搭建H型人才通道利于人力資源的開發(fā)和利用

搭建型人才通道利于人力資源的開發(fā)和運用

搭建“H”型人才通道是南方電網(wǎng)公司適應現(xiàn)代公司人力資源管理，以科學

發(fā)展的眼光，開展人才差別化管理日勺鼓勵體現(xiàn)。它以開放的人才觀，從多維口勺空

間去選拔、培養(yǎng)和使用人才，為技術(shù)、技能人才開辟了一條以實際崗位為載體歐I

崗位發(fā)展通道?！癏”型人才通道即是在公司內(nèi)通過為員工設(shè)計兩條平行互通的

晉升途徑，雙軌并行，拓展人才發(fā)展的空間，使其通過兩條途徑晉升后享有平等

的發(fā)展機會和報酬待遇。這種雙向日勺成長渠道，讓員工能在一種更為廣闊的空間

有更多的機會去選擇適合于自身發(fā)展的職業(yè)生涯。也充足體現(xiàn)了南方電網(wǎng)公司

“更加注重人啊發(fā)展”的工作方針和“以人為本，人高于一切”的治企理念。這

對我們縣級電力公司人力資源的開發(fā)和運用起到了積極日勺推動作用。

一、“H”型人才通道可以滿足員工心理時更高需求。

美國心理學家馬斯諾的需要層次論提出，人的5類需要中，最高需要層次即

是自我實現(xiàn)的需要。要想激發(fā)人的心理口勺內(nèi)在誘因去努力工作，提高工作效率就

得去滿足這些需要。而員工的最大需要無不就是自我價值的充足體現(xiàn)和承認嗎？

“H”型人才通道就為員工自我價值的體現(xiàn)和承認提供了一種良好H勺平臺。特別

是在縣級電力公司，三分之二的員工都在專業(yè)技術(shù)（技能）崗位，他們中的多數(shù)

專業(yè)技能水平都較高，均有可挖掘的潛力，可工作數(shù)年，或受崗位限制或因個人

性格方面的因素使自身口勺能力不能得到充足口勺肯定，不能獲得相應口勺專業(yè)技術(shù)職

務，始終在原地踏步。但他們的知識技能水平和他們的工作業(yè)績已遠遠超越了他

們既有日勺報酬，此時他們既但愿可以自己的付出與收獲成正比，又迫切需要獲得

更多的發(fā)展機會和施展才干H勺空間，以實現(xiàn)自我價值獲得成就感和滿足感?！癏”

型人才通道就為這部分人實現(xiàn)個人愿景提供了一種良好的平臺。這也對縣級公司

的人才評價工作起到了積極H勺推動作用。

二、“H”型人才通道可以激發(fā)員工的工作激情。

在以往H勺管理模式中，某些懂技術(shù)、有能力的員工在不也許晉升崗位職務后

就會把專業(yè)技術(shù)資格評審認定作為加薪和有所為的唯一途徑去追求，都努力求著

往“獨木橋”上擠，公司為滿足部分優(yōu)秀人才日勺意愿，于是就會浮現(xiàn)增設(shè)管理崗

位的現(xiàn)象，這不僅導致公司職位資源的揮霍、管理成本的上升，還會導致專業(yè)技

術(shù)技能人才的缺失。而“H”型人才通道的搭建為員工提供了持續(xù)發(fā)展的條件，

使一流人才一流奉獻匕以獲得一流的待遇，以“人才價值本位”替代了“官本位”。

這對培養(yǎng)高技術(shù)、高技能、復合型人才提供了保障，為員工學技術(shù)、學本領(lǐng)、施

才干搭建了平臺。

三、“H”型人才通道可以激發(fā)員工學技術(shù)學本領(lǐng)的激情，增進崗位成才，

增進公司人才隊伍建設(shè)。

人才通道的建設(shè)，會使各類員工感到有舞臺、有動力、有奔頭，他們會根據(jù)

組織的需要和本人的能力特點，去加強學習，不斷提高自身專業(yè)水平，并在最能

發(fā)揮自身優(yōu)勢的職系通道上去競爭更高層次日勺崗位。人力資源部也還可以通過觀

測交流鼓勵員工橫向?qū)W習，換崗鍛煉，培養(yǎng)復合型人才。員工在人力資源部日勺引

導下帶著個人發(fā)展愿景去積極積極學習，這既為公司培養(yǎng)人才節(jié)省了成本，也推

動了教育培訓工作向前發(fā)展日勺步伐，增進了人才隊伍建設(shè)。

四、“H”型人才通道有助于培養(yǎng)員工的崗位勝任能力。

人才通道的開辟，使想干事的人有機會、能干事H勺人有平臺、干成事的人有

待遇，這就會大大地激發(fā)員工的工作熱情，他們會在工作崗位上不斷地加強對專

業(yè)知識H勺學習實踐、對工作經(jīng)驗的積累和對自身職業(yè)道德、綜合素養(yǎng)的修煉，以

體現(xiàn)出不同于其他同事口勺優(yōu)秀的I一面，充足呈現(xiàn)出自身【付核心競爭能力和崗位勝

任能力，為通道晉升做鋪墊、打基礎(chǔ)。

在一種組織中，優(yōu)秀的人才往往更關(guān)注日勺是自我的提高和自我發(fā)展的空間，

實行人才通道既能有效解決不同類型員工的發(fā)展需求，也有助于公司人力資源的

開發(fā)和運用，那么，在執(zhí)行過程中，我們該如何去做呢？本人覺得可以從如下幾

種方面來考慮：

一方面是要注重對人才的培養(yǎng)。

要在人才通道中始終往前走，就必需要不斷的提高自身專業(yè)技術(shù)技能水平和

崗位勝任能力，這些不僅要在平常的工作中去不斷積累還得要通過組織開展的各

類培訓去充實、完善自己。這時公司就要：

1、加強針對性培訓，突出培訓的重點。

要大力弘揚“人才是第一資源”、“人人都可成才”日勺觀念，針對崗位規(guī)定

結(jié)合人員現(xiàn)狀，為員工量身定做培訓計戈IJ,協(xié)助員工彌補自身“短木板”的局限

性，有的放矢突出培訓重點，分崗位、分層次開展個性化、差別化培訓。對于一

般員工側(cè)重于本職崗位日勺專業(yè)技能培訓，對于潛力好、能力強的員工進行重點培

訓，重要多提供應他們某些除自身崗位知識領(lǐng)域以外的知識和技能，以達到晉升

后或崗位調(diào)節(jié)后的工作需求。以進一步開發(fā)員工的潛力，為公司發(fā)明更多時效益。

2、培訓要多樣性，以協(xié)助員工崗位成才。

公司的員工并不是所有日勺人都在同一種水平上，不同層次的員工需要不同的

培訓。我們要盡量從員工的年齡、文化限度、技術(shù)水平、崗位規(guī)定等方面去考慮

培訓的多樣性。培訓的多樣性重要表目前：

培訓類型的多樣性。根據(jù)公司所需要的多種技能，一般有：新員工上崗培訓、

專業(yè)技術(shù)培訓、職業(yè)技能培訓、管理技能培訓、安全知識培訓等等。

培訓內(nèi)容的多樣性。公司需要日勺培訓內(nèi)容是多種多樣的1，既要有技術(shù)技能方

面的需要也要有思想方面的需要。崗位操作技能、思想政治教育、公司價值觀教

育、法律法規(guī)培訓、行為禮儀培訓等等。

培訓形式的多樣性。重要有集中培訓、脫產(chǎn)系統(tǒng)培訓、現(xiàn)場培訓、遠程培訓I、

自學、跟班培訓、技能比武等方式。在多種培訓形式中，脫產(chǎn)系統(tǒng)性培訓有助于

高技術(shù)高技能人才的培養(yǎng)。特別是縣級電力公司，員工多數(shù)都是計劃經(jīng)濟時期通

過招工、接班等方式就業(yè)，整體文化水平不高，也沒有系統(tǒng)地學過專業(yè)理論知識,

而是憑個人數(shù)年工作經(jīng)驗的積累成為業(yè)務技術(shù)骨干，但在專業(yè)理論知識上還是較

欠缺，如果對其進行專業(yè)系統(tǒng)的中、短期理論學習，對培養(yǎng)專家型人才、帶動科

技創(chuàng)新會有極大推動作用。

另一方面是要建立科學合理的發(fā)展通道。

建立“H”型人才通道對于縣級電力公司來說是做好人才評價，合理開發(fā)和

運用既有人力資源的有效途徑，也是一種新H勺人才管理模式，要搭建好這樣一種

通道，我覺得應做好如下幾點。

1、公司領(lǐng)導層要牢固樹立“人人都可以成才”的觀念和“以人為本，人高

于一切”的治企理念，建立健全鼓勵機制和保障體系，保證此項工作科學性、規(guī)

范性、穩(wěn)定性常態(tài)化開展。

2、要擬定發(fā)展通道日勺構(gòu)造和內(nèi)容。就是要由評審機構(gòu)結(jié)合自身公司人員的

素質(zhì)構(gòu)造制定出晉升通道的構(gòu)造以及每一種晉升通道日勺能力描述、晉升原則、程

序及薪酬待遇等。特別是在通道描述中，要明確、具體地論述每個通道的特點、

差別、職責、績效原則、資格規(guī)定以及崗位級別和薪酬待遇等等。這樣員工才干

量體裁衣，去選擇適合自身發(fā)展日勺晉升通道。

3、要以發(fā)展日勺眼光、開放日勺人才觀吸納人才，注重人才日勺鼓勵和培養(yǎng)，要

盡量的讓每一位員工均有發(fā)揮施展才干的I機會，在考核中，要將人與崗位分開，

只評估崗位上的人與否具有某一種晉升通道的能力規(guī)定，而不去考慮他是從事什

么工作，與否固定在這一種鹵位上，然后給他相應的專業(yè)頭銜，并享有相應日勺待

遇。例如一位從事變電運營的技能人員或是從事其他專業(yè)的員工初次申請晉升技

術(shù)、技能專家崗位時，在具有「良好的）職業(yè)道德和思想品德日勺基礎(chǔ)上乂具有晉升

技能專家的能力，我們可以作為特殊人才忽視其專業(yè)素質(zhì)條件，準許其考試考核

和答辯，通過后享有到技能專家的相應待遇，而不用去考慮他與否具有什么樣的I

資格或是目前所從事的崗位。這有助于提高員工學知識、學技術(shù)、學本領(lǐng)的積極

性和積極性，利于人才日勺自學和培養(yǎng)。

4、要制定科學合理可操作的晉升原則

對于各通道的任職資格口勺設(shè)立必須要科學合理具有可操作性，對于不同口勺發(fā)

展通道所采用的原則應當是有所區(qū)別H勺。對于崗位職系日勺選擇重要側(cè)重于專業(yè)技

術(shù)、技能崗位。晉升日勺原則重要如下三個方面：

(1)、基本條件。重要從個人日勺“德”、“勤”去衡量，這應當作為員工

申請的首要條件考慮。思想品行不端正、工作態(tài)度不積極，再好的能力水平也都

無濟于事。

(2)、專業(yè)素質(zhì)。這是衡量員工申請晉升的專業(yè)條件。重要從個人的學歷、

所學專業(yè)、工作年限、資質(zhì)等方面進行考量。晉升評審中，重要突出專業(yè)素質(zhì)。

(3)、業(yè)績評估。這是作為申請高一級通道的必備參照根據(jù)。重要看其工

作業(yè)績、所獲專業(yè)技術(shù)技能方面日勺獎勵等狀況。

5、要有一種規(guī)范的管理流程和評價管理體系。人才通道日勺晉升評審應是公

司人力資源鼓勵日勺常態(tài)化工作，為此，此項工作就應具有一種規(guī)范日勺管理流程和

管理體系：

(1)管理流程

報名一一初審一一評審(考試、答辯、業(yè)績考核)一一公示一一聘任

(2)管理體系

對已經(jīng)進入晉升通道的員工并不是始終就在晉升的通道上只上不下了，而是

要建立晉升通道的復審流程，定期對有關(guān)人員進行業(yè)績和德勤考核，一旦達不到

考核規(guī)定將立即取消其所享有的待遇，真正做到讓想干事的人有機會、能干事的

人有平臺、干成事的人有待遇”。此外為體現(xiàn)“以人為本”的人文管理，對