【W(wǎng)公司勞務(wù)派遣管理問(wèn)題及提升對(duì)策研究14000字（論文）】

25-W公司勞務(wù)派遣管理問(wèn)題及提升對(duì)策研究摘要：勞務(wù)派遣管理一直受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者們的關(guān)注，更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)際遇到的管理難題。本文以浙江W環(huán)境建設(shè)有限公司為研究對(duì)象，使用訪談、問(wèn)卷調(diào)研等方法，回顧W公司采用勞務(wù)派遣的起因，以及勞務(wù)派遣管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，如用工管理不規(guī)范、勞務(wù)派遣工薪酬待遇缺乏公平對(duì)待、績(jī)效考核體系缺乏職業(yè)規(guī)劃等，最后，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題并結(jié)合相關(guān)理論知識(shí)，本文提出優(yōu)化勞務(wù)派遣工管理制度、實(shí)行公平績(jī)效考核與薪酬發(fā)放相結(jié)合的薪資制度、幫助勞務(wù)派遣工做好職業(yè)規(guī)劃、提高勞務(wù)派遣工的自身素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力等提升對(duì)策，旨在使勞務(wù)派遣機(jī)制繼續(xù)發(fā)揮效力，促進(jìn)W公司穩(wěn)定健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；人力資源管理；對(duì)策；建筑企業(yè)正文目錄一、緒論 3（一）研究背景 3（二）研究意義 3（三）研究思路與方法 4二、文獻(xiàn)綜述 5（一）勞務(wù)派遣研究綜述 5（二）建筑企業(yè)勞務(wù)派遣研究綜述 7（三）勞務(wù)派遣有效性指標(biāo)研究綜述 7（四）文獻(xiàn)評(píng)述及展望 8三、W公司勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 8（一）W公司的概況 8（二）W公司勞務(wù)派遣管理概況（或現(xiàn)狀） 9（三）W公司勞務(wù)派遣管理存在的問(wèn)題 10四、W公司勞務(wù)派遣管理提升對(duì)策 16（一）強(qiáng)化勞務(wù)派遣工技術(shù)、合同、崗位管理制度 16（二）實(shí)行勞務(wù)派遣工績(jī)效考核與勞務(wù)派遣工薪酬發(fā)放相結(jié)合 17（三）幫助勞務(wù)派遣工做好職業(yè)規(guī)劃 17（四）提高勞務(wù)派遣工的自身素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力 17五、研究結(jié)論與局限性 18（一）研究結(jié)論 .18（二）研究局限性 19參考文獻(xiàn) 20附錄 21附錄1：訪談提綱及記錄 21附錄2：調(diào)查問(wèn)卷 21附錄3：調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果的呈現(xiàn) 22一、緒論（一）研究背景積極的優(yōu)勢(shì)作用，在企業(yè)用工結(jié)構(gòu)上也占據(jù)著較大的比重。勞務(wù)派遣這種用工形式的產(chǎn)生經(jīng)歷了這樣的過(guò)程：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響與作用下，企業(yè)要保持經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的長(zhǎng)期有效進(jìn)行與長(zhǎng)足發(fā)展就需要不斷滿足消費(fèi)群體的多種需求。在此種經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式和對(duì)人才的需求也在不斷地變化。這就促成了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的產(chǎn)生以滿足企業(yè)對(duì)用工的大量需求。由于目前社會(huì)上的勞務(wù)派遣公司技術(shù)力量、管理水平參差不齊，雇用人員文化程度低，雖然派遣公司有自己的管理團(tuán)隊(duì)，日常管理工作較完善，也對(duì)人員進(jìn)行了相關(guān)的職業(yè)技能、安全、勞動(dòng)防護(hù)等進(jìn)行培訓(xùn)，但針對(duì)性不強(qiáng)。對(duì)正規(guī)的企業(yè)來(lái)說(shuō)這種簡(jiǎn)單的管理培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。這就要求用工企業(yè)要對(duì)派遣人員進(jìn)行嚴(yán)格的管理，建立相應(yīng)的專業(yè)管理制度，以使派遣人員安全、高效、優(yōu)質(zhì)地為企業(yè)服務(wù)。勞務(wù)用工是當(dāng)今建筑行業(yè)普遍采取的用工模式，它比較充分地解決了農(nóng)村富余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移難題，促進(jìn)了城鎮(zhèn)化建設(shè)。但由于企業(yè)管理不善、用工制度缺失和勞工自身缺陷等因素，建筑勞務(wù)公司中存在非法轉(zhuǎn)包、勞工權(quán)益受侵害等不規(guī)范用工問(wèn)題，對(duì)勞務(wù)市場(chǎng)的健康運(yùn)行造成影響。（二）研究意義1.理論意義建筑業(yè)勞務(wù)用工研究現(xiàn)狀：現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料對(duì)用建筑工制度的研究，主要集中于以下幾個(gè)方面：農(nóng)民工進(jìn)入建筑行業(yè)研究；建筑業(yè)勞務(wù)用工制度存在的弊端，以及相應(yīng)的建議研究；建筑業(yè)用工制度改革的研究；建筑業(yè)勞務(wù)用工市場(chǎng)的發(fā)育研究；加強(qiáng)建筑業(yè)勞務(wù)用工的管理研究；建筑業(yè)勞務(wù)人員的權(quán)益保障研究；建筑業(yè)勞務(wù)用工的主要形式研究。金玲和劉長(zhǎng)濱（2006）在《我國(guó)建筑勞務(wù)用工制度的改革》中分析了，我國(guó)建筑業(yè)當(dāng)前的勞務(wù)用工制度中存在的主要弊病，指出存在零散用工數(shù)量巨大，農(nóng)民工的權(quán)益得不到保障；施工隊(duì)伍的穩(wěn)定性差，結(jié)構(gòu)缺乏彈性等問(wèn)題；提出了必須深化勞務(wù)用工制度改革，針對(duì)目前成建制勞務(wù)用工模式尚處于起步階段的現(xiàn)狀，現(xiàn)階段勞務(wù)用工組織形式改革的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是大力收編、改造非成建制勞務(wù)隊(duì)伍，發(fā)展、壯大建筑勞務(wù)派遣企業(yè)，推廣建立成建制的勞務(wù)用工模式。但是在目前的學(xué)術(shù)界中對(duì)建筑企業(yè)勞務(wù)派遣的研究不夠成熟、深入，主要集中在研究如何提高勞務(wù)人員權(quán)益保障以及勞務(wù)用工市場(chǎng)存在的問(wèn)題。需要更多的案例研究，才會(huì)有效果。在本文中，在對(duì)建筑企業(yè)勞務(wù)派遣管理問(wèn)題進(jìn)行深入的探討，并且又進(jìn)一步地提出了相關(guān)的對(duì)策。在此基礎(chǔ)上，對(duì)案例企業(yè)進(jìn)行分析，得到了W公司勞務(wù)派遣提升的相關(guān)對(duì)策。希望能夠?yàn)閲?guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)于勞務(wù)派遣管理提供一定的參考，同時(shí)為相關(guān)領(lǐng)域的規(guī)范性文件的出臺(tái)提供實(shí)踐支撐。2.現(xiàn)實(shí)意義建筑行業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要物質(zhì)生產(chǎn)部門，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的支柱產(chǎn)業(yè)、龍頭產(chǎn)業(yè)，它與整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活的改善有著密切的關(guān)系。勞務(wù)派遣員工已成為建筑公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中重要力量，他們大多數(shù)從事施工生產(chǎn)一線，其專業(yè)技術(shù)水平、個(gè)人素質(zhì)的高低、在一定程度上將直接影響整個(gè)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)和安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本研究對(duì)建筑業(yè)的其他企業(yè)都具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，可以為其他企業(yè)改善勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀，提升人力資源管理水平提供良好的借鑒。（三）研究思路與方法本文以浙江W環(huán)境建設(shè)有限公司作為研究對(duì)象，通過(guò)深入調(diào)研W公司的勞務(wù)派遣人員，結(jié)合國(guó)內(nèi)外對(duì)于勞務(wù)派遣的研究，介紹了勞務(wù)派遣的含義、建筑企業(yè)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀問(wèn)題，并訪談了解W公司勞務(wù)派遣人員現(xiàn)狀問(wèn)題，得出調(diào)查結(jié)論，提出相應(yīng)的提升、改善措施。本研究可以促進(jìn)國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)積極健康的發(fā)展。可以為其他企業(yè)改善勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀，提升人力資源管理水平提供良好的借鑒。研究方法主要采用以下兩項(xiàng)：（1）文獻(xiàn)研究法。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外數(shù)據(jù)庫(kù)及其他網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的利用，以“管理”、“勞務(wù)派遣”等作為關(guān)鍵詞，廣泛搜集了相關(guān)文獻(xiàn)資源，并對(duì)這些資料進(jìn)行了認(rèn)真仔細(xì)閱讀，根據(jù)不同主題，做了大量相關(guān)的分類文獻(xiàn)摘記和歸納，從而為本案例研究積累了較好的理論基礎(chǔ)。（2）訪談法通過(guò)尋訪、訪問(wèn)被研究者并且與其進(jìn)行交談和詢問(wèn)的一種活動(dòng)，是研究者從被研究者那里收集第一手資料的一種研究方式。本研究主要通過(guò)和W公司人力資源管理人員、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)管理人員、以及勞務(wù)派遣人員等、進(jìn)行訪談并作記錄（見附錄1、2、3），收集并成為本文有關(guān)W公司勞務(wù)派遣管理相關(guān)資料。調(diào)查問(wèn)卷法問(wèn)卷是指為統(tǒng)計(jì)和調(diào)查所用的、以設(shè)問(wèn)的方式表述問(wèn)題的表格。問(wèn)卷法就是研究者用這種控制式的測(cè)量對(duì)所研究的問(wèn)題進(jìn)行度量，從而搜集到可靠的資料的一種方法。本研究主要通過(guò)向W公司勞務(wù)派遣人員調(diào)查，此次問(wèn)卷主要從薪資發(fā)放、福利待遇以及員工個(gè)人發(fā)展前景三方面進(jìn)行調(diào)查（要說(shuō)明共15題，題目設(shè)計(jì)怎么考慮的等，見附錄2），此次問(wèn)卷調(diào)查是從W公司的127名勞務(wù)派遣工中隨機(jī)抽取50名，并成功回收問(wèn)卷50份，收集并成為本文有關(guān)W公司勞務(wù)派遣管理相關(guān)資料。具體每題的結(jié)果見附錄3。實(shí)地觀察法文獻(xiàn)研究法訪談法調(diào)查問(wèn)卷法歸納總結(jié)法問(wèn)題的提出實(shí)地觀察法文獻(xiàn)研究法訪談法調(diào)查問(wèn)卷法歸納總結(jié)法問(wèn)題的提出文獻(xiàn)綜述資料的收集與分析數(shù)據(jù)分析總結(jié)W公司的用工方式W勞務(wù)派遣現(xiàn)狀問(wèn)題及對(duì)策研究勞務(wù)派遣、人力資源管理、建筑企業(yè)相關(guān)文獻(xiàn)W公司和公司勞務(wù)派遣人員的概況結(jié)論與局限性文章框架研究?jī)?nèi)容研究方法圖1：研究路線圖二、文獻(xiàn)綜述（一）勞務(wù)派遣研究綜述1.勞務(wù)派遣作為一種雇用和使用分離的就業(yè)制度,最早源于美國(guó),成長(zhǎng)于日本及歐洲,目前在許多國(guó)家廣泛推行。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>趙小仕</Author><Year>2006</Year><RecNum>12</RecNum><DisplayText>(趙小仕,2006)</DisplayText><record><rec-number>12</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="epwtfv0xxps2vqe09au509zbfts2asttxxae">12</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>趙小仕</author></authors></contributors><auth-address>中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院湖北武漢430060</auth-address><titles><title>勞務(wù)派遣就業(yè)與相關(guān)問(wèn)題研究</title><secondary-title>理論學(xué)刊</secondary-title></titles><periodical><full-title>理論學(xué)刊</full-title></periodical><pages>55-57</pages><number>01</number><keywords><keyword>勞務(wù)派遣</keyword><keyword>三類矛盾</keyword><keyword>規(guī)避措施</keyword></keywords><dates><year>2006</year></dates><isbn>1002-3909</isbn><call-num>37-1059/D</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"趙小仕,2006#12"趙小仕,2006)一般來(lái)說(shuō)，勞務(wù)派遣涉及三個(gè)方面，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、客戶公司和機(jī)構(gòu)員工。由于這種三角關(guān)系，三方以合同形式相互聯(lián)系、相互關(guān)聯(lián)以及供求關(guān)系。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Soltani</Author><Year>2009</Year><RecNum>20</RecNum><DisplayText>(Soltani,Lai,Phillips<styleface="italic">etal.</style>,2009)</DisplayText><record><rec-number>20</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="epwtfv0xxps2vqe09au509zbfts2asttxxae">20</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>EbrahimSoltani</author><author>Pei-ChunLai</author><author>PaulPhillips</author><author>Ying-YingLiao</author></authors></contributors><auth-address>KentBusinessSchool,UniversityofKent,Canterbury,Kent,UK;;DepartmentofHotelandRestaurantManagement,CollegeofManagement,NationalPing-TungUniversityofScienceandTechnology,Ping-Tung,Taiwan;;KentBusinessSchool,UniversityofKent,Canterbury,Kent,UK;;KentBusinessSchool,UniversityofKent,Canterbury,Kent,UK</auth-address><titles><title>Thetriangularsupplychainrelationship:labourdispatchagencies,hospitalitysector,andflexibleworkers:theTaiwanexperience</title><secondary-title>TheServiceIndustriesJournal</secondary-title></titles><periodical><full-title>TheServiceIndustriesJournal</full-title></periodical><volume>29</volume><number>10</number><keywords><keyword>labourdispatchagency</keyword><keyword>labourflexibility</keyword><keyword>hospitalitysector</keyword><keyword>Taiwan</keyword></keywords><dates><year>2009</year></dates><isbn>0264-2069</isbn><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"Soltani,2009#20"Soltani,Lai,Phillipsetal.,2009)\o"唐鑛,2010#16"唐鑛和徐瑩（2010)指出勞務(wù)派遣涉及了三方,即勞務(wù)派遣單位、接受派遣勞動(dòng)者的單位和被派遣勞動(dòng)者。\o"馬佳,2010#14"馬佳等（2010)指出目前國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣企業(yè)可以分為三種:一是國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位。二是外資人力資源服務(wù)商。三是民營(yíng)勞務(wù)派遣企業(yè)。這三種企業(yè)中以民營(yíng)勞務(wù)派遣企業(yè)為主體。\o"梁瑛瀅,2013#17"梁瑛瀅（2013)指出勞務(wù)派遣的類型：完全派遣、試用派遣、轉(zhuǎn)移派遣、減員派遣。勞務(wù)派遣作為現(xiàn)代人力資源管理的一種新型用工形式，正在國(guó)內(nèi)迅速興起。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>唐甜</Author><Year>2010</Year><RecNum>8</RecNum><DisplayText>(唐甜,2010)</DisplayText><record><rec-number>8</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">8</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>唐甜</author></authors></contributors><auth-address>中國(guó)電信集團(tuán)系統(tǒng)集成有限責(zé)任公司;</auth-address><titles><title>試析國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工人力資源管理問(wèn)題</title><secondary-title>人口與經(jīng)濟(jì)</secondary-title></titles><periodical><full-title>人口與經(jīng)濟(jì)</full-title></periodical><pages>91-92</pages><number>S1</number><keywords><keyword>勞務(wù)派遣員工</keyword><keyword>勞務(wù)派遣人員</keyword><keyword>勞務(wù)派遣制</keyword><keyword>人力資源管理問(wèn)題</keyword><keyword>國(guó)有企業(yè)</keyword></keywords><dates><year>2010</year></dates><isbn>1000-4149</isbn><call-num>11-1115/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"唐甜,2010#8"唐甜,2010)李偉英（2015）指出勞務(wù)派遣就是指依照法律成立的勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，將與企業(yè)建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)派遣工派遣到企業(yè)進(jìn)行工作。用工企業(yè)與單位指揮并管理受到派遣的勞動(dòng)者并為其提供勞動(dòng)，用工單位再給予派遣單位勞務(wù)費(fèi)，派遣單位支付給勞動(dòng)者相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于用工雙方是有法律保護(hù)的，勞務(wù)派遣工與勞務(wù)派遣公司依照法律的相關(guān)規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同以確立法律上的勞動(dòng)關(guān)系。這就要求勞務(wù)派遣公司對(duì)派遣給各個(gè)企業(yè)的勞務(wù)人員在勞動(dòng)用工方面負(fù)責(zé)并承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。企業(yè)負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣工的勞動(dòng)保護(hù)與安全生產(chǎn)，同勞務(wù)派遣公司一起完成勞務(wù)派遣工的管理工作。勞務(wù)派遣這一用工方式的出現(xiàn)主要是由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用，在這樣的經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)主體開始了自發(fā)選擇的過(guò)程，這就使勞務(wù)派遣應(yīng)運(yùn)而生。因其與效率優(yōu)先的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則相符，使這種將人力資源進(jìn)行外包處理的用工形式在我國(guó)發(fā)展速度很快。\o"曹瑞冬,2021#6"曹瑞冬（2021)指出勞務(wù)用工的興起與發(fā)展與我國(guó)改革開放的時(shí)代進(jìn)程相吻合，是我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的重要依據(jù)。勞務(wù)派遣亦稱人力資源派遣、人才派遣、人才租賃或員工租賃，是一種針對(duì)企業(yè)靈活用工需求的人力資源市場(chǎng)配置方式，它的基本特點(diǎn)是:派遣公司“招人不用人”，用人單位“用人不招人”。派遣公司是真正的雇主，承擔(dān)雇主的相應(yīng)責(zé)任，包括招聘員工、辦理錄用手續(xù)、與員工簽訂勞動(dòng)合同;發(fā)放員工的工資和落實(shí)福利待遇;為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金;負(fù)責(zé)處理員工的工傷、死亡事故等等。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>來(lái)有為</Author><Year>2013</Year><RecNum>5</RecNum><DisplayText>(來(lái)有為,2013)</DisplayText><record><rec-number>5</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">5</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>來(lái)有為</author></authors></contributors><auth-address>國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心辦公廳;</auth-address><titles><title>我國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題及解決思路</title><secondary-title>經(jīng)濟(jì)縱橫</secondary-title></titles><periodical><full-title>經(jīng)濟(jì)縱橫</full-title></periodical><pages>42-45</pages><number>05</number><keywords><keyword>勞務(wù)派遣</keyword><keyword>市場(chǎng)監(jiān)管</keyword><keyword>人力資本</keyword></keywords><dates><year>2013</year></dates><isbn>1007-7685</isbn><call-num>22-1054/F</call-num><urls></urls><electronic-resource-num>10.16528/ki.22-1054/f.2013.05.003</electronic-resource-num><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"來(lái)有為,2013#5"來(lái)有為,2013)（二）建筑企業(yè)勞務(wù)派遣研究綜述首先，由于建設(shè)工程項(xiàng)目制的存在，“包工隊(duì)”形式的勞務(wù)隊(duì)伍不能有效地保證承包工程的連續(xù)性，造成勞務(wù)工人間歇性失業(yè)而被迫選擇流動(dòng)；其次，戶籍的限制使得勞務(wù)工人在城市務(wù)工過(guò)程中缺乏歸屬感，在農(nóng)忙季節(jié)工人的回流態(tài)勢(shì)明顯，而社會(huì)保障制度建設(shè)的滯后，工人的基本權(quán)益不能得到保障，同樣使得穩(wěn)定的勞務(wù)隊(duì)伍難以形成。此外，富曉星認(rèn)為勞務(wù)工人的流動(dòng)行為還受到“包工頭”經(jīng)濟(jì)能力與誠(chéng)信度的影響，從而產(chǎn)生工人的群體流動(dòng)效應(yīng)。勞務(wù)隊(duì)伍的穩(wěn)定性差會(huì)造成施工違約、進(jìn)度滯后和管理效率低下等問(wèn)題，同時(shí)還會(huì)使得勞務(wù)工人無(wú)固定的組織，自然不會(huì)有系統(tǒng)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，工人專業(yè)性下降，導(dǎo)致其流動(dòng)性更大，形成惡性循環(huán)。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>孫繼德</Author><Year>2014</Year><RecNum>2</RecNum><DisplayText>(孫繼德&周舜堯,2014)</DisplayText><record><rec-number>2</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="epwtfv0xxps2vqe09au509zbfts2asttxxae">2</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>孫繼德</author><author>周舜堯</author></authors></contributors><auth-address>同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院;</auth-address><titles><title>我國(guó)建筑勞務(wù)用工模式的研究評(píng)述</title><secondary-title>建筑經(jīng)濟(jì)</secondary-title></titles><periodical><full-title>建筑經(jīng)濟(jì)</full-title></periodical><pages>10-14</pages><volume>35</volume><number>07</number><keywords><keyword>建筑行業(yè)</keyword><keyword>勞務(wù)用工模式</keyword><keyword>勞務(wù)外包</keyword><keyword>研究評(píng)述</keyword></keywords><dates><year>2014</year></dates><isbn>1002-851X</isbn><call-num>11-1326/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"孫繼德,2014#2"孫繼德和周舜堯，2014)用人單位勞動(dòng)保護(hù)政策不到位，派遣工人的勞動(dòng)合法權(quán)益受到傷害。在勞務(wù)派遣中，由于勞務(wù)派遣期限較短，并且派遣機(jī)構(gòu)和派遣工人之間簽訂的勞動(dòng)合同也不是連續(xù)性的，因此，很少有派遣機(jī)構(gòu)為派遣工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。派遣工往往沒(méi)有社會(huì)保險(xiǎn)，或只能享受某幾項(xiàng)保險(xiǎn)。如失業(yè)保險(xiǎn)未交，派遣期結(jié)束后，派遣工無(wú)法享受失業(yè)救濟(jì)；或者工傷保險(xiǎn)未交，一旦發(fā)生工傷事故，醫(yī)療費(fèi)用和工傷后的救助往往沒(méi)有著落。因此，他們的社會(huì)保障權(quán)益往往得不到維護(hù)。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>林巧</Author><Year>2008</Year><RecNum>10</RecNum><DisplayText>(林巧,2008)</DisplayText><record><rec-number>10</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="epwtfv0xxps2vqe09au509zbfts2asttxxae">10</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>林巧</author></authors></contributors><auth-address>首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院</auth-address><titles><title>勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題及對(duì)策研究——對(duì)《勞動(dòng)合同法》勞務(wù)派遣規(guī)定之解讀及反思</title><secondary-title>人口與經(jīng)濟(jì)</secondary-title></titles><periodical><full-title>人口與經(jīng)濟(jì)</full-title></periodical><pages>122-124</pages><number>S1</number><keywords><keyword>勞務(wù)派遣</keyword><keyword>勞動(dòng)力</keyword><keyword>注冊(cè)資本</keyword><keyword>勞務(wù)派遣協(xié)議</keyword><keyword>勞務(wù)派遣單位</keyword><keyword>《勞動(dòng)合同法》</keyword><keyword>存在的問(wèn)題及對(duì)策</keyword></keywords><dates><year>2008</year></dates><isbn>1000-4149</isbn><call-num>11-1115/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"林巧,2008#10"林巧,2008)（三）勞務(wù)派遣有效性指標(biāo)研究綜述針對(duì)提供流程化、專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)（所有原來(lái)的標(biāo)題都要與有效性結(jié)合起來(lái)，融入其中，注意邏輯性，重新整理）\o"蘇慧文,2008#2"蘇慧文和劉潔（2008)指出首先，勞務(wù)派遣單位以較低的成本承擔(dān)被派遣勞動(dòng)者的檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、戶口落實(shí)等事務(wù)性工作，降低用工單位的管理成本，使用工單位集中力量開展自身核心業(yè)務(wù)。其次，勞務(wù)派遣單位與用工單位溝通，構(gòu)建適用于被派遣勞動(dòng)者的績(jī)效考核系統(tǒng)，并根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)設(shè)計(jì)被派遣勞動(dòng)者的薪酬體系，激勵(lì)被派遣勞動(dòng)者創(chuàng)造更多價(jià)值。再次，勞務(wù)派遣單位在用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間出現(xiàn)矛盾時(shí)及時(shí)調(diào)節(jié)，協(xié)調(diào)雙方關(guān)系。分擔(dān)用工單位的雇主責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)\o"蘇慧文,2008#2"蘇慧文和劉潔（2008)指出用工單位僅負(fù)責(zé)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的使用，并不與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。作為被派遣勞動(dòng)者的法定雇主，勞務(wù)派遣單位分擔(dān)了大部分的雇主責(zé)任，幫助用工單位避免勞資糾紛。技術(shù)管理技術(shù)管理是勞務(wù)派遣人員更好的服務(wù)企業(yè)的保障，只有讓勞務(wù)派遣人員了解所服務(wù)的系統(tǒng)、設(shè)備的性能，掌握設(shè)備技術(shù)規(guī)范，才能維護(hù)好設(shè)備，才能夠保障設(shè)備的安全穩(wěn)定運(yùn)行。(\o"呂引琴,2012#19"呂引琴,2012)崗位管理根據(jù)勞務(wù)派遣人員的實(shí)際情況，制定合理的上崗機(jī)制，能夠調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣人員的工作熱情和勞動(dòng)積極性，形成“以崗定員，以崗取酬”的勞動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，真正體現(xiàn)“高能多贏”，雙方獲益。薪資管理薪資是勞務(wù)派遣人員賴以生存的唯一保障，他們兢兢業(yè)業(yè)的工作就是為了豐厚的工資回報(bào)，所以勢(shì)必要制定好薪資管理辦法，使所有的勞務(wù)派遣人員感到公平合理，心理平衡，工作起來(lái)順心。耿詩(shī)雨（2021）指出用工單位要和勞務(wù)派遣的機(jī)構(gòu)溝通，按照勞務(wù)派遣的員工崗位和技能不同對(duì)勞務(wù)派遣的用工薪酬制度制定，且按照用工單位效益的增長(zhǎng)以及政府工資的調(diào)整規(guī)定來(lái)對(duì)勞務(wù)的用工人員實(shí)施科學(xué)化和常態(tài)化的薪酬調(diào)整制度建立。同時(shí)，用工單位對(duì)他們進(jìn)行必要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)的措施提供，確保勞務(wù)派遣的員工具有勞動(dòng)的安全性和國(guó)家規(guī)定內(nèi)的休息與休假權(quán)利等，且勞務(wù)用工還要享受到特殊崗位的津貼和高溫費(fèi)等相關(guān)福利。（四）文獻(xiàn)評(píng)述及展望目前國(guó)內(nèi)建筑勞務(wù)用工制度的研究較多，研究方向與范圍較為廣泛，但就研究深度而言，仍存在如下問(wèn)題：（1）無(wú)論是對(duì)勞務(wù)用工模式的宏觀論證還是微觀分析，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)均缺乏系統(tǒng)化和整體化的理論框架；（2）大部分文獻(xiàn)聚焦于對(duì)建筑勞務(wù)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，缺乏量化的實(shí)證分析結(jié)果，特別是對(duì)勞務(wù)用工模式的改革發(fā)展對(duì)策幾乎無(wú)任何的對(duì)比與驗(yàn)證，勞務(wù)用工模式的組合分析尚為鮮見。（3）大部分文獻(xiàn)的研究對(duì)象均是建筑勞務(wù)行業(yè)或企業(yè)，而缺乏以建筑業(yè)勞務(wù)工人作為研究對(duì)象，細(xì)致分析其組織行為的研究。 三、W公司勞務(wù)派遣管理存在的問(wèn)題調(diào)查分析（一）W公司的概況浙江W環(huán)境建設(shè)有限公司位于浙江省杭州市蕭山區(qū)，成立于2018年4月，注冊(cè)資本有5000萬(wàn)左右，所屬行業(yè)是房屋建筑業(yè)。W公司是三人合伙投資企業(yè)。公司的經(jīng)營(yíng)范圍比較廣，經(jīng)營(yíng)范圍是以房屋建筑工程為主，還包括（設(shè)計(jì)、施工：環(huán)保工程、房屋建筑工程、市政公用工程、水利水電工程（除電力設(shè)施的承裝、承修、承試）W公司主要由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、經(jīng)理助理、預(yù)算、工程技術(shù)、財(cái)務(wù)、行政管理部、項(xiàng)目部、材料員、技術(shù)員、安保、安全員、保管、質(zhì)檢員、資料員，工人（木工、泥工、鋼筋工、混凝土工、油漆工、玻璃工；起重工、吊車司機(jī)和指揮、電焊工、機(jī)修工、維修電工；測(cè)量工、防水工、架子工、水工、電工、雜工）構(gòu)成。公司組織結(jié)構(gòu)見圖2。董事長(zhǎng)（1人）董事長(zhǎng)（1人）經(jīng)理（1人）經(jīng)理助理（1人）預(yù)算（1人）工程技術(shù)（5人）財(cái)務(wù)（2人）行政管理部（3人）項(xiàng)目部（5人）（二）W公司勞務(wù)派遣人員的概況W公司于2020年4月開始使用勞務(wù)派遣，勞務(wù)派遣的工種由材料員、技術(shù)員、安保、安全員、保管、質(zhì)檢員、資料員以及工人(木工、泥工、鋼筋工、混凝土工、油漆工、玻璃工；起重工、吊車司機(jī)和指揮、電焊工、機(jī)修工、維修電工；測(cè)量工、防水工、架子工、水工、電工、雜工)構(gòu)成。截至2020年4月，勞務(wù)派遣總?cè)藬?shù)是127人，他們分別來(lái)自于杭州捷途人力資源有限公司，杭州智勝人力資源服務(wù)有限公司。主要從2020年5月開始工程項(xiàng)目工作。勞務(wù)派遣人員分別是由行政管理部和項(xiàng)目部管理的，行政管理部中的2人負(fù)責(zé)招聘和管理材料員、技術(shù)員、安保、安全員、保管、質(zhì)檢員、資料員的工作的。項(xiàng)目部3人主要管理工人(木工、泥工、鋼筋工、混凝土工、油漆工、玻璃工；起重工、吊車司機(jī)和指揮、電焊工、機(jī)修工、維修電工；測(cè)量工、防水工、架子工、水工、電工、雜工)，這樣直接管理增加了工作的便利性，項(xiàng)目進(jìn)行的順利。勞務(wù)派遣人員的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼的管理主要是2名財(cái)務(wù)進(jìn)行管理的，勞務(wù)人員每月的工資由我們劃撥到派遣機(jī)構(gòu)的賬上，由機(jī)構(gòu)代發(fā)給全部勞務(wù)人員。（三）W公司勞務(wù)派遣管理存在問(wèn)題根據(jù)與公司有關(guān)人員訪談以及對(duì)W公司勞務(wù)派遣人員的調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，W公司勞務(wù)派遣管理過(guò)程中存在以下一些問(wèn)題。1.勞務(wù)派遣用工管理不規(guī)范首先，W公司接到的工程項(xiàng)目，常年在工地施工作業(yè)。其招用的勞務(wù)派遣工主要從事一線施工技術(shù)、管理工作。一般的項(xiàng)目工期在2-3年，工程完工前，部分工程技術(shù)勞務(wù)派遣人員因W公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，提前被調(diào)至新的項(xiàng)目；還有部分的會(huì)留到工程項(xiàng)目結(jié)尾。因長(zhǎng)期在這種流動(dòng)項(xiàng)目作業(yè)及生活，使得部分勞務(wù)派遣工早己習(xí)慣了跟隨熟悉的某個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理或者適應(yīng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的相處方式，面臨被調(diào)至新項(xiàng)目是他們所不能接受的。從和勞務(wù)派遣人員、公司管理層訪談中了解到，由于項(xiàng)目的流動(dòng)性較大，勞務(wù)派遣人員不適應(yīng)，離職率普遍較高。在人員調(diào)配管理方面，基于勞務(wù)派遣工的個(gè)人原因，又或因勞務(wù)派遣公司管理制度尚未健全，由此而造成勞務(wù)派遣工不服從W公司的生產(chǎn)安排，隨意調(diào)崗換崗，這將不利于W公司發(fā)展，需W公司與勞務(wù)派遣單位溝通，要求勞務(wù)派遣單位進(jìn)一步加強(qiáng)勞務(wù)派遣調(diào)配管理。其次，由于W公司對(duì)勞務(wù)派遣工疏于管理，未能及時(shí)了解和掌握勞務(wù)派遣人員管理動(dòng)態(tài)，導(dǎo)致一些勞務(wù)派遣人員未辦理交接和辭職手續(xù)就離開的現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。如不對(duì)勞務(wù)派遣員工嚴(yán)加管理，只會(huì)增加了勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，為以后的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決埋下隱患。2.勞務(wù)派遣工薪酬待遇低勞務(wù)派遣工多從事W公司一線技術(shù)、管理崗位，經(jīng)過(guò)一年成長(zhǎng)，有許多派遣工已成為業(yè)務(wù)骨干，為W公司的快速發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。盡管如此，但勞務(wù)派遣工也沒(méi)有獲得相應(yīng)的報(bào)酬，其實(shí)際收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)地低于同崗位正式職工。這從與勞務(wù)派遣工的訪談即可得到反映，勞務(wù)派遣工的工資比較低，公司和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)沒(méi)有為勞務(wù)派遣工繳納五險(xiǎn)一金，勞務(wù)派遣人員還時(shí)常會(huì)進(jìn)行加班加點(diǎn)，他們的工作重復(fù)性比較高，時(shí)間久了會(huì)覺得枯燥乏味。在W公司內(nèi)，存在同一崗位兩種不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從回收的問(wèn)卷分析可得，薪酬福利調(diào)查滿意度如圖3，被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在選擇薪酬制定滿意度時(shí)，選擇“不滿意”和“非常不滿意”負(fù)面評(píng)價(jià)的人數(shù)較多，占總?cè)藬?shù)的55.81%，選擇“一般”選項(xiàng)的有27.54%，而選擇“比較滿意”和“非常滿意”正面評(píng)價(jià)的只有16.65%。由此可看出，勞務(wù)派遣工對(duì)于薪酬滿意度整體不夠滿意，W公司在薪酬體系上還有很大的改進(jìn)空間。27.54%27.54%55.81%55.81%16.65%16.65%圖3W公司勞務(wù)派遣工薪酬制定由圖4可以看出，被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在選擇安全穩(wěn)定滿意度時(shí)，選擇“一般”選項(xiàng)的人數(shù)最多，占總?cè)藬?shù)的38.32%，選擇“比較滿意”和“非常滿意”選項(xiàng)的占總?cè)藬?shù)的41.51%，選擇“不滿意”和“非常不滿意”選項(xiàng)占總?cè)藬?shù)的20.17%，由此可以看出勞務(wù)派遣工對(duì)安全穩(wěn)定方面總體評(píng)價(jià)為一般水平。職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展安全穩(wěn)定性安全穩(wěn)定性20.17%20.17%38.32%38.32%41.51%41.51% 圖4W公司勞務(wù)派遣工安全穩(wěn)定性由圖5可以看出，在福利待遇方面，選擇人次最高的選項(xiàng)為“一般”，占總數(shù)的40.72%，其次為“比較滿意”和“非常滿意”占比41.14%，與安全穩(wěn)定方面評(píng)價(jià)基本一致。福利待遇福利待遇18.14%18.14%40.72%40.72%41.14%41.14%圖5W公司勞務(wù)派遣工福利待遇綜上，應(yīng)重點(diǎn)對(duì)薪酬制定進(jìn)行激勵(lì)完善。即便畢業(yè)同一所學(xué)校，有些成為W公司正式員工，有些因錯(cuò)過(guò)招聘最佳時(shí)期，則成為W公司的勞務(wù)派遣工，享受勞務(wù)派遣工的待遇。勞務(wù)派遣工和正式職工的薪酬都是由基礎(chǔ)工資、崗位工資及績(jī)效工資三部分組成。雖然同一崗位的勞務(wù)派遣工與正式職工拿同樣的基礎(chǔ)和崗位工資，但績(jī)效工資卻相差很大，而績(jī)效工資卻占了整個(gè)薪酬待遇的2/3。3.績(jī)效考核體系不完善由圖6走向可以看出，被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在選擇績(jī)效考核滿意度時(shí)，選擇“不滿意”和“非常不滿意”選項(xiàng)的人數(shù)較多，占總?cè)藬?shù)的51.32%，選擇“一般”選項(xiàng)的占總?cè)藬?shù)的28.44%，選擇了“比較滿意”和“非常滿意”選項(xiàng)的占總?cè)藬?shù)20.24%，由此可以看出勞務(wù)派遣人員對(duì)于績(jī)效考核滿意度整體不夠滿意，W公司在績(jī)效考核體系上亟待改革。28.44%28.44%51.32%51.32%20.24%20.24%圖6W公司勞務(wù)派遣工績(jī)效考核機(jī)制4.缺乏對(duì)勞務(wù)派遣工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)學(xué)習(xí)目前，W公司還未把勞務(wù)派遣工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)納入公司人才培養(yǎng)計(jì)劃中，對(duì)勞務(wù)派遣工的培養(yǎng)和發(fā)展方面尚未建立行之有效的管理制度，再加上勞務(wù)派遣工自己職業(yè)規(guī)劃意識(shí)淡薄，對(duì)自身的認(rèn)識(shí)不足及對(duì)未來(lái)的發(fā)展也難以定位，以至于工作無(wú)目標(biāo)、缺乏激情，從回收的問(wèn)卷分析得，職業(yè)發(fā)展如圖7，在職業(yè)發(fā)展方面，其以“不滿意”和“非常不滿意”占比最多，為49.01%，其次為“一般”和“比較滿意”、“非常滿意”占比分別為29.64%和21.35%?？傮w而言，在今后的管理工作中應(yīng)該對(duì)職業(yè)發(fā)展進(jìn)行一定激勵(lì)。職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展29.64%29.64%49.01%49.01%21.35%21.35%圖7W公司勞務(wù)派遣工職業(yè)發(fā)展從訪談可以了解到勞務(wù)派遣工在進(jìn)入公司工作之前沒(méi)有進(jìn)行職業(yè)技能的培訓(xùn)，缺乏實(shí)際操作能力，長(zhǎng)此以往對(duì)勞務(wù)派遣工個(gè)人的全面發(fā)展、公司的發(fā)展都極為不利。一些擁有較高人力資本的勞務(wù)派遣工面對(duì)沒(méi)有上升的通道的工作崗位以及無(wú)法實(shí)現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃，往往會(huì)選擇離開，轉(zhuǎn)投其他高收入、有發(fā)展前景的企業(yè)，造成了優(yōu)秀勞務(wù)派遣工的流失。在W公司內(nèi)，還存在著某個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位缺人，會(huì)優(yōu)先考慮任用正式職工的情形。與正式職工相比，勞務(wù)派遣工職業(yè)空間小，機(jī)會(huì)少，多數(shù)勞務(wù)派遣工難以獲得晉升，這導(dǎo)致勞務(wù)派遣工工作積極性不高。由圖8可以看出，被調(diào)查的勞務(wù)派遣人員在選擇培訓(xùn)學(xué)習(xí)滿意度時(shí)，選擇“不滿意”和“非常不滿意”選項(xiàng)的員工最多，占總?cè)藬?shù)的50.71%，由此可以看出勞務(wù)派遣人員對(duì)培訓(xùn)體制整體不滿意，人員培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果也并不那么令人滿意，W公司應(yīng)在培訓(xùn)方面做出提升。30%50.71%30%50.71%19.29%19.29%圖8W公司勞務(wù)派遣人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)由圖九可以看出，被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在選擇晉升轉(zhuǎn)正滿意度時(shí)，選擇“不滿意”和“非常不滿意”的員工較多，占總?cè)藬?shù)的52.81%的，由此可見勞務(wù)派遣工認(rèn)為晉升轉(zhuǎn)正的可能性較小。在參與管理方面其表現(xiàn)與培訓(xùn)學(xué)習(xí)滿意情況基本一致的，但是由于該勞務(wù)派遣工的不穩(wěn)定，因此其參與管理W公司實(shí)行起來(lái)較為困難。晉升轉(zhuǎn)正晉升轉(zhuǎn)正22.19%22.19%52.81%52.81%25%25%圖9W公司勞務(wù)派遣人員晉升轉(zhuǎn)正綜上，W公司應(yīng)主要對(duì)晉升轉(zhuǎn)正和培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面進(jìn)行重點(diǎn)完善。四、W公司勞務(wù)派遣管理提升對(duì)策（一）強(qiáng)化對(duì)勞務(wù)派遣工技術(shù)、崗位、合同管理1.加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)、職責(zé)分工和責(zé)任的承擔(dān)W公司勞務(wù)派遣隊(duì)伍管理實(shí)行總公司、分公司和項(xiàng)目部三個(gè)層次，從總公司到各項(xiàng)目部要成立勞務(wù)管理小組，總公司主要負(fù)責(zé)對(duì)于勞務(wù)派遣管理的總方針制定和重大決策的研究，掌控勞務(wù)派遣隊(duì)伍引入的最終決定權(quán)，集中編制和管控整個(gè)公司的勞務(wù)派遣隊(duì)伍。分公司主要負(fù)責(zé)實(shí)施勞務(wù)派遣隊(duì)伍的管理細(xì)節(jié)，負(fù)責(zé)考察準(zhǔn)備引入的勞務(wù)派遣隊(duì)伍，進(jìn)行資料收集和審定，對(duì)勞務(wù)派遣隊(duì)伍實(shí)施過(guò)程管控和評(píng)價(jià)、組織勞務(wù)人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)、合同簽訂。項(xiàng)目部負(fù)責(zé)協(xié)助分公司辦理分包隊(duì)伍的相關(guān)手續(xù)、負(fù)責(zé)合同履行情況檢查，過(guò)程控制管理、費(fèi)用結(jié)算支付、過(guò)程評(píng)價(jià)等具體工作。三層次的管理職責(zé)明晰，分工明確，責(zé)任到人，各司其職。形成勞務(wù)考察引入、合格入場(chǎng)、過(guò)程管控、風(fēng)險(xiǎn)控制、考核方面分級(jí)負(fù)責(zé)、共同管理。\o"楊磊,2015#6"楊磊（2015）指出派遣單位和用工單位分別以自身的義務(wù)為依據(jù)，明確的劃分各單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。2.完善勞務(wù)派遣隊(duì)伍能力評(píng)定和準(zhǔn)入程序企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣單位時(shí)要對(duì)整個(gè)建筑工程做個(gè)詳盡的規(guī)劃，這就需要制作出一份完整的建設(shè)方案。首先要對(duì)勞務(wù)派遣隊(duì)伍進(jìn)行評(píng)估，看其是否有承包的資格和能力。參考的標(biāo)準(zhǔn)多樣，考慮的方面盡可能詳細(xì)。每一個(gè)勞務(wù)派遣單位必須擁有合法的經(jīng)營(yíng)資格和施工的資質(zhì)認(rèn)證，即考察勞務(wù)派遣單位的合法性。至于勞務(wù)派遣單位的能力可以從人員構(gòu)成、組織體系、人員資質(zhì)、工程業(yè)績(jī)等幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。其次要對(duì)勞務(wù)派遣隊(duì)伍的每一位員工的資料要進(jìn)行了解，尤其是特種作業(yè)人員，這有助于了解整個(gè)勞務(wù)派遣單位的人員素質(zhì)整體分布情況。其次是勞務(wù)派遣單位的安全生產(chǎn)作業(yè)能力，以及專職安全管理人員的配備情況(作業(yè)人數(shù)小于50人的，須配備專職安全員一名；50人到100人的，須配備2名；100人以上的，勞務(wù)派遣單位設(shè)置安全管理機(jī)構(gòu)，3人以上)。了解他們的安全生產(chǎn)作業(yè)能力主要是為了能夠最大程度地降低施工項(xiàng)目的作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。每個(gè)勞務(wù)派遣單位的安全管理辦法和措施各不相同，具體的可以了解勞務(wù)派遣單位的安全培訓(xùn)資料、防護(hù)用具目錄、防護(hù)用具檢驗(yàn)報(bào)告。這些都是判斷勞務(wù)派遣單位安全生產(chǎn)管理優(yōu)劣的重要參考點(diǎn)。最后一點(diǎn)是要對(duì)勞務(wù)派遣單位過(guò)去是否產(chǎn)生安全事故以及事故發(fā)生后采取的措施進(jìn)行調(diào)查和了解，實(shí)際上這是評(píng)價(jià)勞務(wù)派遣單位管理水平最好的參考標(biāo)準(zhǔn)。（二）實(shí)行勞務(wù)派遣工的績(jī)效考核與勞務(wù)派遣工的薪酬發(fā)放相結(jié)合績(jī)效考核和薪酬管理是人力資源管理兩個(gè)重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核打破了“干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”的局面，樹立以業(yè)績(jī)說(shuō)話，憑業(yè)績(jī)用人的導(dǎo)向，使能干者得到激勵(lì)，懈怠者受到鞭笞，平庸者感到不安。因此，公司可通過(guò)績(jī)效考核將企業(yè)的目標(biāo)細(xì)分為月度、季度、年度指標(biāo)，然后分配到各個(gè)崗位的勞務(wù)派遣工，督促他們?nèi)ネ瓿晒ぷ魅蝿?wù)。通過(guò)目標(biāo)完成情況,判定員工的工作能力和崗位勝任情況，以此作為發(fā)放薪酬、職務(wù)晉升和崗位調(diào)整的依據(jù)。公司在績(jī)效考核實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)重點(diǎn)將績(jī)效與薪酬結(jié)合起來(lái)，以績(jī)效考核的結(jié)果作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，使每名勞務(wù)派遣工的收入與其付出的勞動(dòng)相匹配，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以此來(lái)激發(fā)勞務(wù)派遣工的工作積極性，讓他們從被動(dòng)式地接受考核，向積極面對(duì)考核，想方設(shè)法把工作干得更好、更出色轉(zhuǎn)變。（三）幫助勞務(wù)派遣工做好職業(yè)規(guī)劃要想留住勞務(wù)派遣工，讓他們更安心為W公司效力，W公司需幫助勞務(wù)派遣工做好職業(yè)規(guī)劃。公司幫助勞務(wù)派遣工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃前，需建立一套完整職業(yè)發(fā)展體系，使不同職業(yè)興趣的勞務(wù)派遣工都能找到適合自己的職業(yè)發(fā)展通道。勞務(wù)派遣工入職之后，公司除了向他們貫徹公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化的同時(shí)，也要大力貫徹職業(yè)規(guī)劃相關(guān)管理制度，讓他們明確職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義。公司要在充分尊重勞務(wù)派遣工的意愿的基礎(chǔ)上，將勞務(wù)派遣工的個(gè)人意愿和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，以此作為引導(dǎo)勞務(wù)派遣工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的切入點(diǎn)。公司幫助勞務(wù)派遣工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，主要是讓他們學(xué)會(huì)對(duì)自己進(jìn)行自我認(rèn)識(shí)，了解和把握自己的優(yōu)勢(shì)，為自己的人生發(fā)展進(jìn)行設(shè)定，制定詳細(xì)的完善計(jì)劃，提升個(gè)人的價(jià)值。這一過(guò)程的建立，不僅幫助勞務(wù)派遣工提升自我業(yè)務(wù)水平，也對(duì)公司的發(fā)展和壯大也起到了促進(jìn)作用。為確保勞務(wù)派遣工按照職業(yè)規(guī)劃順利發(fā)展，公司還需為勞務(wù)派遣工提供各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣工的職業(yè)技能培訓(xùn)，保障廣大勞務(wù)派遣工的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益，有助于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，提高人力資本素質(zhì)。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>來(lái)有為</Author><Year>2013</Year><RecNum>5</RecNum><DisplayText>(來(lái)有為,2013)</DisplayText><record><rec-number>5</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">5</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>來(lái)有為</author></authors></contributors><auth-address>國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心辦公廳;</auth-address><titles><title>我國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題及解決思路</title><secondary-title>經(jīng)濟(jì)縱橫</secondary-title></titles><periodical><full-title>經(jīng)濟(jì)縱橫</full-title></periodical><pages>42-45</pages><number>05</number><keywords><keyword>勞務(wù)派遣</keyword><keyword>市場(chǎng)監(jiān)管</keyword><keyword>人力資本</keyword></keywords><dates><year>2013</year></dates><isbn>1007-7685</isbn><call-num>22-1054/F</call-num><urls></urls><electronic-resource-num>10.16528/ki.22-1054/f.2013.05.003</electronic-resource-num><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"來(lái)有為,2013#5"來(lái)有為,2013)同時(shí)，公司還應(yīng)定期地對(duì)勞務(wù)派遣工職業(yè)規(guī)劃完成情況進(jìn)行檢查，分析勞務(wù)派遣工是否勝任崗位要求以及距離下一個(gè)職業(yè)目標(biāo)的差距，并將檢查的結(jié)果及時(shí)反饋給勞務(wù)派遣工,幫助勞務(wù)派遣工及時(shí)調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。（四）提高勞務(wù)派遣工的自身素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力勞務(wù)派遣工因受編外身份，尤其是他們?nèi)狈I(yè)化、系統(tǒng)化的崗位培訓(xùn)，這些都導(dǎo)致他們?cè)谂c正式職工競(jìng)爭(zhēng)中不占優(yōu)勢(shì)，這也是他們?nèi)狈w屬感，辭職率高的一個(gè)重要原因。另外，隨著W公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)人才的需求量越來(lái)越多，而公司引進(jìn)正式職工大多是從高校招聘的，難免引起勞務(wù)派遣工的不滿。W公司的勞務(wù)派遣工，長(zhǎng)時(shí)間在一線工作，積累了不少的工作經(jīng)驗(yàn)，也非常渴望得到更好的發(fā)展和更高的待遇。事實(shí)上，工作幾年的勞務(wù)派遣工拿得薪酬待遇甚至比不上工作一年的正式職工，這嚴(yán)重挫傷了他們工作的積極性。從節(jié)約公司資本來(lái)講，培養(yǎng)一個(gè)新職工，還不如培養(yǎng)一個(gè)工作幾年的勞務(wù)派遣工。這是因?yàn)閯趧?wù)派遣工熟悉公司的運(yùn)營(yíng)模式，而管理者和領(lǐng)導(dǎo)者又了解勞務(wù)派遣工的工作能力，所以公司吸納人才成本也得以降低。這樣做還有利于化解勞務(wù)派遣工的不滿，留住優(yōu)秀的勞務(wù)派遣人才。對(duì)于農(nóng)民工來(lái)說(shuō)，能夠與固定雇傭關(guān)系建立長(zhǎng)期業(yè)務(wù)，利益得到保障的同時(shí)，也增加了對(duì)城市的歸屬感。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Sun</Author><Year>2013</Year><RecNum>4</RecNum><DisplayText>(Sun&Ricardo,2013)</DisplayText><record><rec-number>4</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">4</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>RuiSun</author><author>RomeroRicardo</author></authors></contributors><titles><title>EmployeeRelationshipManagementinLaborDispatchingOrganization,BasedontheTheoryZ-TheStudyofMigrantWorkersEmployment</title><secondary-title>Proceedingsofthe2013InternationalAcademicWorkshoponSocialScience</secondary-title></titles><periodical><full-title>Proceedingsofthe2013InternationalAcademicWorkshoponSocialScience</full-title></periodical><dates><year>2013</year></dates><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"Sun,2013#4"Sun&Ricardo,2013)因此，W公司要注重從內(nèi)部崗位培訓(xùn)和選拔人才，為勞務(wù)派遣工指明發(fā)展方向，提高他們工作熱情。五、結(jié)論與局限性（一）研究結(jié)論（1）待遇留人，實(shí)現(xiàn)同工同酬。解決W公司勞務(wù)派遣用工管理問(wèn)題關(guān)鍵要素就是薪酬分配制度。當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)終究是人才的競(jìng)爭(zhēng)。越來(lái)越多的企業(yè)使用勞務(wù)派遣工。對(duì)企業(yè)和勞務(wù)派遣工來(lái)說(shuō)，都是雙贏。具體來(lái)講，通過(guò)使用勞務(wù)派遣工，企業(yè)可以節(jié)約大量的人力資本，及時(shí)補(bǔ)充勞動(dòng)力，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率和利潤(rùn)水平。對(duì)勞務(wù)派遣工而言，則多了更多的擇優(yōu)機(jī)會(huì)，可趁各企業(yè)競(jìng)相要人契機(jī)，選擇待遇高、前途好的企業(yè)。W公司要想留住勞務(wù)派遣工，就必須改革不公平的薪酬制度，讓勞務(wù)派遣工享受與正式工同等薪酬待遇，使他們真正地發(fā)揮主人翁精神，安心為公司發(fā)展貢獻(xiàn)力量。（2）發(fā)展前景留人，為勞務(wù)派遣工打通職業(yè)發(fā)展道路。勞務(wù)派遣工除了享受公平的薪酬待遇后，還希望獲得更好地崗位平臺(tái)，讓自己的價(jià)值得到真正地體現(xiàn)。所以W公司需在尊重勞務(wù)派遣工的意愿的前提下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要，為勞務(wù)派遣工制定適合他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)并督促勞務(wù)派遣工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)公司應(yīng)安排專人做好勞務(wù)派遣工專業(yè)技術(shù)職稱/技能等級(jí)申報(bào)和培訓(xùn)以及國(guó)家注冊(cè)類執(zhí)業(yè)資格考前報(bào)名、培訓(xùn)等相關(guān)準(zhǔn)備工作，以此激勵(lì)他們提高自己的專業(yè)技術(shù)水平/技能操作水平，促進(jìn)他們崗位成才；公司還應(yīng)積極組織勞務(wù)派遣工開展技能比武、橋梁知識(shí)競(jìng)賽、技術(shù)匯報(bào)、QC競(jìng)賽等活動(dòng)，為勞務(wù)派遣工提供一個(gè)展現(xiàn)自我的舞臺(tái)，比賽成績(jī)優(yōu)異人員在評(píng)先、培訓(xùn)、晉升、轉(zhuǎn)錄等方面優(yōu)先考慮。（二）研究局限性本研究在進(jìn)行分析過(guò)程中雖然采用了案例分析法，保證了案例的時(shí)效性、可靠性和一致性，不過(guò)本文依舊尚存一定的不足。本研究采用的是訪談和問(wèn)卷法，調(diào)查過(guò)程中使用的問(wèn)題較為全面，但是由于訪談法自身限制因素，在訪談過(guò)程中不可避免存在多個(gè)主觀因素，但由于工地項(xiàng)目的原因，本次訪談的人數(shù)不足，沒(méi)有訪談到應(yīng)該要訪談的勞務(wù)派遣人員。參考文獻(xiàn)[1] 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Sun,R.,Ricardo,R.EmployeeRelationshipManagementinLaborDispatchingOrganization,BasedontheTheoryZ-TheStudyofMigrantWorkersEmployment[J].Proceedingsofthe2013InternationalAcademicWorkshoponSocialScience,2013附錄附錄一：訪談提綱及記錄1：W公司管理層訪談?dòng)涗?.請(qǐng)問(wèn)針對(duì)W公司的勞務(wù)針對(duì)派遣人員執(zhí)行情況，勞務(wù)人員是否知曉？何經(jīng)理：據(jù)我所知，我們公司大部分員工對(duì)整個(gè)公司管理不清晰，尤其對(duì)崗位職責(zé)及合同簽訂情況都不清楚，基于此我們公司管理層對(duì)其進(jìn)行多次培訓(xùn)，但是依舊效果欠佳。2.公司的勞務(wù)派遣人員勞務(wù)派遣用工管理是否規(guī)范，與他們簽訂合同的情況（合同期限，簽訂日期、工種、崗位、薪酬待遇等）是否符合規(guī)定。何經(jīng)理：公司的勞務(wù)派遣人員勞務(wù)派遣用工管理不規(guī)范，往往是有活才招人，對(duì)派遣員工管理不規(guī)范。雖然與勞務(wù)派遣人員的合同簽訂都是符合各項(xiàng)規(guī)定的，但是執(zhí)行合同過(guò)程中，也是敷衍了事。3.向勞務(wù)派遣人員加班工資支付情況（節(jié)假日加班、普通加班、超時(shí)）？何經(jīng)理：公司一般對(duì)普通加班是支付加班工資的，節(jié)假日加班一般是沒(méi)有加班工資的。4.請(qǐng)問(wèn)W公司的年休假是怎樣安排的?何經(jīng)理：年休假時(shí)間每年是固定，一般安排在年底，但如果工程項(xiàng)目在年底還未竣工，則本年度的年假就會(huì)安排到下一年度一塊休。5.勞務(wù)派遣人員的離職率高嘛？何經(jīng)理：由于項(xiàng)目較多且流動(dòng)性較大，勞務(wù)派遣人員的離職率比較高。W公司的工程項(xiàng)目工期怎么樣，勞務(wù)派遣人員是否適應(yīng)？何經(jīng)理：一般的項(xiàng)目工期在2-3年，工程完工前，部分工程技術(shù)勞務(wù)派遣人員因W公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，提前被調(diào)至新的項(xiàng)目，勞務(wù)人員由于習(xí)慣了之前的生活方式，不適應(yīng)新的新的環(huán)境。2：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)管理人員的訪談?dòng)涗?.勞務(wù)派遣人員休息、休假情況（年休假、探親、病假、事假、婚假、喪假等）？趙經(jīng)理：勞務(wù)派遣人員的年休假、探親、病假、事假、婚嫁、喪假一般是有的。2.勞務(wù)派遣人員工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況及發(fā)放方式趙經(jīng)理：W公司每月底劃撥到派遣機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)賬上，我們機(jī)構(gòu)代發(fā)全部勞務(wù)人員的工資。3.勞務(wù)派遣人員加班工資支付情況？（節(jié)假日加班、普通加班、超時(shí)）趙經(jīng)理：一般節(jié)假日加班、普通加班、超時(shí)的工資會(huì)再加上基本工資里發(fā)給勞務(wù)派遣人員。3：W公司勞務(wù)派遣人員訪談提綱及記錄1.你的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是什么，你所在的工作崗位是什么？余工：我的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是杭州捷途人力資源有限公司，我所在的工作崗位是資料員。張工：我的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是杭州智勝人力資源有限公司，我所在的工作崗位是材料員。2.您的基本工資是多少，你的工資是W公司發(fā)的還是勞