技能鑒定生活服務(wù)類-一級企業(yè)人力資源管理師真題庫-35

技能鑒定生活服務(wù)類-一級企業(yè)人力資源管理師真題庫_351、單選題人力資源管理人員要努力()出哪個(gè)候選人將最有可能勝任某一崗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。A、

尋（江南博哥）找B、

選尋C、

觀察D、

預(yù)測正確答案：

D

參考解析：人力資源管理人員要努力預(yù)測出哪個(gè)候選人將最有可能勝任某一崗位工作,最有可能在工作中取得成功,最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。2、單選題如果候選人的回答文不對題，或者回答的內(nèi)容中只是有個(gè)別的表述與該項(xiàng)()的行為化指標(biāo)相一致時(shí)，則評分為C級。A、

行為特征B、

能力特征C、

職業(yè)特征D、

勝任特征正確答案：

D

參考解析：如果候選人的回答文不對題?；蚧卮鸬膬?nèi)容中只是有個(gè)別的表述與該項(xiàng)目勝任特征的行為化指標(biāo)相一致時(shí)，建議評分為C級3、單選題如果候選人的回答與提問的核心有關(guān)系，但并不是太直接，而且回答的內(nèi)容中僅包括一部分()指標(biāo)時(shí)，建議評分為B級。A、

能力化B、

勝任化C、

行為化D、

專業(yè)化正確答案：

C

參考解析：如果候選人的回答與提問的核心有關(guān)系，但并不是太直接，而且回答的內(nèi)容中僅包括一部分行為化指標(biāo)時(shí)，建議評分為B級。4、單選題我國對企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的人才區(qū)分類型不包括()。A、

管理知識型B、

技術(shù)知識型C、

智能操作型D、

技能操作型正確答案：

C

參考解析：結(jié)合我國人力資源隊(duì)伍發(fā)展的實(shí)際情況，可以將對企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的人才區(qū)分為管理知識型、技術(shù)知識型和技能操作型三大類人才。5、單選題需要秉持()的技術(shù)發(fā)展路線，使企業(yè)人才行為面試體系更加健全完善。A、

“實(shí)踐—認(rèn)識—提高—再實(shí)踐—再認(rèn)識—再繼續(xù)提高”B、

“實(shí)踐—認(rèn)識—提高—再實(shí)踐—再認(rèn)識—再提高”C、

“實(shí)踐—總結(jié)—提高—再實(shí)踐—再總結(jié)—再提高”D、

“實(shí)踐—認(rèn)識—提高—再實(shí)踐—再總結(jié)—再提高完善”正確答案：

B

參考解析：在現(xiàn)實(shí)的人才招聘活動(dòng)過程中，當(dāng)完成上述體系設(shè)計(jì)之后，很多企業(yè)就認(rèn)為萬事大吉，可以放心地應(yīng)用實(shí)施了。其實(shí)，這只是千里之行的第一步，需要秉持“實(shí)踐——認(rèn)識——提高——再實(shí)踐——再認(rèn)識——再提高”的技術(shù)發(fā)展路線，使企業(yè)人才行為面試體系更加健全完善。6、單選題在進(jìn)行背景審查的過程中，還應(yīng)當(dāng)注意把握好關(guān)鍵點(diǎn)不包括()。A、

對候選人進(jìn)行背景審查時(shí)，調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化B、

在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下C、

證明人所提供的信息是否真實(shí)D、

進(jìn)行基于勝任素質(zhì)的背景審查必須具有很強(qiáng)的針對性，否則會流于形式，缺乏實(shí)效正確答案：

C

參考解析：在進(jìn)行背景審查的過程中，還應(yīng)注意把握好以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):對候選人進(jìn)行背景審查時(shí)，調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化。在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下。進(jìn)行基于勝任素質(zhì)的背景調(diào)查必須具有很強(qiáng)的針對性，否則會流于形式，缺乏實(shí)效。7、單選題在設(shè)計(jì)基于勝任特征的應(yīng)聘申請表時(shí)，應(yīng)主要參照基于勝任特征撰寫的()。A、

崗位說明書B、

崗位操作說明書C、

工作說明書D、

場地安全說明書正確答案：

C

參考解析：在設(shè)計(jì)基于勝任特征的應(yīng)聘申請表時(shí)，應(yīng)主要參照基于勝任特征撰寫的工作說明書。8、單選題一份公司應(yīng)聘申請表的設(shè)計(jì)中容易被忽視的內(nèi)容是()。A、

誠信表現(xiàn)B、

工作經(jīng)歷C、

員工自身經(jīng)歷D、

崗位經(jīng)歷正確答案：

A

參考解析：首先，在設(shè)計(jì)制作與勝任特征相結(jié)合的應(yīng)聘申請表時(shí)，最關(guān)鍵、最重要的是要求候選人通過自身提供的實(shí)際工作經(jīng)歷和體驗(yàn)，以展示出自己有哪些能力素質(zhì)已經(jīng)達(dá)到或者超過既定崗位勝任特征模型的要求。因此，一份完整的基于勝任特征的應(yīng)聘申請表，應(yīng)該將該崗位勝任特征模型中主要的勝任特征指標(biāo)包括進(jìn)去，在每一項(xiàng)勝任特征指標(biāo)下都留出足夠的空間，讓候選人做出有針對性的回答。特別是進(jìn)行表格設(shè)計(jì)時(shí)，一定要留出足夠的空間，要求候選人對表格上列出的勝任特征所具備的程度逐一做出說明，并用事實(shí)加以舉證。其次，在申請表設(shè)計(jì)中，撰寫橫縱欄目的標(biāo)題、名稱、提問或說明時(shí)，一定要做到明確、具體、準(zhǔn)確、簡潔，以便于應(yīng)聘者填寫表格時(shí)不至于產(chǎn)生誤解和歧義。此外，將某些重要的勝任特征指標(biāo)放到申請表中進(jìn)行測評，既可以為隨后進(jìn)行的行為面試節(jié)約出更多的時(shí)間，也可以通過提前對某些勝任特征進(jìn)行評估，進(jìn)一步縮小候選人的范圍，以便能夠把更多的時(shí)間和精力，放在更具有勝任潛能的候選人的甄選和評估上。9、單選題(2018年5月)()的實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。A、

T檢驗(yàn)分析B、

方差分析C、

聚類分析D、

因子分析正確答案：

C

參考解析：聚類分析的實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并，并通過科學(xué)的分析和綜合，形成研究人員認(rèn)為的重要特征。這個(gè)方法可以用于發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中的隱藏結(jié)構(gòu)，對于揭示數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在關(guān)系有很好的效果。因此，選項(xiàng)C是正確的。10、單選題()是根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。A、

立即排除法B、

確定排除法C、

審核排除法D、

取舍排除法正確答案：

A

參考解析：立即排除法根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說，它就是根據(jù)預(yù)定審核條件和評分標(biāo)準(zhǔn)，對候選人填寫的申請表逐項(xiàng)進(jìn)行評分，如果候選人在任何一項(xiàng)勝任特征上的得分沒有達(dá)到甄選標(biāo)準(zhǔn)，就會直接被排除在候選人名單之外。11、單選題如果候選人的回答切中提問的實(shí)質(zhì)，清楚明確，且回答的表述中包含了該項(xiàng)勝任特征的行為化描述的()以上的指標(biāo)，建議評分為A級。A、

1／3B、

2／3C、

3／4D、

3／5正確答案：

B

參考解析：如果候選人的回答切中提問的實(shí)質(zhì)，清楚明確，且回答的表述中包含了該項(xiàng)勝任特征的行為化描述的2／3以上的指標(biāo)，建議評分為A級。12、單選題將()放入背景審查環(huán)節(jié)加以評估。A、

誠實(shí)守信B、

行為端正C、

正直誠信D、

謙遜正確答案：

C

參考解析：將正直誠信放人背景審查環(huán)節(jié)加以評估，同時(shí)還要著重再對自我管理能力做出進(jìn)一步的測評。13、單選題為勝任特征制定行為指標(biāo)量表的任務(wù)主要由組織中的()來完成。A、

專業(yè)人員B、

人力資源經(jīng)理C、

培訓(xùn)部經(jīng)理D、

高級工程師正確答案：

A

參考解析：勝任特征制定行為指標(biāo)量表的任務(wù)主要由組織中的專業(yè)人員來完成，外部專家只能提供比較抽象的行為指標(biāo)量表模板，具體細(xì)化、量化工作最好由對崗位實(shí)際情況有更深入了解的專業(yè)人員完成。14、單選題在設(shè)計(jì)背景審查表時(shí)，應(yīng)選擇具有代表性的問題進(jìn)行提問，不包括()。A、

他具有很強(qiáng)的“結(jié)果導(dǎo)向”，您是否也這樣認(rèn)為B、

此候選人在應(yīng)聘過程中告訴我們他具有“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”意識，您是否也這樣認(rèn)為C、

他的表現(xiàn)顯現(xiàn)出有組織管理能力，您是否認(rèn)同D、

在一個(gè)從1～10分的評分量表上，10分是最高分，如果就他在規(guī)劃與組織能力上打分的話，您給他打多少分正確答案：

C

參考解析：設(shè)計(jì)背景審查表時(shí)，可以選擇以下具有代表性的問題進(jìn)行提問。如：①您認(rèn)為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點(diǎn)和長處?（請至少列出三項(xiàng)）②您認(rèn)為此人在原來工作中有哪些弱點(diǎn)?（請至少列出三項(xiàng)）③您認(rèn)為此人離職的根本原因是什么?④您認(rèn)為此人如果從事XX工作，他最突出的優(yōu)勢是什么?⑤您認(rèn)為此人如果從事XX工作，他最致命的不足是什么?⑥此候選人在應(yīng)聘過程中告訴我們他具有很強(qiáng)的“結(jié)果導(dǎo)向”，您是否也這樣認(rèn)為?請舉出一個(gè)實(shí)際的例子說明。⑦此候選人在應(yīng)聘過程中告訴我們他具有“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”意識，您是否也這樣認(rèn)為?請舉出一個(gè)實(shí)際的例子說明。⑧在一個(gè)從1～10的評分量表上，10分是最高分，現(xiàn)在請您就他在規(guī)劃與組織能力上打分的話，您給他打多少分?請舉例說明為什么給出這樣的分?jǐn)?shù)。15、單選題工作崗位分析簡稱工作分析或()。A、

崗位分析B、

崗位確定分析C、

工作崗位確認(rèn)D、

崗位勝任分析正確答案：

A

參考解析：工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析，它是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究。16、單選題()是指在企業(yè)招聘全部活動(dòng)過程中各工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具，以及對招聘的成本、質(zhì)量和效果等進(jìn)行的系統(tǒng)評定和估價(jià)。A、

招聘反饋B、

招聘評估C、

招聘評價(jià)反饋D、

對比招聘效果正確答案：

B

參考解析：人才招聘活動(dòng)評估，簡稱招聘評估。它是指在企業(yè)招聘全部活動(dòng)過程中各工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具，以及對招聘的成本、質(zhì)量和效果等進(jìn)行的系統(tǒng)評定和估價(jià)。17、單選題()是一種特別有用的調(diào)查方法。A、

群體批次分析法B、

群體多次分析法C、

成本收益分析法D、

流動(dòng)多次分析法正確答案：

A

參考解析：群體批次分析法是一種特別有用的調(diào)查方法，這種方法是對某一批次的員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，定期對所選定的一批員工，包括已經(jīng)流出者和仍留在企業(yè)內(nèi)工作的員工進(jìn)行分析比較。18、單選題()屬于對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法。A、

面談法B、

主管評定法C、

配對比較法D、

升等考試法正確答案：

A

參考解析：對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法主要有：（1）面談法。（2）評價(jià)法。19、單選題()屬于非自愿流出。A、

解聘B、

主動(dòng)辭職C、

停薪留職D、

離職創(chuàng)業(yè)正確答案：

A

參考解析：非自愿流出。例如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。同樣，從法律角度看，這些非自愿流出企業(yè)的員工，也可能與企業(yè)解除或者沒有解除勞動(dòng)契約關(guān)系。20、單選題(2016年11月)下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，()只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。A、

聚類分析B、

相關(guān)分析C、

T檢驗(yàn)分析D、

回歸分析正確答案：

D

參考解析：在崗位勝任特征的研究中，回歸分析只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，一般情況下回歸分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析很難找到科學(xué)的量化數(shù)據(jù)21、單選題按照流動(dòng)原因和具體類型計(jì)算的流動(dòng)率，通常不使用的公式是()。A、

主動(dòng)辭職率=某時(shí)期內(nèi)主動(dòng)辭職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)×100％B、

被動(dòng)離職率=某時(shí)期內(nèi)被動(dòng)離職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)×100％C、

員工辭退率=某時(shí)期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)／同期的員工平均人數(shù)×100％D、

員工辭退率=某時(shí)期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)／同期的員工總?cè)藬?shù)×100％正確答案：

D

參考解析：按照流動(dòng)原因和具體類型計(jì)算的流動(dòng)率，通常有以下幾種:1.主動(dòng)辭職率=某時(shí)期內(nèi)主動(dòng)辭職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)X100%2.被動(dòng)離職率=某時(shí)期內(nèi)被動(dòng)離職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)X100%3.員工辭退率=某時(shí)期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)/同期的員工平均人數(shù)X100%22、單選題按照員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出不包括()。A、

自愿流出B、

非自愿流出C、

自然流出D、

非自然流出正確答案：

D

參考解析：按照員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出可以分為：1）自愿流出。例如員工主動(dòng)辭職、自動(dòng)離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。自愿流出員工有的已經(jīng)通過正式手續(xù)與企業(yè)解除了勞動(dòng)契約關(guān)系，也有的員工不辭而別，沒有辦理相關(guān)手續(xù)，未與企業(yè)解除勞動(dòng)契約關(guān)系。2）非自愿流出。例如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。同樣，從法律角度看，這些非自愿流出企業(yè)的員工，也可能與企業(yè)解除或者沒有解除勞動(dòng)契約關(guān)系。3）自然流出。這是指因自然或意因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡。23、單選題采取以()為依據(jù)的晉升策略，主要有兩方面優(yōu)勢：一是操作起來比較容易；二是有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，降低員工流失率。A、

年功B、

實(shí)際績效C、

競爭能力D、

綜合實(shí)力正確答案：

A

參考解析：采取以年功為依據(jù)的晉升策略，主要有兩方面的優(yōu)勢：一是操作起來比較容易，員工年功是一個(gè)比較容易測量的指標(biāo)。采取以知識和能力為依據(jù)的晉升策略，在測量和評定上具有相當(dāng)大的難度。二是采取以年功為依據(jù)的晉升策略，有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，可以有效降低員工流失率。24、單選題當(dāng)然，僅僅通過晉升來填補(bǔ)高級崗位空缺也是不可取的，有的空缺職位要求很高，是組織內(nèi)現(xiàn)有員工不能滿足的，這時(shí)就需要通過()。A、

獵頭公司來解決B、

人才交流中心來解決C、

高級人才交流中心來解決D、

企業(yè)外部招聘來解決正確答案：

D

參考解析：當(dāng)然,僅僅通過晉升來填補(bǔ)高級崗位空缺也是不可取的,有的空缺崗位要求很高,是組織內(nèi)現(xiàn)有員工所不能滿足的,這時(shí)就需要通過企業(yè)外部招聘來加以解決。25、單選題調(diào)動(dòng)是指員工在組織中的()流動(dòng)，并不意味著員工的晉升或降職。A、

橫向B、

縱向C、

地區(qū)D、

國際正確答案：

A

參考解析：調(diào)動(dòng)是指員工在組織中的橫向流動(dòng)。一般來說，這樣的流動(dòng)并不意味著員工的晉升或降職。26、單選題降職一般是企業(yè)對工作多年的()采取的一種組織人事措施。A、

技術(shù)人員B、

老員工C、

管理人員D、

財(cái)務(wù)人員正確答案：

B

參考解析：降職一般是企業(yè)對工作多年的老員工采取的一種組織人事措施。如果某一員工多年來的工作一直是令人滿意的，但由于各種原因?qū)е缕涔ぷ餍书_始下降，不再勝任原工作崗位的工作，并且在未來相對長的時(shí)間內(nèi)難以改變，這時(shí)企業(yè)可以采用降職的處理方式。27、單選題內(nèi)部晉升制的晉升對象和范圍僅限于企業(yè)內(nèi)部的員工，外部晉升制的晉升對象和范圍限于企業(yè)外部的()。A、

應(yīng)聘員工B、

錄用員工C、

新聘員工D、

培訓(xùn)員工正確答案：

A

參考解析：晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部晉升制之分。內(nèi)部晉升制的晉升對象和范圍僅限于企業(yè)內(nèi)部的員工，外部晉升制的晉升對象和范圍限于企業(yè)外部的應(yīng)聘員工。28、單選題評價(jià)中心法主要適用于管理人員，特別是()的晉升考評。A、

中層管理人員B、

高層管理人員C、

高級技術(shù)管理人員D、

高級技師人員正確答案：

B

參考解析：評價(jià)中心法主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。這種方法的特點(diǎn)是先綜合利用多種測評技術(shù)，對候選人的個(gè)性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長、管理潛力等進(jìn)行綜合評價(jià)，以全面了解候選人的素質(zhì)狀況。最后，通過比較測評結(jié)果，再挑選出適當(dāng)?shù)臅x升人選。29、單選題企業(yè)層次流動(dòng)不包括()。A、

流入B、

流出C、

內(nèi)部流動(dòng)D、

需求流動(dòng)正確答案：

D

參考解析：企業(yè)層次的人員流動(dòng)包括內(nèi)部流動(dòng)、流入企業(yè)、流出企業(yè)、企業(yè)之間的流動(dòng)、行業(yè)之間的流動(dòng)。30、單選題企業(yè)各類人才的補(bǔ)充不能通過單一的內(nèi)部晉升制來解決，單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，()。A、

使組織缺乏斗志B、

使企業(yè)內(nèi)部員工士氣低落C、

使企業(yè)特殊人員斗志流失D、

使組織的創(chuàng)新能力下降正確答案：

D

參考解析：員工內(nèi)部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新;因循守舊，不利于管理方式方法的變革等?？傊?，企業(yè)各類人才的補(bǔ)充不能通過單一的內(nèi)部晉升制來解決，單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降。31、單選題(2017年5月)構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時(shí)，選取分析效標(biāo)樣本應(yīng)（）A、

隨機(jī)抽取員工B、

抽取績效優(yōu)秀員工C、

抽取績效優(yōu)秀員工和績效一般員工D、

抽取績效優(yōu)秀員工和績效較差員工正確答案：

A

參考解析：構(gòu)建崗位勝任特征模型時(shí)，需要選取效標(biāo)樣本進(jìn)行特征分析。通常來說，效標(biāo)樣本應(yīng)該是隨機(jī)抽取的，這樣能更好地代表整個(gè)組織的崗位勝任特征分布。因此，答案為A。這樣可以保證所構(gòu)建的勝任特征模型更加客觀、全面，并能夠在實(shí)際工作中得到廣泛應(yīng)用。32、單選題企業(yè)集團(tuán)第一層次的核心企業(yè)實(shí)質(zhì)是()。A、

控股公司B、

子公司C、

聯(lián)合公司D、

關(guān)聯(lián)公司正確答案：

A

參考解析：企業(yè)集團(tuán)具有金字塔式垂直控制的分層次的組織結(jié)構(gòu)，集團(tuán)企業(yè)間按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)是集團(tuán)公司，實(shí)質(zhì)上是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱核心企業(yè)。33、單選題企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問題，在制定()合理的人事政策的基礎(chǔ)上，構(gòu)建并完善企業(yè)員工的內(nèi)、外部晉升機(jī)制。A、

完善B、

科學(xué)C、

系統(tǒng)D、

完整正確答案：

B

參考解析：企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問題，在制定科學(xué)合理的人事政策的基礎(chǔ)上，構(gòu)建并完善企業(yè)員工的內(nèi)、外部晉升機(jī)制。34、單選題人類歷史上最重要、規(guī)模最大、持續(xù)時(shí)間最長的人力資源流動(dòng)是在()之間進(jìn)行的。A、

企業(yè)B、

產(chǎn)業(yè)C、

地區(qū)D、

國家正確答案：

B

參考解析：國家內(nèi)部的人力資源流動(dòng)，即人力資源在國家內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門之間流動(dòng)，也包括了由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)而引發(fā)的。如從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)，從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)就是人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng)，由此而引發(fā)的人力資源流動(dòng)也是規(guī)模最大、持續(xù)時(shí)間最長的。35、單選題人力資源的流動(dòng)不包括()。A、

地理流動(dòng)B、

資金流動(dòng)C、

職業(yè)流動(dòng)D、

社會流動(dòng)正確答案：

B

參考解析：人力資源的流動(dòng)可以分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會流動(dòng)等。36、單選題人力資源流動(dòng)中，企業(yè)層次的流動(dòng)不包括()。A、

水平流動(dòng)B、

流入企業(yè)C、

流出企業(yè)D、

內(nèi)部流動(dòng)正確答案：

A

參考解析：企業(yè)層次的流動(dòng)可以分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)三種形式。所以A選項(xiàng)不包括。37、單選題為防止出現(xiàn)不必要的勞動(dòng)糾紛，企業(yè)應(yīng)在招聘員工之初就明確提出()此類條件，并將其寫入勞動(dòng)合同。A、

異地調(diào)動(dòng)B、

異地工作C、

移動(dòng)換工D、

異地工程正確答案：

A

參考解析：為了防止員工拒絕異地調(diào)動(dòng),企業(yè)應(yīng)在招聘員工之初就明確提出此類條件,并將其寫入勞動(dòng)合同,以免出現(xiàn)不必要的勞動(dòng)糾紛。38、單選題為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)克服()的傾向。A、

定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺B、

員工晉升過程的非正規(guī)化C、

建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價(jià)與分類的制度D、

強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策正確答案：

B

參考解析：企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)克服員工晉升非正規(guī)化的傾向。39、單選題員工出現(xiàn)嚴(yán)重問題后最好以()方式提出。A、

口頭警告B、

書面警告C、

留廠察看警告D、

嚴(yán)重警告正確答案：

B

參考解析：員工出現(xiàn)嚴(yán)重問題后最好以書面警告方式提出。40、單選題員工可能向上運(yùn)動(dòng)，所處的地位上升，即()。A、

員工升遷B、

員工晉升C、

員工升級D、

員工薪酬增加正確答案：

B

參考解析：晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動(dòng)的過程。員工有憧憬，企業(yè)為有較高忠誠度和專業(yè)技能并積極努力工作的員工創(chuàng)造條件，使這些業(yè)務(wù)骨干和中堅(jiān)力量的素質(zhì)有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來有所發(fā)展。41、單選題在我國，()企業(yè)中晉升政策方面的問題比較突出，常常成為員工流失的重要原因。A、

跨國B、

外商投資C、

合資D、

私營正確答案：

B

參考解析：由于管理理念的差異，在我國，外商投資企業(yè)中晉升政策方面的問題比較突出，常常成為員工流失的重要原因。42、單選題(2016年5月)（）最類似績效考評中的關(guān)鍵事件法。A、

觀察法B、

專家小組法C、

問卷調(diào)查法D、

行為事件訪談法正確答案：

D

參考解析：行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評中的關(guān)鍵事件法。43、單選題在應(yīng)用()選擇晉升候選人時(shí)，應(yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評定表。A、

配對比較法B、

主管評定法C、

升等考試法D、

評價(jià)中心法正確答案：

B

參考解析：應(yīng)用主管評定法時(shí)，應(yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評定表，考核項(xiàng)目視崗位需要可多可少，一般應(yīng)包括業(yè)務(wù)知識、管理能力、工作業(yè)績和人際關(guān)系等。44、單選題綜合選拔法是將多種選拔()的方法綜合起來的一種方法。A、

應(yīng)聘人員B、

晉升候選人C、

候選人員D、

全體候選員工正確答案：

B

參考解析：綜合選拔法是將多種選拔晉升候選人的方法綜合起來的一種方法。實(shí)際上，前面所討論的每一種方法都有其缺點(diǎn)和局限性，而綜合選拔法對晉升候選人的考察是比較全面和客觀的，能夠避免單獨(dú)使用某一種晉升方法的局限性。這一方法主要用于高層管理者的晉升選拔。45、單選題從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)，從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)是人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng)，由此而引發(fā)的人力資源流動(dòng)也是規(guī)模最大、持續(xù)()的。A、

時(shí)問最短B、

適當(dāng)時(shí)間C、

時(shí)間一定D、

時(shí)間最長正確答案：

D

參考解析：人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，主要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)而引發(fā)的。如從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)，從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)就是人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng)，由此而引發(fā)的人力資源流動(dòng)也是規(guī)模最大、持續(xù)時(shí)間最長的。46、單選題一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的過程稱為()。A、

員工流出企業(yè)B、

員工流出決定C、

員工流出要求D、

員工流出決策正確答案：

A

參考解析：員工流出企業(yè)定義為“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的過程。47、單選題企業(yè)大量的成功案例證明，采用以員工()為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。A、

業(yè)績B、

年功C、

績效D、

獎(jiǎng)勵(lì)正確答案：

B

參考解析：企業(yè)大量的成功案例證明，采用以員工年功為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。首先，該種策略對企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)先和偏重保護(hù)老員工的利益，不利于調(diào)動(dòng)年資淺但能力強(qiáng)、業(yè)績好、貢獻(xiàn)大的員工的積極性；48、單選題()長的員工不一定就是能力強(qiáng)、效率高的員工，采用該種策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織中的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工的斗志。A、

工齡B、

企齡C、

年功D、

工作正確答案：

C

參考解析：年功長的員工不二定就是能力強(qiáng)、效率高的員工，采用該種策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織中的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工的斗志。49、單選題以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合在()企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。A、

高新技術(shù)B、

超新技術(shù)C、

高端技術(shù)D、

先進(jìn)技術(shù)正確答案：

A

參考解析：以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合于在高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。50、單選題在設(shè)計(jì)人事調(diào)動(dòng)評價(jià)表時(shí)，不應(yīng)包括()方面的內(nèi)容。A、

面談時(shí)對主管的評價(jià)內(nèi)容B、

是否與組織的發(fā)展計(jì)劃相匹配C、

是否定期了解任職員工的工作狀況D、

各個(gè)方面的情況反映正確答案：

A

參考解析：設(shè)計(jì)人事調(diào)動(dòng)評價(jià)表時(shí)，主要應(yīng)包括幾個(gè)方面的內(nèi)容：①是否應(yīng)用規(guī)范的晉升方法；②是否符合晉升政策和條件；③是否參考了崗位分析結(jié)果；④是否記錄了人事調(diào)動(dòng)全部過程；⑤是否引起了人事糾紛；⑥是否與組織的發(fā)展計(jì)劃相匹配；⑦是否定期了解任職員工的工作狀況；⑧各個(gè)方面的情況反映等。51、單選題()是由部門的主管根據(jù)考核項(xiàng)目，對晉升對象進(jìn)行綜合評定。A、

人力主管評定法B、

生產(chǎn)主管評定法C、

總經(jīng)理評定法D、

主管評定法正確答案：

D

參考解析：主管評定法是由部門的主管根據(jù)考核項(xiàng)目，對晉升對象進(jìn)行綜合評定。應(yīng)用部門主管評定法時(shí)，應(yīng)該預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評定表，考核項(xiàng)目視崗位的需要可多可少。一般應(yīng)該包括業(yè)務(wù)知識、管理能力、工作業(yè)績和人際關(guān)系等內(nèi)容。52、單選題考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績，其中升等考試成績占()，工作績效占30％～40％。A、

50％～70％B、

55％～70％C、

60％～70％D、

60％～75％正確答案：

C

參考解析：考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績，其中升等考試成績占60％～70％，工作績效占30％～40％。參加晉升考試的候選人按照總分高低進(jìn)行排序，從而決定最終人選。53、單選題(2018年5月)()不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A、

事件訪談法B、

專家小組法C、

問卷調(diào)查法D、

相關(guān)分析法正確答案：

D

參考解析：獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法包括事件訪談法、專家小組法和問卷調(diào)查法。相關(guān)分析法不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法，因此選項(xiàng)D是正確的。54、單選題員工流失是員工()離開組織的行為。A、

被迫B、

主動(dòng)C、

崗位不對口D、

能力不足正確答案：

B

參考解析：員工調(diào)動(dòng)是發(fā)生在組織內(nèi)的流動(dòng)，員工流失是員工主動(dòng)離開組織的行為，開除則是員工被動(dòng)離開組織。調(diào)動(dòng)可能是由組織提出來的，也可能是由員工提出來的。55、單選題()是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動(dòng)的過程。A、

調(diào)換B、

降職C、

降薪D、

換崗正確答案：

B

參考解析：降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動(dòng)的過程。這里所謂的更低級別是指由于這一崗位調(diào)動(dòng)，員工所承擔(dān)的工作崗位責(zé)任減少了，收人也降低了。56、單選題人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，主要是由于()而引發(fā)的。A、

生產(chǎn)方式改變B、

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化C、

產(chǎn)品的滯銷D、

新產(chǎn)品的開發(fā)正確答案：

B

參考解析：人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，主要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)而引發(fā)的人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng):從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)，從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)。57、單選題()將員工態(tài)度與流動(dòng)成本聯(lián)系在一起。A、

成本收益分析法B、

群體批次分析法C、

員工工作滿意度分析D、

員工流動(dòng)后果分析正確答案：

A

參考解析：成本收益分析法將員工態(tài)度與流動(dòng)成本聯(lián)系在一起，試圖采用經(jīng)濟(jì)評價(jià)與分析的方法研究企業(yè)員工流動(dòng)率，雖然它在技術(shù)上或操作性上還存在著一些困難和問題，如指標(biāo)的全面性、核算的準(zhǔn)確性等，但這種嘗試還是十分有益的。58、單選題企業(yè)員工的流動(dòng)可以分為員工流入企業(yè)和()，其中員工向企業(yè)外流動(dòng)比流入企業(yè)更為復(fù)雜。A、

調(diào)離企業(yè)流出B、

員工間輪崗C、

企業(yè)重組流出D、

員工流出企業(yè)正確答案：

D

參考解析：企業(yè)員工的流動(dòng)可以分為員工流入企業(yè)和員工流出企業(yè)，其中員工向企業(yè)外流動(dòng)比流入企業(yè)更為復(fù)雜。59、單選題懲戒性調(diào)動(dòng)和降職都是一種實(shí)質(zhì)性的()措施。A、

處罰B、

懲罰C、

觀察D、

留用正確答案：

A

參考解析：懲戒性調(diào)動(dòng)和降職都是一種實(shí)質(zhì)性的處罰措施。60、單選題企業(yè)員工的總流動(dòng)率可以采用()公式進(jìn)行計(jì)算。A、

員工總流動(dòng)率=某一時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)×100％B、

員工總流動(dòng)率=某一時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)／員工平均人數(shù)×100％C、

員工總流動(dòng)率=某一時(shí)期內(nèi)員工的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)×100％D、

員工總流動(dòng)率=某一時(shí)期內(nèi)員工的總數(shù)／員工平均人數(shù)×100％正確答案：

A

參考解析：總流動(dòng)率的計(jì)算員工總流動(dòng)率=某一時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%，可以從總體上反映企業(yè)員工流動(dòng)的總規(guī)模和基本狀況，缺點(diǎn)是不能反映出企業(yè)員工流動(dòng)的具體原因。61、單選題()是檢測員工自愿流動(dòng)態(tài)度最好的工具。A、

成本收益分析法B、

員工工作的滿意度C、

員工流動(dòng)的評估D、

員工測量分析指標(biāo)體系正確答案：

B

參考解析：員工工作的滿意度是檢測員工自愿流動(dòng)態(tài)度最好的工具。62、單選題()的原理很簡單，在數(shù)學(xué)上就是將各個(gè)點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各個(gè)點(diǎn)彼此距離的遠(yuǎn)近，將這些點(diǎn)劃分為類，其實(shí)質(zhì)是對具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并。A、

聚類分析法B、

因子分析法C、

回歸分析法D、

相關(guān)分析法正確答案：

A

參考解析：聚類分析的原理很簡單，在數(shù)學(xué)上就是將各個(gè)點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各個(gè)點(diǎn)彼此距離的遠(yuǎn)近，將這些點(diǎn)劃分為類。63、單選題()模型中不列出各個(gè)勝任特征的相對重要程度，比較適合掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。A、

盒型B、

簇型C、

錨型D、

結(jié)構(gòu)方程式正確答案：

B

參考解析：簇型模型。在確定了某個(gè)崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述。比如，“創(chuàng)新性”是一個(gè)大的勝任特征維度，其行為描述可能包括：“尋找新的工作方式”“嘗試薪水的程序、流程、技術(shù)”“總是盡量尋找以更少的資源獲得有效的工作成果，完成工作任務(wù)”“冒險(xiǎn)”等。這種模型中不列出各個(gè)勝任特征的相對重要程度，比較適合于掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。64、單選題(2015年11月)()勝任特征模型主要應(yīng)用于績效管理中。A、

錨型B、

簇型C、

盒型D、

層級式正確答案：

C

參考解析：層級式勝任特征模型主要應(yīng)用于績效管理中，通過設(shè)定不同層級的要求和標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評估和激勵(lì)。而錨型勝任特征模型主要應(yīng)用于招聘選拔中，通過對比不同崗位的勝任特征要求，選擇最適合的人選。盒型勝任特征模型則是一種綜合性的勝任特征模型，適用于多種場景，包括績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、招聘選拔等。根據(jù)題目所述，工藝用空氣壓力一般要控制在≥0.6MPa，這是典型的盒型勝任特征模型的要求之一，因此答案為C。65、單選題()指的是能符合一般上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。A、

概述勝任特征B、

個(gè)人勝任特征C、

標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征D、

基礎(chǔ)性勝任特征正確答案：

D

參考解析：勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。其中鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、物質(zhì)、動(dòng)機(jī)等；基礎(chǔ)勝任性特征則指的是能符合一般上崗條件的那些能力、物質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。66、單選題()指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)，動(dòng)機(jī)等。A、

概念勝任特征B、

鑒別性勝任特征C、

基礎(chǔ)性勝任特征D、

元?jiǎng)偃翁卣髡_答案：

B

參考解析：勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。其中鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、物質(zhì)、動(dòng)機(jī)等；基礎(chǔ)勝任性特征則指的是能符合一般上崗條件的那些能力、物質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。67、單選題()主要以德爾菲法為主。A、

T檢驗(yàn)分析法B、

專家評分法C、

相關(guān)分析法D、

頻次選拔法正確答案：

B

參考解析：專家評分法主要以德爾菲法為主，德爾菲法是指利用專家、公司管理者或資深員工的經(jīng)驗(yàn)，對某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估，經(jīng)過反復(fù)討論，最終達(dá)成一致意見，得出該崗位勝任特征的方法。68、單選題()屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。A、

行業(yè)通用勝任特征B、

組織內(nèi)部勝任特征C、

元?jiǎng)偃翁卣鱀、

行業(yè)技術(shù)勝任特征正確答案：

A

參考解析：行業(yè)通用勝任特征（GeneralIndustryCompetence）屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性勝任特征。69、單選題T檢驗(yàn)分析與()類似，但利用T檢驗(yàn)可以得到比較滿意的結(jié)論。A、

編碼辭典法B、

德爾菲法C、

頻次選拔法D、

相關(guān)分析正確答案：

C

參考解析：T檢驗(yàn)分析與頻次選拔法相類似，但利用T檢驗(yàn)可以得到比較滿意的結(jié)論。通常在勝任特征研究中采取獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。70、單選題按()的不同，勝任特征模型可分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。A、

建立思路B、

結(jié)構(gòu)形式C、

內(nèi)涵的大小D、

區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)正確答案：

A

參考解析：按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。71、單選題按照()的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征和組織的勝任特征。A、

運(yùn)用情境B、

主體C、

獲得方式D、

內(nèi)涵的大小正確答案：

B

參考解析：按主體的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。72、單選題按照()的大小。勝任特征可分為六種類型。A、

主體B、

區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)C、

獲得方式D、

內(nèi)涵正確答案：

D

參考解析：按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六類型，即元?jiǎng)偃翁卣鳌⑿袠I(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。73、單選題采用編碼字典法構(gòu)建崗位勝任特征模型時(shí)，組建開發(fā)小組至少須包括()名成員，且必須由專家構(gòu)成。A、

3B、

4C、

5D、

6正確答案：

B

參考解析：組建開發(fā)小組。開發(fā)小組至少包括4名成員，必須由專家構(gòu)成。74、單選題構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序包括：①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；③選取效標(biāo)分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗(yàn)證崗位勝任特征模型。排序正確的是()。A、

①②③④⑤B、

①③②④⑤C、

②①⑤④③D、

②①③⑤④正確答案：

B

參考解析：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟是：（一）定義績效標(biāo)準(zhǔn)（二）選取效標(biāo)分析樣本（三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（四）建立崗位勝任特征模型（五）驗(yàn)證崗位勝任特征模型75、單選題(2018年5月)()屬于非任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色A、

元?jiǎng)偃翁卣鰾、

組織勝任特征C、

概念勝任特征D、

基礎(chǔ)性勝任特征正確答案：

A

參考解析：(1)元?jiǎng)偃翁卣鲗儆诜侨蝿?wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度，例如讀寫能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力、創(chuàng)造力、外語和文化知識、感知和操作環(huán)境信號與事件的能力、容納和掌握不確定性的能力、與他人溝通和合作的能力、談判能力和適應(yīng)變化的能力等。76、單選題構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法不包括()。A、

聚類分析B、

因子分析C、

回歸分析D、

直接分析正確答案：

D

參考解析：在開展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某一類崗位勝任特征模型時(shí)，處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項(xiàng)重要而龐大的任務(wù)，當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風(fēng)暴法等，而進(jìn)行定量研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析等。77、單選題勝任特征模型之父是()。A、

梅奧B、

戴維?麥克利蘭C、

明茨伯格D、

多拉?卡爾夫正確答案：

B

參考解析：勝任特征模型之父戴維·麥克利蘭（DavidMcClelland）78、單選題勝任特征是潛在的、深層次的特征，即()。A、

水面的冰山B、

水中冰山C、

水面上的冰山D、

水面下的冰山正確答案：

D

參考解析：勝任特征是潛在的、深層次的特征，不包括外顯因素，即水面下的冰山。79、單選題在人員招聘模塊中，()尤為重要。A、

崗位特征模型B、

崗位勝任特征C、

崗位分析模型D、

崗位工作模型正確答案：

B

參考解析：在人員招聘模塊中，崗位勝任特征的重要性體現(xiàn)在：A.其改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)B.其的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的問題C.其的引用加深了企業(yè)和員工之間的理解，促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏D.其的引用保證了甄選出的人才是符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績效水平工作的E.其的引用令所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員.員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是勞動(dòng)契約和心理契約雙重的契約關(guān)系80、單選題在勝任特征模型中，()分別對每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)對每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨。A、

層級式模型B、

簇型模型C、

盒型模型D、

錨型模型正確答案：

D

參考解析：錨型模型。分別對每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)對每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。這種模型的操作類似建立編碼字典，但是與編碼字典不同的是，它產(chǎn)生于最后一個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)用性強(qiáng)，適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評價(jià)等。81、單選題在勝任特征模型中，()是針對某個(gè)勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)則寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。A、

簇型模型B、

錨型模型C、

層級式模型D、

盒型模型正確答案：

D

參考解析：盒型模型。針對性某個(gè)勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)則寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。盒型勝任特征模型主要用于績效管理。82、單選題某企業(yè)職業(yè)經(jīng)理創(chuàng)新能力A級，其勝任特征不包括()。A、

工作中不斷提出新的方法措施B、

善于學(xué)習(xí)C、

善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)D、

注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)正確答案：

C

參考解析：83、單選題有獨(dú)特的見解，提出解決問題的新方略，提高效益，增進(jìn)產(chǎn)出體現(xiàn)的是崗位勝任特征模型中的()素質(zhì)。A、

執(zhí)行力B、

學(xué)習(xí)能力C、

創(chuàng)新能力D、

處理問題能力正確答案：

C

參考解析：84、單選題運(yùn)用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)采用()。A、

績效標(biāo)準(zhǔn)B、

績效評估C、

績效考核D、

績效評價(jià)正確答案：

A

參考解析：績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，即運(yùn)用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組的討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組參加，圍繞某一研究對象——崗位的任務(wù)、責(zé)任、績效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)過反復(fù)討論，最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。85、單選題由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法，雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種()的方法。A、

最有效B、

最可行C、

解脫責(zé)任D、

簡便可行正確答案：

D

參考解析：如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法，雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。86、單選題(2015年5月)構(gòu)建勝任特征模型時(shí)，首先要()。A、

分析效標(biāo)樣本B、

定義績效標(biāo)準(zhǔn)C、

進(jìn)行行為事件訪談D、

驗(yàn)證勝任特征模型正確答案：

B

參考解析：構(gòu)建勝任特征模型的第一步是定義績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)是用來衡量或評估某個(gè)人是否達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)，也是對某個(gè)崗位的工作要求的具體描述。只有明確了績效標(biāo)準(zhǔn)，才能在此基礎(chǔ)上確定所需的勝任特征。因此，答案為B。87、單選題行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評中的()。A、

專家小組法B、

全方位評價(jià)法C、

關(guān)鍵事件法D、

問卷調(diào)查法正確答案：

C

參考解析：獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評中的關(guān)鍵事件法。88、單選題采用編碼辭典法組建開發(fā)小組時(shí)，開發(fā)小組至少包括4名成員，必須由()構(gòu)成。A、

專家B、

董事會C、

總經(jīng)理D、

經(jīng)理正確答案：

A

參考解析：建立編碼辭典是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提，其具體步驟如下：1．組建開發(fā)小組。開發(fā)小組至少包括4名成員，必須由專家構(gòu)成。2．建立能力清單。即對相關(guān)領(lǐng)域所涉及的能力指標(biāo)進(jìn)行歸納和匯總，列出能力清單。3．能力指標(biāo)的刪減。即經(jīng)過專家的研討，刪去不合格的能力指標(biāo)，如概念交叉的指標(biāo)、出現(xiàn)頻次過低的指標(biāo)、不能體現(xiàn)卓越要求的指標(biāo)等。4．能力指標(biāo)的概念界定。5．能力指標(biāo)的分級定義。89、單選題在深藏內(nèi)涵中，作為自我評估、自我認(rèn)識、自我教育體現(xiàn)的是()。A、

社會角色B、

技能C、

自我概念D、

動(dòng)機(jī)正確答案：

C

參考解析：在