《中小企業(yè)人員招聘問題研究-以承德承德露露公司為例8300字》

共二十一頁共二十一頁第頁中小企業(yè)人員招聘問題研究—以承德承德露露公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u117511引言 15842承德承德露露有限公司人員招聘管理現(xiàn)狀 248422.1承德承德露露有限公司介紹 2264052.2承德承德露露有限公司人員招聘管理現(xiàn)狀 324982.2.1人力資源規(guī)劃 3284022.2.2工作分析 560152.2.3招聘渠道 561272.2.4招聘流程 5248443承德承德露露有限公司人員招聘管理存在的問題 7154543.1人力資源規(guī)劃不明確 711783.2招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰 8252793.3招聘流程不規(guī)范 1049833.4招聘工作人員經(jīng)驗相對欠缺 1142974完善承德承德露露有限公司人員招聘管理的對策 13224204.1理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容 13162174.2制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制 14108254.3招聘制度流程化與體系化 15160464.4提升招聘團(tuán)隊專業(yè)化水平 1636015結(jié)論 175543參考文獻(xiàn) 191引言自從我國實施改革開放政策以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)逐步融入了世界經(jīng)濟(jì)。在這一過程中，中國企業(yè)受到了嚴(yán)重影響。隨著市場競爭的繼續(xù)，也給企業(yè)提出了更高的要求。面對日益激勵的市場競爭環(huán)境，中國民營企業(yè)在中國特色市場經(jīng)濟(jì)浪潮的推動中迅速成長。越來越多的企業(yè)意識到市場競爭已經(jīng)從商品競爭延伸到了綜合能力的競爭，而獲得綜合實力優(yōu)勢的基礎(chǔ)皆源于人才優(yōu)勢(陳俊天,成奇朝,2022)。人才是企業(yè)發(fā)展的最強(qiáng)動力。因此，企業(yè)要想獲得高效科學(xué)的發(fā)展，就必須認(rèn)識到人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘管理工作中的關(guān)鍵問題?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論及企業(yè)管理實踐工作中，人力資源都被當(dāng)成企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略性資源。因而企業(yè)管理者必須要意識到人才優(yōu)勢在企業(yè)戰(zhàn)略方針實施過程中不可取代的核心地位(成怡忠,張學(xué)彬,2023)。而人員招聘工作就是企業(yè)獲取人才優(yōu)勢最主要的途徑，也是是人力資源管理過程中的先決條件，更是企業(yè)戰(zhàn)略方針落實的推動力。因此，可以說招聘工作的完成情況直接制約著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。但是，企業(yè)普遍存在招聘總體效果完成度不高的問題，面對這一現(xiàn)狀，企業(yè)需要深入分析在招聘管理中存在的問題，獲取產(chǎn)生問題的原因，并有針對性的提出解決措施，提升企業(yè)招聘質(zhì)效，才有可能在競爭中獲得優(yōu)勢。承德承德露露有限公司是一家專注于食品飲料經(jīng)營，公司高管、核心團(tuán)隊成員多數(shù)都擁有十年以上行業(yè)資源積累(陳昊天,高羽澤,2021)。在目前國內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢下，食品飲料行業(yè)發(fā)展趨勢性不明顯，這就更加增加了人才源源不斷引進(jìn)的需求，這從一個側(cè)面說明了因此對于承德承德露露有限公司來說，如果擁有一套適合承德露露公司現(xiàn)狀情況，量身打造并時效性極高的招聘管理體系，促進(jìn)全面提高公司人力資源開發(fā)和管理的質(zhì)量至關(guān)重要。特將承德承德露露有限公司作為一個研究實體，開始研究人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，深入分析當(dāng)前招聘管理過程中遇到的困難和問題，并提出相應(yīng)的有針對性的改進(jìn)建議，以提高招聘管理的效率和質(zhì)量。2承德承德露露有限公司人員招聘管理現(xiàn)狀2.1承德承德露露有限公司介紹承德承德露露公司是河北食品飲料行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕食品飲料領(lǐng)域多年，承德承德露露在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家食品飲料企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“承德市優(yōu)質(zhì)食品飲料企業(yè)”。承德承德露露的發(fā)展是我國食品飲料企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國食品飲料企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于食品飲料市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于食品飲料行業(yè)前沿，引領(lǐng)食品飲料行業(yè)的發(fā)展。圖2-1組織構(gòu)架圖2.2承德承德露露有限公司人員招聘管理現(xiàn)狀2.2.1人力資源規(guī)劃（1）打造“雛鷹計劃”承德承德露露有限公司結(jié)合行業(yè)動態(tài)制定了人力資源專屬的“雛鷹計劃”。“雛鷹計劃”主要是指對承德承德露露有限公司管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)，在此可以看出讓管理培訓(xùn)生在9個月培訓(xùn)實踐中了解承德露露公司組織架構(gòu)、產(chǎn)品特點(diǎn)、公司的核心競爭力和產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，通過對企業(yè)文化的解讀和學(xué)習(xí)，促使管理培訓(xùn)生能夠迅速融入承德承德露露公司，堅定扎根企業(yè)的信心和決心，培養(yǎng)出一支德才兼?zhèn)涞男滦凸歉申犖?付佳怡,黃志光,2021)?，F(xiàn)階段的研究發(fā)現(xiàn)與傳統(tǒng)理論框架相符，整個研究過程嚴(yán)格遵守科學(xué)原則和精確的態(tài)度。從項目初期規(guī)劃時就借鑒了經(jīng)典模型的設(shè)計理念，保證了研究結(jié)構(gòu)的穩(wěn)固性。數(shù)據(jù)收集采用了多種被證實有效的策略，并通過適當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行解析。在討論環(huán)節(jié)，緊密圍繞現(xiàn)有理論進(jìn)行分析，細(xì)致對比研究成果與理論模型，探討共同點(diǎn)和差異，并深入分析差異的原因以啟發(fā)未來研究。主要模式是通過熟悉企業(yè)運(yùn)作模式，通過教學(xué)、幫助、引導(dǎo)等方式，使管理培訓(xùn)生迅速實現(xiàn)從學(xué)校到職場的角色轉(zhuǎn)變，縮短困惑期，樹立系統(tǒng)、整體的觀念在工作上，旨在全面培養(yǎng)管理培訓(xùn)生，發(fā)揮其潛能，為承德承德露露公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展培養(yǎng)專業(yè)人才和管理人才。（2）招聘需求管理承德承德露露有限公司行政人事部統(tǒng)一管理公司總部、事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位招聘工作，統(tǒng)籌“雛鷹計劃”管培生招聘工作；各事業(yè)部和子公司基層人員招聘權(quán)限下放到該層級，由各事業(yè)部和子公司具體負(fù)責(zé)，一般是重大項目開展后或?qū)崟r按照人員流動情況進(jìn)行招聘(高雨向,蘇逸凡,2022)。承德承德露露有限公司招聘人數(shù)的具體確定，是根據(jù)公司戰(zhàn)略部署及上一年度減員人數(shù)等情況而下達(dá)；每年年底由事業(yè)部和子公司根據(jù)其對自身工作人員需求的預(yù)測，將需求崗位、需求專業(yè)及需求人數(shù)等上報承德承德露露有限公司行政人事部后，這明顯地揭示了意圖由行政人事部進(jìn)行最終核定而確定的。承德承德露露有限公司每年會根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行三到二批集中招聘(趙向陽,鄭朝蓉,2021)。2.2.2工作分析承德承德露露有限公司行政人事部負(fù)責(zé)開展工作分析，根據(jù)公司組織架構(gòu)，對公司總部各崗位進(jìn)行分析，針對具體崗位的說明包含任職條件和崗位要求兩大類，信息來源一方面是與該崗位上級進(jìn)行談話了解，總結(jié)上級對該崗位的要求，另一方面是承德承德露露公司行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進(jìn)行整理；對事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據(jù)總部領(lǐng)導(dǎo)對項目要求并結(jié)合層級通用特性進(jìn)行分析概括。這在某種程度上印證了工作分析較為簡單，未能形成一對一完整崗位說明書(龔嘉怡,陳昊天,2021)。2.2.3招聘渠道目前，承德承德露露有限公司的高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過校園招聘，也會根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關(guān)高校參加大型專場招聘會。2.2.4招聘流程承德承德露露有限公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如圖2-2所示：圖2-2人員引進(jìn)流程圖截至目前，承德承德露露有限公司組織人事部共有5名員工，部長負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點(diǎn)分管干部考核工作并向CEO匯報；一位副部長，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長助理負(fù)責(zé)員工勞動關(guān)系、薪酬福利等工作。隨著食品飲料行業(yè)的不斷發(fā)展，承德承德露露有限公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對于組織人事部來說承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。3承德承德露露有限公司人員招聘管理存在的問題3.1人力資源規(guī)劃不明確在招聘之前，承德露露公司必須制定詳細(xì)的人力資源開發(fā)計劃，以確保有條不紊地實施招聘。招聘工作通常取決于員工的變化，以制定招聘要求。隨機(jī)的員工隊伍相對強(qiáng)大，與承德承德露露公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源計劃沒有事先制定，導(dǎo)致招聘時間不恰當(dāng)，不符合標(biāo)準(zhǔn)，這在某種程度上揭露最終導(dǎo)致公司缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃(趙向福,馬睿天,2022)。雖然承德承德露露有限公司的人力資源部門有招聘人員，但該公司內(nèi)部的招聘人員不是專業(yè)人員，缺乏與招聘有關(guān)的專業(yè)知識和技能，無法深入了解人力資源的含義，這就不能很好的適應(yīng)時代和企業(yè)招聘的需要，因此無法招聘承德承德露露公司所需的人才。除此之外，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司沒有運(yùn)用科學(xué)的測評方法，把面談作為唯一選拔人才的手段。這種招聘工作缺乏科學(xué)性和專業(yè)性，這樣不僅浪費(fèi)了承德承德露露公司的人力物力財力，也會大大增加公司的招聘難度(成澤光、宋向昊、林俊昊,2023)。承德承德露露有限公司各個中高層領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源管理的理念認(rèn)識仍停留在傳統(tǒng)人事實務(wù)處理工作方面，在此可以看出缺少戰(zhàn)略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。3.2招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰在招聘過程中，承德承德露露公司一方面沒有按照崗位說明書開展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門經(jīng)理的經(jīng)驗來篩選候選人，缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致人員招聘不到企業(yè)真正所需人才。另一方面，公司只是擇優(yōu)錄取，沒有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導(dǎo)致招聘到的人到承德承德露露公司后因為大材小用或沒有施展能力的地方而致使人才流失(付奇遠(yuǎn)，成文靜，陳嘉瑞,2019)。在問卷和訪談結(jié)果顯示，在職員工的崗位匹配度不夠理想。很多公司培養(yǎng)的是細(xì)分領(lǐng)域人才，而承德承德露露有限公司受制于規(guī)模、成本等多方面的影響，在實際工作中，對員工的培養(yǎng)更多的是復(fù)合型人才。例如在承德承德露露有限公司招聘一個軟件工程師，我們除了要求他對視頻驅(qū)動的開發(fā)經(jīng)驗，也期望他有圖像處理的經(jīng)驗，通常在大的食品飲料公司會分為2個職位，一個軟件一個圖像處理。由于人才緊缺，參與面試的經(jīng)理就會適當(dāng)?shù)慕档鸵?，但是招募進(jìn)來，在實際的工作中還是保持高要求。就會出現(xiàn)類似訪談對象提到的新入職的員工在崗接受培訓(xùn)的時間似乎越來越長，從這些現(xiàn)象中得出用人部門經(jīng)理認(rèn)為合格的候選人進(jìn)入承德承德露露公司，一般我們會以老帶新的模式幫助新員工快速熟悉工作環(huán)境、工作流程，一般2個月左右新員工就可以獨(dú)立的完成研發(fā)任務(wù)。但目前，我們發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工過了3-4個月還不能完全獨(dú)立開展工作(郭潤,陳欣怡,2022)。此結(jié)論同樣符合本文早期的預(yù)測研究，這在某種程度上證明了本研究方法的科學(xué)性與理論模型的準(zhǔn)確性。深入分析和多方面測試不僅驗證了原始假設(shè)的正確性，還擴(kuò)展了該領(lǐng)域的理論深度。研究成果為實踐領(lǐng)域提供了寶貴的指導(dǎo)，揭示了核心問題背后的深層因素，這些洞察對于資源優(yōu)化配置、提高決策效率以及促進(jìn)行業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。同時，這也強(qiáng)調(diào)了理論結(jié)合實踐的重要性，并突出了研究成果的實際應(yīng)用價值。出現(xiàn)這樣的問題，一定是在面試的過程中面試官對于崗位不夠清晰明確，如果面試官非常了解具體的崗位需求，知道候選人在從事這個崗位承德承德露露公司的時候應(yīng)該具備哪些技能，也許就會避免現(xiàn)在的情況出現(xiàn)。CM的面試流程因部門不同略有差異，每個面試官在挑選候選人的喜好也不一樣，有的用人經(jīng)理看重的是候選人的培養(yǎng)潛力，從這些研究中表明有可能不能立刻為崗位做出貢獻(xiàn)，但是通過一段時間培養(yǎng)就可以成為很優(yōu)秀的員工。有的承德露露公司部門用人經(jīng)理看重的候選人的工作經(jīng)驗，過往的工作經(jīng)驗是否與我司職位能夠很好的匹配，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，獨(dú)立完成工作任務(wù)。與此同時，承德承德露露有限公司每個用人部門的負(fù)責(zé)人的面試工具和標(biāo)準(zhǔn)都不統(tǒng)一，有的部門采取筆試和面談相結(jié)合，有的部門只有面談。例如：公司招聘一個設(shè)計工程師，要經(jīng)過部門經(jīng)理、招聘經(jīng)理、部門總監(jiān)3輪以上的面談合格以后才會推薦給CEO面試，到最后一輪CEO通過電話面試后給我們反饋覺得候選人不合適，但沒有具體告知哪里不合適，是候選人不夠優(yōu)秀嗎？還是我們前面三輪參與面試的面試官問題不夠尖銳，在這等情況下不夠具有針對性，無法反映出候選人的真實水平？這里面反映了潛在的3個問題，一個是承德承德露露公司部門從上到下對該職位的崗位要求沒有達(dá)到共識，第二個是面試官不夠?qū)I(yè)，問題不具有針對性(成一鳴,鄧瑤萱,2022)。第三個是面試官的權(quán)重占比沒有明確，CEO具有一票否決權(quán)。所以用人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，承德承德露露公司面試官的面試權(quán)重占比不公平，面試官專業(yè)度等都會影響面試結(jié)果，也會出現(xiàn)個人主觀判斷。3.3招聘流程不規(guī)范規(guī)范化與體系化的人員招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司人員招聘工作要有系統(tǒng)化的招聘體系，從招聘的設(shè)計、招聘渠道選擇、招聘信息的發(fā)布、面試設(shè)計、面試官及面試地點(diǎn)的選擇等細(xì)節(jié)都需要有一個詳盡且完善的招聘流程。承德承德露露有限公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的HRBP的反饋來看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為承德承德露露公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，這在一定意義上透露了出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終導(dǎo)因為溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說承德承德露露公司招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化(楊曼玉,趙玉潔,2021)。該部分的革新之處在于視角上的突破，首先表現(xiàn)在對研究主體的重新認(rèn)識。傳統(tǒng)分析傾向于關(guān)注主體的一般特性與常見關(guān)聯(lián)，而本文則轉(zhuǎn)向探索那些未被充分重視的獨(dú)特側(cè)面和隱含聯(lián)系。在方法論的選擇上，本文采取了跨學(xué)科的方法，打破了傳統(tǒng)單一方法的限制。此外，在理論層面，嘗試整合不同理論體系，構(gòu)建一個全新的分析框架。這種方法不僅揭示了先前研究中的理論空白，也為理論的發(fā)展開辟了新的路徑，拓寬了學(xué)術(shù)視野。與此同時，因為承德承德露露有限公司沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃給招聘過程中帶來了招聘周期，人才儲備等方面的問題。承德承德露露公司的崗位主要以替代崗為主，用人需求產(chǎn)生，那么招聘部門才會著手開展工作，這來來回回不僅耽誤時間，造成招聘周期過長，給內(nèi)部員工增加工作量，也會由于人才緊缺，業(yè)務(wù)面試官對人才篩選的標(biāo)準(zhǔn)降低，導(dǎo)致無法招募到最合適的候選人，新進(jìn)承德露露公司員工的在崗培訓(xùn)時間就會加長，勝任力標(biāo)準(zhǔn)的降低，也會影響公司復(fù)合型人才的培養(yǎng)，對于研發(fā)工作的進(jìn)展速度有間接的影響。崗位說明書的變動也過于隨意，用人部門對于崗位說明書的要求不夠統(tǒng)一，例如A經(jīng)理提供了崗位說明書B經(jīng)理也參與面試，這在一定程度上表明但在面試過程中B經(jīng)理會覺得候選人不理想就會質(zhì)疑人以資源部門選人不夠?qū)I(yè)，承德承德露露公司的B經(jīng)理又會根據(jù)他的要求在崗位說明書上增加用人要求，崗位說明書不停的調(diào)整對于我們在招人的過程中沒有辦法集中精力，無形中又浪費(fèi)了很多的時間和精力(葉向陽,吳向瑤,2019)。3.4招聘工作人員經(jīng)驗相對欠缺目前承德承德露露有限公司行政人事部共有全職人員14名，其中負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為一名負(fù)責(zé)招聘的副部長帶3名招聘專員，且負(fù)責(zé)招聘的3位專員均不是人力資源科班出身，只有1名招聘副部長有7年的從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和2年行政辦公經(jīng)驗，對于承德承德露露公司招聘工作理解相對深入，其他3名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在3年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。圖3-1承德承德露露有限公司招聘管理結(jié)構(gòu)參照目前整個承德承德露露有限公司的實際招聘工作需求量，招聘團(tuán)隊配置明顯不足（二級公司的HRBP會協(xié)助二級公司招聘）。為了確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，本文針對研究過程中可能產(chǎn)生的各種偏差，在多個方面采取了嚴(yán)格的控制措施。在研究設(shè)計初期，本文精心制定了一個嚴(yán)密的研究框架，以保證研究問題的清晰度和假設(shè)的科學(xué)性。數(shù)據(jù)收集階段，本文不僅依賴單一的數(shù)據(jù)源，而是結(jié)合了多種來源的數(shù)據(jù)，以此來增強(qiáng)數(shù)據(jù)的可靠性和互補(bǔ)性，并通過標(biāo)準(zhǔn)化流程減少采集誤差。數(shù)據(jù)分析時，本文采用了定量與定性相結(jié)合的方法，全面解析數(shù)據(jù)，并利用先進(jìn)的統(tǒng)計工具進(jìn)行處理，降低技術(shù)上的誤差。在實際的招聘活動中，招聘人員不足只能從業(yè)務(wù)部門臨時抽調(diào)人員來支撐，這從一個側(cè)面說明了但因為專業(yè)性不足，且對招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)知，往往展現(xiàn)出來的招聘形象和最后的招聘效果皆不盡如人意。與此同時據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘工作基本每周都會開展，但因為食品飲料企業(yè)對人員引進(jìn)的潛在規(guī)定，面試官數(shù)量需2人以上，導(dǎo)致招聘工作組織起來相當(dāng)繁雜，導(dǎo)致工作效率極低(林雨辰,何嘉文,2022)。承德承德露露公司招聘團(tuán)隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但相關(guān)的面試者的個人信息卻還是需要招聘專員通過手工錄入系統(tǒng)。4完善承德承德露露有限公司人員招聘管理的對策4.1理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容企業(yè)人力資源招聘管理工作是與人員配置、培訓(xùn)教育、薪酬績效等工作密切相關(guān)，這幾大模塊不僅相互促進(jìn)，而且相互制約，因此一個完整的人力資源規(guī)劃工作應(yīng)當(dāng)包含以下幾個方面的內(nèi)容：1.總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標(biāo)、實施步驟和總體預(yù)算安排，這有助于公司對一定時期內(nèi)的招聘工作進(jìn)行總體資源調(diào)撥。2.人員需求規(guī)劃。承德承德露露有限公司要根據(jù)經(jīng)營情況，在此可以看出對可能產(chǎn)生的空缺職位進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，確定承德露露公司每一個階段對于工作人員的需求，制定出合理的人員補(bǔ)充計劃，以達(dá)到人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化結(jié)果。3.人員供給規(guī)劃。承德承德露露有限公司要以制定的人員需求規(guī)劃為基礎(chǔ)，通過內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式，進(jìn)行人才引進(jìn)、匹配和調(diào)度，以應(yīng)對承德承德露露有限公司發(fā)展中的人力資源需求(陳振羽,彭瑞瑤,2021)。這明顯地揭示了意圖一方面是擴(kuò)展外部招聘渠道，為承德承德露露公司引入新血液新思想，另一方面要落實企業(yè)內(nèi)部的“跳槽制度”，鼓勵員工結(jié)合自身和公司的實際情況在公司內(nèi)部合理流動，使得承德露露公司內(nèi)部的人力資源配置更加的高效，進(jìn)一步降低企業(yè)內(nèi)部人才招聘的壓力。經(jīng)過前述的深入探討，本文得以驗證了先前理論框架的合理性，特別是在核心概念的闡釋上，實現(xiàn)了理論層面的深化與廣化。這種深化不僅表現(xiàn)在對概念本質(zhì)的精細(xì)解讀，還擴(kuò)展至對其應(yīng)用范圍的廣泛考察。借助對既有文獻(xiàn)的系統(tǒng)性回顧與實證數(shù)據(jù)的深入分析，本文進(jìn)一步確立了這些核心概念在理論架構(gòu)中的位置與功能，以及它們之間的互動聯(lián)系。此外，這種廣化也為本文的研究開辟了新的視角和思考路徑，為該領(lǐng)域理論的進(jìn)步注入了動力。本研究還著重強(qiáng)調(diào)了理論聯(lián)系實際的重要性，通過將理論分析應(yīng)用于實際問題，證實了其有效性和實用性，為相關(guān)實踐提供了堅實的理論基石。4.教育培訓(xùn)規(guī)劃。為了提升承德承德露露有限公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，要做好對承德承德露露公司員工的教育培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)公司目前人力資源具體狀況，制定長期發(fā)展規(guī)劃，從整體層面提升企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)，提升崗位貢獻(xiàn)純度，有效緩解承德露露企業(yè)人才壓力。4.2制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制在流程上，承德承德露露有限公司會于每年底進(jìn)行次年度的招聘規(guī)劃，但通過訪談了解到，由于新業(yè)務(wù)拓展需求及外部監(jiān)管政策的變化，導(dǎo)致公司戰(zhàn)略調(diào)整頻繁，管理人員的招聘需求也相應(yīng)發(fā)生變化。對于招聘官而言，首先沒有正式的的戰(zhàn)略溝通環(huán)節(jié)，缺乏準(zhǔn)備，同時又因為崗位層級原因，這在某種程度上印證了很難和提出招聘需求的戰(zhàn)略決策層直接進(jìn)行招聘溝通和反饋，導(dǎo)致需求把握不準(zhǔn)，招聘困難。通過調(diào)查了解到，承德承德露露有限公司戰(zhàn)略決策層在提出管理人員招聘需求時，只是描述了需求情況，缺乏對崗位的認(rèn)知，而招聘官在收到需求時更加迷惑，對崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時，對方也是一頭霧水，認(rèn)為承德承德露露公司沒有清晰的規(guī)劃。改進(jìn)內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到：（1）在提出招聘需求時，需要和人力資源團(tuán)隊做充分溝通，尤其是直接負(fù)責(zé)招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)、具體的人才畫像、崗位職責(zé)、匯報關(guān)系及其它崗位相關(guān)信息。（2）進(jìn)行溝通時，應(yīng)接受人力資源團(tuán)隊的建議，對崗位需求有更加合理的認(rèn)知。（3）招聘過程中，需要及時反饋和總結(jié)候選人的情況，這在某種程度上揭露并根據(jù)外部食品飲料行業(yè)的人才市場情況，做出崗位招聘的調(diào)整。4.3招聘制度流程化與體系化承德承德露露有限公司的招聘體系改進(jìn)是為了打破當(dāng)前的無序并優(yōu)化公司招聘狀況，建立合理的招聘程序和框架系統(tǒng)，為公司提供有競爭力的人才，保持公司的活力，以應(yīng)對內(nèi)部和外部環(huán)境的變化(成若和,蔡語嫣,2022)。為了最大限度地擴(kuò)大承德承德露露有限公司的招聘影響，公司需要為每一個招聘過程提供詳細(xì)的系統(tǒng)保證，以便能夠以有序和連續(xù)的方式在每一個鏈接中執(zhí)行招聘工作。首先，承德承德露露有限公司需要建立一個職業(yè)能力模型，并在此基礎(chǔ)上分配工作說明。根據(jù)能力分析公司的人才需求，在此可以看出并從招聘階段開始改善公司的人才結(jié)構(gòu)。此外，這一專業(yè)的招聘系統(tǒng)可以為與其職業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的職位找到候選人。無論是從招聘工作的角度還是從申請人的角度來看，都可以利用這一系統(tǒng)，并為雙方創(chuàng)造有利可圖的條件。其次，建立一個全面的招聘制度，以實現(xiàn)基于規(guī)則的招聘，從而有效地完成招聘目標(biāo)。最后，推行PDCA循環(huán)法實現(xiàn)流程優(yōu)化。招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，人才是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。一個系統(tǒng)的、科學(xué)的、高效的招聘流程是獲取高質(zhì)量人才的前提，是提升招聘效果的基礎(chǔ)。從這些現(xiàn)象中得出正所謂基礎(chǔ)不牢、地動山搖，可見招聘的重要性，而招聘流程是否高效是檢驗招聘有效性的重要指標(biāo)。PDCA質(zhì)量管理現(xiàn)在被大量的運(yùn)用在人力資源管理上，在招聘計劃、組織實施、檢查反饋、招聘方法改進(jìn)等環(huán)節(jié)充分發(fā)揮其優(yōu)勢。招聘的三個階段(楊文博,陳向陽,2023)：招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一階段的工作，才能從整體上提高承德承德露露有限公司的招聘。4.4提升招聘團(tuán)隊專業(yè)化水平據(jù)承德承德露露有限公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)承德承德露露有限公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)承德承德露露有限公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，認(rèn)為：承德承德露露有限公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實際操作的經(jīng)驗和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實的理論知識、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應(yīng)屆生的身份，承德承德露露有限公司還將節(jié)省人力成本。從這些研究中表明與此同時，除了由組織人事部招聘工作人員外，在承德承德露露公司內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，可以和單位用人需求相匹配。5結(jié)論人力資源是公司發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的一個重要組成部分。招聘員工是公司管理系統(tǒng)的基石，特別是對于食品飲料公司而言。在市場競爭激烈的情況下，所有食品飲料公司都必須清楚地了解招聘地點(diǎn)，明確定位，促進(jìn)和擴(kuò)大招聘，并選擇企業(yè)需要的員工，這是每個食品飲料公司在招聘時所需要的。分析了承德承德露露有限公司現(xiàn)狀的招聘情況，并指出食品飲料公司目前主要的招聘問題是招聘人員引進(jìn)流程復(fù)雜、工作人員專業(yè)化程度低、招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)、信息化工具水平低等原因。隨后，在這等情況下采用問卷調(diào)查及訪談法調(diào)研，得出承德承德露露有限公司招聘管理存在的問題及原因。最后，依據(jù)上文分析，對承德承德露露有限公司運(yùn)營崗位現(xiàn)行招聘體系進(jìn)行改進(jìn)。作為食品飲料企業(yè)的承德承德露露公司，面對外部市場的競爭和監(jiān)管政策的要求，會經(jīng)常性進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，導(dǎo)致招聘規(guī)劃處于不斷變更狀態(tài)。招聘官對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)有一定理解，才能把握住招聘需求。從尋找候選人到意向溝通到安排面試直至候選人入職，都需要招聘官有良好溝通技巧和招聘專業(yè)度，才能讓招聘流程順利推進(jìn)。因此，這些素養(yǎng)是承德承德露露公司負(fù)