招聘選拔方法與技巧 課件

面試技巧與招聘管理目錄招聘管理與招聘規(guī)劃結(jié)構(gòu)化招聘面試流程明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)如何識別和篩選簡歷面試經(jīng)典六問的技巧專題：校園招聘技巧面試過程控制的技巧基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式（PBSR）招聘評估與體系優(yōu)化Ⅰ、招聘管理與招聘規(guī)劃你的招聘成功率有多高？假定我們只招聘優(yōu)秀者最優(yōu)秀的人，同時假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為90%，你做一次評估的成功率如下：100位候選人10位優(yōu)秀者90位平庸者1位被判斷為平庸者9位被判斷為優(yōu)秀者9位被判斷為優(yōu)秀者81位被判斷為平庸者18位被評估為“優(yōu)秀者”50%屬于優(yōu)秀者50%屬于平庸者出現(xiàn)50%的錯誤率高度重視招聘工作重視不夠往往是招聘失敗的首要原因招聘對企業(yè)競爭力的影響招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)好的招聘有利于企業(yè)形象的提升一定要樹立“錯置成本”的概念直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任程序化的優(yōu)勝過個體的優(yōu)結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化----穩(wěn)定性與一致性內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦注重內(nèi)部挖潛在惠普，如果推薦一個朋友到某個空缺崗位成功，此推薦人還會得到一定的獎勵。在HP，要求每個經(jīng)理必須上招聘、面試的課程。而同時“內(nèi)部獵頭”，不失為一個短平快的選擇優(yōu)才的方式。招聘=招募+甄選招聘管理招聘規(guī)劃管理招聘廣告管理招聘現(xiàn)場管理甄選質(zhì)量管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時性人才儲備招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：招聘崗位、人數(shù)招聘渠道與方式招聘實(shí)施及人員到崗時間招聘預(yù)算招聘廣告的管理招募到盡可能多的目標(biāo)候選人確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對潛在的候選人有足夠的吸引力。招聘現(xiàn)場管理現(xiàn)場控制井然有序（C）招聘人員訓(xùn)練有術(shù)（P）現(xiàn)場操作統(tǒng)一規(guī)范（R）Ⅱ、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)；評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化。行為邏輯面試（BBSI）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動機(jī)、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。Intel公司的結(jié)構(gòu)化面試Ⅲ、明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)選拔用人的“三個匹配”崗職匹配人際匹配風(fēng)格匹配確定招聘的六個維度招聘考察的維度K：專業(yè)知識P：個性特質(zhì)M：求職動機(jī)V：價值觀A:綜合能力S：專業(yè)技能

《職位說明書》樣本以《職位說明書》為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個責(zé)任所需要的時間進(jìn)行排隊(duì)，以便識別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。一般來說，一個崗位的主要職責(zé)要占到其工作時間的80%以上。主要職責(zé)成為確定任職者的KSA主要依據(jù)。

制定目標(biāo)崗位的《面試維度表》應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個關(guān)鍵素質(zhì)溝通能力問題解決能力學(xué)習(xí)能力責(zé)任感職業(yè)適應(yīng)性Ⅳ、如何識別和篩選簡歷對求職簡歷的規(guī)范管理按照應(yīng)聘職位分類對分類基礎(chǔ)上按順序編號對基本任職條件進(jìn)行識別、計分運(yùn)用計算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷盡可能采用相同格式的入職申請表，以便于快速識別與管理可能的話要求求職者提供電子申請表設(shè)計專門的簡歷篩選表，采用計分法，同時確定否決項(xiàng)，由專人逐一核對填寫簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專業(yè)資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件

Google的校園選人之道行業(yè)及專業(yè)工作時間的連貫性在各階段工作時間：太長與太短審讀簡歷的關(guān)鍵審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。主要應(yīng)關(guān)注以下問題：職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況業(yè)績點(diǎn)：有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。疑惑點(diǎn)：不清楚或有意回避的信息。

演練：審閱簡歷確定樣本簡歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績點(diǎn)和疑惑點(diǎn)等。Ⅴ、面試經(jīng)典六問的技巧面試問答的邏輯思路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動機(jī)作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹1、引入式問題:漸入佳境定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。舉例：引入式問題的分類

與個人信息有關(guān)的問題與公司信息有關(guān)的問題與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問題與招聘廣告有關(guān)的問題2、行為式問題：窮追猛打定義:通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。舉例：提出一個開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息通過多個行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證以開放式問題為主封閉式問題與開放式問題只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息演練：試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題有效的問題挖掘技巧：STARSituation:情景，當(dāng)時的情況Target:目標(biāo)，當(dāng)時的工作要干什么Action/Actor:行動，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何

討論：面試人的問題有效嗎？3、智力（應(yīng)變）式問題：暗藏玄機(jī)定義：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。舉例：4、動機(jī)式問題:意欲何為定義：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問題；以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。目的：了解其求職的真實(shí)動因，以及相應(yīng)價值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。舉例：5、虛擬情境式問題：身臨其境定義：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙l(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。舉例：分析重要事件重要事件（criticalincidents）是指應(yīng)聘者將要面對而且必要有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。請有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)將重要事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點(diǎn)CASE:銷售經(jīng)理的重要事件①競爭對手突然通過降價或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對？②公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營銷推廣？③對客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理？案例分享：Intel公司對應(yīng)屆畢業(yè)生的提問現(xiàn)場演練：試分析一個崗位的重要事件（3條以上）6、壓迫式問題:兵不厭詐定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。目的：測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢應(yīng)聘者需要達(dá)到控場目標(biāo)，有時也可用于測謊。注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。舉例：面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請舉例說明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。

分享：寶潔公司對應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問第五，請你舉一個例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項(xiàng)計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

應(yīng)聘者的自我認(rèn)知認(rèn)識自我是非常重要的，尤其要關(guān)注應(yīng)聘者在自我認(rèn)識方面的客觀性：對自我的評價優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)Ⅵ、專題：校園招聘技巧校園招聘的實(shí)施重點(diǎn)提前做好與校方的溝通，確定時間、地點(diǎn)及場次做好公司的宣傳廣告（包括貼圖與發(fā)放資料等）確定公司宣傳演講的時間、場點(diǎn)確定公司宣傳主講人員及宣講主題預(yù)設(shè)學(xué)生可能問及的主要問題及答案準(zhǔn)備必要的通訊設(shè)備組建校園招聘團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備充足的招聘材料有效組織和控制校園招聘各環(huán)節(jié)優(yōu)秀企業(yè)校園宣講模式事先準(zhǔn)備好各種宣傳資料，在開場前播放和發(fā)放好的司儀公司較高層介紹公司介紹以往畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)以及進(jìn)行培養(yǎng)的成功經(jīng)驗(yàn)以往校園招聘錄用者在企業(yè)順利成長的體會介紹專業(yè)人員介紹招聘具體安排和甄選過程?；卮饘W(xué)生提問6種應(yīng)答技巧直接式回答報告式回答附和式回答描述式回答反問式回答拒絕回答Ⅶ、面試過程控制的技巧面試過程不同階段的控制重點(diǎn)面試前期準(zhǔn)備工作是否充分面試人員培訓(xùn)是否到位面試相應(yīng)的材料表單是否齊備面試場地準(zhǔn)備是否完好面試人員的組織協(xié)商是否安排好面試過程：掌握主動不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題要有時間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個話題善于用手勢來中止話題應(yīng)聘者的提問集中在最后進(jìn)行面試人有效傾聽的技巧注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚：可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問：客戶投訴？善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的玄外之音：“你說到溝通花費(fèi)大量的時間，是不是說團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說到是‘我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)績’，那么你當(dāng)月的業(yè)績?nèi)绾?？你具體負(fù)責(zé)什么？”在傾聽時要避免以下誤區(qū)：選擇性聽覺打斷應(yīng)聘者急于追問主觀臆斷判斷應(yīng)聘者回答問題的邏輯性如何讓應(yīng)聘者多說從熟悉的話題入手話題與應(yīng)聘者個人有關(guān)由淺入深、由粗到細(xì)地挖掘要求提供細(xì)節(jié)信息：“能否說細(xì)一點(diǎn)”向前、向內(nèi)延伸：“為什么”向后續(xù)延伸：后來呢、別的方法、今天如何看刺激性問題回答應(yīng)聘者的疑問給應(yīng)聘者提問的機(jī)會，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來回答，回答必須客觀，實(shí)事求是。切忌為了吸引人才而自主做出承諾對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。肢體語言觀察技巧分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義觀察語言和非語言部分的不一致相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎?面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定如何通過面試識別簡歷中的假信息分析材料的邏輯性用試探法詢問學(xué)歷的真假用求證法詢問專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免面試誤區(qū)說得多，聽和問得少先入為主像我暈輪效應(yīng)引導(dǎo)性、傾向性表達(dá)過程判斷觀點(diǎn)分歧引發(fā)爭吵Ⅷ、基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式PBSR

（Practice-basedStructure-recruit)以實(shí)戰(zhàn)為核心的選才方法只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法：現(xiàn)場操作法：一線崗位角色扮演法：提供真實(shí)場境案例分析法：提煉本企業(yè)案例體驗(yàn)活動法：團(tuán)隊(duì)活動與活動競爭評價中心法：DDI的綜合實(shí)戰(zhàn)測評招聘選才的主要考察方式面試當(dāng)眾演講無主持的主題討論/辯論試卷考試人才測評/測謊儀現(xiàn)場操作法角色扮演法/情境模擬法案例分析法體驗(yàn)活動法評價中心法分組活動競賽法如何考察“K/S/A”K的考察：知識專業(yè)測評、案例分析S的考察：行為面談、現(xiàn)場模擬、實(shí)操A的考察：行為面談、評價中心、模擬有關(guān)個性P的考察：面談測評系統(tǒng)背景調(diào)查團(tuán)隊(duì)活動識人七法如何考察“P”考察M與V：面談背景調(diào)查團(tuán)隊(duì)活動八觀六驗(yàn)如何考察“M/V”分組現(xiàn)場演練招聘一個職位的人員PDP：精準(zhǔn)招聘選才的優(yōu)秀工具五種典型的性格特質(zhì)Tiger

權(quán)威導(dǎo)向

重實(shí)質(zhì)報酬

目標(biāo)導(dǎo)向Peacocks

同理心強(qiáng)

擅言語表達(dá)

自我宣傳Koalas

愛好和平

持之以恒

忍耐度佳Owls

喜歡精確

重視專業(yè)性

循規(guī)蹈距Chameleons

協(xié)調(diào)性佳

配合度高

團(tuán)體的潤滑劑1.組建崗位模組構(gòu)建小組，分析目標(biāo)崗位職責(zé)及其任職基本要求2.由建模小組討論能力素質(zhì)要求3.建模小組全體成員填寫JDA問卷建模4.分析整合問卷結(jié)果得到模組5.將候選人的Jobscan問卷輸入進(jìn)行比對6.據(jù)比對結(jié)果與面試評價共同做出招聘決策工作動態(tài)分析表業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為公司所需人員的資料表

主管認(rèn)為公司所需人員的資料表

業(yè)務(wù)副總認(rèn)為公司所需人員的資料表

招聘專員認(rèn)為所需人員的特質(zhì)表業(yè)務(wù)副總認(rèn)為所需人員的特質(zhì)表

符合公司崗位職責(zé)要求的特質(zhì)綜合量表面試者

Good面試者排名及各分?jǐn)?shù)分析

管理者對錄用者的協(xié)助與激勵Ⅸ、招聘評估與體系優(yōu)化如何使用面試評估表面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評估表不同招聘崗位應(yīng)有不同的評估表評估表應(yīng)與面試手冊中的勝任模型標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用在綜合評價時應(yīng)以本人的面試記錄為事實(shí)根據(jù)，并且可以備查招聘成效的評估成本效用評價過程控制評價人員質(zhì)量評價提高招聘工作的命中率Intel公司的考官淘汰機(jī)制HP公司的面試質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制建立面試檔案分析系統(tǒng)招聘體系的不斷優(yōu)化每年底公司應(yīng)組織一次綜合性的人力資源管理體系的管理評審，其中一項(xiàng)就是對招聘選拔系統(tǒng)的評審在評審基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化和完善，以便于提高招聘體系的運(yùn)作效率和質(zhì)量

綜合案例分享謝謝大家！9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。2025/5/122025/5/12Monday,May12,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。2025/5/122025/5/122025/5/125/12/20253:35:11PM