畢業(yè)的學(xué)生對(duì)升職、有意義的工作、表現(xiàn)自己的才華、工作中的挑戰(zhàn)與冒險(xiǎn)、高薪水和發(fā)揮創(chuàng)造力與想象力等方面都存在著不切實(shí)際的高期望。應(yīng)屆畢業(yè)生很容易在組織中感受到挫折,而組織對(duì)新人的評(píng)價(jià)普遍較低。因此,在這個(gè)階段個(gè)人應(yīng)該從開始就做好接受這種情況的心理準(zhǔn)備。(3)改變自己和了解這種改變。這個(gè)階段是組織化的一個(gè)重要階段,新人開始放棄不切實(shí)際的期望,轉(zhuǎn)而開始關(guān)注自己的本職工作,認(rèn)清自己的角色、環(huán)境和工作團(tuán)隊(duì),開始接受組織的價(jià)值觀。如果能做到這幾點(diǎn),應(yīng)該說這個(gè)個(gè)體的社會(huì)化過程就比較成熟了。2.組織化的階段二、職業(yè)生涯早期的問題一般而言,職業(yè)生涯早期的年齡定位于25~40歲,人們正是在這個(gè)時(shí)候步入社會(huì),參加工作,追求自己夢(mèng)想的實(shí)現(xiàn)。人在成年后,不管何時(shí)轉(zhuǎn)換職業(yè),都有可能引發(fā)立業(yè)和取得成就的種種問題。任何工作變化都可能面對(duì)某些不熟悉的任務(wù)和人際關(guān)系的環(huán)境,因此要求再次社會(huì)化。以后要取得成就和創(chuàng)新,再次社會(huì)化可能成為必要前提。只要改換職業(yè)領(lǐng)域或雇主,毫無疑問就要求更緊張的再次社會(huì)化和二次立業(yè),因?yàn)槿藢?duì)新的環(huán)境更不熟悉。即使在進(jìn)入成年的中期和晚期,都有可能需要重新考慮立業(yè)和取得成就的問題。因此,職業(yè)生涯早期的主要內(nèi)容并不是只限于二三十歲的年齡階段,同樣以下對(duì)個(gè)人提出的管理建議也適用于年齡更廣泛的人群?？傊?個(gè)人(無論年齡多大)應(yīng)該理解自己的發(fā)展需要,組織也應(yīng)該知道,這些需要對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展以及組織的效率具有重要意義。(二)年齡問題三、職業(yè)生涯早期的個(gè)人管理員工在職業(yè)生涯早期階段,最基本的是要明確自己的發(fā)展需要。同時(shí),這是一個(gè)相互考查的過程,個(gè)人和組織都在估量彼此是否相互適應(yīng)。如果對(duì)這個(gè)問題沒有清晰的認(rèn)識(shí),個(gè)人很難獲得有用的信息,也無法做出正確的決定。因此,在這一過程中,員工首先應(yīng)該做好自己的本職工作,正確地對(duì)待業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),認(rèn)真觀察并有效利用非正式關(guān)系,從而更多地了解自己和組織。在掌握了有關(guān)知識(shí)和信息之后,員工就愿意并且能夠在必要的時(shí)候調(diào)整職業(yè)生涯目標(biāo),個(gè)人目標(biāo)伴隨著眼界的更新和組織情況的清晰化而變化。(一)考查職業(yè)生涯目標(biāo)三、職業(yè)生涯早期的個(gè)人管理在立業(yè)期內(nèi),盡管個(gè)人會(huì)按照環(huán)境的要求對(duì)自身做出調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境,但是在不斷變化和競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中,建議員工采取更為主動(dòng)的態(tài)度,通過自身的行為影響組織。組織也希望員工能有積極的態(tài)度,使組織能夠?qū)T工的想法盡早地了解并做出相應(yīng)的反應(yīng)。因此,主動(dòng)的態(tài)度對(duì)組織和員工都是有益的。(二)確定主動(dòng)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略三、職業(yè)生涯早期的個(gè)人管理在這一過程中,員工需要制定堅(jiān)定不移的職業(yè)生涯戰(zhàn)略,該戰(zhàn)略包括以下行動(dòng):(1)就本職工作與上司做一次初步討論,請(qǐng)教增大工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任和多樣性的辦法。(2)與上司討論自己最近的工作表現(xiàn),尋求上司對(duì)自己的評(píng)價(jià)。如果上司的答復(fù)不夠細(xì)致和確切,應(yīng)禮貌地要求更為詳細(xì)的解答。(3)分析上司的職業(yè)生涯需求并與其進(jìn)行討論,看看自己能以何種方式給予幫助與支持,使其更有效地工作。(4)從能夠觀察你的同事那里聽取意見。(二)確定主動(dòng)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略三、職業(yè)生涯早期的個(gè)人管理在這一過程中,員工需要制定堅(jiān)定不移的職業(yè)生涯戰(zhàn)略,該戰(zhàn)略包括以下行動(dòng):(5)參加正式活動(dòng)以盡可能地了解組織的情況。(6)閱讀管理文獻(xiàn),尋找所需要的答案。(7)與組織中能給你提供信息、幫你開闊眼界并具有豐富組織經(jīng)驗(yàn)的同事建立起非正式的關(guān)系。(8)準(zhǔn)備與他人分享你的感受和想法,相互分享信息比只聽不說的交流更能維持關(guān)系。(9)試著了解組織的發(fā)展方向,學(xué)習(xí)可能需要的技能。(10)再次檢查個(gè)人的價(jià)值觀、興趣、才能與組織的價(jià)值觀、要求和機(jī)會(huì)是否相容。(二)確定主動(dòng)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略三、職業(yè)生涯早期的個(gè)人管理制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的最佳方法是:員工自己設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展中的目標(biāo),并與組織就這些目標(biāo)進(jìn)行溝通。對(duì)于員工來說,最重要的是對(duì)自己的興趣、動(dòng)機(jī)和才能有充分的了解。職業(yè)生涯早期中的成就期是對(duì)這些選擇進(jìn)行考驗(yàn)的一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期。要制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo),必須要承認(rèn)傳統(tǒng)的職位級(jí)別提升越來越難,但機(jī)會(huì)是無窮的。員工應(yīng)該少考慮向上升遷的問題,而應(yīng)該在職業(yè)生涯通道的多樣化上多下功夫。要實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯多樣化就必須制定職業(yè)生涯目標(biāo),包括平級(jí)調(diào)動(dòng)、降級(jí)調(diào)動(dòng)以及在現(xiàn)有部門向更專業(yè)化的方向發(fā)展。但有一個(gè)前提,即可以有多種方式來滿足個(gè)人的成就感、滿足感和收獲感,不一定非要得到升遷才算成功。(三)制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)三、職業(yè)生涯早期的個(gè)人管理員工應(yīng)該積極了解自己當(dāng)前工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé),以便于更好地完成工作,對(duì)自身職業(yè)生涯的開展和調(diào)整提供支持,同時(shí)與上司進(jìn)行有效的交流,明白上司的處境和困難并給出力所能及的幫助。有一種常見的現(xiàn)象,乖巧的管理者懂得如何使自己成為聰明上司所看重的下屬,這種看重除了要有技術(shù)能力,還要練出為上司補(bǔ)臺(tái)的一套本領(lǐng),這就要求員工了解上司的技能、需要和志趣。上司的需要主要取決于他所處的職業(yè)生涯階段,員工應(yīng)當(dāng)了解上司和自己的需求,清楚上司的工作受到什么條件的約束,并建立一個(gè)反饋和評(píng)價(jià)體系,以便對(duì)自己和上司的關(guān)系做出評(píng)價(jià)。在責(zé)任要求較高的工作中,以往工作經(jīng)歷的類型和任職時(shí)間的長(zhǎng)短也對(duì)職業(yè)生涯表現(xiàn)及職業(yè)生涯進(jìn)程起著至關(guān)重要的作用。除了考慮對(duì)未來升遷有重要影響的工作任命外,還要注意某些工作會(huì)造成打斷職業(yè)生涯進(jìn)程的麻煩問題,因此應(yīng)盡可能避免從事此類工作。(四)了解當(dāng)前工作的績(jī)效和職責(zé)三、職業(yè)生涯早期的個(gè)人管理1.把握升遷的通道和路徑研究指出,升遷的通道主要有兩種:表面捷徑和真正捷徑。表面捷徑包括快速升遷及增薪,反映出個(gè)人“雷厲風(fēng)行”的個(gè)性特點(diǎn),但實(shí)際上卻阻礙了今后長(zhǎng)期的、升到更高職務(wù)時(shí)才用得上的那些技能和人際關(guān)系的發(fā)展。走真正捷徑的人相反,他們?cè)诼殬I(yè)生涯早期升遷較慢,那是因?yàn)樗麄儼汛罅繒r(shí)間花在培養(yǎng)重要的能力和建立持久的人際關(guān)系上,他們所掌握的技能使其在以后的職業(yè)生涯中更具發(fā)展?jié)摿?。通往事業(yè)頂端的路徑包括縱向之路(即提拔)和橫向之路(即平調(diào))兩種。事實(shí)上,現(xiàn)在平調(diào)越來越多,而提拔的速度越來越慢。員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到平調(diào)是使自己長(zhǎng)本事的道路,平調(diào)是提拔的必要一環(huán),還有著促使加薪的證明效果。2.注意個(gè)性的影響要得到升遷,員工必須認(rèn)識(shí)到人的個(gè)性對(duì)改變工作有著很重要的作用,個(gè)性會(huì)影響上級(jí)對(duì)自己的印象。所以,塑造良好的、適合工作和團(tuán)隊(duì)文化的個(gè)性,對(duì)于職業(yè)生涯的發(fā)展具有較重要的意義。(五)探索升遷之路三、職業(yè)生涯早期的個(gè)人管理一般來說,要實(shí)現(xiàn)目標(biāo),上級(jí)和師傅的支持和保護(hù)是很重要的。要得到保護(hù),首先要坦誠(chéng)交流,不能遮遮掩掩;其次員工應(yīng)該勤奮工作,對(duì)上級(jí)忠誠(chéng),以獲得他的信賴。在個(gè)人的成就期內(nèi),發(fā)展人際關(guān)系、獲取他人支持非常重要,老師、上級(jí)、同事、下屬、家庭和朋友都可以為你提供這種幫助。人們普遍認(rèn)為,擔(dān)任較高級(jí)助理職務(wù)的師傅給予的保護(hù),更容易對(duì)自己職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。(六)獲得保護(hù)第二節(jié)職業(yè)生涯中期管理一、職業(yè)生涯中期的特征(一)個(gè)人的生命空間特征1.個(gè)人生命周期多重交錯(cuò)人的生命空間存在三個(gè)生命周期:生物社會(huì)周期、個(gè)人職業(yè)生涯周期和家庭生命周期。職業(yè)生涯中期處于三個(gè)周期的多重交錯(cuò)時(shí)期,且時(shí)間較長(zhǎng)。2.生命任務(wù)繁重在職業(yè)生涯中期,個(gè)人的三個(gè)生命周期面臨的任務(wù)都是一生中較為繁重的。在家庭生命周期方面,個(gè)人處于子女、父母、配偶的復(fù)雜關(guān)系之下,要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù),家庭任務(wù)和負(fù)擔(dān)最沉重。在個(gè)人職業(yè)生涯周期方面,個(gè)人面對(duì)多元化和復(fù)雜化的職業(yè)發(fā)展,面對(duì)危機(jī),又要不斷地迎接挑戰(zhàn)。在生物社會(huì)周期方面,面對(duì)客觀現(xiàn)實(shí),個(gè)人需要重新審視自己、評(píng)估自己,也要處理來自家庭與工作的沖突。3.不同生命周期間的相互影響最為明顯人的三個(gè)生命周期既存在相互促進(jìn)、推進(jìn)的正向關(guān)系,也存在相互制約、矛盾沖突的負(fù)向作用。在職業(yè)生涯中期,三個(gè)生命周期的沖突最多,對(duì)時(shí)間和精力的分割矛盾也很嚴(yán)重。一、職業(yè)生涯中期的特征(二)個(gè)人的心理特征1.職業(yè)認(rèn)同感受到?jīng)_擊處于職業(yè)生涯中期的員工往往開始面臨個(gè)人夢(mèng)想和實(shí)際成就之間的不一致。職業(yè)認(rèn)同和角色定位如果不明確,很容易讓人在心底對(duì)自己昔日的職業(yè)選擇產(chǎn)生懷疑、不滿和焦慮。這種心理變化使一些員工重新評(píng)估自己的工作,如果個(gè)人需要未得到滿足,他會(huì)去尋找新的職業(yè)或業(yè)余愛好。2.家庭角色結(jié)構(gòu)變化人到中年,孩子長(zhǎng)大并逐個(gè)離開家庭,照顧和撫育子女的任務(wù)消失;夫妻二人需要重新分配感情,學(xué)會(huì)處理彼此的關(guān)系;注意處理同父母的關(guān)系,他們長(zhǎng)期壓制的感情需要增強(qiáng),希望得到滿足;家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)減輕,可支配財(cái)力增加;飲食、娛樂和休閑等日?；顒?dòng)安排會(huì)有所改變。3.意識(shí)到職業(yè)機(jī)會(huì)有限而產(chǎn)生焦慮職業(yè)生涯中期的員工隨著年齡不斷增大將會(huì)逐漸意識(shí)到適合個(gè)人的職業(yè)崗位和職業(yè)機(jī)會(huì)越來越受到限制,要想重新選擇一個(gè)好的職業(yè)和崗位將十分困難,因此會(huì)焦慮不安。4.承認(rèn)時(shí)間有限和生命有限的事實(shí)在職業(yè)生涯早期和職業(yè)生涯中期的初始階段,人們往往尚未從心理上意識(shí)到時(shí)間和生命的有限性,認(rèn)為自己擁有充裕的時(shí)間來實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。步入中年后,子女的離去、親友的離世使個(gè)人真正認(rèn)識(shí)到生命的有限性,發(fā)現(xiàn)缺少時(shí)間去完成各種夢(mèng)想,由此常會(huì)出現(xiàn)抑郁不安的心態(tài)。一、職業(yè)生涯中期的特征(三)個(gè)人能力與職業(yè)生涯特征1.能力穩(wěn)定并趨于成熟人到中年,有了相當(dāng)?shù)纳铋啔v,具備了處理人際關(guān)系及與工作相關(guān)的專業(yè)技能;價(jià)值觀和世界觀已經(jīng)形成,多數(shù)人的事業(yè)心和責(zé)任心增強(qiáng),也較為沉穩(wěn)和踏實(shí);有較為穩(wěn)定的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)區(qū)。2.業(yè)績(jī)突出在職業(yè)生涯中期,員工一般都是作為組織的骨干在發(fā)揮作用。個(gè)人的職業(yè)能力增強(qiáng),積累了豐富的職業(yè)經(jīng)驗(yàn),正是個(gè)人創(chuàng)造力最強(qiáng)、工作績(jī)效突出的時(shí)期。3.職業(yè)生涯呈現(xiàn)“∩”形軌跡職業(yè)生涯中期的職業(yè)軌跡呈現(xiàn)由低到高逐步上升的趨勢(shì),職業(yè)頂峰多出現(xiàn)在中間段,高峰之后職業(yè)軌跡就會(huì)呈現(xiàn)下降的趨勢(shì),整個(gè)過程呈現(xiàn)了“∩”形軌跡。由于個(gè)人情況存在差異,所以生涯軌跡也存在差異。事業(yè)發(fā)展平平的人,曲線低而且平緩,沒有明顯的凸起;事業(yè)有過短暫輝煌的人,曲線形如山峰,峰高頂尖;事業(yè)成功、大有作為的人,其曲線峰高,且峰頂平而長(zhǎng)。一、職業(yè)生涯中期的特征(三)個(gè)人能力與職業(yè)生涯特征1.能力穩(wěn)定并趨于成熟人到中年,有了相當(dāng)?shù)纳铋啔v,具備了處理人際關(guān)系及與工作相關(guān)的專業(yè)技能;價(jià)值觀和世界觀已經(jīng)形成,多數(shù)人的事業(yè)心和責(zé)任心增強(qiáng),也較為沉穩(wěn)和踏實(shí);有較為穩(wěn)定的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)區(qū)。2.業(yè)績(jī)突出在職業(yè)生涯中期,員工一般都是作為組織的骨干在發(fā)揮作用。個(gè)人的職業(yè)能力增強(qiáng),積累了豐富的職業(yè)經(jīng)驗(yàn),正是個(gè)人創(chuàng)造力最強(qiáng)、工作績(jī)效突出的時(shí)期。3.職業(yè)生涯呈現(xiàn)“∩”形軌跡職業(yè)生涯中期的職業(yè)軌跡呈現(xiàn)由低到高逐步上升的趨勢(shì),職業(yè)頂峰多出現(xiàn)在中間段,高峰之后職業(yè)軌跡就會(huì)呈現(xiàn)下降的趨勢(shì),整個(gè)過程呈現(xiàn)了“∩”形軌跡。由于個(gè)人情況存在差異,所以生涯軌跡也存在差異。事業(yè)發(fā)展平平的人,曲線低而且平緩,沒有明顯的凸起;事業(yè)有過短暫輝煌的人,曲線形如山峰,峰高頂尖;事業(yè)成功、大有作為的人,其曲線峰高,且峰頂平而長(zhǎng)。二、職業(yè)生涯中期的問題1.職業(yè)高原現(xiàn)象美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家菲倫斯(Ference,1977)最早提出“職業(yè)高原”(CareerPlateau)的概念,也可譯為職業(yè)生涯高原。他認(rèn)為:“職業(yè)生涯高原是指在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段,個(gè)體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小?！本S格(Veiga)將職業(yè)生涯高原定義成:“由于長(zhǎng)期處于某一職位,從而使得個(gè)體未來的職業(yè)流動(dòng)(包括垂直流動(dòng)和水平流動(dòng))變得不太可能?！备サ侣途S茲(Weitz)則認(rèn)為:“個(gè)體工作上接受進(jìn)一步增加責(zé)任與挑戰(zhàn)的可能性很小?！倍⒙殬I(yè)生涯中期的問題1.職業(yè)高原現(xiàn)象職業(yè)高原產(chǎn)生的原因是:①金字塔式組織結(jié)構(gòu)等級(jí)越高,可提供的職位就越少。因此,個(gè)人在組織中的職位越高,可晉升的空間就越小;②對(duì)于少數(shù)晉升職位的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈;③在那些成長(zhǎng)緩慢或毫無發(fā)展以及那些要縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模并裁員的企業(yè)中,這個(gè)現(xiàn)象尤為嚴(yán)重;④強(qiáng)制退休實(shí)際上減少和阻塞了職業(yè)生涯發(fā)展的途徑,使較為年輕的員工無法得到提拔;⑤對(duì)于那些毫無準(zhǔn)備的員工來說,技術(shù)上的變化可能會(huì)終止某些職業(yè)生涯的發(fā)展途徑,或者開辟出一些新的發(fā)展途徑;⑥有些員工更容易達(dá)到職業(yè)生涯高原,這是因?yàn)樗麄兲粗噩F(xiàn)有的職位,或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理能力,或者是缺乏制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯管理技能;⑦很多因素會(huì)引起員工從“快車道”上掉隊(duì),終止于其職業(yè)高原。這些因素包括人際關(guān)系問題、未達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、在建立和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)上失敗、在人生的轉(zhuǎn)變時(shí)期不能與時(shí)俱進(jìn)或無法適應(yīng);⑧出于對(duì)更均衡的生活模式的需要,越來越多的雇員讓組織意識(shí)到他們并不希望得到晉升,因?yàn)檫@會(huì)和家庭及閑暇生活發(fā)生沖突。”二、職業(yè)生涯中期的問題2.落伍落伍是指組織的專業(yè)人員缺乏勝任現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鹘巧?保證有效績(jī)效所必需的最新知識(shí)和技能。落伍問題在職業(yè)生涯的其他階段也存在,但是在中期會(huì)更加突出。落伍的根本原因是變化,有兩種類型的變化會(huì)導(dǎo)致落伍:工作上的變化和人本身的變化。工作變化包括技術(shù)的改變、管理觀念與方法的變化、工作內(nèi)容和職責(zé)的變化、工作環(huán)境的變化、職業(yè)生涯要求和管理方法的改變,所有這些都要求專業(yè)技術(shù)及管理方法要及時(shí)更新,那些不能把本專業(yè)中的技術(shù)發(fā)展變化與本職工作結(jié)合起來的人很容易落伍。而且,人到中年,思想和閱歷的轉(zhuǎn)變使人本身發(fā)生變化,也會(huì)逐漸降低自己的成就標(biāo)準(zhǔn)和工作興趣;反過來也影響人們留在當(dāng)前崗位的愿望。二、職業(yè)生涯中期的問題3.轉(zhuǎn)換工作轉(zhuǎn)換工作是指改行去做非本行工作的那種變化。盡管很多人在職業(yè)生涯中期確實(shí)轉(zhuǎn)變了職業(yè)生涯方向,但是這種職業(yè)變動(dòng)既不是職業(yè)中期不可避免的現(xiàn)象,也不僅限于職業(yè)中期。迫使人們轉(zhuǎn)換工作的原因很多,通?？蓺w納為以下三點(diǎn):首先是個(gè)人方面的一些因素,包括個(gè)人對(duì)現(xiàn)有職業(yè)生涯或生活方式的不滿、需要取得更大的成就,年齡、健康狀況、興趣愛好、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和家庭關(guān)系的改變等。其次是一些環(huán)境因素,包括失業(yè)或面臨失業(yè)、技術(shù)變化、經(jīng)濟(jì)壓力、公司重組或規(guī)?？s減、薪酬制度的變化、工作要求提高等。最后是一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。具體到職業(yè)生涯中期的員工,哈里·萊文森(H.Levinson)提出了一些工作轉(zhuǎn)換的要素,包括正常的理由和錯(cuò)誤的原因兩類。正常的理由包括:達(dá)到職業(yè)生涯高原、落伍、變得厭倦、覺得未被重用、不適合自己的職位和認(rèn)識(shí)到最初的職業(yè)生涯選擇不正確。錯(cuò)誤的原因包括:對(duì)自己不滿意、消沉、對(duì)死亡過度憂慮、高估自己的競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值、與朋友和熟人為地位激烈競(jìng)爭(zhēng)。萊文森指出,職業(yè)生涯中期轉(zhuǎn)換工作前必須搞清楚自己的動(dòng)機(jī)、理想形象,以及如果決定轉(zhuǎn)換職業(yè)方向?qū)⒉坏貌怀惺艿淖兓再|(zhì)。職業(yè)轉(zhuǎn)換要面臨來自財(cái)務(wù)方面、時(shí)間方面和心理方面的障礙。二、職業(yè)生涯中期的問題3.轉(zhuǎn)換工作轉(zhuǎn)換工作是指改行去做非本行工作的那種變化。盡管很多人在職業(yè)生涯中期確實(shí)轉(zhuǎn)變了職業(yè)生涯方向,但是這種職業(yè)變動(dòng)既不是職業(yè)中期不可避免的現(xiàn)象,也不僅限于職業(yè)中期。迫使人們轉(zhuǎn)換工作的原因很多,通常可歸納為以下三點(diǎn):首先是個(gè)人方面的一些因素,包括個(gè)人對(duì)現(xiàn)有職業(yè)生涯或生活方式的不滿、需要取得更大的成就,年齡、健康狀況、興趣愛好、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和家庭關(guān)系的改變等。其次是一些環(huán)境因素,包括失業(yè)或面臨失業(yè)、技術(shù)變化、經(jīng)濟(jì)壓力、公司重組或規(guī)?？s減、薪酬制度的變化、工作要求提高等。最后是一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。二、職業(yè)生涯中期的問題3.轉(zhuǎn)換工作具體到職業(yè)生涯中期的員工,哈里·萊文森(H.Levinson)提出了一些工作轉(zhuǎn)換的要素,包括正常的理由和錯(cuò)誤的原因兩類。正常的理由包括:達(dá)到職業(yè)生涯高原、落伍、變得厭倦、覺得未被重用、不適合自己的職位和認(rèn)識(shí)到最初的職業(yè)生涯選擇不正確。錯(cuò)誤的原因包括:對(duì)自己不滿意、消沉、對(duì)死亡過度憂慮、高估自己的競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值、與朋友和熟人為地位激烈競(jìng)爭(zhēng)。萊文森指出,職業(yè)生涯中期轉(zhuǎn)換工作前必須搞清楚自己的動(dòng)機(jī)、理想形象,以及如果決定轉(zhuǎn)換職業(yè)方向?qū)⒉坏貌怀惺艿淖兓再|(zhì)。職業(yè)轉(zhuǎn)換要面臨來自財(cái)務(wù)方面、時(shí)間方面和心理方面的障礙。二、職業(yè)生涯中期的問題4.工作-家庭的平衡職業(yè)生涯中期處于個(gè)人總體生命空間中生物周期、家庭周期和職業(yè)周期三者相互重疊、作用最強(qiáng)烈的時(shí)期。工作被界定為個(gè)體為維持生計(jì)而提供商品和服務(wù)的工具性活動(dòng)，而家庭被定義為通過生物性紐帶、婚姻、社會(huì)習(xí)俗和收養(yǎng)方式聯(lián)系在一起的人群。工作與家庭之間存在著平衡、沖突、擴(kuò)張、遷就與融合、一致、溢出、補(bǔ)償、區(qū)隔、資源提取、豐富化、一體化等關(guān)系。尤其是當(dāng)前對(duì)家庭生活的重新關(guān)注和個(gè)人自由主義思潮的興起,使得如何平衡組織與家庭、社區(qū)和國(guó)家的關(guān)系成為研究的焦點(diǎn)。工作-家庭沖突會(huì)對(duì)工作滿意度和生活滿意度產(chǎn)生消極的影響，從而影響總體的健康和幸福狀況。工作-家庭沖突還產(chǎn)生其他一些工作后果，比如工作衰竭、離職和缺勤等。此外，工作-家庭沖突還可能引起一些具體的身心疾病。二、職業(yè)生涯中期的問題5.職業(yè)中期危機(jī)職業(yè)中期危機(jī)產(chǎn)生的原因：(1)缺乏明確的組織認(rèn)同和個(gè)人職業(yè)認(rèn)同。(2)現(xiàn)實(shí)與職業(yè)理想不一致。(3)職業(yè)環(huán)境的不適應(yīng)。(4)應(yīng)對(duì)變化的能力不足。(5)人際關(guān)系欠佳。(6)工作壓力太大。三、職業(yè)生涯中期的個(gè)人管理(一)自我評(píng)估自我評(píng)估在職業(yè)生涯中期階段是非常重要的。除了考查個(gè)人的價(jià)值、興趣和才能之外,主要還應(yīng)了解自己對(duì)中年期的真實(shí)感受,對(duì)工作、家庭以及自我發(fā)展之間優(yōu)先次序改變的真實(shí)感受,特別是應(yīng)該做出定期的自我評(píng)估和再評(píng)價(jià),來確定自己的興趣、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、技能是否與建立的目標(biāo)、計(jì)劃相符合。員工應(yīng)該主動(dòng)參加正式的職業(yè)生涯發(fā)展座談會(huì),或者與同事、朋友、家庭成員或顧問討論。(二)對(duì)待失業(yè)無論如何,失業(yè)都是一種痛苦的經(jīng)歷,但對(duì)于處于職業(yè)生涯中期的員工來說,失業(yè)造成的困難和損傷可能更嚴(yán)重。人們對(duì)于失業(yè)的反應(yīng)各有不同,主要取決于經(jīng)濟(jì)條件、社會(huì)關(guān)系和地位、工作對(duì)個(gè)人生活的意義以及個(gè)人的自信與自尊程度。大體來說,失業(yè)會(huì)打亂人們?cè)谏罡鞣矫娼⑵饋淼钠胶?會(huì)導(dǎo)致快樂減少,沮喪增加,身心疾患,焦慮增多,消極避世,甚至致使較高的死亡率、自殺率,自尊心降低以及家庭危機(jī)。但有些人把失業(yè)當(dāng)成成長(zhǎng)中的一種經(jīng)歷,借此為成功尋找新的道路。三、職業(yè)生涯中期的個(gè)人管理(三)危機(jī)管理保持積極、樂觀心態(tài)明確目標(biāo)信念進(jìn)行新的職業(yè)角色選擇樹立學(xué)習(xí)理念維護(hù)職業(yè)工作、家庭生活和個(gè)人發(fā)展的均衡快速反應(yīng)010304020506三、職業(yè)生涯中期的個(gè)人管理(四)職業(yè)生涯中后期發(fā)展新模式:學(xué)習(xí)周期由于工作環(huán)境多樣化和復(fù)雜性的日益增加,我們現(xiàn)在所看到的是個(gè)人整體工作——生活中一系列更短的學(xué)習(xí)周期,而不是一組職業(yè)生涯階段。職業(yè)生涯將越來越多地受到個(gè)人工作領(lǐng)域的核心競(jìng)爭(zhēng)力的驅(qū)動(dòng),科學(xué)技術(shù)生命周期和產(chǎn)品生命周期的縮短,人們的職業(yè)生涯也將逐漸成為探索、嘗試、掌握和離開這樣一系列的小階段(或短周期的學(xué)習(xí)階段的組合),職業(yè)生涯的系列學(xué)習(xí)周期模型如圖所示。職業(yè)生涯的系列學(xué)習(xí)周期模型第三節(jié)職業(yè)生涯晚期管理一、職業(yè)生涯晚期的特征1.個(gè)人家庭與心理特征（1）對(duì)家庭的依賴加強(qiáng)（2）自我意識(shí)增強(qiáng)、懷舊心重、念友強(qiáng)烈（3）進(jìn)取心下降2.個(gè)人職業(yè)生涯特征（1）職業(yè)能力和競(jìng)爭(zhēng)力明顯下降（2）權(quán)力和中心地位下降（3）優(yōu)勢(shì)尚存，仍可發(fā)揮余熱二、職業(yè)生涯晚期的問題1.不安全感增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)上的不安全感心理上的不安全感疾病增多不適應(yīng)退休后的生活2.保持生產(chǎn)率：對(duì)于處在職業(yè)生涯晚期的員工來說，保持競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)率是非常重要的。3.為退休作準(zhǔn)備：決定何時(shí)退休，為退休后能夠過上充實(shí)、滿意的生活作出計(jì)劃。二、職業(yè)生涯晚期的問題托馬斯·杰迪(T.Jerdee)分析了人在放棄工作時(shí)能體驗(yàn)到精神和感情方面的反應(yīng),他稱退休為“潛在的能力喪失時(shí)期”。他總結(jié)出:由于工作在人的生活中